1
Hodnocení práce
­ definice a účel
Hodnocení práce představuje
systematický proces
stanovování relativní hodnoty
prací v organizaci.
Účelem hodnocení práce je:
 Poskytnout racionální základnu pro vytvoření
a uplatňování spravedlivé a obhajitelné
mzdové struktury;
 Pomáhat v řízení relací existujících mezi
pracemi v rámci organizace;
 Umožnit přijímat důsledná a logická
rozhodnutí o mzdových tarifech a tarifních
stupních;
 Stanovit, nakolik je hodnota prací navzájem
srovnatelná, aby bylo možné zajistit, aby za
práce stejné hodnoty byla vyplácena stejná
hodnota.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
2
Hlavní rysy hodnocení práce
 Komparativní proces ­ zabývá se vzájemnými
vztahy nikoliv absolutními hodnotami.
 Posuzovací proces ­ vyžaduje uplatňování
úsudku při interpretaci údajů o pracích,
pracovních místech a rolích, při porovnávání
jedné práce s druhou.
 Analytický proces ­ je založeno na analýze
shromážděných dat o jednotlivých pracích.
 Strukturovaný proces ­ všichni hodnotitelé
používají stejný jazyk a kritéria.
Práce a lidé
Tradiční hodnocení práce záměrně
nebere v úvahu hodnotu lidí.
Hodnocení pracovního výkonu je zcela
jinou záležitostí.
Ale pozor:
Jsou to lidé, kteří tvoří hodnotu, nikoliv
práce!
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
3
Metody hodnocení práce
Neanalytické (sumární),
Analytické.
Jednofaktorové.
Založené na dovednostech a
schopnostech.
Metody tržního oceňování.
Metody poradenských firem.
Neanalytické (sumární)
metody
Porovnávají práce jako celek navzájem aniž by se
snažily rozlišovat mezi faktory obsaženými v
jednotlivých pracích, které práce navzájem odlišují.
 Metoda pořadí prací
 Metoda párového porovnávání
 Klasifikační (katalogová) metoda
 Metoda vnitřního poměřování - benchmarking
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4
Analytické metody
Bodovací metoda
Metoda faktorového porovnávání
Metody poradců řízení
Řada poradenských firem v oblasti řízení
nabízí vlastní autorizované metody.
Jedná se zpravidla o analytické metody,
založené obvykle na některé z forem
bodovací metody.
Například: HayGroup
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
5
Metoda pořadí prací
Je sumární, neanalytický přístup, který
porovnává práce jako celek a nesnaží
se odděleně hodnotit různé stránky
prací.
Určuje postavení prací v hierarchii tím, že
je umístí do řady podle toho, jak je
vnímán jejich relativní význam.
Klasifikační metoda
Je rovněž neanalytickou, sumární
metodou, která porovnává práce jako
celek s nějakou stupnicí, v tomto
případě definovanou v podobě stupňů
(tříd).
Je založena na výchozím rozhodnutí o
počtu a charakteristikách stupňů, do
kterých jsou práce zařazovány.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6
Klasifikační metoda (pokračování)
Definice stupňů se snaží brát v úvahu
rozpoznatelné rozdíly v dovednostech,
schopnostech nebo odpovědnosti a mohou
se týkat i specifických kritérií, jako je úroveň
rozhodování, znalostí, používané zařízení,
vzdělání a výcvik požadované pro výkon
práce.
Práce jsou zařazovány do stupňů na základě
porovnání celkového popisu práce s definicí
stupně.
Vnitřní poměřování -
benchmarking
Porovnání sledované práce s jakoukoliv
modelovou prací existující v podniku, která je
uznávaná za správně zařazenou a
odměňovanou, a zařazení sledované práce
do stejného stupně, jako je práce sloužící za
vzor.
Porovnání se obvykle dělá na základě práce
jako celku, aniž by se postupně analyzovaly
jednotlivé faktory prací.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
7
Vnitřní poměřování ­
benchmarking (pokračování)
Vnitřní poměřování je mnohem přesnější
a přijatelnější, je-li založeno na
porovnávání definic rolí, které ukazují
hlavní oblasti výsledků a znalostí,
dovedností a schopností, které jsou
požadovány k dosažení konkrétních
výsledků.
Vnitřní poměřování ­
benchmarking (pokračování)
Může poskytnout přijatelné výsledky, pokud je
založeno na porovnávání přesných popisů
pracovních míst či prací nebo rolí.
Spoléhá však na úsudek, který může být zcela
subjektivní a který lze obtížně doložit. Závisí
také na identifikaci vhodných modelových či
vzorových prací, které jsou správně zařazeny
a odměňovány, a proto se může také stát, že
takové porovnávání může pouze prodloužit
existující nespravedlnost.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
8
Bodovací metoda
Bodovací metoda je analytickou metodou
hodnocení práce používající porovnávání
práce s určitou stupnicí.
Metoda je založena na rozčlenění prací na
faktory nebo klíčové prvky či požadavky
práce.
Předpokládá se, že každý z těchto faktorů bude
přispívat k hodnotě práce a že všechny
faktory jsou součástí všech prací, které mají
být hodnoceny, avšak v různé míře.
Bodovací metoda (pokračování)
S použitím numerických stupnic jsou
každému z faktorů přidělovány body
podle míry, v jaké je tento faktor v
hodnocení práce obsažen.
Bodové hodnoty jednotlivých faktorů se
poté sčítají tak, aby vyjádřily celkové
skóre, které představuje hodnotu práce.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
9
Bodovací metoda je založena na
Faktorovém plánu, který se skládá z:
Výběru faktorů
Hodnotících stupnic faktorů
Váhy faktorů
Výběr faktorů
Faktor je vlastnost, která se vyskytuje v
různém stupni v pracích, které mají být
hodnoceny, a která může být použita
jako základna pro ocenění relativní
hodnoty prací.
Bodovací schémata mohou mít libovolný
počet faktorů, avšak pro zjednodušení
jich bývá obvykle mezi třemi a dvanácti.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
10
Faktory mohou být volně
setříděny do 3 skupin:
 Vstupy ­ znalosti a
dovednosti či jiné
osobní vlastnosti
potřebné pro výkon
práce.
 Proces ­
charakteristiky
práce, které určují
požadavky kladené
prací na pracovníka,
který ji vykonává.
 Výstupy ­ příspěvek (přínos) pracovníka zastávajícího
dané pracovní místo ke konečným výsledkům (nebo míra
ovlivnění těchto výsledků), který bere v úvahu takové aspekty
práce jako je odpovědnost za výsledky, kvalitu, prodej, zisk
apod. odpovědnost za zdroje jako jsou lidé, jmění a peníze,
pravomoci k rozhodování a důsledky možných chyb.
Seznam typických faktorů může obsahovat:
 Znalosti a
dovednosti (vstup)
 Odpovědnost
(výstup)
 Rozhodování
(proces)
 Složitost (proces)
 Interpersonální
dovednosti (proces)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
11
Počet faktorů?
Je iluzí, že větší množství faktorů zajistí
přesnější posuzování ze strany
hodnotitelů.
Čím více je faktorů, tím větší je
pravděpodobnost jejich překrývání a
duplicit.
Při používání mnoha faktorů se také
zvyšuje pracnost hodnocení.
Neexistují absolutní pravidla
pro výběr faktorů
Vezmeme-li v úvahu právo na stejnou
odměnu za práci stejné hodnoty, měly
by být vybrány takové požadavky, které
klade práce na pracovníka jako
například:
Námaha (úsilí),
Dovednosti,
Rozhodování
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
12
Výběr faktorů a jejich váha
Budou ovlivněny hodnotami organizace
v tom, co je považováno za důležité.
Výběr proto v sobě zahrnuje i sdělení
zaměstnancům o těchto hodnotách.
Příklad definice faktoru a jeho úrovní:
Faktor: Složitost práce
Definice faktoru: proměnlivost a rozmanitost úkolů prováděných držitelem
pracovního místa a rozsah používaných dovedností.
Definice úrovní:
1. Často se opakující práce, při níž se vykonávají tytéž úkoly nebo
skupiny úkolů bez jakýchkoliv významných změn.
2. Dosti úzký okruh vykonávaných úkolů, které jsou navzájem příbuzné
a znamenají používání omezeného rozsahu dovedností.
3. Existuje určitá rozmanitost prováděných činností, i když obecně jsou
tyto činnosti dosti podobné. Musí se používat dosti široký rozsah
dovedností.
4. Rozmanitá škála obecně podobných úkolů. Uplatňuje se široká škála
organizačních, odborných nebo řídících dovedností.
5. Velká rozmanitost úkolů, z nichž mnohé si nejsou navzájem
podobné nebo příbuzné. Uplatňuje se široká škála odborných nebo
manažerských dovedností.
6. Práce je multidisciplinární a znamená plnění širokého okruhu vysoce
rozmanitých povinností.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
13
Cílem definování
úrovní faktoru je
Vytvořit stupňovitou řadu definic, které
vytvoří jasné vodítko k tomu, jak by měl
být daný faktor oceněn.
Toho je obtížné dosáhnout použitím stupňovaných
přídavných jmen (velký, větší, největší), které nemají
přesný význam.
Váhy faktoru
Faktorový plán obsahuje rozhodnutí o
relativní důležitosti různých faktorů =
jejich váhy pro účely bodování.
Nadhodnocení některého faktoru vůči
jeho skutečnému významu, může silně
zkreslit hodnocení.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
14
Faktorový plán
605040302010Kontakty
605040302010Složitost
907560453015Rozhodování
12010080604020Odpovědnost
12010080604020Znalosti a
dovednosti
654
Úrovně
321
Faktor:
Příklad bodového ohodnocení práce:
280Celkové skóre:
303Kontakty
505Složitost
604Rozhodování
804Odpovědnost
603Znalosti a
dovednosti
SkóreHodnocená
úroveň
Faktor:
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
15
Hodnocení založené na
dovednostech
Zařazuje práce podle úrovně dovedností nebo
zkušeností vyžadovaných k jejich
vykonávání.
Může existovat řada faktorů dovedností, každý
se svou hodnotící stupnicí, popřípadě se
mohou jednotlivé stupně vztahovat k nějaké
oficiální klasifikaci kvalifikace.
Tento přístup je orientovaný spíše na osoby
než, na samu práci.
Hodnocení založené
na schopnostech
Měří náročnost prací ve vztahu k úrovni
schopností potřebných pro jejich úspěšné
vykonávání.
Tento typ měření práce je založen na tom, že
měřítkem relativní hodnoty prací je úroveň
schopností požadována pro efektivní
vykonávání těchto prací.
Toto hodnocení se také zaměřuje na lidi.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
16
Tržní oceňování
Mnohé organizace odmítají myšlenku
formálního hodnocení práce a svá rozhodnutí
o hodnotách práce zakládají na tržním
ocenění = porovnání interních mzdových
sazeb se sazbami na trhu.
Předpokládají, že ,,práce má takovou cenu,
jakou uzná trh", a z toho důvodu by relace
tržních sazeb měly určovat vnitřní relace.
Argumenty pro hodnocení
zaměřené na práci
 Přijetí obhajitelných rozhodnutí o zatřídění
práce o mzdových sazbách vyžaduje
rozumný základ.
 Řízení vztahů vyžaduje logický a důsledný
přístup.
 Je nepravděpodobné dospět ke spravedlivé
mzdové struktuře bez logické metody měření
existujícího relativního významu práce.
 Problém stejného odměňování za práci stejné
hodnoty může být zásadně řešen pouze s
použitím formální a analytické metody
hodnocení práce.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
17
Argumenty pro hodnocení
zaměřené na práci (pokračování)
 Přiměřeně formální přístup k hodnocení
práce poskytuje strategický rámec, ve kterém
je možné přijímat racionální rozhodnutí v
reakci na měnící se struktury a role
organizace a na tlaky tržních sazeb.
 Nebude dosaženo logického a důsledného
přístupu k měření relativní hodnoty prací,
pokud se nedohodne metoda a soubor
kritérií, které budou používat všichni
hodnotitelé, a které budou představovat
hodnoty organizace jako celku.
Argumenty proti hodnocení
zaměřenému na práci
 Žádný systém neprokázal, že spolehlivě měří
to, co prohlašuje, že měří, nebo že je
spolehlivý v poskytování odpovídajících
výsledků.
 Systémy porovnávání ,,celé práce" vypadají
špatně, protože se zdá, že neúměrně
zjednodušují, avšak analytické systémy jsou
také podezřelé ­ jablka a hrušky nelze spolu
sčítat.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
18
Argumenty proti hodnocení
zaměřenému na práci(pokračování)
 Hodnocení práce spoléhá na lidský úsudek;
jeho metodologie může být logická a může
poskytnout vodítko pro posuzování, to však
závisí na různých interpretacích a odlišných
standardech mezi posuzovateli a také jejich
dřívější poznatky umožňují pronikání
subjektivity.
 Systémy hodnocení práce mohou být při
zavedení a udržování nákladné.
Argumenty proti hodnocení
zaměřenému na práci (pokračování)
 Všechny formální systémy hodnocení se
znehodnocují se změnami organizace ­
mzdová struktura přestane být časem
spravedlivá.
 Není univerzálním všelékem, za který jej
některé organizace považují ­ toto hodnocení
může vytvořit více problémů než jich vyřešit.
 Každý očekává, že se mu mzda zvýší!
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz