Masarykova univerzita Filozofická fakulta Kabinet informačních studií a knihovnictví Informační studia a knihovnictví Barbora Bendová Postavení mužů v českých knihovnách Magisterská diplomová práce Vedoucí práce: Mgr. Věra Jurmanová Volemanová 2009 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně s využitím uvedených pramenů a literatury. …………………………………………….. Podpis autora práce Poděkování Zde bych chtěla poděkovat vedoucí práce, že se ujala vedení této práce, všem knihovnám, knihovnicím a knihovníkům, kteří se zapojili do mého výzkumu a všem svým přátelům, kteří mi během zpracování této práce pomohli. Obsah Obsah. 4 Úvod. 6 1. Společnost, gender a muži 7 1.1 Gender, genderové role a stereotypy. 7 1.2 Genderová identita, mužská identita. 12 1.3 Gender a zaměstnání 16 1.4 Antidiskriminační legislativa. 32 1.5 Shrnutí kapitoly. 40 2. Knihovny z pohledu genderu. 43 2.1 Charakteristika oboru knihovnictví 43 2.2 Gender v knihovnách. 50 2.2.1 Původ minoritního zastoupení mužů v knihovnách. 51 2.2.2 Postavení mužů v knihovnách. 62 2.2.3 Stereotypní vnímání knihovníků. 63 2.2.4 Motivace knihovníků mužů. 65 2.2.5 Zvýhodnění mužů v knihovnách a skleněný výtah. 67 2.2.6 Problémy mužů na pracovišti 69 2.2.7 Diskriminace v knihovnách. 74 3. Muži v českých knihovnách. 79 3.1 Výzkumný záměr 79 3.2 Realizace výzkumu. 81 3.3 Výsledky výzkumu. 86 3.3 Shrnutí a závěry výzkumu. 99 Závěr 102 Použité informační zdroje. 104 Seznam Grafů. 113 Seznam tabulek. 114 Seznam příloh diplomové práce. 115 Přílohy diplomové práce. 116 Úvod V knihovnách tradičně pracuje jen velmi málo mužů. Jde o oblast, ve které dominují ženy a celá knihovnická profese je často vnímaná jako „ženská“ práce. To může stavět muže, kteří v knihovnách pracují, do nepříznivé situace. Nabízí se celá řada otázek. Proč je mužů v knihovnách tak málo? Jaké je jejich postavení? Jsou terčem nějakého diskriminačního jednání? Jak se k mužům knihovníkům staví veřejnost? Jak se cítí muži zaměstnaní v knihovnách, v prostředí dominovaném ženami? Jak se ke svým kolegům staví jejich kolegyně? A jak se k nim staví vedoucí knihoven? V českém prostředí ještě nebyla na toto téma otevřena diskuze. Domnívám se, že v době, kdy se společnost snaží dosáhnout rovných příležitostí pro muže i ženy, by neměl ani obor knihovnictví toto téma ignorovat. Cílem této práce je na toto téma upozornit a pokusit se nalézt odpovědi na zmíněné otázky. K tomu, abych se mohla touto problematikou zabývat, bylo nutné seznámit se s problematikou genderových studií. Poznatky z tohoto oboru tvoří teoretický základ této práce a je jim věnována rozsáhlá kapitola. Přímo problematikou mužů v knihovnách se již začali zabývat zahraniční odborníci. Jejich články tvoří základ pro zkoumání této problematiky v prostředí českých knihoven. Je jim věnována druhá kapitola. Třetí kapitola se pak zabývá už přímo výzkumem postavení mužů v českých knihovnách. Tento výzkum se zabýval strukturou zaměstnanců knihoven z hlediska genderu, postojem vedení knihoven a kolegyň ke knihovníkům mužům i vnímáním sebe sama a svého postavení přímo mužskými zaměstnanci knihoven. Pokusím se odhalit jaká je situace mužů v knihovnách a hlavně upozornit na toto téma, které bylo doposud přecházeno bez povšimnutí, přestože se o problematice mizivého zastoupení mužů v knihovnictví ví. 1. Společnost, gender a muži Lidská společnost se od počátku vyznačuje rozdílnými rolemi mužů a žen. Od počátku společnosti bylo hlavní úlohou žen pečovat o domácí krb. Ženy byly vnímány hlavně jako matky a od toho se odvíjelo jejich postavení ve společnosti. Muži potom vždy plnili funkci živitelů. Jak se vyvíjela společnost, dělil se život společnosti na veřejný, dominovaný muži, a soukromý, kde se realizovaly ženy. Zejména dvacáté století v tomto směru přineslo značné změny. Ženy vstoupily do tradičně mužského veřejného života. Poměrně výrazným dějinným bodem v tomto posunu bylo období světových válek, kdy ženy nahradily v zaměstnání muže, kteří museli jít do boje. Část žen se pak už nevrátila k původnímu modelu rodiny, kde žena pečovala o domácnost, a zůstala v práci. Avšak zastoupení mužů a žen v různých profesích a v různých postaveních není rovnoměrné. Tímto problémem se mimo jiné zabývají genderová studia. 1.1 Gender, genderové role a stereotypy Společnost se vždy rozdělovala podle nejrůznějších hledisek, jedním z nich je pohlaví. Pohlaví z velké části předurčuje život jedince. I dnes jsou oběma pohlavím přisuzovány určité tradiční role, od jedinců jednoho či druhého pohlaví se očekává, že se budou chovat určitým způsobem. Právě tímto se zabývají gender studies. Pohlaví totiž není pouhá biologická danost, silně se pojí i se sociálním životem jedince. Proto si věda vypomáhá termínem „gender“. Gender je možné popsat jako sociální pohlaví. „(...) lidské pohlaví jako biologická danost (bytí mužem či ženou) tu slouží jako základ, na němž lidé konstruují společenskou kategorii zvanou gender (maskulinitu či femininitu).“[1] V podstatě se pod pojmem gender skrývají „společensky utvářené postoje a modely chování, obvykle dichotomicky dělené na mužské a ženské“.[2] „Gender: koncept, který odkazuje na sociální rozdíly a role (v protikladu k biologickým rozdílům) mezi muži a ženami; genderové postavení je naučené, může se měnit v čase. Může existovat v různých variantách i v rámci jedné kultury, často se ale liší zejména mezi kulturami; gender je konstruován jako kategorie asymetrická; vše, co je spojováno s maskulinitou (např. objektivita, racionalita, aktivita apod.) je v naší kultuře vnímáno jako odlišné a hodnotnější a nadřazené tomu, co je feminní; gender např. strukturuje i naši individuální identitu, každá a každý z nás reprodukuje vlastní feminitu nebo maskulinitu v tom, jak chodíme, jak sedíme, jak držíme tělo, jak se oblékáme; gender se v češtině někdy překládá jako rod.“[3] Na muže i na ženy jsou kladena určitá očekávání, která se pojí s jejich pohlavím. Tato očekávání působí na to, jak se člověk ve společnosti chová. Tato očekávání a společenské normy, které říkají, jak se má jedinec v dané situaci chovat, jsou označovány jako sociální role. Jinými slovy člověk podle společenských norem a očekávání hraje ve společnosti určitou roli, respektive role. S koncepcí sociálních rolí přišli ve třicátých letech na sobě nezávisle G. H. Mead a R. Linton. Zpočátku byly role chápány pouze jako prostředek společnosti k usměrnění chování jednotlivce. Později prošla tato koncepce kritikou a začalo se diskutovat o konfliktu rolí. Tento problém má hned několik aspektů. Očekávání se u stejné role často individuálně liší a člověk musí volit, čí očekávání uspokojí. Jedná se pak o tzv. „konflikt v roli“. Dalším problémem může být „konflikt mezi rolemi“, které člověk zastává, a které se vzájemně neslučují. V neposlední řadě je tu „já – role konflikt“, kde se proti sobě stavějí osobní potřeby a schopnosti jedince s očekáváními, která jsou na něj kladena.[4] Je možné rozlišit různé typy rolí:[5] a) role připsané (role, které člověk jsou člověku připsané přirozeně, on sám je neovlivní – pohlaví, národnost, věk...), b) role získané (role, které si člověk získá svojí činností – prestiž, postavení...), c) role vnucené (role, které člověku vnutí společnost – vojenská služba, nezaměstnanost...). Určitá očekávání, role, se tedy pojí i s pohlavím – „genderové role, soubor zjevných i skrytých předpisů platných pro chování a jednání žen a mužů a vztahů mezi nimi; ženám a mužům jsou v rámci genderových rolí připisovány různé práce, hodnoty, povinnosti a odpovědnosti. Genderové role se vytvářejí a utvrzují zejména v oblasti rodiny, vzdělávacího systému, zaměstnání a celospolečenských norem a hodnot“.[6] V každé společnosti, v každé kultuře fungují určité zaběhnuté vzorce chování – instituce. „Instituce je způsob, jakým lidé v dané kultuře dělají určitou věc. Organizace je způsob, jímž přitom koordinují svoji aktivitu, neboť málokterou věc dělá člověk izolovaně, bez spojení s druhými lidmi. Výkon instituce zpravidla přímo předpokládá určitou formu kooperace. Každá forma kooperace přitom generuje jistý typ mocenských vztahů. Každá organizace je tedy určitým vzorcem uspořádání moci mezi lidmi.“[7] Podíl na moci a hmotných statcích je pak hlavním faktorem určujícím postavení. Do institucí a organizace však silně zasahují genderové stereotypy, tedy ustálené představy o mužích a ženách. Jsou v nich pevně zakotveny představy o tom, co přísluší muži a co ženě. Tím je pak utvářen i celý společenský systém. „Institucionalizované vzorce genderové diferenciace jsou souhrnně označovány jako pohlavně-genderový systém společnosti. (...) pohlavně-genderové systémy se liší napříč kulturami i historickými obdobími. Každý systém však zahrnuje přinejmenším tyto tři vzájemně provázané prvky: 1. sociální konstrukci genderových kategorií na základě biologického pohlaví, 2. dělbu práce na základě pohlaví, tedy skutečnost, že jednotlivcům jsou svěřovány určité úkoly v závislosti na jejich pohlaví, 3. společenskou regulaci sexuality, v jejímž rámci jsou některé formy vyjadřování sexuality odměňovány a jiné trestány.“[8] V životě to znamená, že chování člověka je posuzováno vzhledem k jeho biologickému pohlaví. Okolí od člověka očekává, že se bude oblékat, chovat, jednat a celkově projevovat tak, jak je to pro jeho pohlaví obvyklé. Společnost očekává, že jedinec bude naplňovat její abstraktní vzor muže či ženy. Očekávání se pro muže a ženy mnohdy liší více, než se zdá. Ve stejné situaci se očekává jiné chování od muže a jiné od ženy. Žena je kritizována pokud se chová tvrdě, muž, který se projevuje citlivě, je označován za zženštilého. Určité vlastnosti a chování jsou přisuzovány jednomu pohlaví, a pokud se tak projeví jedinec opačného pohlaví, pak je za to společností často odsouzen. Pojí se s tím i skutečnost, že jsou jednotlivým pohlavím přisuzovány určité činnosti. Je to ospravedlňováno tvrzením, že muži či ženy mají přirozené předpoklady (vlastnosti, sílu, vztah, sklony) k vykonávání určité činnosti. Při bližším zkoumání se však ukazuje, že tyto předsudky jsou neopodstatněné. Sociologie nám nabízí dva hlavní pohledy na problematiku genderu. Strukturální funkcionalizmus pohlíží na společnost jako provázaný celek, v kterém se jednotlivé části propojují a vzájemně doplňují. Muži a ženy se biologicky liší, což je přirozeně předurčuje pro různé role, které jsou mnohdy protikladné, ale vzájemně se doplňují a vytváří tak harmonický celek. Tento pohled umožňuje uznání dělení práce na mužskou a ženskou. Je vystavěn hlavně na biologickém pohlaví. Naproti tomu feministická sociologie operuje s genderem coby společenskou kategorií. Upozorňuje na nutnost sociologického výzkumu genderu a gendrových nerovností. Při výzkumu se ukazuje, že některé genderové stereotypy jsou zcela mylné. Nejčastěji poškozují genderové stereotypy ženy, avšak dotýkají se v mnohém i mužů. Ženy jsou tradičně spojovány s péčí o rodinu a podle toho je jim často určována práce a zaměstnání. Často se předpokládá, že žena vzhledem k péči o domácnost a rodinu nebude mít tak vysoké pracovní nasazení jako muž. Naopak u mužů se tyto povinnosti neočekávají a jsou na ně kladeny nároky omezující jejich možnosti realizace v rodinném životě. Podobně jsou přičítány mužům i ženám specifické schopnosti a dovednosti, které je předurčují pro plnění určitých pracovních úkonů. V rámci genderových studií probíhá výzkum těchto genderových stereotypů. Jsou zkoumány jak genderové stereotypy jako takové, tak vlivy těchto předsudků na skutečné vztahy. Častěji se tyto výzkumy zaměřují na postavení žen, a to hlavně na trhu práce. Zajímavé je však se zabývat i problematikou mužů. Ve skutečnosti je totiž nutné dívat se na situaci komplexně, protože postavení jednoho pohlaví působí na druhé. Samozřejmě se můžeme dívat na situaci jednostranně. Ženu můžeme vidět, jako bytost omezovanou na práci v domácnosti, která je v profesním světě značně znevýhodňována. Ale je tu i druhá strana, strana muže, který je i díky postavení ženy stále tlačen očekáváním k budování kariéry a naopak znevýhodňován v péči o děti. Pochopitelně díky silnému postavení muže ve veřejném životě, je stěžován vstup do veřejné sféry pro ženy. A tak jsou zažité genderové stereotypy stále utužovány. Společenské stereotypy působí na každého. To, jak se s nimi konkrétní jedinec vyrovná, už závisí na něm. Důležitou roli při tom hraje tzv. genderová identita. Tedy to, jak člověk vidí sám sebe, jak vidí sám sebe jako muže či ženu. 1.2 Genderová identita, mužská identita „Fungování genderu jako principu, který strukturuje společnost, vystihuje Kimmelův koncept tří I: identita, interakce a instituce. Identita je vždy vevázána do konkrétního kulturního a jazykového kontextu, který spoluutváří naše ženství či mužství, naši pozici ve společnosti. Pojem interakce naznačuje, že gender je vztahový koncept – gender vzniká v interakci. Instituce (rodina, škola, pracovní trh aj.) odrážejí, produkují a posilují genderové vzorce dané společnosti.“[9] Instituce byly rozebrány v předchozí kapitole, tato kapitola se bude věnovat identitě, konkrétně genderové identitě. Každý člověk se tomu, jak se chovat ve společnosti musí naučit. Společenské chování není vrozené, je naučené a podmíněné kulturou, ve které člověk vyrostl. Tento proces sociálního učení se nazývá socializace. V procesu socializace se utváří i vlastní identita člověka. „V procesu socializace se utváří pocit individuální identity, který je individualizovaným produktem působení hodnot a norem společnosti. Správně socializovaný jedinec bude usilovat o cíle předepsané kulturním systémem, v jehož rámci se pohybuje a jehož hodnoty internalizoval.“[10] Talcott Parsons rozpracoval systém následujících rovin sociálního chování: a) kulturní systém (systém hodnot určité kultury), b) sociální systém (systém sociálních rolí), c) systém osobnosti (systém individuálních potřeb, hodnota motivů), d) systém behaviorálního organismu (systém chování podmíněného biologicky).[11] Můžeme říct, že proces socializace probíhá v těchto čtyřech rovinách. Lidská identita se utváří pod vlivem kulturních hodnot a vnímání sociálních rolí v daném prostředí, které se snaží skloubit s vlastními postoji a potřebami a v neposlední řadě i svojí biologickou daností. Ženy a muži se liší chromozomem Y, který v prenatálním období zapříčiní, že se plod začne vyvíjet jinak. Začne produkovat hormony, které způsobí, že se ze zárodku vyvine jedinec mužského pohlaví. Doposud se jedná pouze o biologicky daný fyziologický proces. Avšak hned po narození je vývoj člověka podmíněn nejen jeho fyzickou podstatou, ale i působením jeho okolí. Výchova dítěte je podmíněna jeho pohlavím hned od narození. Rodiče přistupují jinak k výchově dcery a jinak syna. Často si to sami neuvědomují. V literatuře se to dokládá typickými barvami spojovanými s narozením děvčátka nebo chlapečka tedy růžovou a modrou. Podstatný je však odlišný způsob výchovy chlapců a dívek. Ať už výchova v rodině tak později ve škole děti profiluje podle pohlaví a přenáší na ně genderové stereotypy.[12] Podstatné je, jak se sám jedinec s požadavky společnosti na sebe sama vyrovná. Jak v procesu socializace najde sám sebe, jak se utváří jeho identita. Ta se utváří na principu diferenciace, která může být pozitivní a negativní. Pozitivní diferenciace funguje na principu ztotožnění s určitou skupinou. V případě negativní diferenciace jde naopak o odlišení od skupiny lidí, ke které jedinec nepatří, jejíž součástí se necítí být. Tak se formuje i genderová identita. Jedinec si ji osvojuje na základě podobnosti nebo odlišnosti s ostatními muži či ženami. Tradiční model rodiny, kde se o děti stará hlavně matka, tak zvýhodňují spíše dívky, které mají větší možnost ztotožnit se s matkou než synové s otcem. Hledání identity je tak pro chlapce složitější. Navíc vztahy mezi otcem a synem často nebývají příliš otevřené. Chlapci bývají závislí na matkách, chtějí-li dospět, musí se od matky jasně a silně odpoutat. Tento akt může být často problematický. Pokud se k tomu připojí ještě špatný vztah s otcem, může být dospívání velmi komplikované. Pro muže je tak hledání a formování vlastní identity velmi složité. Další, co působí na mužskou identitu, jsou mužské vzory, které by měl každý muž co nejlépe naplňovat. Tyto vzory a očekávání, podoby ideálního muže se v časech a kulturách mění, ale často mají něco společného. Většinou se snaží vymezit proti všemu ženskému. Deborah S. David a Robert Brannon zformulovali čtyři imperativy maskulinity:[13] 1. No sissy stuff (nic zženštilého) – tvrdý, necitový muž. 2. The big wheel (velké zvíře) - úspěšný muž. 3. The sturdy oak (pevný dub) - nezávislý, soběstačný muž. 4. Give’em hell (k čertu se všemi) - silný nebojácný muž. Takto formovaný ideál muže vidíme všude kolem. „Mallboro man“ a jiní úspěšní muži z reklam či filmoví akční hrdinové nás obklopují a neustále tento mužský ideál posilují. Přitom ovšem muži mají také své citové a společenské potřeby. Snaha naplnit mužské ideály vede k potlačení těchto potřeb. Kanadský psycholog Sidney Jourard právě ve snaze naplňovat ideály mužnosti viděl příčinu, proč muži umírají dříve než ženy. Naděje dožití v ČR je u žen 79 let, zatím co u mužů pouze 73 let.[14] Proto se nabízí otázka, čím to je, že ženy umírají později než muži. Biogenetická hypotéza hledá původ v chromozomu Y, který nese méně informací než chromozom X. Avšak není dokázáno, že by mužská tkáň byla méně odolná či měla nižší životnost než ženská. Proto se začíná hledat původ spíše ve způsobu života. Muži jsou hnáni k naplňování hodnot ideálu pravého muže. To však vede k potlačování jejich potřeb, ke stresu způsobenému neustálou honbou za úspěchem, a frustraci z nenaplnění těchto potřeb. Proto se v poslední době upozorňuje, že definování mužnosti není vhodné prostřednictvím vymezení proti ženskosti. Na druhou stranu, jak již bylo řečeno, identita se utváří právě na principu ztotožnění či odlišení od určité skupiny. Proto je přirozené, že se muži proti ženám snaží vymezit. Potvrzují to i sociologické teorie. Člověk se vždy cítí být součástí nějaké skupiny, vůči jiné skupině se naopak vymezuje. Na základě toho se formuje cítění „my“ a „oni“. Člověk rozumí dění ve své skupině. Principy chování cizí skupiny jsou mu však skryté, nerozumí jim a chování této skupiny je pro něj nepředvídatelné. Proto mají lidé z cizích skupin strach a jednotlivé skupiny se tak dostávají do konfliktu. Podle Lewise Cosera jsou konflikty mezi skupinami svým způsobem prospěšné, protože podporují a utvrzují identitu skupiny. Dále se jejich prostřednictvím uvolňuje napětí a udržují tak stabilitu skupiny.[15] Pochopitelně mohou mít konflikty i negativní dopady, ale měli bychom si uvědomit, že jde o přirozenou součást společenského chování skupin a konec konců i jednotlivců. Jednou z kategorií, na základě které se člověk přiřazuje k určité skupině, je i pohlaví. Pochopitelně tato skupina je příliš velká, aby fungovala na principu stmelování kontaktem tváří v tvář. Stejně jako jiné spíše imaginární skupiny se stmelují a organizují v případě boje za své cíle a prostřednictvím svých aktivistů. I přesto člověk pociťuje, že je součástí skupiny a formuje to jeho identitu. Vůči skupině, proti které se vymezuje, se pak staví do opozice. Ale jak už bylo řečeno, spory jsou běžným společenským jevem. Je tedy zcela běžné, že se ženy staví proti mužům a muži proti ženám, ženy s ženami a muži s muži. Je to způsob, jak posilovat svoji generovou identitu. V podstatě jde i v případě konfliktu pohlaví o běžný a přirozený společenský jev. Pokud tedy uznáme snahu vymezit se proti opačnému pohlaví jako prostředek posilování vlastní genderové identity, pak není možné odsoudit ani formování ideálu mužnosti na základě vymezení proti ženskosti. Muži a ženy se liší, je jasné že se proti sobě vymezují, vzájemně se proti sobě snaží prosadit a dostávají se do konfliktu. Zároveň však už víme, že přílišná snaha stavět se proti sobě do opozice nemusí přinést jen pozitivní posílení generové identity, ale také negativní důsledky, jako je potlačení vlastních potřeb, stres z nenaplnění očekávání apod. Je tedy nutné, aby očekávání společnosti nebyla přehnaná, aby nebyla vystavěná pouze na opozici, ale respektovala i potřeby nebo kvality jedné či druhé skupiny. To, jak se člověk vyrovná se svojí sociální rolí, a to, jakou si během života formuje identitu, silně ovlivňuje jeho život. Odvíjí se od toho, jak obstojí ve společnosti, ve vztazích s ostatními lidmi a také v práci. Muži jsou společností tlačeni k budování kariéry, ženy naopak k péči o rodinu. V důsledku to znamená, že sami lidé tyto předepsané role přijímají, stávají se součástí jejich identity, součástí toho, jak sami sebe vidí a co sami od sebe očekávají. Dalším aspektem je i fakt, že v souladu s těmito očekáváními se chová i společnost. Pracovní podmínky a vztahy jsou silně ovlivněny genderovými stereotypy. Problematikou genderu v zaměstnání se bude zabývat další kapitola. 1.3 Gender a zaměstnání Každý již slyšel o gendrových problémech v zaměstnání, o sexuálním obtěžování či diskriminaci. Nejčastěji se mluví o těchto problémech v souvislosti se ženami. Běžným příkladem je diskriminace žen, zejména mladých žen, popřípadě matek malých dětí, při přijímacím řízení. Není nezvyklé, že při konkurzu dostane přednost muž i před schopnější ženou. Problematika genderu však není jenom diskriminace žen, na celou situaci je třeba pohlížet mnohem komplexněji a bez zaujetí pro jedno či druhé pohlaví. Ve veřejném životě tradičně dominovali muži, to však neznamená, že by se na něm ženy nepodílely. „Muži i ženy vždy pracovali, ale typy pracovních možností jim dostupných a odměna, kterou za svoji práci dostávali, tradičně závisela spíše na kulturně předepsaných a utužovaných představách „ženské“ a „mužské“ práce než na talentu. Tato pravidla se v různých společnostech liší a v rámci jednotlivých společností se zase liší historicky.“[16] Problém diskriminace tedy je nutné brát jako problém pracovních příležitostí a podmínek, které dané pohlaví má. Zjednodušeně řečeno jsou některé pracovní pozice tradičně vnímány jako ženské a mužské, podle toho jsou na ně vybíráni zaměstnanci a podle toho jsou také ohodnoceny. Jde tedy často o zakořeněné generové stereotypy, které rozhodují o přijetí uchazeče na danou pozici. Také prestiž či finanční ohodnocení je často závislé na genderu, o kariérním postupu ani nemluvě. Tím vším se bude zabývat tato kapitola. V současné době je zcela běžné, že pracují i ženy. I přesto procento ekonomicky aktivních mužů a žen zatím není vyrovnané a díky péči o rodinu, kterou zatím stále vykonávají spíše ženy, nejspíš v nejbližší době ani nebude. V České republice je podíl ekonomicky aktivních žen poměrně vysoký, v roce 2006 činil 50, 5 %. U mužů je podíl ekonomicky aktivních mužů 68, 6 %. Hlavní rozdíl však není množství pracujících mužů či žen, ale v jakých oborech a na jakých pozicích se muži a ženy uplatňují. Existují obory, které jsou tradičně dominovány spíše ženami, jde například o administrativu, vzdělávání či zdravotnickou péči. Naopak obory jako je stavebnictví, průmysl informačních a komunikačních technologií a vůbec většina technických oborů, jsou ovládnuty muži. Jedná se o tzv. genderovou segregaci trhu práce (segregaci zaměstnání podle pohlaví, pracovní segregaci podle pohlaví). „Pracovní segregace podle pohlaví odkazuje na míru, v jaké jsou muži a ženy koncentrováni v jednotlivých zaměstnáních, kde převládají zaměstnanci jednoho či druhého pohlaví.“[17] Koncentrace mužů a žen v jednotlivých oborech se liší opravdu velmi výrazně, jak je vidět z následujícího grafu. Graf 1: Koncentrace mužů a žen v jednotlivých oborech – horizontální segregace trhu práce podle pohlaví[18] V případě zastoupení mužů a žen v různých oborech mluvíme o segregaci horizontální. Mluví se také o segregaci povolání. „Genderová segregace povolání odkazuje k silné nadreprezentovanosti žen a mužů v určitých zaměstnaneckých kategoriích, což vede ke vzniku relativně separovaných segmentů trhu práce – ženského a mužského.“[19] Podstatná je však i segregace vertikální, tedy to na jakých postech se muži a ženy uplatňují, jak vysoko v pracovní hierarchii se vyskytují. Dále je možné rozlišovat segregaci podle posuzovaného úseku. Jedná se například o oborovou segregaci na základě pohlaví, která se zabývá segregací v rámci daného oboru. Zabývá se tím, na jakých pozicích se soustřeďují muži a na jakých ženy. Jak se liší jejich pracovní náplň. Obdobně je možné zkoumat segregaci na úrovni jednotlivých podniků – podniková segregace. „Odlišné zastoupení žen a mužů v některých typech zaměstnání či pozic do značné míry souvisí s jejich rozdílnou úrovní i obory dosaženého vzdělání a rozdílnými preferencemi při volbě zaměstnání a při kariérních rozhodnutích. Rozdíly v preferencích pak mohou být buď vrozené, nebo způsobené generovými stereotypy. Dále je segregace zaměstnání pravděpodobně způsobena i nerovným přístupem do zaměstnání.“[20] Původ segregace můžeme hledat v následujících čtyřech bodech: 1. dosažené vzdělání, 2. pracovní preference, 3. genderové stereotypy, 4. nerovný přístup do zaměstnání. O pracovním uplatnění do velké míry rozhoduje výše a obor dosaženého vzdělání. Má se za to, že ženy nemají potřebnou kvalifikaci k vykonávání platově lépe hodnocených pracovních pozic. Pokud se však budeme zabývat podílem mužů a žen, které dosahují určitého vzdělání, zjistíme, že podíl dívek na gymnáziích a vysokých školách je výrazně vyšší než mužů. Graf 2: Zastoupení chlapců a dívek na jednotlivých typech škol[21] Nemůžeme tedy říci, že muži mají vyšší kvalifikaci a proto se uplatňují v atraktivnějších pozicích. Ženy nejenže dosahují stejné úrovně vzdělání ale dokonce je celkový podíl žen s vyšší úrovní vzdělání větší. Rozdíl však už je ve výběru studijních oborů. Zde se už projevují odlišné preference mužů a žen. Zatímco ženy si vybírají spíše humanitní, sociálně laděné či zdravotnické obory muži se častěji přiklání ke studiu oborů technických. Vysoká škola Fakulta Fields of study Studenti Students Poprvé zapsaní Enrolees for the first time Absolventi v roce 2006 Graduates in 2006 ženy Women muži Men ženy Women muži Men ženy Women muži Men Vysoké školy celkem Universities, total 171 044 152 721 40 318 32 781 29 694 23 674 Přírodní vědy a nauky Natural sciences 10 589 14 793 2 192 2 883 2 053 2 428 Technické vědy a nauky Technology 19 605 62 327 4 696 14 226 2 666 9 165 Zemědělsko-lesnické a veter. vědy a nauky Agriculture, forestry and veterinary medicine 7 126 5 418 1 749 1 200 1 287 951 Zdravotnictví, lékař. a farmac. vědy a nauky Health services, medicine and pharmacy 17 616 7 098 3 856 1 172 2 680 773 Humanitní a společenské vědy a nauky Humanities and social science 31 906 17 702 7 371 3 393 5 099 2 338 Ekonomické vědy a nauky Economic sciences 43 285 28 852 11 062 6 401 8 500 4 780 Právní vědy a nauky Law and legal science 7 516 6 707 1 375 1 155 1 041 955 Pedagogika, učitelství a soc. péče Pedagogy, tutorship and social care 33 063 10 049 7 194 1 888 5 795 1 817 Vědy a nauky o kultuře a umění Culture and art 4 555 3 060 913 511 684 534 Vojenské vědy a nauky Military sciences . . . . . . Tabulka 1: Studenti vysokých škol podle skupin oborů v akademickém roce 2006/07[22] Z tabulky je vidět, že v mnoha oborech je rozdíl v počtu žen a mužů velmi výrazný, mnohdy jedno pohlaví několikanásobně převyšuje druhé. Není snadné najít původ těchto odlišných preferencí. Můžeme je považovat za důsledek přirozených dispozic k výkonu určitých činností, které jsou jednomu či druhému pohlaví vrozené. Dalším vysvětlením může být odlišný způsob výchovy a vzdělávání, který je nastaven tak, že směřuje chlapce a dívky k volbě typicky ženských a mužských oborů. V neposlední řadě zde hrají roli stereotypní generové předsudky, podle kterých díky péči o rodinu nemohou ženy mít takové pracovní nasazení jako muži a jsou jim tak svěřovány jiné činnosti než mužům. Pochopitelně nejde jen o tyto předsudky, ale i jiné generové stereotypy ohledně ženské a mužské práce. První ze jmenovaných důvodů, které nutí muže či ženy k výběru určitého zaměstnání, jsou jejich biologické dispozice. Ženy a muži se značně liší, to je biologická danost. Není možné popřít, že ženy jsou fyziologicky slabší než muži. Je proto logické, že na fyzicky náročné práce, jako jsou například těžké stavební manuální práce a podobně, jsou vybíráni muži a ne ženy. Avšak často je argument biologických dispozic k výkonu určitého povolání či pracovní pozice použit neoprávněně. Z hlediska strukturálního funkcionalismu se obě pohlaví značně liší, ale zároveň se doplňují a utváří tak celek – společnost. „Ženy a muži jsou biologicky odlišní a tyto biologické odlišnosti – zejména ty, které se týkají biologické reprodukce – vedly k ustavení odlišných generových rolí. Tyto role vznikly již v rané fázi lidských dějin a úspěšně se institucionalizovaly, protože byly adaptačně účinné a podporovaly přežití lidského druhu jako celku. Role žen a mužů jsou protikladné, vzájemně se však doplňují. Jelikož jsou produktem přírody, společenské snahy o jejich změnu jsou v lepším případě marné, v horším případě mohou společnost jako celek poškodit.“[23] Na první pohled se zdá, že tento přístup uznává obě pohlaví s jejich specifickými rolemi, které si vzájemně pomáhají a harmonicky se doplňují. Bohužel tento pohled z druhé strany napomáhá ospravedlnit diskriminaci. Z tohoto pohledu je totiž možné říci, že ženě náleží péče o domácnost a děti. Veřejný život by pak přináležel mužům stejně jako role hlavy rodiny, ke které ho předurčuje jeho síla. Žena se tak dostává do podřízeného postavení muži a muži je odepřen bližší rodičovský vztah k dětem. Často nejde pouze o odepření možnosti pracovat nebo se starat o děti, mnohdy je tento přístup skrytý. Tradičně jde o přisuzování mužských a ženských prací. Například povolání v sociální oblasti či v oblasti pečovatelství. To jsou zaměstnání, která jsou svěřována spíše ženám, protože se má za to, že schopnosti potřebné k výkonu těchto zaměstnání jsou jim biologicky dané. I v případě, že tomu tak je, však není vhodné odepřít možnost vstoupit do tohoto oborů mužům. Uplatnění strukturálního funkcionalismu je tedy v tomto smyslu značně diskriminující, protože podstatnými pro výkon povolání nejsou biologické předpoklady, ale dovednosti jedince. Novodobé výzkumy prokazují, že fyziologie a snad i myšlení mužů a žen se sice odlišuje, avšak jejich schopnosti učit se nejrůznějším oborům už ne. Proto není možné diskriminovat či upřednostňovat při výběru uchazečů do zaměstnání některé na základě pohlaví. Jediným faktorem v tomto smyslu by měly být pouze dovednosti a schopnosti konkrétního jedince. Dalším vlivem způsobující odlišné pracovní preference mužů a žen, může být odlišný způsob výchovy a vzdělávání. Jak už bylo řečeno v souvislosti s utvářením generové identity, tak k chlapcům a dívká m se již od narození chovají rodiče i jejich okolí odlišným způsobem. V domácnosti jsou chlapci a d ívky často vedeni k odlišným činnostem a je jim vytvářeno odlišné prostředí (např. dětské pokoje). Genderově neutrální není ani institucionální výchova. „Škola je institucí s klíčovým významem nejenom pro život jednotlivce, ale i pro fungování společno sti. Prostřednictvím školy se ve společnosti předávají hodnoty a normy, čímž se zachovává vysoká mí ra konsensu mezi jednotlivými členy. Škola je místem, ve kterém děti a mládež stráví množství času, stává se tak důležitým faktorem pro jejich osobní i sociální vývoj a utváření genderové identity, prostřednictvím socializace, která patří mezi hlavní funkce školy. Škola je genderově členěná a žác i se tomuto genderovému řádu a generovým zvyklostem musí přizpůsobit. Škola na žáky klade určitá ge nderová očekávání a předkládá jim určité genderové vzorce, může tak podporovat či naopak nabourávat genderové stereotypy a nerovnosti, které z nich plynou.“[24] Přiznáme-li, že výchova není genderově neutrální, a že chlapci a dívky jsou tlačeni do rozdílných č inností (ať už v domácím či školním prostředí), je logické, že i výběr profese či studijního oboru je specifický pro dané pohlaví. Škola stejně jako celá společnost klade na žáky určitá genderová oč ekávání, očekávání na chování, na oblékání, na činnosti. „I přesto, že je zaručen rovný přístup ke vzdělávání u chlapců a dívek a obě pohlaví se mohou hlásit na jakoukoliv školu, existují skryté pře kážky, které předurčují chlapcům a dívkám genderově typické vzdělávací a následně pracovní dráhy. T yto bariéry mají podobu sociálních tlaků, které jsou zapříčiněny existencí genderových stereotypů, pod jejichž vlivem společnost očekává, že se daný jedinec vydá po určité vzdělávací dráze, která je pro jeho pohlaví typická. Pro daného žáka či žákyni je pak velice obtížné se společenskému tlaku v zepřít a reagovat mnohdy na odmítnutí ze strany rodiny, učitelů i spolužáků.“[25] Má se za to, že v ýchova v genderově smíšeném kolektivu napomáhá k genderově rovné výchově. Na druhou stranu však výz kumy ukazují, že oddělená výuka brání předsudkům o mužských a ženských oborech. Dívky a chlapci pak dosahují lepších výsledků v oborech, ve kterých obvykle dominuje druhé pohlaví. To jenom potvrzuje , že výběr oborů je ovlivněn i způsobem výchovy, která směřuje dívky i chlapce k určitým oborům a u pozaďuje jiné obory. Jak otázka výchovy, tak otázka predispozic k výkonu povolání úzce souvisí s genderovými stereotypy. Mužům a ženám jsou přisuzovány určité vlastnosti typické pro dané pohlaví. Přitom jsou však opomíj eny jedinečné povahy konkrétních jedinců. Často jsou navíc tyto stereotypní představy o mužích a že nách nepodložené a neopodstatněné. Nejčastěji se genderové stereotypy týkají přirozených vlastností a dispozic či pracovních motivací a možností. Ženám je ode dávna připisována péče o rodinu a domácnost. Má se za to, že je to její přirozená funk ce, vzhledem k tomu, že je to právě žena, která přivádí na svět děti. Vzhledem k této její roli mat ky, jsou ženě připisovány přirozené vlastnosti a dispozice, které ji pomáhají tuto roli vykonávat. Jedná se především o vlastnosti a dovednosti vztahující se k péči o druhé, o empatii a dovednosti s pojené s péčí o domácnost, pečlivost. Muži jsou naopak vnímáni jako živitelé a ochránci. Jsou považ ováni za silné, cílevědomé, s vůdcovským talentem, chytré a zvídavé. Předpokládá se, že kariéra pro ně je na prvním místě. Tím už se dostáváme od genderových stereotypů týkajících se vlastností a predispozic ke stereotypům vztahujícím se k pracovní motivaci. Často se obecně předpokládá, že pracovní motivace mužů a žen b ude odlišná. Genderové stereotypy říkají, že pro ženy bude na prvním místě rodina a práce bude pouz e nutnou obživou. Od mužů se naopak očekává maximální ctižádostivost a nasazení v pracovním životě. Výzkumy však dokazují opak. V následující tabulce můžeme vidět hodnocení mužů a žen jednotlivých k líčových aspektů a možností, které jim zaměstnání nabízí. Tabulka 2: „Průměrné hodnocení jednotlivých aspektů práce (na škále 1 = velmi důležité, 5 = zcela nedůležité), tříděno podle pohlaví“[26] Z tabulky je vidět, jaké pracovní aspekty preferují muži a jaké ženy. S výjimkou možnosti pracovat samostatně, kterou preferují spíše muži, a pocitu užitečnosti pro společnost, kterému dávají přednost ženy, jsou preference obou pohlaví stejné. Určité odchylky hodnocení tu sice jsou, ale nemůžeme říct, že by se významně odlišoval význam těchto pracovních aspektů a možností, jak jej vidí muži a jak ženy. „Analýza prokázala, že neexistují výraznější rozdíly v postojích mužů a žen k práci. Představa, že ženy zastávají rezervovanější postoj k práci a že jsou méně ambicióznější než muži, se tedy nezakládá na pravdě. Práce totiž představuje pro velkou část žen, stejně jako mužů, důležitý zdroj osobní seberealizace. Neplatí přitom ani obecně přijímaná představa, že ženy jsou ve srovnání s muži méně ambicióznější v budování své pracovní kariéry a že nejsou ochotné se v práci dále vzdělávat. Ženy totiž možnosti kariérního postupu v práci a možnosti dalšího vzdělávání a školení přikládají stejnou důležitost jako muži. Ačkoliv se tedy ukázalo, že genderové rozdíly v postojích k práci jsou naprosto minimální, hlubší zkoumání přece jen potvrdilo předpoklad, že muži jsou více než ženy orientováni na materiální aspekty práce (tj. především na mzdu). To je nesporným důsledkem všeobecného společenského tlaku na to, aby právě muž převzal hlavní zodpovědnost za materiální blaho rodiny. Ani s přihlédnutím k tomuto rozdílu však nelze nerovné postavení mužů a žen na trhu práce vysvětlit jejich odlišnými postoji k práci. Postoje k práci jsou totiž utvářeny především vzděláním a profesí, jakou člověk vykonává, popřípadě jeho věkem, nikoliv primárně pohlavím respondenta.“[27] Na základě těchto poznatků je tedy možné říci, že celá řada generových stereotypů, je zcela neopodstatněná. Přesto však přežívají, lidé je považují za pravdivé a silně tak ovlivňují pracovní vztahy, výběrová řízení a kariérní postupy. V důsledku to znamená, že muži jsou tlačeni do zodpovědnějších, kvalifikovanějších a vyšších pozic, ženy naopak do nižších a méně kvalifikovaných. S tím pochopitelně souvisí i nižší platové ohodnocení žen. Dokonce se stává, že obory, ve kterých se začnou ženy prosazovat, ztrácí svoji původní prestiž. Začnou být vnímané jako méně kvalifikované a s tím i méně placené. Muži z těchto oborů pak odcházejí a obor se feminizuje – resegreguje. Důvodem, proč k této resegregaci dochází, je pokles prestiže a mzdy. Muži jsou tlačeni k budování kariéry a finančnímu zajištění rodiny. To, že tento tlak společnosti muži skutečně pociťují, potvrzují poznatky z výzkumů, které uvádějí, že pro muže více než pro ženy je důležitá výše mzdy. Muži se snaží naplnit roli živitele rodiny, zároveň je v tom společnost podporuje a snaží se je podpořit v budování kariéry. Od žen se naopak očekává, že se budou věnovat rodině. Proto nejsou obsazovány do odpovědnějších pozic. V této souvislosti se mluví o tzv. skleněném stropu v souvislosti s kariérními překážkami pro ženy a skleněném výtahu pokud se jedná o snazším kariérním postupu pro muže. Skleněný strop je „neviditelná bariéra znemožňující ženám postup na vyšší pozice; vzniká v důsledku komplexního souboru struktur a pravidel postupu v organizacích dominovaných převážně muži.“[28] Tato bariéra je tvořena překážkami několika následujících typů: 1. společenské (zahrnující rovnost příležitostí mužů a žen ve vzdělávání, zaměstnání apod.), 2. tzv. bariéra odlišnosti (lidé vždy do svého okolí přijímají jedince, kteří jsou si podobní, je tedy logické, že pokud ve vedoucích pozicích určité organizace dominují muži, pak mezi sebe budou raději přijímat opět muže), 3. institucionální bariéry (problémem je i nedostatečná informovanost o pozici žen, což umožňuje přežití genderových stereotypů), 4. segregace pracovního trhu (v odvětvích, které jsou silně segregovány, bude přetrvávat i segregace horizontální; jinými slovy, je-li v oboru zastoupeno větší množství mužů, bude výrazně dominantnější jejich zastoupení i ve vyšších pozicích a naopak), 5. old-boy network (pracovní formální vztahy jsou posilovány i mimopracovními neformálními vztahy mezi kolegy, z těch bývá často opačné pohlaví vylučováno, což oslabuje jeho postavení i v oblasti pracovních vztahů), 6. diskriminace na základě pohlaví, 7. sexuální obtěžování, 8. antidiskriminační zákony (zákony se často snaží bojovat proti diskriminaci, bohužel jsou často špatně vymahatelné a jejich účinnost tak není příliš vysoká).[29] Díky těmto bariérám je pro ženy velmi těžké postupovat v hierarchii organizace na vyšší posty. „Skleněný strop odkazuje na diskriminaci žen při povyšování, kdy ženy naráží na neviditelné bariéry, které je udržují na nižších úrovních řízení a brání jim v postupu v rámci organizace. Jedná se o umělé překážky založené jak na osobních předpojatostech nadřízených (mužů i žen), tak i na organizačních procesech, do kterých se promítají genderové stereotypy. Většina společností například nemá adekvátní evaluační kritéria, která by umožňovala porovnat práce se srovnatelnou hodnotou nebo při hodnocení vychází z tradičních genderových stereotypů. Většina vedoucích pracovníků také rezignuje na přijímání opatření pro posilování diverzity na pracovišti, přestože výzkumy i praxe v západních zemích naznačují, že se jedná o účinný nástroj zvyšování produktivity a ziskovosti.“[30] Pochopitelně záleží na konkrétním oboru, segregaci oboru či firemní kultuře dané organizace, jak silné tyto překážky pro ženy mohou být. Bohužel však nejsou výjimečné, ale právě naopak, na tento skleněný strop naráží velmi často velká část žen. Situace mužů v oborech s majoritním zastoupením žen je zcela odlišná. V souladu s obecně rozšířeným stereotypem, že mužskou prioritou je budování kariéry, muži často postupují mnohem rychleji a na vyšší pozice než ženy. Děje se tak často bez ohledu na výši dosaženého vzdělání, praxi, zkušenosti či pracovní úspěchy. Muži dostávají přednost v kariérním postupu před ženami jenom díky tomu, že jsou muži. I muži pochopitelně narážejí na řadu negativních jevů, pokud vstoupí do tradičně ženského oboru. Jednak se dočkají podstatně nižšího uznání ze strany společnosti, protože zastávání ženské práce nejen že má nižší společenskou prestiž, ale také může být vnímáno jako zpochybnění mužské identity. Dalším problémem mohou být určité společenské předsudky, které říkají, že muž, který vykonává určitou netypickou práci, není zcela v pořádku, nebo hůř trpí nějakou úchylkou. Typicky uváděným příkladem je práce s malými dětmi. Pokud však jde o postavení mužů přímo v pracovních podmínkách, tak bez ohledu na společenské předsudky platí, že jsou upřednostňování v kariérním postupu. Pokud ať už muži nebo ženy vstoupí do prostředí, které je dominováno opačným pohlavím, dostává se do značně nevýhodné pozice. Může se jednat jak ojedinělost v rámci celého oboru, tak v rámci určité hierarchické úrovně. Podstatné je, že daný jedinec pak do svého okolí nezapadá. V takových případech se mluví o tzv. tokenech. „Situace, kdy je zástupce určité skupiny (např. pohlaví, národnost, rasa) v určitém společenství (organizace, pracovní skupina) jediný či početně vzácný, nazýváme tokenismem. Takový člověk se v očích většiny stává jakýmsi symbolem („token” v angličtině znamená symbol, znamení) „své” skupiny. Je k němu obracena větší pozornost a je vnímán prostřednictvím stereotypů spojovaných s „jeho” skupinou.“[31] Tokenové poutají pozornost, jejich ojedinělost způsobuje nárůst zájmu o jejich pozornost a s tím i mnohem větší kontrolu a tlak. Jejich spolupracovníci na ně pohlížejí spíše jako na zástupce daného pohlaví se všemi vlastnostmi a schopnostmi tak, jak jsou obecně vnímány. Nahlížejí tedy na takové spolupracovníky skrze genderové stereotypy a to bez ohledu na jeho jedinečnou osobnost. Tokenové buď na tuto situaci reagují těžkou prací a snahou tyto stereotypy vyvrátit, nebo naopak rezignují a tyto stereotypní představy spíše naplňují. Pokud se s danou situací rozhodnou bojovat, tak musí pracovat lépe a více než ostatní, potlačit co možná nejvíce svoji generovou identitu a v tom všem musí vytrvat a nepolevit. Tato cesta je bezesporu velmi náročná, těžká a může být i na škodu osobnosti jedince, kterou se tento snaží upravit podle podmínek a představ svého okolí. Pokud se však rozhodnout přijmout roli, kterou jim jejich okolí přiřadí, pak podporují zažité genderové stereotypy a bohužel tak podporují jejich přetrvávání. Problematika tokenismu, genderových stereotypů, skleněných stropů a jiných omezení a bariér vrcholí v podobě genderové diskriminace neboli diskriminace na základě pohlaví. „Diskriminace se týká chování a jednání, která jsou nepříznivá vůči určité skupině a která ji zbavují určitých základních práv a příležitostí. Skupina může být systematicky znevýhodňována (např. zákony, předsudky, tradicemi).“[32] Znevýhodňovanou skupinou pochopitelně může být i jedno či druhé pohlaví – diskriminace na základě pohlaví. Mluvíme-li o diskriminaci v pracovní sféře, pak jde o znevýhodnění určitého pohlaví na trhu práce – tedy v přijetí do zaměstnání, kariérním postupu, pracovní náplni či uvolnění z pracovního poměru. „Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoli - rozlišování - vyloučení nebo - dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích.“[33] Diskriminace může být přímá a nepřímá. Přímou diskriminací je taková situace, kdy je s určitým jedincem oproti ostatním jednáno znevýhodňujícím způsobem. V případě nepřímé diskriminace je daný jedinec znevýhodněn v důsledku zdánlivě neutrálního nastavení fungovaní a organizace dané společnosti. Přímá diskriminace je silná a často jasně viditelná, klasickým příkladem je upřednostnění určitého kandidáta při výběrovém řízení díky jeho pohlaví. Nepřímá diskriminace však může mít obdobný dopad, ale je skrytá a je tedy o to těžší se jí bránit. Jde například o interní nařízení upravující chod organizace tak, že znemožňuje výkon určité činnosti určité skupině zaměstnanců. Současná západní společnost uznává ideál rovnosti. V souladu s těmito ideály se snaží proti diskriminaci bojovat. Prostředkem, který má pomoci v boji s diskriminací, je legislativa. Není to zdaleka jediný prostředek, jak s tímto problémem bojovat. Nejúčinnější cestou je pravděpodobně snaha, co nejvíce o této problematice informovat jak veřejnost, tak poskytnout dostatek informací zaměstnavatelům a vyvrátit tak některé zažité stereotypy. To je však úkol nelehký a dlouhodobý. Proto je zde legislativa, která se snaží občany chránit proti diskriminačnímu jednání a zároveň je jediným vynutitelným prostředkem v boji proti takovému chování. Právě o legislativních antidiskriminačních opatřeních bude pojednávat následující kapitola. 1.4 Antidiskriminační legislativa Diskriminace a vůbec jakékoli diskriminační chování je současnou společností považováno za negativní, nežádoucí a škodlivé. Diskriminace bere lidem práci, kariéru, možnosti, ale také úctu a sebevědomí. Proto se jí snaží lidé bránit. Výsledkem těchto dlouhodobých snah je zapracování ochrany proti diskriminaci do legislativy. Nejde však jenom o diskriminaci, ale i o další projevy a chování, které jsou s diskriminací spojeny. Jedná se zejména o: § obtěžování – „Obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.“[34], § sexuální obtěžování – je obtěžování, které má sexuální povahu, § pronásledování – „Pronásledování je takové jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivým způsobem než s ostatními, nebo je postihována či znevýhodněna, z důvodu uplatňování svých práv souvisejících se zákazem diskriminace.“[35], § navádění k diskriminaci – „Naváděním k diskriminaci se rozumí takové chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu“[36], § pokyn k diskriminaci - „Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.“[37] Diskriminace i všechna ostatní diskriminační chování jsou zakázaná zákonem. Legislativní opatření regulující tendence k diskriminaci můžeme nalézt na různých úrovních od Mezinárodních úmluv a až k nejrůznějším směrnicím. V rámci České Republiky byla pro prosazování rovných příležitostí mužů a žen ustanovena Rada vlády ČR pro rovné příležitosti žen a mužů.[38] Tato rada je jako poradní orgán vlády odpovědná za koncepci prosazování rovných příležitostí. V její působnosti je dále sledování aktuální situace, aktuálních problému, hodnocení efektivity koncepcí a v neposlední řadě určuje priority pro projekty na podporu rovných příležitostí. Na stránkách vlády ČR[39] je také možné najít všechny relevantní normy k otázkám diskriminace. Nejvyšší normou, ve které je zakotveno rovné postavení obou pohlaví, je Všeobecná deklarace lidských práv. „Všichni lidé rodí se svobodní a sobě rovní co do důstojnosti a práv. (…) Každý má všechna práva a všechny svobody, stanovené touto deklarací, bez jakéhokoli rozlišování, zejména podle rasy, barvy, pohlaví, jazyka, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnostního nebo sociálního původu, majetku, rodu nebo jiného postavení.“[40] Toto je hlavní myšlenka, na které stojí veškeré další zásady zakazující diskriminaci. Ty jsou pak dále rozpracovány a zakotveny v mezinárodních úmluvách, normách Evropské unie i v národní legislativě. Na úrovni mezinárodních úmluv s Evropskou působností se jedná hlavně o úmluvy Rady Evropy a o normy Evropské unie. Základním odmítnutím diskriminace v úmluvách Rady Evropy je čl. 14 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod: „Užívání práv a svobod přiznaných touto Úmluvou musí být zajištěno bez diskriminace založené na jakémkoli důvodu, jako je pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národnostní nebo sociální původ, příslušnost k národnostní menšině, majetek, rod nebo jiné postavení.“[41] V roce 1988 byl požadavek rovných příležitostí zařazen i do Evropské sociální charty[42]: „Všichni pracovníci mají právo na rovné příležitosti a rovné zacházení v otázkách zaměstnání a povolání bez diskriminace z důvodu pohlaví.“[43] V těchto úmluvách jde spíše o obecný zákaz diskriminace. Konkrétnější zpracování a zakotvení antidiskriminační politiky nalezneme v úmluvách Mezinárodní organizace práce. V prvé řadě se jedná o Úmluvu č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání, která zavazuje členské státy k vytvoření koncepce státní politiky rovných příležitostí pro muže a ženy, její zakotvení do národní legislativy, zajištění vymahatelnosti a aktivní snaze o vytvoření nediskriminujícího pracovního prostředí. „Každý členský stát, pro který je tato úmluva v účinnosti, se zavazuje vyhlásit a provádět vnitrostátní politiku zaměřenou na prosazování rovnosti příležitostí a zacházení v zaměstnání a povolání metodami přiměřeným i vnitrostátním podmínkám a zvyklostem tak, aby byla odstraněna jakákoliv diskriminace v tomto směru.“[44] Dalším dokumentem Mezinárodní organizace práce je Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty.[45] Ta klade na zavázané státy povinnost zajišťovat mužům i ženám stejné platové ohodnocení za obdobnou pracovní činnost. Obě úmluvy se věnují přímo problému diskriminace a zavazují členské státy k aktivnímu boji proti diskriminačnímu jednání a zapracování této ochrany do právního rámce země. Antidiskriminační opatření jsou zakomponována také do právního rámce Evropské unie. Současným základním ustanovením je Amsterodamská smlouva účinná od 1. 5. 1999. Ta uvádí princip rovnosti mezi hlavními cíli Evropských společenství. „Úkolem Společenství je vytvořením společného trhu a hospodářské a měnové unie, stejně jako prováděním společných politik nebo činností uvedených v článcích 3 a 4 podporovat harmonický, vyvážený a trvale udržitelný rozvoj hospodářského života, vysokou úroveň zaměstnanosti a sociální ochrany, rovné zacházení s muži a ženami, (…).“[46] Konkrétnímu vyjádření k problému diskriminace je pak věnován čl. 13: „Aniž by byla dotčena ostatní ustanovení této smlouvy a v rámci pravomocí svěřených Společenství touto smlouvou může Rada na návrh Komise a po konzultaci s Evropským parlamentem učinit jednomyslně opatření k potírání diskriminace z důvodů pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, invalidity, věku nebo sexuální orientace.“[47] Jinými slovy je v tomto článku uděleno zmocnění k antidiskriminačním opatřením. V amsterodamské smlouvě je dále zakotveno i právo na stejnou odměnu za odvedenou práci stejné hodnoty a také možnost zavádět zvýhodňující opatření za účelem vytvoření rovného postavení mužů a žen v prostředí, kde je jedno pohlaví doposud znevýhodněno (čl. 141).[48] Mimo základní Amsterodamskou smlouvu, bylo vydáno i mnoho směrnic pojících se ke konkrétním problémům s diskriminací. Problematiku zaměstnaneckých vztahů a pracovních podmínek řeší celá řada směrnic. Nejvýznamnější jsou však následující: § Směrnice Rady 75/117/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy § Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky § Novela směrnice o rovném zacházení s muži a ženami 76/207/EHS První zmíněná Směrnice Rady 75/117/EHS zaručuje všem právo na stejnou odměnu za odvedenou práci stejné hodnoty bez ohledu na pohlaví. „Zásada stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedená v článku 119 Smlouvy (dále jen „zásada stejné odměny“) znamená pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování.“[49] Dále směrnice ukládá povinnost členským státům uvést národní legislativu do souladu s touto zásadou a zaručit legislativní ochranu a vymahatelnost této zásady.[50] Druhá zmíněná směrnice 76/207/EEC a její novela 76/207/EHS zavádějí tzv. zásadu rovného zacházení. „(…) zásada rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.“[51] Konkrétně se jedná o zavedení této zásady v přístupu k zaměstnání, kariérnímu postupu a vzdělávání. Obdobně jako předchozí směrnice i tato zavazuje členské státy k uvedení vnitrostátní legislativy do souladu s touto zásadou a zapracování této zásady do legislativního pořádku země.[52] V souladu s těmito evropskými ustanoveními musela tyto zásady zapracovat do své legislativy i Česká republika. Zásadu rovnosti však můžeme najít už v Základní listině práv a svobod. „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.“[53] Pochopitelně s touto zásadou nesmí být v rozporu žádná další legislativa, jde tedy o základní zákaz diskriminace českého práva. Není však jediný. Zásada rovného zacházení je zapracována do řady dalších norem, z nichž nejdůležitější pro oblast pracovních vztahů je zákoník práce. V původním zákoníku byla zásada rovnosti i zákaz diskriminace rozpracován, nová verze zákon č. 262/2006 Sb., která nabyla účinnost 1. ledna 2007, však už odkazuje na antidiskriminační zákon. Tento zákon by měl zaručit právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Zavadí a definuje i některé nové pojmy, které byly definovány v počátku této kapitoly – diskriminace, obtěžování, pronásledování a podobně. Zákon dále ustanovuje prostředky na ochranu před diskriminací a v souvislosti s tím i působnost veřejného ochránce práv. Zavedení tohoto zákona trvá už pět let. Narazil na řadu problémů včetně veta prezidenta republiky. České republice dokonce hrozila pokuta od Evropské unie. Ke schválení zákona došlo až 17. června 2009. Pochopitelně prosazování rovných příležitostí není pouze otázkou začlenění těchto zásad do legislativy. Situace vyžaduje komplexní politiku rovných příležitostí. Je tedy třeba, aby stát vytvořil ucelenou koncepci napomáhající utvářet prostředí, ve kterém bude skutečně zavedena zásada rovnosti. Podle Prohlášení Gender Studies se jedná hlavně o řešení následujících problémů: § „odstranění genderových stereotypů ve společnosti, § odstranění genderových stereotypů ve výchově a vzdělávání, § odstranění genderových stereotypů v rodině, § pracovní trh bez diskriminace na základě pohlaví a věku, § podpora slaďování osobního / rodinného a profesního života, § vyšší zastoupení žen v rozhodovacích procesech, § stop násilí, § svobodné rozhodování o vlastním těle.“[54] Naplnění těchto cílů, pochopitelně není snadné. Stát se v tomto zaměřuje na zajištění prosazování principu rovnosti. Měl by také situaci monitorovat a vyhodnocovat. Prosazovat zásady rovných příležitostí by měl stát i jinými metodami než právním zajištěním. Jde o dostatečné informování, utváření rovného obrazu mužů a žen v mediích, motivace zaměstnavatelů k vytváření rovnocenného pracovního prostředí. Spornou otázkou jsou některé prostředky pozitivní diskriminace, hlavně kvóty. Vhodné je spíše utvářet výhodné podmínky pro vzdělávání, další kariérní postup, sociální zázemí pro rodiny, možnosti snazšího skloubení rodinného a profesního života jako je např. flexibilní pracovní doba. V současné době je hlavní uplatňovanou metodou genderový maintreaming. Jde o posuzování veškerých rozhodnutích s ohledem na rovné postavení mužů a žen. Pokud se posuzuje určitý projekt, pak se rovnou hodnotí jeho dopad na rovné příležitosti a je u něj tento aspekt sledován. Obecně je možné říci, že politika rovných příležitostí pro muže a ženy je zaměřena spíše na zajištění rovnocenných podmínek pro ženy. Avšak bude jen ku prospěchu věci, podaří-li se časem odbourat genderové stereotypy, podaří-li se vybudovat obraz muže i ženy jako dvou sice odlišných pohlaví, která mají svá specifika a potřeby, ale i přesto jsou stejně schopní a jsou si rovnocennými partnery. Protože i mnozí muži, kteří se rozhodnou vykonávat práci obvykle dominovanou ženami jsou ve značné nevýhodě. Chování okolí sice je v tomto případě jiné, než v případě minoritních žen, ale i tak je muž buď znevýhodněn třeba již při přijímacím řízení, nebo je jinak tlačen k opuštění dané pozice. Děje se tak ze dvou důvodů. Buď je okolí natolik svázáno generovými stereotypy, že není schopné akceptovat muže na dané pracovní pozici, nebo jen předpokládá, že muž bude mít vyšší ambice a tlačí ho k rychlému kariérnímu postupu. V obou případech je potlačováno právo na svobodnou volbu povolání. To, že se tak u mužů děje méně často, jiným způsobem a v odlišných profesích než u žen, neznamená, že si tento problém nežádá také řešení. Řešení je právě v odstranění genderových stereotypů, utváření obrazu muže a ženy jako stejně schopných jedinců. A proto není možné mluvit o politice rovných příležitostí jenom v souvislosti s právy žen, nýbrž musí být upozorňováno i na problémy a práva mužů. Osobně spatřuji hlavní řešení v genderově neutrální výchově a vzdělávání. Podaří-li se někdy vychovat generaci, která bude minimálně zatížena v současné době stále přetrvávajícími stereotypy, pak je naděje, že jednou se lidstvo dočká rovnocennosti pohlaví na trhu práce. Je vidět, že pedagogové si jsou tohoto faktu vědomi. Na téma gendrového zatížení vzdělávacího systému a genderově rovné výchovy vzniká řada prací. Proto je možné, že se brzy způsob výchovy chlapců a dívek změní a segregace na základě pohlaví se značně zmenší. Obzvláště, podaří-li se současně budovat obecný obraz ženy a muže jako dvou rovných jedinců, kteří mají stejné schopnosti. Je tedy možné, že v budoucnosti si budeme opravdu všichni rovni bez ohledu na pohlaví, respektive gender. 1.5 Shrnutí kapitoly První kapitola této práce byla shrnutím a jakýmsi úvodem do problematiky genderu, která je nezbytná pro zpracování tématu mapujícího situaci mužů v českých knihovnách. Knihovnictví je oborem se silným zastoupením žen, kde muži tvoří jen velmi nepočetnou část zaměstnanců. Znalost problematiky genderu je zásadní pro pochopení situace v tomto oboru. Proto je tato kapitola tak obsáhla a proto nyní ještě jednou stručně shrnu hlavní poznatky, s kterými budu dále pracovat. § Každý člověk se narodí jako muž nebo žena, což značně ovlivní jeho život. Podle pohlaví je uzpůsobena jeho výchova, vzdělávání, podle toho jakého je jedinec pohlaví jsou na něj kladena očekávání a nároky. Tohle všechno silně působí na vývoj člověka a utváří toho jeho vnímání sebe sama jako muže či ženy ve společenském kontextu – gender. § Společenská očekávání, nároky a normy – sociální role a ustálené představy o mužích a ženách – genderové stereotypy mají silný vliv na vývoj člověka i na fungování společnosti. § Každý člověk si buduje vlastní identitu, tedy pojetí sama sebe. Její součástí je i pojetí sebe jako muže či ženy – genderová identita. Formování identity je do značné míry ovlivněno právě sociálními rolemi a generovými stereotypy. § Na muže jsou kladeny nároky coby živitele rodiny. Očekává se od nich finanční zajištění a budování kariéry. Podobně pak se od nich očekávají určité vlastnosti a předpoklady – soutěživost, agresivita, dominance, technické myšlení, ráznost, rozhodnost, nezávislost. K tomuto jsou vychováváni a společnost je k tomuto tlačí. § Proti tomu hlavním úkolem ženy je tradičně péče o rodinu. Od žen se očekává empatie, dobrá verbální i neverbální komunikace a humanitní či sociální orientace. Tradičně jsou jim svěřovány práce vycházející z jejich role matky a pečovatelky o domácnost – vzdělávání, zdravotní péče, asistentské práce. § Tyto genderové stereotypy mají za následek silné segregování pracovního trhu podle pohlaví a staví určité bariéry. Obory, které jsou dominovány jedním pohlavím, představují většinou problematické pracovní prostředí pro jedince druhého pohlaví. Tito se dostávají do pozice silně menšinové – tzv. tokenů, pro které je značně náročné se v takovém kolektivu prosadit. § Situace mužů je specifická v tom, že jsou na ně ve veřejném životě kladeny vysoké požadavky a jsou tlačeni do kariérního růstu. Jejich postup je pak těmito tlaky a očekáváními urychlen – skleněný výtah. § Genderové stereotypy mohou vést až k diskriminaci jednoho pohlaví a to jak pozitivní, tak negativní. Snahou zabránit těmto nežádoucím společenským jevům je politika rovného zacházení a legislativní uplatnění zásady rovných příležitostí pro muže a ženy. Toto je třeba mít na paměti, až se v další kapitole budu zabývat genderovou situací v oboru knihovnictví. Díky těmto poznatkům je možné objasnit a domýšlet, jaká je situace mužů v knihovnách, jaké je jejich postavení a také to, jaký dopad má genderová segregace na celý obor a jaké problémy to přináší. 2. Knihovny z pohledu genderu Tato kapitola je věnována oboru knihovnictví, jako oboru silně genderově segregovanému. Obor knihovnictví je jedním z nejvíce feminizovaných oborů vůbec a to nejenom u nás ale i v ostatních zemích. Podobně jako řada oborů ze sociální oblasti či zdravotnictví, je práce knihovníka zastávaná v drtivé většině ženami. V současné době se často mluví o rovných příležitostech pro muže a ženy. Toto téma je však často vedeno v kontextu prosazování rovných příležitostí pro ženy. Avšak jak je vidět, může se tato problematika dotýkat i mužů. V teoretické rovině gender studies se tímto zabývala předchozí kapitola. Druhá kapitola je věnována přímo situaci v oboru knihovnictví. Toto téma není v České republice zatím příliš diskutované. Jediné, čím se u nás zatím knihovníci zabývají, jsou ženy ve vedení knihoven a to spíše z genderově-manažerského hlediska. Tato práce se zabývá přímo muži knihovníky, tedy muži, kteří jsou v tomto oboru v pozici tokenů. Jejich pozice je často velmi složitá a mnohdy silně ovlivněna povahou a statutem oboru jako celku. Jak již bylo řečeno, v českém prostředí se tímto problémem zatím nikdo pořádně nezabýval, využiji proto poznatků zahraničních. V zahraničí se už touto situací mnozí odborníci zabývají a vznikly kolem něj diskuze i výzkumy. I když nutno přiznat, že i v zahraničí se jedná o téma okrajové. Než přikročím k samotnému tématu, dovolím si v následující subkapitole odbočit k souhrnné charakteristice českého knihovnictví. V následujících podkapitolách pak bude rozvíjena přímo problematika genderu v knihovnách. 2.1 Charakteristika oboru knihovnictví Knihovny mají za sebou dlouhou historii. Už starověké civilizace si budovaly knihovny, které sloužily jako jakési pokladnice vědění. Knihovny byly součástí bohatství panovníka a plnily také reprezentativní účely. Tento význam knihoven v raném středověku mírně upadl a objevil se až s nárůstem vzdělanosti mezi vyššími vrstvami. Do té doby sbíraly dokumenty hlavně kláštery, které byly silně spojeny se vzděláváním. Co je podstatné, většina knihoven v historii nebyla veřejně přístupná. To je naopak podstatou současných knihoven – rovný přístup všem bez rozdílu. Otevřenost však není jediným posunem oboru. Samotná podstata knihovnických služeb se mění. Knihovna už není pokladnicí vědění v tom doslovném slova smyslu, jako byla nahlížena dříve. V knihovně už nejde jenom o uložení lidského poznání v jeho hmotné podobě. Samotné uchování, šíření a přístup k poznání se mění. S tím se mění způsob zpřístupňování informací i význam a služby knihoven. Z knihovny se stává vzdělávací, kulturní a komunitní centrum. Postupem času se mění knihovny, celý obor informačních studií a knihovnictví i náplň práce knihovníků. Zdá se to jako přirozená a triviální věc, avšak pro téma genderové segregace oboru má velký význam. Nejprve bych ráda charakterizovala knihovny, zvláště ty české, z hlediska jejich zaměstnanců. Vycházím zde z Analýzy věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004.[55] V české republice je velmi rozsáhlá síť knihoven, přesto že už není povinností, aby každé sídlo mělo vlastní knihovnu. Stále funguje velké množství obecních knihoven. Tyto knihovny jsou otevřeny obvykle na pár hodin týdně a jejich chod zajišťuje jedna osoba na částečný úvazek. Velikost knihoven pochopitelně roste s velikostí sídla, ve kterém působí. Na vyšší úrovni jsou tedy městské knihovny. V případě malých měst do 5 tis. obyvatel chod knihovny zajišťuje průměrně 1,5 zaměstnance, v případě větších měst od 5 do 20 tis. obyvatel už jde o větší knihovny s poměrně velkým fondem a čtenářskou základnou, jejichž provoz není schopen zajistit jeden člověk. Průměrný počet zaměstnanců v těchto knihovnách je 5,2. Stále se jedná o poměrně malé zaměstnavatele. Jinak je tomu u větších měst. Města od 20 do 100 tis. obyvatel mají knihovny zaměstnávající průměrně 24,5 zaměstnanců. Knihovny velkých měst nad 100 tis. obyvatel pak zaměstnávají kolem 100 zaměstnanců. Podobně velké jsou i krajské knihovny. Mimo regionálních veřejných knihoven existuje řada knihoven řízených při nejrůznějších institucích. Jedná se většinou o knihovny specializované. Obvykle chod zajišťují 1 až 3 zaměstnanci. Pochopitelně značně záleží na typu a velikosti instituce, která knihovnu zřizuje. Mezi těmito knihovnami vynikají knihovny vysokých škol, které jsou obvykle větší a průměrně zaměstnávají 11,6 zaměstnance. Velkým zaměstnavatelem jsou ústřední specializované knihovny s průměrným počtem 67,5 zaměstnance. Celkový počet zaměstnanců v 903 knihovnách, které se účastnily výzkumu Národní knihovny v roce 2004, je 6513.[56] V Evidenci knihoven evidovaných ministerstvem kultury je zapsáno 6371 knihoven, z nichž bylo 202 knihoven již zrušeno. Výzkum Národní knihovny obsáhl velkou část velkých knihoven, není tedy možné říci, že celkový počet zaměstnanců knihoven je šestkrát větší než uvádí zpráva z oněch devíti set zúčastněných knihoven. I tak je možné na základě těchto čísel říci, že počet zaměstnanců knihoven se pohybuje v řádech desetitisíců. Jistě nepatří tato profese mezi nejpočetnější, zvláště uvážíme-li, že jde o oblast služeb. Avšak také se nejedná o zanedbatelné číslo. Nejvíce zaměstnanců knihoven je ve věku od 40 do 60 let. Minimální počet zaměstnanců je ve věku nad 6O let. Další nejslabší skupinou jsou zaměstnanci ve věku od 18 do 30.[57] Důvodů, proč tomu tak je, by mohlo být více. Prvním je vysokoškolské studium knihovníků. Druhým pak zakládání rodiny v tomto věku, což je aspekt velmi podstatný, vhledem k dominantnímu zastoupení žen v oboru. Tím se dostávám k zastoupení mužů a žen. V roce 2004 bylo v knihovnách zaměstnáno pouze 9 % mužů. Oproti roku 1998, kdy byli zastoupeni pouze 7 %, došlo k určitému nárůstu. Největší zastoupení mužů je v krajských knihovnách, kde je až 12,6 %, nejmenší v obecních a malých městských knihovnách kde nečiní ani 2 %. Větší podíl mužů je také v některých specializovaných knihovnách, kde rovněž může přesahovat 10 %.[58] Pokud jde o věk, je nejpočetnější skupina mužů ve věku od 18 do 30 let. Jak můžeme vidět z následujícího grafu, v knihovnách je zastoupeno výrazně více mužů této věkové skupiny, než mužů starších. Graf 3: Věkové rozvrstvení zaměstnanců knihoven podle pohlaví[59] Velká většina zaměstnanců knihoven má středoškolské vzdělání. V tomto aspektu se však velmi liší veřejné a specializované knihovny. Ve specializovaných knihovnách je mnohem vyšší zastoupení vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců. 43 % zaměstnanců knihoven má středoškolské nebo vyšší odborné vzdělání knihovnického zaměření, 35 % středoškolské vzdělání jiného než knihovnického zaměření, 10 % vysokoškolské knihovnické vzdělání a 10 % vysokoškolské vzdělání jiného oboru. 53 % zaměstnanců knihoven tedy má vzdělání v oboru knihovnictví.[60] Výzkum se bohužel nezabýval otázkou vzdělání knihovníků podle pohlaví. Graf 4: Vzdělanostní rozvrstvení zaměstnanců knihoven[61] Mimo vzdělání je zajímavé zabývat se také délkou praxe, která nám napoví, jak věrní jsou knihovníci své profesi. 50 % pracovníků knihoven má praxi delší než deset let. Ve veřejných knihovnách je tomu tak dokonce z 53 %. Zajímavé je, že v menších knihovnách je tento podíl větší, než ve velkých knihovnách. Dalším zajímavým jevem, je nižší procento zaměstnanců s vyšší jak desetiletou praxí ve specializovaných knihovnách, kde činní jen 42 %. Tento aspekt byl zkoumán i podle pohlaví, ale čísla, která zpráva udává, se rozchází. Celkem se udává podíl mužů s délkou praxe nad 10 let 28 %. Následující graf však u jednotlivých typů knihoven udává procenta vždy plus mínus 10 % kolem 50% (s výjimkou školních knihoven). Bohužel zpráva neobsahuje konkrétní čísla k ověření, proto zde uvádím čísla tak, jak je obsahuje analýza.[62] Graf 5: Zastoupení pracovníků s více jak desetiletou praxí v oboru knihovnictví podle pohlaví[63] Mzdy jsou v knihovnách většinou stanovovány podle platových tabulek, respektive tarifní mzda je stanovena na základě mzdových tabulek a individuálně je přidělováno osobní ohodnocení. Většina knihovníků spadá do platové třídy 8. Průměrná mzda knihovníků činí 15 520 Kč, což je 2 268 Kč pod celorepublikovou průměrnou mzdou.[64] Graf 6: Průměrné platy pracovníků knihoven[65] Ve stručnosti toto byla charakteristika oboru respektive knihoven a jejich zaměstnanců. Jak je vidět, jedná se o obor silně segregovaný, který není stoprocentně profesionalizovaný. Působí v něm řada pracovníků jiného než knihovnického vzdělání, což je způsobeno jednak velkým množstvím malých místních neprofesionálních knihoven a dále působením pracovníků z jiných oborů. Jsou to v případě specializovaných knihoven profesionálové z dané oblasti. Dalšími významnými pracovníky jsou vzhledem k vývoji oboru směrem k silné technologizaci oboru specialisté v oblasti informačních a komunikačních technologií. Dalším důležitým poznatkem je nízké platové ohodnocení v tomto oboru. Dále už v této kapitole není nutné situaci v oboru rozvíjet, na některé z těchto aspektů ještě podrobněji naváži v následujících kapitolách, které jsou již věnovány přímo problematice genderu. 2.2 Gender v knihovnách Knihovnictví patří mezi nejvíce feminizované obory nejen v České republice, ale obecně. Ve Spojených státech amerických činil v roce 1994 podíl žen, kterým byl udělen bakalářský titul v oboru knihovnictví 91,9 % (v případě vyšších titulů, už je tento počet nižší, magisterský titul 79,7 % a doktorský titul 68,9 %).[66] Podobná čísla, poněkud aktuálnější, uvádí i Association for Library and Information Science Education. Za rok 2003 uvádí, že 79 % absolventů magisterského studia v oboru knihovnictví (akreditovaného American library association) byly ženy.[67] Andrew Hickey prováděl výzkum pozice mužů v Australských knihovnách. Jeho výzkum měl spíš kvalitativní charakter, ale uvádí opět většinové zastoupení žen v oboru. Konkrétní jeho zjištění je 78 % žen zaměstnaných v knihovnách.[68] Je tedy vidět, že hovoříme-li o problému nízkého zastoupení mužů v knihovnách, pak nejde o problém českého knihovnictví, kde v roce 2004 činilo zastoupení žen dokonce 91 %,[69] ale o problematiku globální. Je proto podstatné se touto otázkou zabývat. Činí tak nejenom experti v oboru gender studies v obecné rovině, ale i přímo experti z oboru knihovnictví. Ptají se po původu tohoto jevu, studují postavení mužů v knihovnách coby tokenů i pohledem žen knihovnic. 2.2.1 Původ minoritního zastoupení mužů v knihovnách Tato situace vedla řadu odborníků k zamyšlení nad tím, proč tomu tak je, jaké je postavení mužů v knihovnách a jak sami sebe vnímají. První otázku, proč je v tomto oboru zaměstnáno tak málo mužů, mohou pomoci zodpovědět poznatky z oboru gender studies. „Se značnou mírou jistoty lze říci, že nízký výskyt mužů v oborech, kde převládají ženy, nesouvisí ani tak s diskriminací mužů, jako spíše s jejich neochotou věnovat se kariéře v oblastech s nižší prestiží a nižším platovým ohodnocením než v oborech, kde převládají muži.“[70] To ukazuje na tři základní fakta. Muži nejsou většinou oběťmi diskriminace, ale na základě své volby a svého rozhodnutí do oboru vůbec nevstupují. Důvodem je, že obor je pro ně z hlediska jejich kariéry a finančního ohodnocení nezajímavý. Jak již bylo řečeno, muži jsou od chlapeckých let vedeni k tomu, aby byli soutěživí a ctižádostiví. Tradice muži velí být dobrým živitelem rodiny, být nezávislým a úspěšným. Po celý život je mu předkládán vzor úspěšného muže, s dokonalou kariérou, autem a naditou peněženkou. Společnost od muže očekává, že se bude snažit tento vzor naplnit a sama je k tomu směřuje. Díky genderovým stereotypům je navíc mladý muž už ve škole směřován k technickým oborům a je jim předkládána představa, co je a co není prestižní obor. Pravdou je, že muži často tyto sociální role a genderové stereotypy nevědomky zapracovávají přímo do svých představ, přejímají je a formují podle nich svoji vlastní identitu. Pod tímto tlakem společnosti i vlastních představ si muži pak volí povolání. Knihovnictví tradičně není vnímáno jako prestižní obor. Faktem je i nízké platové ohodnocení v oboru. Jiné obory nabízejí mnohem vyšší výdělky o vyšší prestiži ani nemluvě. V případě knihovnictví je situace ještě složitější, než tomu je u jiných oborů. Ve svém článku Male Librarians: Men in a Feminized Profession Paul S. Piper a Barbara E. Collamer o tomto problému mluví. „The negative popular image of librarians, low salaries earned by librarians, and cultural marginalization have all been linked to the profession being largely composed of women.“[71] (Negativní všeobecný obraz knihovníků, nízké výdělky knihovníků a kulturní přehlížení jsou spojeny s převážně ženským složením profese. – překlad autorky) Podstatným je i fakt, že díky většinovému zastoupení žen je práce v knihovně vnímaná jako „ženská práce“. Andrew Hicker ve svém článku shrnuje některé poznatky jiných autorů. Mimo výše zmíněných Pipera a Collamerové k tomuto tématu cituje také Morriseye a Case. „Morrisey and Case suggest that ‚men in librarianship are doubly stigmatised‘ due to stereotypes of librarianship as women’s work and ‚tradicional negative image of librarians‘.“[72] (Morrisey a Case tvrdili, že muži v knihovnictví jsou dvakrát ocejchovaní z důvodu stereotypu knihovnictví jako ženské práce a tradičně negativního obrazu knihovníků. – překlad autorky) Mimo nízkých mezd v oboru je hlavním faktorem, proč si muži pro svoji kariéru nevybírají knihovnictví, jednak vnímání této práce jako ženské a dále nelichotivá pozice knihovnictví. Tento problém úzce souvisí s mužskou identitou. V prvé řadě každý muž, jak roste, vyvíjí se a buduje si vlastní pojetí sama sebe, přijímá řadu z genderových stereotypů, což přímo ovlivňuje jeho zájmy a volbu povolání. Pokud by přece jen našel v sobě zálibu v oboru, který je vnímán jako „ženský“, už jenom toto nahlížení profese, ho může odrazovat. Vykonávání tzv. ženské práce může negativně působit na jeho vnímání sebe sama jako muže. Obzvlášť, když se spojí s předsudky okolí, které pohlíží na muže, jenž vykonává pro muže netypickou práci, značně podezíravě. To pak může působit na mužskou identitu. Každý muž si složitě buduje svoji identitu a postavení co by muže. V tomto ohledu mají muži komplikovanější postavení než ženy. Jsou na ně a na jejich mužnost kladeny větší nároky a jsou nuceni svoji mužnost neustále dokazovat.[73] Pokud vykonávají ženskou práci a čelí řadě předsudků s tímto spojených, je toto pro ně ještě těžší. Své postavení si musí těžce vybojovávat. Není proto divu, že se muži „ženským oborům“ vyhýbají. Další překážou, která stojí mezi muži a jejich působením v knihovnách, je špatná image oboru. Na knihovny současná společnost nahlíží velmi konzervativně, přestože obor se dynamicky rozvíjí. Knihovnu často lidé vidí jako budovu, ve které naleznou hromadu knih. Přitom rozsah služeb knihoven je mnohem širší. Když člověk přijde do knihovny, vidí samozřejmě i dnes dlouhé řady regálů plné knih. Mimo ty však zde nalezne i řadu počítačů a jiného technického vybavení. Knihovny slouží jako informační instituce a jako přístupové body veřejného internetu. Veřejné knihovny plní i funkci komunitního a kulturního centra. Pořádají řadu kulturních pořadů a akcí. Jednou z nejznámějších je Noc s Andersenem, která má podporovat dětské čtenářství. V poslední době nejviditelnějším projektem, do kterého se knihovny zapojily, je Kniha mého srdce. Knihovny působí pochopitelně hlavně na regionální úrovni a mimo vlastních kulturních a populárně naučných akcí a pořadů se zapojují i do obecně kulturního života v místě svého působení. Příkladem byla letošní Brněnská muzejní noc, do které se zapojila ve spolupráci s Hvězdárnou a planetáriem Mikuláše Koperníka v Brně i Knihovna Jiřího Mahena v Brně. Pořady, které byly v rámci této akce uspořádány, měly velký úspěch. Během pořadu „Jak to dělají kosmonauti“ knihovna takříkajíc praskala ve švech. Tím se dostávám pomalu k další funkci knihoven a tou jsou vzdělávací aktivity. Knihovníci si velmi uvědomují problémy současné společnosti spojené s vývojem informačních a komunikačních technologií, informační explozí a globalizací. Pořádají tedy kromě populárně naučných pořadů i kurzy informační gramotnosti. Nejčastěji se jedná o kurzy počítačové gramotnosti pro seniory, které se setkávají s velkým zájmem. Pochopitelně velmi záleží nejen na konkrétní knihovně, jejích zaměstnancích ale také podpoře obce, jak je aktivita knihovny rozsáhlá. Je možné říci, že veřejné knihovny už dávno nejsou jen půjčovnou knih, nýbrž plní funkci informační, kulturní a vzdělávací instituce. Lidé knihovny navštěvují, půjčují si tam knihy, chodí si číst noviny, využívají jejich technického vybavení a přístupu k Internetu, účastní se pořadů, které knihovna pořádá. Přesto obraz knihoven, který si společnost stále drží, je negativní. Knihovníky resp. knihovnice vidí lidé jako šedé myšky a knihomoly. Co na tom, že specializované knihovny či knihovny vysokých škol už stojí nejen na knihách, ale hlavně na elektronických informačních zdrojích. Že hledání informací není o listování těžkými moudrými knihami, ale stojí na moderních technologiích a databázích. Obraz knihovnické profese zůstává stejný. Téměř každý, kdo pracuje v knihovně, zažil, že se ho lidé ptají: „Tak to máš takovou klidnou práci, ne?“ Lidé dnes pracují ve velkém technostresu a v knihovnách vidí tiché místnosti plné knih. Vidí je pak velmi tradičně až zaostale. Přitom opak je pravdou. V dnešní době jsou pro knihovny stěžejní moderní technologie. Vzniká tak velká propast mezi skutečností a stereotypní představou společnosti o oboru. Zajímavé je v tomto kontextu zabývat se mediálním obrazem knihovníků. Knihovníci, stejně jako řada jiných profesí, jsou často zobrazováni v knihách, filmech či dokonce seriálech. V těchto zobrazeních se odráží stereotypní představy, které má společnost o knihovnících. Vždy si vybavím scénu z filmu Mumie režiséra Stephena Sommerse, kdy tak trochu nešikovná hlavní hrdinka Evelyn v mírně podnapilém stavu bilancuje, rozebírá prožívanou dobrodružnou výpravu a doléhá na ni nespokojenost s vlastním životem. Dobrodruh Rick, hlavní hrdina, si s ní povídá…: Rick: „Ale co tu děláte Vy?“ Evelyn: „No, víte. Já možná nejsem ani badatel ani dobrodruh ani... ani...lovec pokladů nebo pistoník, pane O‘ Connele. Ale já jsem pyšná na to, co jsem.“ Rick: „A co teda jste?“ Evelyn: „Já? ... jsem knihovnice!“ Celá situace je završena Evelyniným zavrávoráním a pádem. Scéna vyznívá poměrně komicky. Vždy, když se mě někdo zeptá, kde pracuji nebo co dělám, vybaví se mi tato scéna a její hrdý tón. Stephen Sommers touto scénou pobavil několik milionů lidí. Ale díky čemu se mu to vlastně povedlo? Odpověď tkví právě v nízkém společenském statutu knihovnické profese. Lidé čekají, že Evelyn přijde s nějakým fascinujícím představením, se samochválou. Místo toho - knihovnice. A to většině lidí přijde jako nevýznamná kariéra a situaci ve filmu hodnotí jako dobrý vtip. Přestože je na knihovnickou práci pohlíženo jako na práci ženskou, jsou často knihovníci zobrazováni také jako muži. Zatímco ženy knihovnice jsou zobrazovány jako sexy ženy s velkými znalostmi (jako je tomu právě u chytré i když trochu nešikovné Evelyn). Leonard Kniffel ve svém článku What We Can Learn from Junk TV-and Vice Versa[74] rozebírá vyobrazení knihovníka ve filmu Flynn Carsen: honba za kopím osudu. Flynn Carsen je mladý knihomol a tak trochu nekňuba, lidově řečeno. Žije si ve svém malém světě. Až jednou je pozván na přijímací řízení do knihovny. Zjistí, že knihovna v sobě skrývá ty největší poklady a tajemství světa a postupně se dostává do světa plného dobrodružství. Podstatné je zde jak vykreslení knihovny, tak Flynna coby knihovníka. Knihovna je zde opět vnímána jako jakási pokladnice znalostí a splývá zde spíše s muzeem a archívem. Potěšující pro knihovny je, že si filmový tvůrci z paměťových institucí vybírají knihovny, což mluví o větší oblíbenosti knihoven než muzeí a archívů. Na druhou stranu jsou knihovny často vykreslovány jako instituce skrývající ve svém nitru řadu informací a tajemství, čímž povzbuzují lidskou představivost. Znovu se dostáváme k velkému rozdílu mezi společenskou představou knihovny a skutečnou podobou knihovny. Ale zpět k postavě knihovníka Flynna Carsena, což je samotářský, naprosto nepraktický „slušňák“. Na konci filmu se z něj však stává dobrodružstvím zocelený „frajer“, ve kterém by nikdo knihovníka nehledal. Můžeme v tom vidět určitou popularizaci profese. Možná to byl jeden ze záměrů režiséra Petera Winthera, ale pravděpodobnější je snaha pobavit diváka. Knihovník – dobrodruh je myšlenka, která sama o sobě ve spojení s veřejným míněním o knihovnících vyvolává úsměv. Film se navíc dopouští značných, do očí bijících nepřesností. To vede Leonarda Kniffela k úvahám, zda by nebylo lepší, kdyby se režisér aspoň trochu zajímal o skutečné knihovníky a přizval je k natáčení jako zkušené rešeršéry a informační pracovníky. Mohl se tak těmto nepřesnostem vyhnout. „At the end of the movie Carsen says it best: "Being a librarian is actually a pretty cool job." But did The Librarian director Peter Winther check with librarians before embarking on this project? (…) So my suggestion to Winther, who may be making a series of these films, is this: You get high marks for fun with the image, but it could have been an even better film if you'd gotten a few good librarians involved in the research. Librarian consultants are available to take your call - and we're used to working cheap.“[75] (Na konci filmu to řekl nejlépe Carsen: „Být knihovníkem je skutečně skvělá práce“ Ale zkontaktoval se režisér The Librarian Peter Winther s knihovníky před tímto projektem? (…) Proto mám pro Winthera, který by mohl dělat pokračování tohoto filmu, tuto radu: Za vtipný obraz jsi dostal vysoké hodnocení, ale mohl by to být ještě lepší film, pokud bys k filmu přizval pár dobrých knihovníků. Knihovníci coby konzultanti jsou vám k dispozici – a my pracováváme levně. – překlad autorky) Za zmínku také stojí, že originální název filmu je „The Librarian: Quest for the Spear“ (Knihovník: Výprava za kopím osudu). Nahrazení „Knihovníka“ v názvu za „Flynna Carsena“ rovněž ukazuje na nepopularitu této profese v České republice. Knihovníci bývají vykreslování jako knihomolové, skoro až zaměňováni s historiky či archiváři. Bývají zobrazováni ve starém saku, s kravatou a brýlemi. Svou povahou spíše zdrženliví, nepraktičtí a mnohdy s bibliofilními sklony. Tento obraz najdeme například v seriálu Buffy, krotitelka upírů. S tímto výčtem bychom mohli pokračovat, podstatné však je, že mediální obraz knihoven a knihovníků, není moc lichotivý a hlavně není vůbec reálný. Bohužel i toto nelichotivé vnímání knihovníků přispívá k tomu, že muži o tuto profesi nejeví zájem. Nedostatek mužů v oboru se projevuje zpětně na prestiži oboru, protože práce vnímané jako ženské jsou často níže hodnoceny. Předpokládá se u nich nízká potřeba kvalifikace. Je pravda, že většina knihovníků má pouze středoškolské vzdělání. Avšak s rozvojem oboru a s čím dál větším průnikem informačních a komunikačních technologií do tohoto oboru rostou i požadavky na dovednosti a kvalifikaci pracovníků knihoven. Důležitým aspektem je právě rozvoj a význam informačních a komunikačních technologií v oboru. V průmyslu informačních technologií je situace zcela opačná než v knihovnictví. Toto prostředí je dominováno muži. Vzhledem k silnému napojení informačních studií a knihovnictví na obory informačních a komunikačních technologiích dochází ke střetu dvou různých kultur – mužské a ženské. Do knihoven se muži dostávají v posledních letech právě skrze technologie, které knihovny potřebují. Nastávají zde značné problémy. O mužích na těchto pozicích totiž beze zbytku platí to, co již bylo řečeno výše. Knihovny potřebují určité, poměrně velké, technologické zázemí – počítače, sítě, složité informační systémy, databáze. O tuto technologickou základnu se někdo musí starat, žádá si podporu profesionálů. Knihovna tedy potřebuje pracovníky, kteří budou experty v oborech informačních a komunikačních technologií. Tito jsou z velké části muži, a jak již bylo řečeno výše, pro muže je obor z hlediska finančního ohodnocení a budování kariéry velmi nezajímavý a neperspektivní. Mohou se mnohem lépe uplatnit v jiných oborech. Získat tyto zaměstnance je pro knihovny velmi těžké a ještě těžší je, si tyto zaměstnance udržet. Domnívám se, že tak jako do profese vstupují muži přes pracovní pozice odpovědné za technologický provoz knihoven, tak tato technologická stránka oboru přivede více mužů ke studiu informačních studií a knihovnictví. Studium do budoucna bude obsahovat mnohem více poznatků z technických oborů. Dokonce začíná docházet ke štěpení studia na jakési podsekce. Vzhledem k transdisciplinární povaze oboru, je to zcela přirozené. Uvážíme-li, že obor informační studia a knihovnictví se zabývá nejen knihovnami, ale v širším kontextu vším co se týká informací, pak se zabývá z velké části právě informačními a komunikačními technologiemi. Napojení oboru na obory vztahující se k těmto technologiím tedy nespočívá v pouhém využívání technologií v knihovnách. Je možné říci, že se oba obory nachází ve vzájemném vztahu jak v rovině praktického využití, tak v rovině teoretické. Důležité je, že tento vztah je vzájemný. Stejně jako náš obor implementuje poznatky z technických oborů zaměřených na informační a komunikační technologie, měly by tyto obory využívat poznatků z oblasti informačních studií a knihovnictví. Je jisté, že náš obor si je této vzájemné interakce vědom. Bohužel v případě informatiků tomu tak ještě zcela není. Dalším aspektem je, že informační studia, konkrétně informační věda, poskytují podobně jako filozofie určitou reflexi technickým oborům. Jenže v současné době i filozofie a její cenné služby, které v podobě této reflexe poskytuje společnosti, nemají ve společnosti příliš vysoký status. Ještě stále žijeme v době, kde je hlavní důraz kladen na pokrok a jeho ekonomickou stránku. Na druhou stranu spolupráce těchto oborů již byla navázána a to jak v rovině teoretické, tak praktické. Experti obou oborů si tedy patrně tento vzájemný vztah a pomoc, kterou si mohou poskytnout, uvědomují. Je tedy přirozené, že se formují v rámci Informačních studií sekce, které stojí svým zaměřením opravdu na hranici s oborem informačních a komunikačních technologií. Vzhledem ke skutečnosti, že muži jsou vedeni spíše k těmto technickým disciplínám a profesím, je možné očekávat, že tato část informačních studií a knihovnictví je zaujme podstatně více než část humanitní. Podstatné pro rozšíření řad knihovníků mužů však bude, jak dalece se tento směr studia dostane do povědomí společnosti i to jak jej bude hodnotit. Pokud se nepodaří oboru prosadit, pak se do něj budou i nadále experti dostávat ne přímo, ale jako experti z jiných disciplín, kteří se zajímají o technologie blízké těm knihovnickým a informačním. Tento stav není zcela výhodný. V posledních letech dosáhli technologie takové úrovně, že hlavní stránkou, po které se teď vyvíjí, je uživatelská přívětivost. V tomto ohledu by bylo mnohem výhodnější, kdyby se informačními systémy a databázemi zabývali specialisté, kteří studovali tuto problematiku komplexně a ne jen po technické stránce. Je potřeba expertů, kteří budou zběhlí i v problematice informačního chování, v otázkách zpracování informací apod. Pro takové odborníky by bylo navrhování a tvorba systémů snadnější. Jak již bylo řečeno, v těchto aspektech již byla navázána mezioborová spolupráce, avšak společné studium, by mohlo přinést lepší výsledky. Proto by bylo velmi přínosné, kdyby se podařilo budovat tento okruh studia a nespoléhat pouze na mezioborovou spolupráci a zájem expertů z jiného oboru. Dalším přínosem pro obor by bylo navýšení prestiže oboru. Obor budovaný na pomezí věd informačních a informatických by byl společností vnímán jako více kvalifikovaný a prestižní. Díky tomu by byl zajímavější pro muže a navýšení počtu mužů v oboru, byť jen v určité jeho části, by mohlo zvednout prestiž celého oboru a vybudovat nový, reálnější obraz knihovnictví. Pronikání mužů do prostředí knihoven spojené s technickým rozvojem knihoven je celkem dobře viditelný. Pochopitelně na něj určitým způsobem reagují i ženy knihovnice. Reakce mohou být různé a závisí na konkrétních zkušenostech. S technologickým vývojem knihoven se do značné míry mění jejich tvář a s ní i povaha knihovnické práce. Rostou požadavky na počítačovou gramotnost knihovníků. Ženy si často ve svých technických dovednostech nevěří a mají strach, že je muži připraví o práci. Knihovnická komunita prodělal v posledních patnácti letech silný posun, je teď otevřená dalšímu vývoji a snaží se o něj. Pro knihovnice by tak nemělo být těžké se dále v tomto směru vzdělávat. Jak je však vidět z charakteristiky knihoven v předchozí kapitole, značná část zaměstnanců knihoven jsou starší ročníky, které mají k novým technologiím určitý respekt. Do knihoven se díky těmto technologiím naopak dostávají mladí muži. Střetávají se tak dvě zcela genderově a věkově odlišné skupiny, což může vést k napjatějším vztahům na pracovišti. Dále do tohoto problému vstupuje aspekt genderových stereotypů. Technický svět informačních a komunikačních stereotypů, je tradičně vnímán jako „mužský“ a je muži dominován. Střetávají se tedy ne jenom rozdílné sociální skupiny, ale také genderové stereotypy. V profesi, která je považovaná za „ženskou“ se začínají prosazovat pracovní postupy považované za „mužské“. Paradoxně se tedy v oboru, kde převládají ženy, začíná objevovat problém, že se ženy dostanou do situace, ve které budou v určité nevýhodě. Na tento problém poukazuje Blaise Cronin ve svém článku Amazons R Us.[76] Poukazuje na fakt, že díky směru vývoje knihovnických služeb do technologické roviny, se začíná prosazovat „mužský styl“ služeb. Jako příklad jsou uváděny digitální knihovny, za kterými už nejsou vidět tradiční knihovny a tedy ani stereotypní chápání těchto knihoven, ale právě nové informační a komunikační technologie. Bylo by zajímavé zjistit, jestli skutečně lidé pohlížejí jinak na tradiční a digitální knihovny, jestli se díky elektronickým službám mění pohled veřejnosti, a jestli činnost spojená s nimi je chápána spíše jako mužská. To už však není náplní této práce. Podstatné je, že přestože zatím přetrvává tradiční pohled na knihovny, může se změnou oboru jako takového časem přijít i změna jeho vnímání. Vzhledem k zásadní roli informačních a komunikačních technologií, může nastat i situace, že se vnímání oboru zcela převrátí a tato práce bude brána jako mužská. Osobně doufám, že dříve než by se tak stalo, budou lidé natolik dobře informováni, že genderové předsudky zmizí. V každém případě bude zajímavé vývoj situace do budoucna sledovat. V této kapitole jsem se zabývala důvodem, proč je v oboru tak malé zastoupení mužů. Ve stručnosti je možné říci, že vzhledem k stereotypnímu dělení prací na mužské a ženské, jsou muži vedení spíše k technickým oborům. Důležitým aspektem je nízké hodnocení knihovnické profese a to jak finanční tak společenské, které muže tradičně vedené k budování kariéry odrazuje. Muži však nově vstupují do profese nejenom jako tradiční knihovníci, ale také prostřednictvím informačních a komunikačních technologií, na kterých dnešní knihovnictví do značné míry stojí. Otázkou do budoucna je, jestli tento technologický vývoj oboru a příliv mužské pracovní síly nějak výrazně změní nebo dokonce převrátí tvář knihovnictví. Zatím je však stále vnímáno jako „ženská“ profese a mužů je v knihovnách poskromnu. Pro muže jsou knihovny netradičním pracovním prostředím, nacházejí se v pozici tzv. tokenů. Jaké je tedy jejich postavení? Naráží na nějaké bariéry? Jak se cítí v ženském pracovním kolektivu a jak vnímají sami sebe? Tím se bude zabývat následující kapitola. 2.2.2 Postavení mužů v knihovnách Muži tvoří pouhých 9 % všech pracovníků knihoven. To je staví do pozice tzv. tokenů, tedy jedinců jiné skupiny, kteří se v daném pracovním prostředí vyskytují jen ojediněle. Jsou tím postaveni do situace, kdy se pohybují ve skupině, jejíž fungování je jim do jisté míry cizí. Skupina je vnímá spíše jako zástupce cizí skupiny než konkrétního jedince. Do jejich vzájemného vztahu tedy vstupuje řada genderových předsudků. Jak ukázala Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004[77] i jiné zahraniční výzkumy (např. A. Hickey v případě australských knihoven[78]) většina mužů zaměstnaných v knihovnách jsou mladší 35 let. Většina žen v tomto oboru je však mnohem starší. Nevzniká zde tedy střet pouze gendrově, ale i věkově odlišných skupin. To může významně působit na to, jak se muži v zaměstnání cítí a jak jsou v něm spokojeni. Vnitřní vztahy však nejsou jediným aspektem, který ovlivňuje muže knihovníky. Mimo situace přímo v knihovnách ovlivňuje cítění, vnímaní a spokojenost mužů v pozici knihovníka také pohled veřejnosti. Muži pracující v knihovnách, musí čelit řadě předsudků a to jak ze vnitř tak zvenčí. Těmito předsudky a postavením mužů v knihovnách se budou konkrétně zabývat následující kapitoly. Tomuto tématu se již začali věnovat někteří zahraniční autoři, bohužel většina článků není dostupná v České republice. Některé informace jsou tedy přístupné pouze ze sekundárních zdrojů. Jedním z prvních odborníků, který se otázkou postavení mužů zabýval, je James Carmichael.[79] Realizoval pilotní výzkum postavení mužů zaměstnaných v amerických knihovnách. Tento výzkum později zopakovali Paul S. Piper a Barbara E. Collamer,[80] kteří tak poskytují aktuálnější poznatky. Spolu s poznatky Andrewa Hickeyho z kvalitativního výzkumu postavení mužů v australských knihovnách[81] tvoří tyto příspěvky základní poznatky k otázce postavení mužů v knihovnách. Knihovníci muži čelí řadě stereotypů, které je mohou dostávat do nepříjemných situací a narušovat jejich vnímání sama sebe. Problematické mohou být jejich vztahy s kolegy, ale také vztahy s širším okolím. 2.2.3 Stereotypní vnímání knihovníků Prvním, naprosto nepodloženým předsudkem je představa, že knihovník muž je gay. „The survey reveals that the greatest stereotypical bias held against male librarians is the assumption that they are gay (over 80% expressed encountering this phenomenon) (Carmichael, 1992). Ironically, Carmichaels own survey reveals a percentage of gay male librarians roughly equal to the percentage of gay males in American society.“[82] (Výzkum odhaluje, že největší stereotypní předsudek, který se drží o knihovnících mužích, je přesvědčení, že jsou gayové (přes 80% vyjádřených pěstuje tento jev).[83] Ironií je, že Carmichaelův vlastní výzkum odhaluje, že procento gayů mezi knihovníky je zhruba stejné jako procento gayů v Americké společnosti. – překlad autorky) Podobné předsudky negativně působí na mužskou identitu, jak již bylo popsáno dříve. Knihovník muž je pro většinu lidí natolik netypický, že jim připadá podezřelé, když se muž stane knihovníkem. Předsudky spojené s tím, že knihovníci nejsou muži, mohou vést u některých lidí až k domněnce, že s mužem, který pracuje jako knihovník, nutně něco není v pořádku, nebo je dokonce nějakým způsobem úchylný. Ke knihovníkům mužům se pak chovají značně nedůvěřivě, ne-li přímo odmítavě. Velmi výrazný je tento problém hlavně v případě knihovníků zaměstnaných v dětském oddělení. Tento problém z vlastní zkušenosti popisuje Michael Garrett Farrely ve svém článku For the Boys. „Working as a male children’s librarian presented an even greater gender challenge for me. First, there’s a basic societal notion that the motivation of a man who wants to spend time with children who are notes own are suspect.“[84] (Práce muže jako knihovníka dětského oddělení pro mě představuje dokonce větší výzvu. Prvně je tu základní společenská představa, že motivace mužů, kteří chtějí trávit čas s dětmi, jsou podezřelé. – překlad autorky) Michael G. Farrely s tímto předsudkem bojuje přímo. Rodiče dětí, které se účastní programu v knihovně, zve k účasti na programech, aby se rodiče podívali, jak program vypadá, jak se on sám chová k dětem a přesvědčil tak rodiče, že nemusí mít o své děti obavy. Na druhou stranu se však domáhá i podpory knihovny, která by měla sama vytvářet prostředí, které nebude pro muže diskriminující. Negativní vnímání mužů knihovníků je způsobeno hlavně jejich netypičností v této profesi. Často se mluví o nepravdivých stereotypech, které si s sebou společnost ohledně genderu a postavení obou pohlaví nese. Adam Holland však nastolil otázku, zda není situace mužů v knihovnách do značné míry ovlivněna také osobními preferencemi. „While most of us strive to hold to tenets of equality in society, we often entertain private preferences that go againts those beliefs. Iwould prefer the midwife delivering my child to by a women, for example. A man could surely do just as good a job. But I’d prefer a woman.“[85] (Přestože mnoho z nás usiluje o princip rovnosti, často upřednostňujeme soukromé preference, které jdou proti této myšlence. Například jako porodní bábu bych určitě preferoval ženu. Muž by jistě odvedl stejně dobrou práci. Ale já bych preferoval ženu. – překlad autorky) Je tedy možné, že lidem je příjemnější poradit se v knihovně se ženou, než s mužem. Na druhou stranu osobní preference mají původ v některých stereotypech a předsudcích, které ovlivňují vnímání světa každého z nás a silně ovlivňují individuální preference. V tomto ohledu nezbývá mužům v knihovně nic jiného, než vytrvale bojovat. Je však možné předpokládat, že s nárůstem mužů v knihovnách a jejich oddaností práci knihovníka, se tato situace časem zlepší. 2.2.4 Motivace knihovníků mužů Vzhledem ke stereotypnímu vnímání knihovnictví jako „ženské“ profese a malému zastoupení mužů v tomto oboru, se dostáváme k otázce, co vede muže, aby se stali knihovníky. Díky všeobecnému vnímání knihovnické profese jako „ženské“ práce, většinu mužů vůbec nenapadne, že by se mohli knihovníky stát. Dokládá to výzkum Rachel S. Gordon, která provedla rozhovory s 51 americkými mladými knihovníky muži. Cituje 25-letého knihovníka referenčních služeb: „I didn’t know a guy could become a librarian until I saw my first male librarian in college. I didn’t know such a species existed.“[86] (Nevěděl jsem, že se může chlap stát knihovníkem, dokud jsem neviděl svého prvního knihovníka muže na univerzitě. Nevěděl jsem, že takový druh existuje. – překlad autorky) Podobně jiný respondent vypovídá, že vůbec nevěděl o oboru knihovnictví. „I first learned about the discipline of librarianship from a bad search on Google. The irony!“[87] (Poprvé jsem dověděl o oboru knihovnictví při špatném hledání na Googlu. Jaká ironie! – překlad autorky) Muži tedy v prvé řadě vůbec nevědí, že se mohou takovým oborem, jako je knihovnictví, zabývat. Konkrétní motivací, která vede muže, aby se začali zajímat o knihovny a knihovnictví a stali se knihovníky, se zabývali v rámci svého výzkumu Paul S. Piper a Barbara E. Collamer. Jejich výzkum přinesl následující informace. 8,4 % respondentů uvedlo, že je do oboru přivedl zájem o počítače a technologie, 51,6 % zájem o knihy a literaturu, 7,6 % slibný vývoj oboru a 32,2 % skončilo v oboru náhodně.[88] Zhruba polovina mužů v knihovnách si tedy skutečně zvolila knihovnictví za svoji profesi pro lásku ke knihám a částečně potvrzují obraz knihovníka coby bibliofila. Avšak láska ke knihám nemusí být extremní a už vůbec nesouvisí se vzhledem, oblékáním či nošením brýlí, jak si lidé často myslí. Navíc druhá polovina mužů pracujících v knihovnách žádný bližší vztah ke knihám či literatuře vůbec nemusí mít. Obecně vnímaná představa knihovníka coby knihomola je tedy jen dalším stereotypem. Jenom 8,4 % respondentů uvedlo, že si knihovnictví vybrali pro zájem o informační a komunikační technologie. Je to v celku logické, protože lidé, kteří se zajímají přímo o tento technický obor, si nevybírají jako profesi knihovnictví, ale směřují do profesí programátorských a obecně inženýrských. Protiřečí to však tvrzení, že muži do oboru vstupují skrze informační a komunikační technologie. Musíme však vzít v úvahu i 7,6 % mužů, kteří vstupují do oboru pro jeho pokrok, který z velké části tkví právě ve využití informačních technologií. Dále je možné zahrnout i velkou část z 32,2 % mužů, kteří skončili v oboru náhodně a nejsou tedy původně knihovníky.[89] Je tedy velmi pravděpodobné, že minimálně část z nich se do knihovny dostala právě přes informační a komunikační technologie. Byť slibný vývoj oboru uvedlo jako motivaci ke vstupu do oboru knihovnictví nejméně respondentů, je toto velmi podstatný motiv, který by mohl přivést do oboru větší množství mužů. Pravděpodobně tomu tak zatím není právě z důvodu, který uvedl jeden z respondentů Rachel S. Gordon, citovaný výše. Totiž ten, že muži o existenci disciplíny informačních studií a knihovnictví vůbec nevědí. Souvisí to opět se špatným vnímáním tohoto oboru veřejností, která si nese obraz knihovnictví jako nekvalifikované, nezajímavé a konzervativní disciplíny a vůbec neví o progresivním vývoji tohoto oboru. Do budoucna je možné očekávat, že s vývojem oboru se snad konečně začne měnit i tvář a vnímání oboru. V okamžiku, kdy se tak stane, je možné očekávat i vyšší zájem o studium a práci v tomto oboru. Doposud byly subkapitoly věnovány jakémusi vnějšímu pohledu na situaci knihovníků, následující podkapitoly se již budou zabývat touto problematiku zevnitř, tedy jaká je situace knihovníku přímo na pracovišti, jaké jsou vztahy s jejich kolegy, na jaké naráží problémy, ale také jakým způsobem jsou zvýhodňováni. 2.2.5 Zvýhodnění mužů v knihovnách a skleněný výtah Jedním z důvodů, proč muži, nevstupují do oboru, jsou finance. Obecně se však stává, že muži jsou placeni lépe, než ženy. Proto se výzkum Pipera a Colamerové zabýval i otázkou, zda jsou v knihovnách muži hodnoceni lépe než ženy. 62,5 % akademických knihovníků a 53,1 % veřejných knihovníků odpovědělo, že nikdy nebo zřídka, 28,1 % akademických a 37, 5 % veřejných knihovníků mužů připustilo, že tomu tak občas je.[90] V českých knihovnách, jak již bylo řečeno, jsou platy určovány podle platových tabulek. I v případě tohoto mzdového systému je však část mzdy variabilní a to v podobě osobního ohodnocení. I v knihovnách je tedy možné, že muži jsou placeni lépe než ženy. Záleží na konkrétní knihovně a vedoucí či vedoucím, který toto osobní ohodnocení určuje. V tomto směru je podstatný i problém specialistů na informační a komunikační technologie. Knihovny, obzvláště ty velké, tyto specialisty potřebují. Tito však jsou lépe placení, pokud se uplatní přímo v některém z technických oborů. Knihovny jsou pak mnohdy nuceny platit těmto specialistům více než jiným zaměstnancům. A jak již bylo řečeno, tyto pracovní pozice zastávají většinou muži. V tomto směru je velmi pravděpodobné, že jsou muži placeni více, než ženy. Toto zobecnění se však týká pouze skupiny mužů zaměstnaných na pozicích technického charakteru. V případě knihovníků se vyšší platové ohodnocení nedá prokázat. Další zvýhodnění, kterého se muži mohou dočkat, je zvýhodňování při kariérním postupu. Tento jev je odbornou literaturou označován jako tzv. skleněný výtah (viz. kapitola 1). „Men did, in fact, acknowledge they had a slight advantage in terms of advancement, tenure, and/or promotion in the field over women, with 76.5% of male public librarians and 65.7% of male academic librarians answered occasionally or greater.“[91] (Muži opravdu potvrdili, že mají menší výhodu v podmínkách pro rozvoj, podržení práce a/nebo povýšení oproti ženám, 76,5 % mužů knihovníků veřejných knihoven a 65,7 % mužů knihovníků akademických knihoven odpovědělo, že občas nebo většinou. – překlad autorky) Přitom 65, 5 % dotázaných odpovědělo, že zřídka nebo nikdy neovlivňuje jejich pohlaví jejich profesionální roli při plněn úkolů. Dále 53,1 % knihovníků veřejných knihoven a 74,6 % knihovníků akademických knihoven uvádí, že nikdy nebo zřídka jsou na ně kladeny vyšší profesionální očekávání, protože jsou muži. 56,5 % dotazovaných knihovníků uvedlo, že se od nich očekává postup do vedení knihovny a zároveň 54,1 % uvedlo, že se o postup nezajímají.[92] Tato data poukazují na existenci skleněného výtahu v oboru knihovnictví. Od mužů se skutečně očekává, že budou aspirovat na vyšší funkce a je jim tato cesta usnadňována, ne-li rovnou podbízena. Přitom velká část mužů v knihovnách je spokojená se svojí aktuální pozicí a netouží po postupu. Přestože se od mužů očekávají aspirace na vyšší pozice, nepociťují muži, že by na ně byly kladeny větší požadavky. Muži se tedy nacházejí z hlediska postupu a finančního ohodnocení ve výhodnější pozici než ženy a to i přes to, že jsou v pozici tokenů. Tím, v čem se projevuje jejich postavení coby tokenů, se bude zabývat následující kapitola. 2.2.6 Problémy mužů na pracovišti I přes tato zvýhodnění, mohou se muži ocitnout ve značně nevýhodné pozici v oblasti pracovních vztahů. Jejich kolegyně na ně pohlížejí spíše jako na zástupce mužského pohlaví a podléhají mnohem větší kontrole. Problémy mohou nastávat i v oblasti komunikace. Informace se organizací vždy šíří jednak prostřednictvím formálních sítí, ale také prostřednictvím těch neformálních. Muži často nejsou součástí těchto neformálních sítí a jsou tak odříznuti od dění v instituci i od některých důležitých informací. Tento jev lze označit jako problém pracovního prostředí a pohodlí, či cítění muže v něm. Zabývá se jím většina odborníků, kteří se zaměřují na téma postavení mužů v knihovnách. Prvním problémem mužů v knihovnách je, že jako mužům je jim občas svěřována práce stereotypně vnímaná jako „mužská“. Toto potvrzuje jak výzkum Pipera a Collamerové[93], tak to potvrzuje Michael G. Farrely.[94] Jedná se například o případy, kdy je třeba zasáhnout proti neukázněným uživatelům a muži jsou pak stavěni do funkce ochranky. Častěji se tento problém však týká představy, že všichni muži mají znalosti týkající se počítačových dovedností. Michael G. Farrely nazývá tyto situace „we need a guy“ situation.[95] Ženy si muže volají na pomoc v okamžiku, kdy mají problém s technikou. Řada mužů má obdobné počítačové dovednosti jako ženy. Potvrzuje to i fakt, že polovina mužů knihovníků si vybrala knihovnu ze zájmu o knihy a literaturu, nikoli o informační komunikační technologie. Knihovníci muži se tak díky nepodloženým představám mohou dostávat do situací, kdy se po nich chce něco, co neumí splnit. Jak naznačuje Michael G. Farrely ve svém článku, jedinou oporou v tomto směru je samotná knihovna, resp. její vedení. Pokud knihovna zajistí pracovníky, kteří budou mít v kompetenci tyto úkony (správa informačních technologií či ochranka), pak se knihovníci budou moci věnovat své vlastní práci a nebudou muset řešit problémy, za které nemohou a neumí je napravit. Dalším negativním jevem je již zmiňované vyloučení z neformálních sítí. Muži mohou mít v ženském prostředí problém zapojit se do hovoru. Poznatky se v těchto otázkách rozcházejí. Podle Paula S. Pipera a Barbary E. Collamerové sice zhruba polovina mužů pociťuje, že komunikace je dominována ženami, ale zároveň 78,3 % dotázaných mužů uvedlo, že jim nevadí, když jsou svědky nebo se přímo podílí na nějaké ženské diskuzi. Tento výzkum svědčí o dobré schopnosti mužů vyrovnat se s prostředím dominovaným ženami. 77 % knihovníků akademických a 63,7 % knihovníků veřejných knihoven uvádí, že se necítí být vyčleněny ze sociálních aktivit. Dále 68, 3 % knihovníků odpovědělo záporně na otázku, zda by raději pracovali s muži než se ženami. 57, 8 % uvedlo, že se necítí být izolováni od mužské společnosti.[96] Tyto výsledky ukazují na celkovou spokojenost mužů zaměstnaných v knihovnách. Pracovní prostředí dominované ženami a tedy založené na ženských vztazích, jim ve většině případů nevadí a nečiní jim potíže v něm pracovat. S opačnými poznatky však přichází Andrew Hickey. Ve svém článku cituje řadu svých respondentů, kteří svoji situaci v pracovním kolektivu hodnotí spíše negativně. „I work in a very small team... and there is a distinct closer relationship between the female colleagues that they almost appeal to be unaware of... As a male it is very difficult, nigh impossible, to break into the cliques that form in the workplace. You almost feel as though you’re an intruder in a discipline that you don’t belong. You have to be very conscious of the way you behave, speak, and generally act in the workplace. A joke shared between two female colleagues is not the same as a joke shared between a male and female colleague. Innocuous comments can be taken to be criticism and instead of people checking with you to clarify, a vicious rumour will be started instead.“[97] (Pracuji ve velmi malém týmu, ve kterém jsou charakteristické uzavřené vztahy mezi kolegyněmi, které si ony téměř neuvědomují. Pro muže je velmi těžké, ne-li nemožné, proniknout do skupin, které se tvoří na pracovišti. Cítíte se skoro jako vetřelec v oboru, do kterého nepatříte. Jste si vědomí způsobu, jak se chovat, mluvit a obecně jednat na pracovišti. Vtip sdílený mezi dvěma kolegyněmi není ten samý jako vtip sdílený mezi kolegou a kolegyní. Neškodné poznámky mohou být vzaty jako kritika a na místo toho, co by si to lidé s vámi vyjasnili, začnou zlé fámy. – překlad autorky) Tato výpověď ukazuje na komunikační problémy vzniklé mezi muži a ženami na pracovišti. Odborná literatura připouští, že muži a ženy komunikují různým způsobem. Mužský komunikační styl je často mnohem přímější, asertivnější a direktivnější než ženský. Zatímco ženy své požadavky většinou formulují jako prosbu, tak muži používají rozkazovací způsob. Zpravidla ani v jednom případě nesouvisí formulace požadavku s osobními postoji a sympatiemi. Druhým pohlavím je však taková formulace chápaná osobně a dochází k řadě nedorozuměním. Často tedy dochází k situacím, kdy se kolegové opačného pohlaví nepochopí jenom díky odlišným komunikačním stylům.[98] Tyto problémy jsou v životě každého celkem běžné. Pro muže zaměstnané v knihovnách, však tento aspekt může být velmi stresující, protože jsou v kontaktu hlavně se ženami a tento problém tak dosahuje větších rozměrů než je obvyklé ve smíšených pracovních kolektivech. Pocity vzniklé z těchto situací dobře popisuje výše uvedený citát. Je tedy vidět, že prostředí dominované jedním pohlavím může být pro druhé značně skličující. Zvláštní je, že závěry výzkumu Pipera a Collamerové neukazují, že by se muži v knihovnách cítili nějak odmítáni. Nepociťují své prostředí jako nepřátelské. Rozdílné výsledky mohou být způsobeny velkou odlišností obou výzkumů. Výzkum Pipera a Collamerové[99] měl spíše kvantitativní povahu a probíhal v amerických knihovnách. Výzkum Andrew Hickeyho[100] probíhal v australských knihovnách a byl veden kvalitativními metodami. Mohlo by se zdát, že důvodem, proč se oba výzkumy ve svých poznatcích tak rozcházejí, je odlišné geografické prostředí, ve kterém výzkumy probíhali. V ostatních poznatcích, které oba výzkumy přinesly, se však neobjevují významnější rozdíly. Navíc problém, který odhalil Hickeyho výzkum, jsou jevy ve své podstatě obecnými a typickými pro většinu pracovních prostředí, kde dominuje jedno pohlaví. Nedomnívám se tedy, že by situace v amerických knihovnách byla výrazně lepší a genderově bezproblémovější než jinde. Hlavní rozdíl spatřuji spíše v použitých výzkumných metodách. Hickeyho výzkum byl veden formou rozhovorů s knihovníky mužského pohlaví a to v delším časovém horizontu. Měl tedy oproti kvantitativnímu výzkumu Pipera a Collamerové větší možnost dostat se do této problematiky hlouběji a odhalit tak problémy, které ve vzájemné interakci zaměstnanců v knihovnách vznikají. Je tedy možné říci, že k těmto problémům v sociálních interakcích skutečně dochází. Je však nutné vzít v úvahu také poznatky druhého výzkumy, které ukazují na to, že muži jsou schopní s těmito problémy poměrně dobře vyrovnat a ve většině případů to pro ně není významnější problém. Za zmínku v souvislosti se schopností začlenit se do pracovního kolektivu stojí zmínit i druhý aspekt, který má na tuto schopnost vliv. Většina mužů totiž svoji odlišnost oproti ostatním jednotlivcům v kolektivu nevidí pouze v pohlaví, ale také ve věku. Většina mužů zaměstnaných v knihovnách je mladší 35ti let. To platí jak pro knihovny americké a australské, tak pro knihovny české. Většina žen zaměstnaných v knihovnách je však naopak starší 40ti let. Kromě genderové odlišnosti zde tedy vzniká jistá věková propast. Muži často pracují se ženami, které jsou obvykle o generaci starší, než oni. Tento aspekt muži často velmi vnímají, jak ukazují výzkumy Rachel S. Gordon[101] a Andrew Hickeyho. „Gender was viewed as a foundational aspect of the difference each informant felt he had with his colleagues, but it emerged that age also featured prominently in the perceptions of the informants.“ (Gender je nahlížen jako základní aspekt, který respondent pociťuje, že ho odlišuje od jeho kolegů, ale bylo objeveno, že respondenti výrazně pociťují také věk. – překlad autorky) Určujícím faktorem pro vnímání sebe sama v rámci skupiny je tedy mino pohlaví také věk. Postavení knihovníků je do značné míry komplikováno také jejich mladistvým věkem. Paul S. Piper a Barbara E. Collamer se zabývají ještě dalším aspektem, a sice tím, jak se cítí muži pod vedením žen. 85, 9 % procent respondentů uvedlo, že se pod vedením ženy necítí nepříjemně.[102] Což jenom potvrzuje, že problémy, které ve vzájemné interakci pracovníků vznikají, jsou spíše neformálního charakteru a víceméně by neměly mít vliv na výkon pracovních činností. Bohužel, jak již bylo řečeno dříve, k šíření informací organizací často dochází i prostřednictvím neformálních sítí. Pokud je tedy některý jedinec vyloučen z neformálních skupin v knihovně, pak může být odříznut od některých informací.[103] Nejde tedy zdaleka pouze o rovinu přátelských vztahů mezi kolegy a kolegyněmi. Vedoucí by měl mít tento problém na paměti a předcházet mu prostřednictvím důsledného šíření informací formálními cestami. Naznačené problémy i zvýhodnění mužů knihovníků vedou k otázce, zda jsou, nebo nejsou muži v knihovnách diskriminováni. Tím se bude zabývat následující kapitolka. 2.2.7 Diskriminace v knihovnách Jak bylo popsáno v předchozích kapitolách, nelze říci, že muži jsou jakožto netypičtí pracovníci knihoven znevýhodněni. Jejich pozice v pracovním kolektivu může být často problematická a může jim činit potíže začlenit se do neformálních sítí na pracovišti. To může mít negativní dopad na spolupráci a šíření informací v organizaci. Je to způsobeno jednak stereotypním vnímáním mužů, ale do značné míry také odlišnými způsoby komunikace mužů a žen. Na druhou stranu se muži dostávají do výhody, pokud jde o kariérní postup a někdy také finanční ohodnocení. Je tomu tak opět díky stereotypnímu pohledu na muže jako ambiciózního a ctižádostivého jedince. Tento jev bývá označován jako skleněný výtah. Je tedy možné říci, zda jsou muži v knihovnách diskriminování? Diskriminace je takové chování, kdy je jedinec znevýhodňován oproti ostatním. Diskriminací v amerických knihovnách se zabýval Jefferson P. Selth a došel k zajímavým závěrům. V prvé řadě zjistil, že ze všech možných druhů diskriminace je v knihovnách nejčastější diskriminace na základě pohlaví. Dokonce pokud měli respondenti jeho výzkumu uvést, zda byli někdy obětí diskriminace, nebo znají někoho, kdo byl někdy diskriminován, pak počet případů diskriminace na základě pohlaví mnohonásobně překročil všechny ostatní aspekty (rodinný stav, věk, rasa, náboženství…).[104] Dalším poznatek, který jeho výzkum přinesl, se týká přímo diskriminace jednoho či druhého pohlaví. „We found that women are only slightly more likely to claim discrimination by gender than were men. Even more surprising was that men were much more likely to claim discrimination by disability, appearance and race.“[105] (Zjistili jsme, že ženy jsou jen mírně postihovanější diskriminací podle pohlaví než muži. Ještě překvapivější je, že muži jsou mnohem více postihováni diskriminací na základě handicapu, vzhledu a rasy. – překlad autorky) Důležité jsou zde dvě informace. První je, že v knihovnách dochází k diskriminaci jak mužů, tak žen a to v relativně srovnatelném množství. Druhou cennou informací je, že muži jsou častěji diskriminování na základě jiných aspektů než ženy. To, že jsou muži častěji diskriminováni z jiných důvodů než přímo na základě jejich pohlaví, je patrně způsobeno právě jejich pozicí tokenů. Muži, jako netypičtí pracovníci knihoven, přitahují větší pozornost a kontrolu. Okolí od muže očekává chování stereotypně chápané jako typicky mužské a přistupuje k němu již s nějakou představou, která není vybudovaná na konkrétní zkušenosti s jeho individualitou. Pokud k těmto genderový stereotypům přibudou ještě předsudky způsobené některým viditelným aspektem jejich osobnosti, pak dochází již k velmi silné předpojatosti, kterou daný jedinec jen velmi těžko překonává. Pokud jde o diskriminaci čistě na základě pohlaví, dalo by se hovořit o případném diskriminačním chování ze strany spolupracovníků knihoven. Jde však v podstatě o diskriminaci nepřímou, způsobenou fungováním dané organizace a vyčleněním muže z neformálních sítí, které pak může mít dopad i na jeho pracovní činnost. Přímá diskriminace však už bývá méně častá. Žádný z výzkumů ji neprokázal. Přesto není možné říci, že k případům přímé diskriminace nedochází. Je možné, že v dané knihovně mohou být genderové stereotypy a ženské neformální sítě natolik silné, že dojde k přímé diskriminaci muže během přijímacího řízení. Avšak stejně tak je možné, že nedostatek mužů v oboru způsobí jakousi jejich atraktivitu a může pak dojít i k protěžování mužů při přijímacím řízení. Jak již bylo řečeno, muži jsou občas zvýhodňování při kariérním postupu. To naopak ukazuje na diskriminaci žen v oboru. Jefferson P. Selth uvádí, že v roce 1992 byly mezi řediteli velkých knihoven ženy zastoupeny pouze z 36,6 % v případě veřejných knihoven a z 26,1 % v případě univerzitních knihoven.[106] Ve srovnání s dominantním zastoupením žen v oboru, které se v USA pohybuje stále kolem 75 %, je to značná disbalance. Na obdobnou nevyrovnanost poukazuje aktuálněji Sjoerd Vogt, která uvádí zastoupení žen ve vedení knihoven 40 %.[107] Tato nevyrovnanost mezi zastoupením žen v knihovnách celkově a v jejich vedení, ukazuje na diskriminaci spíše žen, než mužů. Zajímavé je toto zjištění i v kontextu výzkumu ambicí mužů a žen v oboru. Jefferson P. Selth totiž zjistil, že ženy jsou ambicióznější než muži. 51,1 % žen uvedlo, že doufají do budoucna s lepší pozicí. Stejně však odpovědělo pouze 46,6 % mužů. Rozdíl to není příliš velký, avšak Jefferson P. Selth doplňuje, že jeho osobní zkušenost je, že ženy jsou mnohem ambicióznější než muži. Jako důvod, proč nemají respondenti vyšší ambice, tito v drtivé většině uvedli, že jsou spokojeni s jejich dosavadní pozicí.[108] Stojí za povšimnutí, že se tak částečně potvrzuje jedna obecně vžitá představa, totiž to, že knihovníci muži jsou vnímáni jako muži bez ctižádosti. Vzhledem k tomu, že ctižádostivost je jedna z vlastností, která patří obecnému ideálu muže, může toto oslabovat muže v očích kolegyň a zhoršovat to jejich pozici v kolektivu. Závěrem je tedy možné říci, že k přímé diskriminaci mužů nedochází, naopak jsou spíše podporování v kariérním růstu, a to i přesto, že často k tomu nemají ambice. Postavení mužů však může být problematické z hlediska jich fungování v pracovním kolektivu, kde jsou často z důvodu pohlaví, ale také věku nepřímo vyčleňováni. Bylo by jen v zájmu knihoven, kdyby do oboru proniklo více mužů. Zvedlo by to prestiž oboru a vylepšilo pohled veřejnosti na obor. V neposlední řadě by to byl přínos i pro rozvoj oboru. Jeden z respondentů Rachel S. Gordon k tomu říká následující: „By having a mixture of people from different genders, generations, races, ethnic backgrounds, and social classes, the library is more equipped to assist patrons.“ (Díky smíšenému zastoupení lidí různých pohlaví, generací, ras, etnických původů a sociálních tříd jsou knihovny lépe vybavené k pomoci svým uživatelům. – překlad autorky) Kromě přiblížení k uživatelům, by vyšší zastoupení mužů mohlo přinést i další nový pohled na obor, nové nápady, inovace a vytvoření progresivnějšího pracovního prostředí. Poznatky z této kapitoly pochází převážně ze zahraničí, v mnohém jsou ale uplatnitelné globálně. Jednak situace knihoven se v mnohém podobá v různých zemích a navíc na muže se vztahují některé obecné jevy, které popisují genderová studia. I tak je třeba se zabývat konkrétní situací v českých knihovnách. Tím se bude zabývat následující kapitola. 3. Muži v českých knihovnách Předchozí kapitola přináší poznatky o postavení mužů převážně ze zahraničních knihoven, ale konkrétně o českých knihovnách toho víme málo. Jediné informace, které jsou o poměrech v knihovnách u nás známé, přinesla Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004.[109] Ta se však příliš nezajímala o genderovou strukturu. Pokud jde o hlubší analýzu postavení mužů v českých knihovnách, tak ta nebyla provedena vůbec. Proto jsem se rozhodla pro výzkum této problematiky. Mým záměrem bylo zmapovat situaci jak statisticky, tak se trochu zabývat tímto problémem i do hloubky. Realizací a výsledky tohoto výzkumu se bude zabývat tato kapitola. 3.1 Výzkumný záměr Problematiku postavení mužů v knihovnách zatím v České republice nikdo neotevřel, nikdo se jí hlouběji nezabýval. Mým hlavním záměrem je na toto téma upozornit a otevřít jej. Proto hlavním cílem výzkumu je jakási sonda do této problematiky. Konkrétními cíli pak jsou tyto: § zmapovaní genderové struktury zaměstnanců knihoven, § sonda do fungování pracovních vztahů mužů knihovníků, § zjištění subjektivního vnímání problému muži knihovníky. Tyto cíle byly stanoveny na základě poznatků zahraničních autorů a výzkumů uvedených v předcházející kapitole. Zdůrazňuji, že se nejedná o komplexní výzkum, ale spíše o počáteční sondu, na základě které by bylo možné se tímto problémem více zabývat a vystavět podle ní podrobnější a komplexnější výzkum. Vzhledem k cílům výzkumu, je třeba využít jak metody kvantitativního, tak kvalitativního výzkumu. Ke zmapování struktury zaměstnanců knihoven je třeba využít kvantitativního výzkumu, zatímco ke zkoumání pracovních vztahů a subjektivního vnímání vlastního postavení u mužů knihovníků se více hodí využití kvalitativních metod výzkumu. Podrobněji popíšu realizaci výzkumu v následující kapitole. Základní hypotézy výzkumu vychází z poznatků ze zahraničních výzkumů popřípadě i z poznatků Analýzy věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004.[110] Stanovení hypotéz je relevantní jenom pro část výzkumu. Vzhledem k pilotní povaze výzkumu jde částečně o zjištění, jaká je situace mužů v českých knihovnách. Pro výzkum jsem formulovala následující hypotézy: 1. Zastoupení žen v oboru je dominantní, ale podíl mužů postupně roste. 2. Pohlaví má silný vliv na neformální vztahy na pracovišti, což ovlivňuje i pracovní činnost. 3. Kritickým faktorem není jenom pohlaví, ale i věk. 4. Muži čelí řadě předsudků, a to jak přímo na pracovišti, tak i ve svém širším okolí. Otevřenými otázkami pro výzkum jsou: 1. Jaká je struktura zaměstnanců knihoven podle pohlaví? 2. Jak se liší situace podle typů knihoven? 3. S jakými problémy a předsudky se muži zaměstnaní v knihovnách střetávají? 4. Jak přistupuje k této problematice vedení knihoven? Tento rozsah výzkumu je poměrně široký a uvědomuji si, že není v silách jednoho člověka podrobně tuto problematiku zpracovat. Jde spíše o výzkumnou sondu, jejímž hlavním účelem je upozornit na tuto problematiku. 3.2 Realizace výzkumu Vzhledem k šíři zkoumané problematiky rozhodla jsem se realizovat výzkum prostřednictvím různých metod. Výzkum se tak rozvětvil na dvě části. První část zkoumala strukturu zaměstnanců knihoven a pohled vedení knihoven na problematiku mužů v knihovnách. Tato část výzkumu byla vedena kvantitativními metodami. Druhá část výzkumu byla zaměřena na subjektivní vnímání problematiky přímo muži knihovníky, což vyžadovalo využití kvalitativních metod. Jako první jsem realizovala výzkum struktury zaměstnanců knihoven, tedy kolik zaměstnanců na jakých pozicích, jakého vzdělání a věku v knihovnách různých typů pracuje a to vše s přihlédnutím k pohlaví. Dalším úkolem bylo zjistit, jak přistupují vedoucí knihoven k této problematice, jestli muže nějak zvýhodňují či naopak znevýhodňují. Zvolenou metodou sběru dat byl dotazník (viz příloha č. 1). Tento dotazník měl čtyři části. Byl uvozen popisem dotazníku, jeho účelem a instrukcemi k jeho vyplnění. První část „Charakteristika knihovny“ se ptá na stručnou charakteristiku knihovny – typ knihovny, její zřizovatel a kraj, ve kterém knihovna působí. Druhá část „Zaměstnanci“ se již zabývá přímo strukturou zaměstnanců v knihovně. Zkoumanými aspekty byl počet zaměstnanců knihovny, jejich pracovní pozice, věk a vzdělání. Aby bylo vyplňování dotazníku co nejjednodušší, obsahoval dotazník k těmto aspektům tabulky, do kterých bylo možné pouze vepsat počty zaměstnanců k příslušným kategoriím. Třetí část „Politika zaměstnávání“ byla určena k vyplnění přímo vedoucím knihoven. Obsahovala několik uzavřených otázek, jejichž cílem bylo zjistit, jak se stavějí k mužům v knihovně, jestli je upřednostňují či finančně zvýhodňují. Toto téma je trochu citlivé, proto jsem otázky formulovala pozitivně tak, aby budily dojem, že jde o pozitivní opatření podporující vyrovnávání zastoupení mužů a žen. Otázky byly uzavřené a respondenti jednoduše zaškrtávali možnost, která jim nejlépe vyhovovala. Poslední čtvrtá část nechávala respondentům možnost volného komentáře k problematice postavení mužů v knihovnách. Dotazníky byly rozeslány prostřednictvím elektronické pošty. Knihovny, kterým byl dotazník odeslán, jsem vybrala metodou prostého náhodného výběru z evidence knihoven vedené Ministerstvem kultury.[111] K výběru náhodných čísel jsem využila generátor náhodných čísel. Vybráno bylo 637 čísel, což odpovídá 10 % knihoven zapsaných v evidenci. Podle vygenerovaných čísel a evidenčních čísel knihoven, jsem vybrala knihovny, které tvoří výzkumný vzorek. 29 vygenerovaných čísel se opakovalo a 1 číslo v seznamu evidovaných knihoven chybělo. Reálně tak bylo vybráno 607 knihoven, z nichž 24 knihoven již bylo zrušeno. Mezi vybranými knihovnami byly knihovny všech velikostí od malých místních knihoven přes městské knihovny různých velikostí až po velké krajské knihovny. Mimo klasických veřejných knihoven se do výběru dostaly i knihovny specializované, které působí při různých organizacích. Ke každé z takto vybraných knihoven jsem hledala e-mailovou adresu, na kterou by bylo možné poslat dotazník. Vzhledem k tomu, že jsem počítala s nižší návratností, rovnou jsem hledala a zapisovala i personální obsazení knihovny (resp. počet mužů a žen zaměstnaných v knihovně). Ne vždy bylo možné získat kontakt, protože mnohé malé obecní knihovny nemají internetovou prezentaci ani e-mailový kontakt. Personální zajištění knihoven, také nebylo možné zjistit u všech knihoven. V tomto směru nešlo pouze o malé knihovny ale také o městské knihovny, které nemají vždy na svých webových stránkách uvedeny všechny své zaměstnance. Kontakt se mi povedlo získat u 303 knihoven, informace o zaměstnancích u 435 knihoven. Informace jsem získávala z následujících zdrojů: § Internetové stránky knihovny, § Internetové stránky příslušné obce, § Internetové stránky nadřízené knihovny, § databáze Veřejný internet. Veřejný internet[112] je databáze přístupových míst k veřejnému Internetu, což jsou z velké části právě knihovny. V profilu knihovny je téměř vždy kromě kontaktních údajů zapsána i odpovědná osoba. Byl to dobrý informační zdroj v případě obecních knihoven. Podobně tomu bylo i v případě některých nadřízených knihoven. Ráda bych zmínila dvě knihovny, které mají velmi dobře zpracovány údaje o knihovnách ze svého regionu. Jde o Vědeckou knihovnu v Olomouci[113] a Jihočeskou vědeckou knihovnu v Českých Budějovicích.[114] Obě dvě knihovny mají v sekci „Regionální funkce“ adresář knihoven regionu s podrobně zpracovanými profily těchto knihoven. Kromě kontaktních údajů, jsou zde zpracovány i základní informace o knihovně, velikosti fondu, počtu čtenářů, odpovědném vedoucím apod. Tyto dvě knihovny samozřejmě nejsou jediné, které na svých stránkách zpřístupňují adresáře knihoven ze svého regionu. Mohu jmenovat i jiné knihovny, např. Středočeská vědecká knihovna v Kladně,[115] nebo i některé městské knihovny jako Knihovna Václava Čtvrtka v Jičíně[116] a Městská knihovna Tábor.[117] Hlavním důvodem, proč jsem zdůraznila první dvě zmíněné knihovny, je kromě dobrého zpracování profilu knihoven hlavně dobrá optimalizace stránek, díky které profily hledaných knihoven vyhledávače zobrazují ve výsledcích hledání velmi vysoko. Mimo zmíněných knihoven a databáze Veřejný Internet bylo možné se někdy opřít o Turistický portál Plzeňského kraje,[118] kde jsou zpracovány i údaje o knihovnách v kraji. Záznamy jsou však často neúplné, proto jej zmiňuji jen okrajově. Po této přípravné fázi byl dotazník odeslán na 303 adres, které se mi podařilo zjistit. V 56 případech nebyla zpráva doručena příjemci. Výzkum proběhl v průběhu května 2009. Protože, jak bylo řečeno v první kapitole, genderová segregace trhu práce souvisí i se segregací ve vzdělávání, rozhodla jsem se zjistit, jaké je zastoupení mužů a žen mezi studenty oboru informačních studií a knihovnictví. Oslovila jsem tedy opět prostřednictvím e-mailu i školy, které umožňují studium tohoto oboru a požádala je o informace o počtu studentů a studentek oboru. Dotazovala jsem se středních škol, vyšších odborných škol i vysokých škol. Informace o školách byly čerpány z portálu Atlas školství.[119] Celkem bylo osloveno 17 škol (z toho 2 vysoké školy). Nebyl osloven Kabinet informačních studií a informací Filozofické fakulty Masarykovy univerzity, který má požadované informace zveřejněn na svých Internetových stránkách. Stejně tak je tomu v případě Ústavu informačních studií a informací Filozofické fakulty Univerzity Karlovy. Na tomto místě bych měla zmínit poznámku jedné knihovnice, která odpovídala na můj dotazník. Doporučovala mi při mém výzkumu žádat o informace podle Zákon č. 106/1999 o svobodném přístupu k informacím. I mne tento způsob žádání o informace napadl. Bohužel v případě mého výzkumu nebylo možné tohoto způsobu využít, protože jsem se ptala také na osobní názory, což tento zákon neumožňuje. Avšak vzhledem k velmi malé návratnosti dotazníků při výzkumu, by v případě většího výzkumu bylo vhodnější vystavět výzkum nebo jeho část tak, aby bylo možné žádat o informace podle tohoto zákona a informace tak byly poskytnuty povinně. Pokud jde o kvalitativní část výzkumu, jako metodu sběru dat jsem zvolila nestandardizovaný rozhovor. Cílem rozhovorů bylo získat subjektivní názory a vnímání situace mužů knihovníků zaměřené na následující témata: § spokojenost s prací, § spokojenost v zaměstnání, § důvody volby povolání, § komunikace s kolegyněmi, § faktory ovlivňující vztahy na pracovišti, § předsudky, § vnímání okolí muže coby zaměstnance v knihovně, § ambice, § vnímání sama sebe. Pokud jde o respondenty, zajímal mě jejich věk, pracovní pozice a poměr mužů a žen v jejich knihovně. Kompletní schéma rozhovoru přikládám jako přílohu č. 2. O možnost provést rozhovor se zaměstnanci jsem požádala oficiální cestou dvě velké brněnské knihovny. Jednu knihovnu jsem oslovila neformální cestou. Spolupráci jsem navázala pouze s jednou knihovnou. Velkou část respondentů jsem oslovila díky osobním kontaktům. Jako každý výzkum byl i tento velmi závislý na spolupráci respondentů, tedy knihoven. Bohužel spolupráce knihoven nebyla příliš velká, což samozřejmě ovlivnilo výsledky výzkumu. Výsledky a shrnutí výzkumu přináší následující kapitola. 3.3 Výsledky výzkumu Jak jsem již popsala v předcházející kapitole, výzkum měl tři části – kvantitativní výzkum probíhající prostřednictvím dotazníku v knihovnách, výzkum zastoupení mužů mezi studenty oboru a kvalitativní výzkum přímo mezi muži zaměstnanými v knihovnách. Bohužel spolupráce knihoven na výzkumu byla velmi špatná, čímž jsou výsledky výzkumu velmi ovlivněny. Proto předesílám, že výsledky nejsou zcela reprezentativní. I přesto však výzkum přinesl některé zajímavé poznatky. S prosbou o sdělení počtu studentů oboru informačních studií a knihovnictví jsem se obrátila na 17 škol. Jedna škola mi odpověděla, že tento obor teprve otvírá a proto nemá prozatím žádné studenty. Dále mi odpověděla už jenom jedna střední škola, která mi poskytla kompletní informace o svých studentech. Ostatní školy mi bohužel neodpověděli. Další informace o počtu studentů oboru mám z Filozofických fakult Masarykovy univerzity a Univerzity Karlovy a to díky uveřejnění seznamu studentů na stránkách příslušného pracoviště.[120]^,[121] Škola Muži Ženy Celkem VŠ Brno – magisterské studium 18 = 22 % 63 81 VŠ Brno – bakalářské studium 44 = 20 % 174 218 VŠ Brno – 1. ročník (Bc.) 15 = 13,5 % 65 80 VŠ Brno– 2. ročník (Bc.) 14 = 18,75 % 64 78 VŠ Praha – mgr. stud. – informační zaměření 54 = 41 % 77 131 VŠ Praha – mgr. stud. – knihovnické zaměření 6 = 8,6 % 64 70 VŠ Praha – mgr. stud. – knihovědné zaměření 2 = 28,6 % 5 7 VŠ Praha – mgr. stud. - celkem 62 = 29,8 % 146 208 VŠ Praha – bakalářské studium 49 = 35,5 % 89 138 VŠ Praha – 1. ročník (Bc.) 13 = 38 % 21 34 VŠ Praha – 2. ročník (Bc.) 12 = 30,8 % 27 39 VŠ - celkem 173 = 26,8 % 472 645 SŚ – celkem 21 = 20 % 84 105 SŠ – 1. ročník 7 = 28 % 25 32 SŠ – 2. ročník 8 = 33 % 24 32 Celkem 194 = 25,6 % 556 750 Tabulka 3: Zastoupení mužů a žen mezi studenty oboru Bohužel z údajů z pouhých tří škol není možné vyvozovat větší závěry. Jinak je tomu v případě údajů z vysokých škol. V české republice se tento obor vyučuje na třech vysokých školách, takže údaje z Masarykovy a Karlovy univerzity tvoří většinu vysokoškolského studia tohoto oboru. V součtu tvoří muži 26 % studentů oboru. Zajímavý je rozdíl mezi Brněnským a Pražským studiem. V Praze studuje o 7,8 % mužů více na magisterském studiu a o 15,5 % více na bakalářském studiu. Původ je v možnosti zvolit informační zaměření na Univerzitě Karlově, které by mohlo motivovat muže ke studiu tohoto oboru. Podstatný je také rozdíl v zastoupení mužů mezi studenty oboru a mezi zaměstnanci knihoven. Část absolventů patrně nachází uplatnění v jiných oblastech informační profese, ale i tak je možné usuzovat, že počet knihovníků se zvyšuje a do budoucna dále poroste. Tím se dostávám k další části výzkumu a tím je výzkum struktury zaměstnanců knihoven. Dotazník byl odeslán na 303 adres, doručeno bylo 247 dotazníků. Vrátilo se 48 vyplněných dotazníků (návratnost 19,4 %). Celkem výzkum obsáhl 265 zaměstnanců knihoven. Knihovna Obecní 13 Městská 16 Školní 10 Specializované 10 Celkem 48 Tabulka 4: Knihovny zapojené do výzkumu Knihovna Muži Ženy Obecní 1 = 5,9 % 16 Městská 22 = 15,3 % 122 Školní 7 = 9,5 % 67 Specializované 4 = 13,3 % 26 Celkem 34 = 12,8 % 231 = 87,2 % Tabulka 5: Počet zaměstnanců knihoven podle vyplněných dotazníků Podle tohoto výzkumu jsou muži v knihovnách zastoupeni z 12 %. Vzorek je však příliš malý, proto jsem využila počtů zaměstnanců knihoven, které jsem získala během přípravné fáze výzkumu. Knihovna Muži Ženy Obecní 41 = 12 % 300 Městská 8 = 6 % 127 Školní 7 = 10 % 66 Specializované 44 = 24 % 139 Celkem 123 = 14 % 759 Tabulka 6: Počet zaměstnanců podle informací získaných na Internetu Data z těchto dvou získaných vzorků se mírně rozcházejí. Celkové zastoupení mužů se liší o 1,2 %, přičemž v druhém případě už je velikost vzorku 882 zaměstnanců knihoven. Zastoupení mužů v knihovnách se tedy pohybuje kolem 13 %. Ve srovnání se závěry Analýzy věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004[122] jde o nárůst o 4 %. Vezmeme-li v úvahu, že mezi roky 1998 a 2004 byl nárůst pouze o 2 %, pak jde o nečekaně velké navýšení počtu knihovníků. Je možné, že reálné zastoupení mužů je menší. Výrazně vyšší zastoupení mužů mezi studenty informačních studií a knihovnictví ukazuje na nárůst mužských zaměstnanců knihoven. V případě obecních knihoven jsem zjistila zastoupení mužů až 12 %. Podle Analýzy věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004[123] je však zastoupení mužů v místních knihovnách pouze necelé 2 %. To je značný rozdíl. Nedomnívám se, že by došlo k tak dramatickému vzrůstu, spíš jde o malé vzorky knihoven a to jak v případě mého výzkumu, tak v případě analýzy Národní knihovny. Můj vzorek obsahoval 340 malých obecních knihoven, v případě výzkumu Národní knihovny to bylo 183 knihoven. Celkový počet těchto knihoven však přesahuje 4,5 tisíce. Domnívám se, že zastoupení mužů v obecních knihovnách skutečně výrazně přesahuje 2 %, ale je možné, že nedosahuje 12 %. Pozici knihovníka v malých knihovnách zastávají muži většinou starší, až důchodového věku. Často se jedná o kronikáře obce. Výsledky z obou vzorků se výrazně rozcházejí v případě městských knihoven. Hodnota ze vzorku získaného přímo od knihoven se pohybuje kolem 15 %, zatímco podle informací, které jsem získala z Internetu, pouze kolem 6 %. V případě větších knihoven nebylo možné na Internetu mnohdy zjistit personální složení knihovny. Údaje tak spíše zahrnují menší knihovny, zatímco dotazníkem jsem získala informace i o velkých městských knihovnách. Vypovídá to o výrazně vyšším zastoupení mužů ve větších knihovnách. Analýza národní knihovny[124] udává zastoupení mužů 7,2 % a mírný nárůst, je tedy možné, že trend nárůstu pokračuje. Reálné průměrné zastoupení mužů v městských knihovnách se pohybuje kolem 10 %. V případě školních knihoven se oba výsledky vypovídají o 10 % podílu mužů. Ve srovnání s výsledky Analýzy věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR[125] jde o nárůst vzhledem k roku 1998 a pokles oproti roku 2004. Je možné, že reálné zastoupení je o něco vyšší, ale vzhledem ke shodě údajů obou mých vzorků a velkému rozdílů mezi roky 1998 a 2004 v případě analýzy Národní knihovny (rozdíl 6,6 %), se domnívám, že jde o reálnou hodnotu. Výsledné zastoupení mužů ve specializovaných knihovnách se opět značně rozchází. Je tomu však naopak než v případě městských knihoven. Z Internetu se mi podařilo získat informace o velkých ústředních specializovaných knihovnách. Na dotazník však odpověděly spíše malé specializované knihovny. Znovu se potvrdilo, že zastoupení mužů ve velkých knihovnách je výrazně vyšší, než v knihovnách menších. Specializované knihovny celkově vykazují nejvyšší zastoupení mužů, což potvrzuje i Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004.[126] Jak ještě uvidíme později, jednou z cest, kterou se muži dostávají do knihoven, je jejich vlastní vystudovaný obor. Je tedy přirozené, že jejich zastoupení je ve specializovaných knihovnách vyšší než ve veřejných knihovnách. Základní poznatky ohledně počtu mužů zaměstnaných v knihovnách jsou tedy následující: § zastoupení mužů v knihovnách trvale roste, § zastoupení mužů je vyšší ve větších knihovnách, § zastoupení mužů je výrazně vyšší ve specializovaných knihovnách. Dalším zkoumaným aspektem byla forma úvazků zaměstnanců knihoven. Jak je vidět z následující tabulky, muži i ženy pracují převážně na plný pracovní úvazek. Muži však pracují významně častěji na jiné formy úvazku. Hlavním rozdílem je, že zatímco ženy jsou obvykle zaměstnány na částečný úvazek, muži s knihovnami častěji spolupracují externě. Podle komentářů, které byly někdy k dotazníku připojeny, často nebyli do těchto statistik zahrnuti spolupracovníci knihoven, kteří se starají externě o technický chod knihovny (počítače, informační systémy apod.). Předpokládám, že podíl externích spolupracovníků knihoven je ve skutečnosti dokonce ještě mnohem vyšší. Úvazek HPP 40 hod/týden HPP částečný VPP Externí spolupráce Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Obecní 1 9 1 3 2 Městská 15 91 1 9 2 15 4 Školní 7 61 6 Specializovaná 1 22 2 4 1 Celkem 23 67,6 % 175 78,5 % 3 8,8 % 28 12,6 % 3 8,8 % 18 8,1 % 5 14,7 % 2 0,9 % Tabulka 7: Forma úvazku zaměstnanců knihoven Dále jsem se zabývala dosaženým vzděláním pracovníků knihoven. Nezřídka se stává, že knihovníci mají kromě knihovnického vzdělání ještě vzdělání v jiném oboru. Nejvíce zaměstnanců knihoven má středoškolské vzdělání. Podle mého výzkumu je více zaměstnanců neknihovnického vzdělání. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004[127] sice rovněž potvrzuje nejvyšší zastoupení středoškolsky vzdělaných zaměstnanců, ale ve vyšší míře knihovnického směru. Muži mají podle mého výzkumu vzdělání knihovnického směru ve 30 %, ženy téměř ve 42 %. Pokud jde o vysokoškolsky vzdělané knihovníky v oboru knihovnictví, pak není příliš velký rozdíl mezi muži a ženami. Mezi muži to činí 10 % a mezi ženami asi 9 %. Výzkum prokázal určité zastoupení mužů vzdělaných v oblasti informačních a komunikačních technologií, které však ve skutečnosti bude nejspíš vyšší. Údaje byly totiž bohužel často neúplné a v případě, že knihovny potvrdily spolupráci s externími pracovníky v této oblasti, nevyplnily knihovny údaje o vzdělání těchto spolupracovníků. Celkové zastoupení vysokoškolsky vzdělaných mužů mezi mužskými zaměstnanci knihoven je 23,3 %. U žen činí tento podíl 20,7 %. Muži tedy dosahují mírně vyššího vzdělání, přičemž tento rozdíl není příliš významný. Dosažené vzdělání V oboru informačních studií a knihovnictví S VO VŠ - bakalářské VŠ - magisterské Vyšší Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Obecní 3 1 1 Městské 4 30 3 1 1 1 Školní 1 14 1 1 4 Specializované 6 1 1 1 7 1 Celkem 5 16,7% 51 30 % 4 2,4 % 1 3,3 % 3 1,8 % 2 6,7 % 12 7,1 % 1 3,3 % 1 0,6 % Dosažené vzdělání V oborech informačních a komunikačních technologií S VO VŠ - bakalářské VŠ - magisterské Vyšší Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Obecní Městské 2 1 Školní Specializované 1 Celkem 3 10 % 1 3,3 % Dosažené vzdělání V jiných oborech S VO VŠ - bakalářské VŠ - magisterské Vyšší Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Obecní 5 1 1 1 Městské 13 73 1 2 7 1 Školní 1 Specializované 1 1 1 8 Celkem 14 46,7% 80 47,1% 1 3,3 % 1 0,6 % 2 1,2 % 2 6,7 % 16 9,4 % 1 0,6 % Tabulka 8: Vzdělání zaměstnanců knihoven Posledním aspektem, který jsem zkoumala, byly pracovní pozice, na kterých muži a ženy působí. Do následující tabulky jsem zahrnula všechna data, která se mi podařilo nashromáždit. Nejvíce zaměstnanců působí ve výpůjčních a referenčních službách – 41,3 % mužů a 48,2 % žen, což je relativně srovnatelné. Muži se však výrazně častěji zabývají technickými činnostmi. Zajímavé je rovněž zhruba 20 % zastoupení mužů v pozicích zpracování fondu. Většina mužů v této oblasti působí jako knihovníci – skladníci. Katalogizace je naopak doménou žen. Pracovní pozice Městská Školní Specializované Celkem Akvizice, katalogizace, zpracování fondu Muži 2 11 13 = 20,6 % Ženy 18 18 40 76 = 27,3 % Výpůjční a referenční služby Muži 6 7 13 26 = 41,3 % Ženy 69 27 38 134 = 48,2% Rešeršní a jiné odborné služby uživatelům Muži 2 2 = 3,2 % Ženy 5 2 3 10 = 3,6 % Správa informačních systémů Muži 2 5 7 = 11,1 % Ženy 4 3 7 = 2,5 % IT podpora Muži 4 2 6 = 9,5 % Ženy 1 1 2 = 0,7 % Administrativa Muži 1 2 3 = 4,8 % Ženy 4 3 15 22 = 7,9 % Vedení knihovny Muži 1 1 2 = 3,2 % Ženy 9 2 4 15 = 5,4 % Další Muži 3 1 4 = 6,3 % Ženy 2 10 12 = 4,3 % Tabulka 9: Pracovní pozice zaměstnanců knihoven Zajímavé je zastoupení mužů ve vedení knihoven, které není tak vysoké, jak by se dalo čekat. Do výzkumu však bylo zapojeno příliš málo knihoven a výsledky mohou být zkreslené. Proto jsem se rozhodla zjistit zastoupení mužů ve vedení velkých vědeckých, krajských knihoven a Národní knihovně. Z 15 knihoven v 5 knihovnách zastává pozici ředitele muž. Jde tedy o třetinové zastoupení. Dále jsem prozkoumala strukturu velkých knihoven s vyšším zastoupením mužů, které spadají do vybraného vzorku knihoven – Vědecká knihovna v Olomouci, Knihovna Akademie věd ČR a Státní technická knihovna. Ve dvou z těchto knihoven působí v pozici ředitele knihoven muž. Pokud jde o další vedoucí pozice, ve dvou případech odpovídá zastoupení mužů ve vedoucích pozicích celkovému zastoupení mužů v organizaci, pouze v případě Knihovny Akademie věd ČR je toto zastoupení rovnoměrné. Na základě získaných dat není možné potvrdit, že by byli muži upřednostňováni v kariérním postupu před ženami. Avšak zastoupení mužů ve vedení knihoven je vyšší než zastoupení mužů v oboru. Není tedy ani možné jisté zvýhodnění vyloučit. Tím se dostávám k další části výzkumu, která se týkala postoje vedení knihoven k zaměstnávání mužů. Většina vedoucích preferuje genderově vyrovnaný tým, jen z poloviny to však považují za důležité. Pouze 5 ze 17 respondentů uvedlo, že přihlíží k genderovému zastoupení při přijímání nového zaměstnance. Pouze 3 respondenti z 11 uvedli, že jsou ochotni motivovat muže zaměstnané v knihovně k tomu, aby setrval v zaměstnání. Jako způsob motivace uvedli finanční ohodnocení a v případě, že to není možné „dobré zacházení“. Kromě jedné výjimky potvrdili vedoucí, že jsou ochotni finančně motivovat k setrvání zaměstnance, kteří jsou pro chod knihovny důležití. Je možné předpokládat, že těmito zaměstnanci budou i ti, co se starají o technický chod knihovny a to jsou často právě muži. Ve 3 případech ze 16 uvedly respondentky, že preferují tým složený z žen. V mírné většině (10 z 18) pociťují vedoucí nedostatek mužské pracovní síly. To potvrzují i některé komentáře připojené k dotazníku. S mužskými zaměstnanci mají vedoucí často málo zkušeností, ale tyto jsou dobré. V rámci výzkumu jsem vítala i libovolné komentáře na toto téma. Komentářů nebylo mnoho. Malá spolupráce knihoven vypovídá o jejich malém zájmu o toto téma. Setkala jsem se i s jednou prosbou o zaslání výsledků výzkumu. Z komentářů jasně vyplývá, že zájem o mužskou pracovní sílu v knihovnách je. Muži jsou pro knihovny atraktivní pracovní sílou. Řada vedoucích by považovala muže ve své knihovně za velký přínos. Často jsem se setkala s poznámkou, že nezáleží na pohlaví, ale na pracovním výkonu. Vedoucí, kteří se s muži v knihovnách setkali, často hodnotí jejich schopnosti velmi kladně. Podstatné však je, že knihovny pociťují absenci mužů v profesi knihovníka, někdy dokonce přiznávají, že by uvítali muže ve svém kolektivu, aby jim pomohl při fyzicky náročných či technických činnostech. S tím souvisí fakt, že na muže jsou často kladeny v tomto směru velké nároky. Toto potvrzují i sami muži knihovníci. Jeden z komentářů i poznatky o pozicích, na kterých muži působí, ukazují na skutečnost, že i v rámci knihovnictví jsou některé činnosti chápány více jako mužské či ženské. Jako mužské pozice jsou rozhodně chápány místa techniků, systémových knihovníků a jiné více technické pozice. Dále jsou to také vedoucí pozice a pozice spojené s Internetem (správa webových stránek, elektronických informačních zdrojů apod.) Je dokonce možné, že jsou v případě těchto pozic muži upřednostňováni, což nepřímo potvrdil jeden z komentářů. Naopak jsou i pozice, kde nejsou muži zastoupeni téměř vůbec – dětská oddělení, katalogizace a akvizice či administrativa Důvod, proč je mužů v oboru tak málo, vidí knihovnice často v nedostatečném finančním ohodnocení. Jako další důvod byla uvedena i obava z předsudků a vnímání muže knihovníka jako zženštilého jedince. Zároveň jedna z respondentek vyjádřila naději, že s technologickým rozvojem oboru, dojde k navýšení počtu mužů v řadách knihovníků a tím vzroste i prestiž oboru, množství peněz i platové ohodnocení v oboru. Doposud jsem zmiňovala pouze pozitivní přijímání mužů knihovníků. Setkala jsem se však i se špatnými zkušenostmi. Jedna z respondentek uvádí, že jí nevyhovovala práce v převážně ženských kolektivech, kde bylo jen minimum mužů a ti navíc jaksi postrádali mužnost. S tímto názorem jsem se setkala pouze v jednom případě, avšak domnívám se, že není ojedinělý. Další část výzkumu se zabývala přímo zkušenostmi a dojmy mužů knihovníků. Celkem jsem oslovila 10 respondentů ze 6 knihoven. Dotázaní knihovníci působí v různých pozicích – referenční služby, systémový knihovník, technik, zpracování historických fondů, předmětová katalogizace, e-learning. Až na jednoho respondenta byli všichni mladší 35ti let. Muži zaměstnaní v knihovnách jsou obecně spokojení s prací, resp. se svojí pracovní náplní, a to i přesto, že se často k práci v knihovně či studiu informačních studií a knihovnictví dostanou v podstatě náhodou. Knihovníky, kteří mají ve své pracovní náplní přímo péči o fond a referenční služby, vede do knihoven láska ke knihám. Další možností, jak se muži dostanou k práci v knihovnách je v případě specializovaných knihoven i zájem či studium v oboru, na který je knihovna zaměřena. Pokud jde o spokojenost v konkrétním zaměstnání, ve kterém respondenti aktuálně působí, pak jsou v podstatě také spokojení. Vysokoškolsky vzdělaní respondenti si však stěžují na špatné ohodnocení práce a to v prvé řadě finanční. Mimo nízký plat jim také vadí, že jejich práce není příliš oceněna ani kolegy a necítí tak uspokojení z odvedené práce. To souvisí i s tím, že jejich motivací je potenciál, který obor informačních studií a knihovnictví má. Chtějí se podílet na vývoji tohoto oboru a do jisté míry to berou jako výzvu. Vadí jim však nepružnost knihoven jakožto státních institucí, kterou pociťují jako omezující pro vývoj oboru i pro vlastní aktivity v tomto směru. Jeden z respondentů také uvedl, že v knihovnách coby ženami dominovaném pracovním prostředí mu chybí soutěživost, která by ho motivovala k lepšímu pracovnímu výkonu. Další motivací je možnost snazšího uplatnění. Respondenti uvedli, že cítí, že jako muži se v oboru snadno prosadí, a že není problém v oboru najít práci. Přesto však do budoucna uvažují i o uplatnění mimo knihovny a to hlavně z důvodu finančního ohodnocení, a to i v případě, že by neměli možnost zastávat vedoucí pozici a působit ve funkčním a progresivním týmu. V případě řadových knihovníků se středoškolským vzděláním, je situace poněkud odlišná. Většinou jsou spokojení a svůj další profesní růst podmiňují spíše zájmem než ambicemi na vyšší pozice. Dokonce nepociťují ani špatné finanční ohodnocení. Podobně jsou spokojeni i muži v pozici techniků, kteří ve srovnání s možnostmi jiných oblastí vidí knihovnu jako výhodné pracoviště. Jsou v knihovně spokojení, starají se o vlastní zařízení a sítě, o kterých mají přehled. V pozici různých servisních pracovníků by zasahovali na různých místech, v různých časech a ve srovnání s tím jsou knihovny mnohem pohodlnějším pracovním prostředím. Ve vztahu ke kolegyním většinou nepociťují muži žádné negativní postoje. Občas vnímají určité rozdíly, ale vztahy celkově považují za bezkonfliktní a rovnoprávné. Necítí se být nějakým způsobem vyčleněni z kolektivu a rozhodně nepřipouštějí, že by skutečnost, že jsou muži, měla vliv na pracovní vztahy a komunikaci. Naopak se cítí vítanou součástí kolektivu. Respondenti většinou nepociťují nedostatek kontaktu s jinými muži. Celkově jsou muži se vztahy na pracovišti spokojeni. Nevadí jim rozhovory na „ženská“ témata, mnohdy jim přijdou dokonce zajímavá. Dále někteří muži uvedli, že v převážně ženském kolektivu mají jako muži mnohdy lepší pozici. Pro svůj nadhled, smysl pro humor a rozumové řešení konfliktů jsou v kolektivu ceněni. Většina respondentů potvrzuje, že vztahy mezi kolegy jsou ovlivněny často více věkem než pohlavím. Muži vnímají, že se po nich často požadují úkony technické, nebo manuálně náročné, které jsou obvykle považovány za mužskou práci. Většinou jim to nevadí. Někteří však přiznávají, že to na úkor jejich práce a času. Respondenti nevnímají, že by se setkávali na pracovišti s nějakými předsudky. Většina respondentů nepociťuje větší předsudky ani ze svého okolí. Občas se shodují, že od nich okolí očekává velkou sečtělost. Přiznávají, že obor nemá dobré jméno a většinou musí objasňovat, co jejich práce obnáší. Nepociťují však žádné předsudky spojené s tím, že jako muži pracují v knihovně. Žádnému z respondentů nevadí, pokud je kolektiv vedený ženou. Dokonce ani nepreferují ve vedení muže. Vedoucího hodnotí spíše podle jeho profesionálních schopností a kompetencí. Nemají sklon hodnotit či preferovat vedoucího podle jeho pohlaví. Celkově je možné říci, že výzkum vyznívá poměrně optimisticky. Zastoupení mužů v knihovnách roste, muži jsou v knihovnách vítáni a většinou jsou spokojeni. Samotní muži si uvědomují nárůst mužů v oboru. Domnívají se, že tento trend bude pokračovat i do budoucna, což spojují s technologickým rozvojem oboru. Více o celkových výsledcích výzkumu a jeho shrnutí poskytuje následující kapitola. 3.3 Shrnutí a závěry výzkumu Výzkum genderové segregace v knihovnách jsem provedla v květnu 2009, snažila jsem získat informace o zastoupení mužů v knihovně, struktuře zaměstnanců v knihovně, ale také konkrétní názory na situaci jak ze strany vedení knihoven, tak ze strany mužů zaměstnaných v knihovně. Využila jsem metod jak kvalitativních – rozhovory s knihovníky, tak kvantitativních – dotazníky rozeslané do knihoven. Celý výzkum byl silně poznamenán nízkou spoluprácí knihoven. Vzhledem k malému množství získaných dat, nejsou výsledky zcela reprezentativní. Poslouží však jako vzehrubný náhled do problematiky. Výzkum přinesl následující závěry ke stanoveným hypotézám a otázkám: 1. Zastoupení žen v oboru je dominantní, ale podíl mužů pozvolna roste. Výzkum tuto hypotézu potvrdil. Zastoupení mužů v knihovnách trvale roste. Dokonce je možné, že tento růst se zvyšuje. Ukazuje na něj i více jak čtvrtinové zastoupení mužů mezi studenty oboru. Podle výpovědí souvisí tento nárůst s informačními a komunikačními technologiemi, které jsou v knihovně využívány, technologickým a vůbec celkovým rozvojem oboru. 2. Pohlaví má silný vliv na neformální vztahy na pracovišti, což však ovlivňuje i pracovní činnost. Tato hypotéza potvrzena nebyla. Muži své vztahy s kolegyněmi označují jako bezkonfliktní a necítí se vyčleněni z kolektivu. Rozhodně popírají, že by jejich pohlaví mělo vliv na pracovní vztahy. 3. Kritickým faktorem není jenom pohlaví, ale i věk. Tuto hypotézu potvrzují výpovědi respondentů. Můj výzkum sice nepotvrdil, že muži zaměstnaní v knihovnách jsou převážně mladší, ale vzhledem k malému vzorku, není tento údaj spolehlivý. Respondenti každopádně uvádějí, že faktor věku je pro vztahy na pracovišti také určující. 4. Muži čelí řadě předsudků, a to jak přímo na pracovišti, tak i ve svém širším okolí. Muži nepociťují žádné předsudky spojené s tím, že jako muži pracují v knihovně. S kolegyněmi vychází dobře a ve vtahu k okolí čelí pouze špatné pověsti oboru. 5. Jaká je struktura zaměstnanců knihoven podle pohlaví? Muži častěji pracují ve větších a specializovaných knihovnách. Častěji než ženy nemají knihovnické vzdělání (70 %) a častěji spolupracují s knihovnou pouze externě. Je možné vypozorovat, že i v knihovnách jsou některé práce vnímány více jako ženské (katalogizace, akvizice…) a mužské (technické pozice). 6. Jak se liší situace podle typů knihoven? Nejvyšší zastoupení mužů je ve specializovaných knihovnách a nejnižší v malých městských. Vyšší zastoupení pak mají školní knihovny a dále větší městské knihovny. Získaná data neposkytují dostatečné informace pro hlubší popis jednotlivých typů knihoven. 7. S jakými problémy a předsudky se muži zaměstnaní v knihovnách střetávají? Muži knihovníci nepociťují žádné negativní předsudky spojené se svým pohlavím. Přiznávají však, že čelí negativnímu pohledu na knihovny. 8. Jak přistupuje k této problematice vedení knihoven? Ze strany vedení knihoven je o mužskou pracovní sílu zájem. Nepotvrdilo se však, že by docházelo k nějakému výraznému zvýhodňování mužů. Výzkum vyznívá poměrně optimisticky. Rozhodně se neukazuje, že by byli muži nějak znevýhodňováni, či dokonce diskriminováni. Sami přiznávají, že jejich situace na trhu práce v rámci oboru je mírně výhodnější. Znovu však podotýkám, že výzkum nebyl příliš rozsáhlý a jeho výsledky nejsou zcela reprezentativní. Je možné, že širší a hlubší výzkum by poukázal na nějaké hlubší problémy. Obecně je však postavení mužů v rámci oboru dobré a nenaráží na větší potíže. To je v souladu s výsledky výzkumu, který provedl Paul S. Piper a Barbara E. Collamer (viz. kapitola 2.2.6).[128] Přes optimistické výsledky výzkumu a výhledy do budoucna je nutné se nad budoucností oboru zamyslet. Do oboru směřuje část mužů (i když nutno říci, že i žen), kteří mají velké ambice jak osobní tak ve vztahu k rozvoji oboru. Pokud se však nepovede vytvořit vhodné podmínky (finanční ohodnocení, flexibilita a prostředí nakloněné novým nápadům), tito lidé z knihoven odejdou do jiných částí oboru informačních studií a knihovnictví, nebo dokonce mimo obor. Je tedy nutné se touto problematikou zabývat už jenom pro udržitelnost nastolených trendů. Závěr Knihovnická profese je prokazatelně velmi silně feminizovaná. Muži jsou v knihovnách v pozici tzv. tokenů. Jejich postavení coby netradičních zaměstnanců je může stavět do nepříznivých a nepohodlných situací. Avšak výzkum ukazuje, že muži jsou většinou se svojí prací v knihovně spokojení, baví je a mnohdy vidí smysl ve svém podílení se na rozvoji oboru. Pochopitelně se najdou i negativní reakce a také muži mají výhrady, např. špatné finanční ohodnocení. I přesto je situace poměrně příznivá a mužů v knihovnách pozvolna přibývá. Mnohdy to souvisí s technologickým rozbojem knihoven a rostoucí automatizací. K těmto technickým záležitostem mají blíže muži a tak se do knihoven dostávají právě díky informačním a komunikačním technologiím. Domnívám se, že pro obor je vyrovnávání zastoupení mužů a žen prospěšné. Může to pomoci zvýšit prestiž oboru a s tím i jeho podporu. Vznikající smíšené pracovní týmy mohou lépe plnit svoji funkci jak ve vztahu k uživatelům knihovny tak v rozvoji oboru. Zároveň s tím se však objevují i hrozby do budoucna. Pokud by se obor v budoucnu ještě více automatizoval, mohla by se situace převrátit a počet mužů by převýšil počet žen. Tento vývoj směrem k resegregaci není výjimečný a může nastat právě v okamžiku, kdy se jedno pohlaví začne prosazovat v oblasti dominované tím druhým. V knihovnách se toto pomalu stává v případě některých pozic. Do budoucna by bylo vhodné si toto uvědomit, i když takový vývoj v nejbližší době není pravděpodobný. Určitou hrozbou v době, kdy počet mužů knihovníků pomalu roste, jsou špatné pracovní podmínky – finanční ohodnocení, špatná flexibilita, špatné morální ohodnocení apod. Díky těmto špatným podmínkám je totiž možné, že nastane opět odliv mužských zaměstnanců do oborů, kde naleznou lepší ohodnocení a tvůrčí prostor. To by knihovny jistě velmi ochudilo, protože by ztratily ambiciózní, tvůrčí a schopné pracovníky. Během svého výzkumu jsem se nesetkala s příliš velkým zájmem a spoluprací knihoven. Vypovídá to o skutečnosti, že mezi knihovníky není o genderové téma zájem. Osobně to vidím jako chybu. Není v pořádku, když je v nějakém oboru jedno pohlaví zcela minimálně zastoupeno. Obor to ochuzuje. Navíc v tomto směru v knihovnách nastávají změny a vývoj situace do budoucna bude jistě ještě zajímavý. Proto minimálně vedoucí knihoven by se měli o genderovou problematiku zajímat, být schopni reagovat na změny a budovat ve své knihovně schopný tým odborných pracovníků. Použité informační zdroje 1. Atlas školství [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 2. BADINTEROVÁ, Elisabeth. XY O mužské identitě. 1. vyd. Praha - Litomyšl: Paseka, 2005. 272 s. ISBN 80-7185-727-0. 3. BAUMAN, Zygmunt. Myslet sociologicky : netradiční uvedení do sociologie. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1996. 233 s. ISBN 80-85850-14-1. 4. BEROUŠEK, Petr. Rovné zacházení v zaměstnání jako manažerská a personalistická výzva. Acta Oeconomica Pragensia. 2005, roč. 13, č. 8, s. 74 - 88. 5. CRONIN, Blaise. Amazons R Us. Library Journal. 2001, vol. 15, no. 17, s. 54. 6. Český svaz mužů [online]. c2004 [cit. 2009-02-23]. Dostupný z WWW: . 7. DISMAN, Miroslav. Jak se vyrábí sociologická znalost : příručka pro uživatele. 3. vyd. Praha : Karolinum, 2002. 374 s. ISBN 8024601397. 8. Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Štrasburk, Rada Evropy, 1988 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: 9. DOLNÍČKOVÁ, Lucie. Genderové stereotypy v práci učitele a učitelky na II. stupni ZŠ. Brno, 2007. 102 s. Filozofická fakulta Masarykovy univerzity v Brně, Ústav pedagogických věd. Vedoucí diplomové práce Alena Schauerová. Dostupný z WWW: . 10. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. Podmínky pro rovné zacházení a zlepšování kvality pracovního života. Acta Oeconomica Pragensia. 2005, roč. 13, č. 8, s. 23-37. 11. Evidence a adresář knihoven evidovaných Ministerstvem kultury a související informace. Ministerstvo kultury [online]. 2008 [cit. 2009-04-09]. Dostupný z WWW: . 12. Evidence a adresář knihoven evidovaných Ministerstvem kultury a související informace. Ministerstvo kultury [online]. 2008 [cit. 2009-04-29]. Dostupný z WWW: . 13. Evropská sociální charta. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Turín, Rada Evropy, 1961 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: 14. FARRELY, Michael G. For the Boys. Public Libraries. 2006, vol. 45, no. 1, s. 37-38. 15. FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I., HAVELKOVÁ, B. Diskriminace a právo. [1. vyd.] Praha : Gender studies, 2007. 46 s. ISBN 978-80-86520-20-9. 16. Gender Management [online]. c2003-2004 [cit. 2009-01-13]. Dostupný z WWW: . 17. GOODSON, Paul. Male Librarians: Gender Issues and Stereotypes. Library Student Journal [online]. 2008 [cit. 2009-04-28]. Dostupný z WWW: . 18. GORDON, Rachel S. The Men Among Us. Library Journal. 2004, vol. 15, no. 11, s. 49. Dostupný z WWW: . 19. HAVELKOVÁ, Hana. Dimenze „gender“ ve vztahu soukromé a veřejné sféry. Sociologický časopis. 1995, roč. 31, č. 1, s. 25-38. Dostupný z WWW: . 20. HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 286-295. 21. HOLLAND, Adam. Gender Bias in Libraries. Library Journal. 2007, vol. 132, no. 1, s. 64. 22. Kariéra, rodina, rovné příležitosti : Výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce. [1. vyd.] Praha: Gender Studies, 2006. 25 s. ISBN 80-86520-12-9. 23. KELLER, Jan. Úvod do sociologie. 5. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. 204 s. ISBN 80-86429-39-3. 24. KISK : Kabinet informačnch studií a knihovnictví FF MU [online]. c2004-2009 [cit. 2009-06-08]. Dostupný z WWW: . 25. KNIFFEL, Leonard. What We Can Learn from Junk TV-and Vice Versa. American libraries. 2005, vol. 36, no. 1, s. 44. 26. Knihovna Akademie věd České Republiky [online]. c2007 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 27. Knihovna Václava Čtvrtka v Jičíně [online]. [2009] [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 28. Knihovny jihočeského kraje. Jihčeská vědecká knihovna v Českých Budějovicích [online]. c1997-2009 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 29. Krajská knihovna F.Bartoše ve Zlíně[online]. [2005] [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 30. Krajská knihovna Karlovy Vary [online]. c2003-2007 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 31. Krajská knihovna v Pardubicích [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 32. Krajská knihovna Vysočiny [online]. c2007-2009 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 33. Krajská vědecká knihovna v Liberci [online]. c2007 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 34. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Jaké je postavení českých žen v řídících pozicích?. In SOKAČOVÁ, Linda. Ženy v řídících pozicích. 1. vyd. [s.l.] : [s.n.], [2006]. s. 11-19. Dostupný z WWW: . ISBN 80 – 86520-13. 35. KUBAČKA, Petr, PóLOVÁ, Šárka. Ethnic friendly zaměstnavatel : Rovné zacházení a diskriminace v zaměstnávání. 1. vyd. Brno : IQ Roma servis, 2008. 52 s. ISBN 978-80-904028-0-5. 36. Library and Information Science Education Statistical Report 2004. ALISE.org! [online]. [2004] [cit. 2009-04-15]. Dostupný z WWW: . 37. Listina základních práv a svobod. Portál veřejné správy České republiky [online]. 1991 [cit. 2009-03-28]. Dostupný z WWW: . 38. Městská knihovna Tábor [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 39. Moravská zemská knihovna [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 40. Moravskoslezská vědecká knihovna [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 41. Naděje dožití a průměrný věk. Český statistický úřad [online]. 2006 [cit. 2009-01-12]. Dostupný z WWW: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/nadeje_doziti_a_prumerny_vek. 42. Národní knihovna České republiky [online]. c2006 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 43. Národní pedagogická knihovna Komenského [online]. C2005-2009[cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 44. PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 406-411. 45. Plzeňský kraj - Turistů ráj [online]. c2004-2009 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 46. Prohlášení Gender Studies. Gender Studies [online]. c2008 [cit. 2009-03-29]. Dostupný z WWW: . 47. Rada vlády ČR pro rovné příležitosti žen a mužů. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: < http://www.vlada.cz/cz/pracovni-a-poradni-organy-vlady/rada-pro-rovne-prilezitosti/uvod-29829/>. 48. RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. ISBN 80-246-0525-2. 49. RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 : Přílohy [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. 34 s. Dostupný z WWW: < http://knihovnam.nkp.cz/docs/VzdelavPrilohaGrafy.pdf>. 50. RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. 72 s. Dostupný z WWW: . 51. Rovné příležitosti žen a mužů. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: < http://www.vlada.cz/cz/clenove-vlady/ministri-pri-uradu-vlady/michael-kocab/rovne-prilezitosti-zen- a-muzu/problematikou-rovnych-prilezitosti-zen-a-muzu-se-zabyva-oddeleni-sekretariatu-rady-vlady-pro -rovne-prilezitosti-zen-a-muzu--39083/>. 52. SELTH, Jefferson P. Ambition, Discrimination, and Censorship in Libraries. 1st edition. North Carolina (USA) : McFarland, 1993. 152 s. ISBN 0-89950-883-9. 53. Severočeská vědecká knihovna [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 54. SMETÁČKOVÁ, Irena, VLKOVÁ, Klára. Gender ve škole. 1. vyd. Petr Pavlík. Praha : Otevřená společnost, o.p.s., 2005. Dostupný z WWW: . ISBN 80-903331-2-5. Gender a trh práce, s. 32-37. 55. Státní technická knihovna v Praze [online]. c2006-2008 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 56. Středočeská knihovna v Kladně [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 57. Středočeská vědecká knihovna v Kladně [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 58. Studijní a vědecká knihovna Plzeňského kraje [online]. c2005-2008 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 59. Studijní a vědecká knihovna v Hradci Králové [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 60. UISK : Ústav informačnch studií a knihovnictví FF UK [online]. c2008 [cit. 2009-06-08]. Dostupný z WWW: . 61. Úmluva MOP č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Mezinárodní organizace práce, 1951 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: 62. Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání). Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Mezinárodní organizace práce, 1959 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: 63. Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod ve znění protokolu č. 11. European Court of Human Rights [online]. Kancelář Evropského soudu pro lidská práva, září 2003 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: 64. VALDROVÁ, J. GENDER a společnost. 1. vyd. Ústí nad Labem: Univerzita J. E. Purkyně v Ústí nad Labem, 2006. 236 s. ISBN 80-7044-808-3. 65. VALENTINE, Doug. Gender and Organizational Culture. Library Administration and Management. 2003, vol. 17, no. 3, s. 130-134. 66. VALENTOVÁ, Marie, ŠMÍDOVÁ, Iva, KATRňÁK, Tomáš. Genderová segregace trhu práce v kontextu segregace vzdělanostní : mezinárodní srovnání. Gender, rovné příležitosti, výzkum [online]. 2008, roč. 8, č. 2 [cit. 2009-02-23], s. 43-52. Dostupný z WWW: . ISSN 1213-0028. 67. Vědecká knihovna v Olomouci [online]. c2008 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 68. Veřejný internet [online]. [2005] [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . 69. VOGT, Sjoerd. The Best Man for the Job Is a Woman. Information Today. 2003, vol. 20, no. 3, s. 23-24. 70. VOHLÍDALOVÁ, Marta. Mají muži a ženy v ČR odlišné postoje k práci? Gender, rovné příležitosti, výzkum [online]. 2007, roč. 7, č. 1 [cit. 2009-02-23], s. 26-31. Dostupný z WWW: . ISSN 1213-0028. 71. Všeobecná deklarace lidských práv. Informační centrum OSN v Praze [online]. c2005 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: < http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/vseobecna-deklarace-lidskych-prav.pdf> 72. Zaostřeno na muže a ženy 2007. Český statistický úřad [online]. 2007 [cit. 2009-02-12]. Dostupný z WWW: http://www.czso.cz/csu/2007edicniplan.nsf/kapitola/1413-07-2007-13. 73. Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. 155 s. Dostupný z WWW: Seznam Grafů Graf 1: Koncentrace mužů a žen v jednotlivých oborech – horizontální segregace trhu práce podle pohlaví 18 Graf 2: Zastoupení chlapců a dívek na jednotlivých typech škol 20 Graf 3: Věkové rozvrstvení zaměstnanců knihoven podle pohlaví 46 Graf 4: Vzdělanostní rozvrstvení zaměstnanců knihoven. 47 Graf 5: Zastoupení pracovníků s více jak desetiletou praxí v oboru knihovnictví podle pohlaví 48 Graf 6: Průměrné platy pracovníků knihoven. 49 Seznam tabulek Tabulka 1: Studenti vysokých škol podle skupin oborů v akademickém roce 2006/07. 21 Tabulka 2: „Průměrné hodnocení jednotlivých aspektů práce (na škále 1 = velmi důležité, 5 = zcela nedůležité), tříděno podle pohlaví“. 26 Tabulka 3: Zastoupení mužů a žen mezi studenty oboru. 87 Tabulka 4: Knihovny zapojené do výzkumu. 88 Tabulka 5: Počet zaměstnanců knihoven podle vyplněných dotazníků. 88 Tabulka 6: Počet zaměstnanců podle informací získaných na Internetu. 88 Tabulka 7: Forma úvazku zaměstnanců knihoven. 92 Tabulka 8: Vzdělání zaměstnanců knihoven. 93 Tabulka 9: Pracovní pozice zaměstnanců knihoven. 94 Seznam příloh diplomové práce Příloha 1: Dotazník výzkumu genderové segregace oboru knihovnictví ...…117 Příloha 2: Struktura rozhovoru …………………………………………121 Přílohy diplomové práce Dotazník výzkumu genderové segregace oboru knihovnictví Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 poukázala na fakt, že v českých knihovnách je průměrně zaměstnáno pouze 9 % mužů. Proto jsem se v rámci své diplomové práce rozhodla zmapovat situaci podrobněji a právě k tomuto účelu slouží tento dotazník. Cílem výzkumu je blíže popsat oborovou segregaci v knihovnách. Dotazník není dlouhý, ale v některých otázkách vyžaduje podrobnější zpracování. Je rozdělen do čtyř částí. 1. První část slouží ke stručné charakteristice knihovny. 2. Druhá část slouží k podrobnější analýze zaměstnanecké struktury knihovny podle pohlaví. Do tabulek jednotlivých aspektů prosím vyplňte počty zaměstnanců podle uvedených kategorií. 3. Třetí část slouží jako sonda do politiky zaměstnávání. U každé otázky prosím vyberte jednu z nabízených odpovědí. 4. Čtvrtá část pak slouží k volnému vyjádření na téma genderové segregace a postavení mužů v českých knihovnách. Tato část je dobrovolná, není nutné ji vyplňovat, avšak budu vděčná za každou Vaši zkušenost či připomínku k tomuto tématu. Prosím, aby třetí a čtvrtou část vyplnil/a přímo vedoucí knihovny. Odpověď u otázek, kde je třeba zaškrtnout odpověď, označíte tak, že dvakrát kliknete na zaškrtávací políčko před zvolenou odpovědí a v otevřeném okně zvolíte možnost „Výchozí hodnota“ –„Zaškrtnuto“. Pokud Vám tento způsob nevyhovuje, označte odpověď vlastním výrazným způsobem. Tento dotazník, je připraven tak, aby bylo možné popsat knihovny s větším množstvím zaměstnanců. Pokud zajišťuje chod knihovny jediná osoba, pak není třeba v druhé části vyplňovat tabulku „Pracovní pozice“. Dále není nutné vyplňovat třetí oddíl. 1. Charakteristika knihovny Typ knihovny: Zřízená ministerstvem kultury Krajská Specializovaná Veřejná základní Městská Obecní Školní Knihovna vědecké, kulturní či jiné instituce Knihovna právnické osoby Fond knihovny: Specializovaný Všeobecný Zřizovatel (obecné označení, např. město, obec, kraj): Kraj: 2. Zaměstnanci Počet zaměstnanců a spolupracovníků knihovny Muži Ženy Pracovní úvazek Úvazek HPP 40 hod/týden HPP částečný VPP Externí spolupráce Muži Ženy Věk Věk 18 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 60 + Muži Ženy Vzdělání Dosažené vzdělání V oboru informačních studií a knihovnictví S VO VŠ - bakalářské VŠ - magisterské Vyšší Muži Ženy Dosažené vzdělání V oborech informačních a komunikačních technologií S VO VŠ - bakalářské VŠ - magisterské Vyšší Muži Ženy Dosažené vzdělání V jiných oborech S VO VŠ - bakalářské VŠ - magisterské Vyšší Muži Ženy Pracovní pozice Pozice Muži Ženy Akvizice, katalogizace, zpracování fondu Výpůjční a referenční služby Rešeršní a jiné odborné služby uživatelům Správa informačních systémů IT podpora Administrativa Vedení knihovny Další 3. Politika zaměstnávání 1. Obecně považujete za důležité, aby byl pracovní tým z hlediska pohlaví vyrovnaný? Ano. Ne. 2. Máte zájem na vyrovnávání poměru zaměstnaných mužů a žen ve Vaší knihovně? Ano. Ne. 3. Pociťujete přímo ve své knihovně nedostatek mužské pracovní síly? Ano. Ne. 4. Vaše zkušenost se ženami coby zaměstnanci je dobrá. spíše dobrá. spíše špatná. špatná. 5. Vaše zkušenost s muži coby zaměstnanci je dobrá. spíše dobrá. spíše špatná. špatná. 6. Preferujete pracovní tým složený většinou z žen. většinou z mužů. rovnoměrně z mužů i žen. 7. Pokud je některý ze zaměstnanců vzhledem ke svému vzdělání, zkušenostem či dobrým pracovním výsledkům důležitý, snažíte se ho finančně motivovat k setrvání v zaměstnaneckém poměru? Ano. Ne. 8. Přihlížíte k zastoupení mužů a žen mezi zaměstnanci při přijímání nového zaměstnance? Ano. Ne. 9. Snažíte se motivovat stávající zaměstnané muže, aby i nadále zůstávali pracovat ve Vaší knihovně? Ano. Ne. Pokud ano, jak? 4. Vlastní komentář k tématu genderové segregace oboru knihovnictví a postavení mužů v českých knihovnách. Děkuji za vyplnění dotazníku a čas, který jste tomu věnovali. Schéma rozhovoru – Postavení mužů v knihovnách § Věk: § Vzdělání (výše a obor): § Pozice: § Zastoupení mužů a žen v knihovně: § Spokojenost s prací Jste spokojený se svým povoláním? § Spokojenost v zaměstnání Jste spokojený ve svém současném zaměstnání? § Důvody volby povolání Proč jste si zvolil tuto profesi? § Komunikace s kolegyněmi Jaké jsou vaše vztahy s vašimi kolegyněmi? Dochází mezi vámi často k nedorozuměním? Sdělují si někdy kolegyně pracovní informace jenom mezi sebou a vám je občas zapomenou říci? Vadí vám, když se účastníte, ať už aktivně nebo pasivně, rozhovorů na typicky ženská témata? § Faktory ovlivňující vztahy na pracovišti Cítíte, že vaše pohlaví má přímý nebo nepřímý dopad na vaše vztahy na pracovišti? Jsou nějaké faktory, které ovlivňují vaše pracovní vztahy? § Předsudky Pociťujete jako muž knihovník ve svém okolí nějaké předsudky? Přistupují k vám vaše kolegyně jako k mužům s nějakými předsudky? § Vnímání okolí muže coby zaměstnance v knihovně Jak reaguje vaše okolí na vás coby muže knihovníka? § Ambice Jaké jsou vaše pracovní ambice do budoucna? Čeho byste chtěli dosáhnout? ________________________________ [1] RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. s. 20. ISBN 80-246-0525-2. [2] RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. s. 58. ISBN 80-246-0525-2. [3] Gender Management [online]. c2003-2004 [cit. 2009-01-13]. Dostupný z WWW: . [4] KELLER, Jan. Úvod do sociologie. 5. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. s. 71. ISBN 80-86429-39-3. [5] KELLER, Jan. Úvod do sociologie. 5. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. s. 71. ISBN 80-86429-39-3. [6] Gender Management [online]. c2003-2004 [cit. 2009-01-13]. Dostupný z WWW: . [7] KELLER, Jan. Úvod do sociologie. 5. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. s. 82. ISBN 80-86429-39-3. [8] RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. s. 21. ISBN 80-246-0525-2. [9] VALDROVÁ, J. GENDER a společnost. 1. vyd. Ústí nad Labem: Univerzita J. E. Purkyně v Ústí nad Labem, 2006. s. 6. ISBN 80-7044-808-3. [10] KELLER, Jan. Úvod do sociologie. 5. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. s. 103. ISBN 80-86429-39-3. [11] KELLER, Jan. Úvod do sociologie. 5. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. s. 103. ISBN 80-86429-39-3. [12] BADINTEROVÁ, Elisabeth. XY O mužské identitě. 1. vyd. Praha - Litomyšl: Paseka, 2005. 272 s. ISBN 80-7185-727-0. [13] BADINTEROVÁ, Elisabeth. XY O mužské identitě. 1. vyd. Praha - Litomyšl: Paseka, 2005. s. 127. ISBN 80-7185-727-0. [14] Naděje dožití a průměrný věk. Český statistický úřad [online]. 2006 [cit. 2009-01-12]. Dostupný z WWW: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/nadeje_doziti_a_prumerny_vek. [15] KELLER, Jan. Úvod do sociologie. 5. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. s. 119. ISBN 80-86429-39-3. [16] RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. S. 266. ISBN 80-246-0525-2. [17] RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. S. 272. ISBN 80-246-0525-2. [18] SMETÁČKOVÁ, Irena, VLKOVÁ, Klára. Gender ve škole. 1. vyd. Petr Pavlík. Praha : Otevřená společnost, o.p.s., 2005. Dostupný z WWW: . ISBN 80-903331-2-5. Gender a trh práce, s. 32-37. [19] VALENTOVÁ, Marie, ŠMÍDOVÁ, Iva, KATRŇÁK, Tomáš. Genderová segregace trhu práce v kontextu segregace vzdělanostní : mezinárodní srovnání. Gender, rovné příležitosti, výzkum [online]. 2008, roč. 8, č. 2 [cit. 2009-02-23], s. 43-52. Dostupný z WWW: . ISSN ISSN 1213-002. [20] Kariéra, rodina, rovné příležitosti : Výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce. [1. vyd.] Praha: Gender Studies, 2006. s. 14. ISBN 80-86520-12-9. [21] Zdroj dat: Zaostřeno na muže a ženy 2007. Český statistický úřad [online]. 2007 [cit. 2009-02-12]. Dostupný z WWW: http://www.czso.cz/csu/2007edicniplan.nsf/kapitola/1413-07-2007-13. [22] Zaostřeno na muže a ženy 2007. Český statistický úřad [online]. 2007 [cit. 2009-02-12]. Dostupný z WWW: http://www.czso.cz/csu/2007edicniplan.nsf/kapitola/1413-07-2007-13 [23]RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. s. 29. ISBN 80-246-0525-2. [24] DOLNÍČKOVÁ, Lucie. Genderové stereotypy v práci učitele a učitelky na II. stupni ZŠ. Brno, 2007. s. 31. Filozofická fakulta Masarykovy univerzity v Brně, Ústav pedagogických věd. Vedoucí diplomové práce Alena Schauerová. Dostupný z WWW: . [25] DOLNÍČKOVÁ, Lucie. Genderové stereotypy v práci učitele a učitelky na II. stupni ZŠ. Brno, 2007. s. 33. Filozofická fakulta Masarykovy univerzity v Brně, Ústav pedagogických věd. Vedoucí diplomové práce Alena Schauerová. Dostupný z WWW: . [26] VOHLÍDALOVÁ, Marta. Mají muži a ženy v ČR odlišné postoje k práci? Gender, rovné příležitosti, výzkum [online]. 2007, roč. 7, č. 1 [cit. 2009-02-23], s. 26-31. Dostupný z WWW: . ISSN 1213-0028. [27] VOHLÍDALOVÁ, Marta. Mají muži a ženy v ČR odlišné postoje k práci? Gender, rovné příležitosti, výzkum [online]. 2007, roč. 7, č. 1 [cit. 2009-02-23], s. 26-31. Dostupný z WWW: . ISSN 1213-0028. [28] Gender Management [online]. c2003-2004 [cit. 2009-02-23]. Dostupný z WWW: . [29] Český svaz mužů [online]. c2004 [cit. 2009-02-23]. Dostupný z WWW: . [30] SMETÁČKOVÁ, Irena, VLKOVÁ, Klára. Gender ve škole. 1. vyd. Petr Pavlík. Praha : Otevřená společnost, o.p.s., 2005. Dostupný z WWW: . ISBN 80-903331-2-5. Gender a trh práce, s. 36. [31] KŘÍŽKOVÁ, Alena. Jaké je postavení českých žen v řídících pozicích?. In SOKAČOVÁ, Linda. Ženy v řídících pozicích. 1. vyd. [s.l.] : [s.n.], [2006]. s. 15. Dostupný z WWW: . ISBN 80 – 86520-13. [32] Český svaz mužů [online]. c2004 [cit. 2009-02-23]. Dostupný z WWW: . [33] FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I., HAVELKOVÁ, B. Diskriminace a právo. [1. vyd.] Praha : Gender studies, 2007. s. 4. ISBN 978-80-86520-20-9. [34] FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I., HAVELKOVÁ, B. Diskriminace a právo. [1. vyd.] Praha : Gender studies, 2007. s. 5. ISBN 978-80-86520-20-9. [35] KUBAČKA, Petr, PóLOVÁ, Šárka. Ethnic friendly zaměstnavatel : Rovné zacházení a diskriminace v zaměstnávání. 1. vyd. Brno : IQ Roma servis, 2008. s. 21. ISBN 978-80-904028-0-5. [36] FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I., HAVELKOVÁ, B. Diskriminace a právo. [1. vyd.] Praha : Gender studies, 2007. s. 5. ISBN 978-80-86520-20-9. [37] FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I., HAVELKOVÁ, B. Diskriminace a právo. [1. vyd.] Praha : Gender studies, 2007. s. 5. ISBN 978-80-86520-20-9. [38] Rada vlády ČR pro rovné příležitosti žen a mužů. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: < http://www.vlada.cz/cz/pracovni-a-poradni-organy-vlady/rada-pro-rovne-prilezitosti/uvod-29829/>. [39] Rovné příležitosti žen a mužů. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: < http://www.vlada.cz/cz/clenove-vlady/ministri-pri-uradu-vlady/michael-kocab/rovne-prilezitosti-zen- a-muzu/problematikou-rovnych-prilezitosti-zen-a-muzu-se-zabyva-oddeleni-sekretariatu-rady-vlady-pro -rovne-prilezitosti-zen-a-muzu--39083/>. [40] Všeobecná deklarace lidských práv. Informační centrum OSN v Praze [online] c2005 [cit. 2009-03-27]. Čl. 1, čl. 2, s. 1. Dostupný z WWW: < http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/vseobecna-deklarace-lidskych-prav.pdf>. [41] Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod ve znění protokolu č. 11. European Court of Human Rights [online]. Kancelář Evropského soudu pro lidská práva, září 2003 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: [42] Evropská sociální charta. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Turín, Rada Evropy, 1961 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: [43] Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Štrasburk, Rada Evropy, 1988 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: [44] Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání). Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Mezinárodní organizace práce, 1959 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: [45] Úmluva MOP č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Mezinárodní organizace práce, 1951 [cit. 2009-03-27]. Dostupný z WWW: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1177/100.pdf [46] Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. S. 8. Dostupný z WWW: [47] Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. S. 10. Dostupný z WWW: [48] Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. S. 10. Dostupný z WWW: [49] Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. S. 14. Dostupný z WWW: [50] Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. S. 13 15. Dostupný z WWW: [51] Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. S. 17. Dostupný z WWW: [52] Zásada nediskriminace v právu Evropské únie. Vláda České republiky [online]. c2009 [cit. 2009-03-27]. S. 16 - 20. Dostupný z WWW: [53] Listina základních práv a svobod. Portál veřejné správy České republiky [online]. 1991 [cit. 2009-03-28]. Dostupný z WWW: [54] Prohlášení Gender Studies. Gender Studies [online]. c2008 [cit. 2009-03-29]. Dostupný z WWW: . [55] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. 72 s. Dostupný z WWW: . [56] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 9. Dostupný z WWW: . [57] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 11. Dostupný z WWW: . [58] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [59] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 : Přílohy [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 11. Dostupný z WWW: < http://knihovnam.nkp.cz/docs/VzdelavPrilohaGrafy.pdf>. [60] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 13. Dostupný z WWW: . [61] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 : Přílohy [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 7. Dostupný z WWW: < http://knihovnam.nkp.cz/docs/VzdelavPrilohaGrafy.pdf>. [62] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 14. Dostupný z WWW: . [63] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 : Přílohy [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 9. Dostupný z WWW: < http://knihovnam.nkp.cz/docs/VzdelavPrilohaGrafy.pdf>. [64] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 49. Dostupný z WWW: . [65] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 : Přílohy [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 30. Dostupný z WWW: < http://knihovnam.nkp.cz/docs/VzdelavPrilohaGrafy.pdf>. [66] RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. S. 151. ISBN 80-246-0525-2. [67] Library and Information Science Education Statistical Report 2004. ALISE.org! [online]. [2004] [cit. 2009-04-15]. Dostupný z WWW: . [68] HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 289. [69] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [70] RENZETTI, Claire M. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. S. 153. ISBN 80-246-0525-2. [71] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 406-411. [72] MORRISEY, Locke J., CASE, Donald O. There Goes My Image : The Perception of Male Librarians by Colleague, Student and Self. College and Research Libraries. 1988, no. 9, s. 453-464. In HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 287. [73] BADINTEROVÁ, Elisabeth. XY O mužské identitě. 1. vyd. Praha - Litomyšl: Paseka, 2005. 272 s. ISBN 80-7185-727-0. [74] KNIFFEL, Leonard. What We Can Learn from Junk TV-and Vice Versa. American libraries. 2005, vol. 36, no. 1, s. 44. [75] KNIFFEL, Leonard. What We Can Learn from Junk TV-and Vice Versa. American libraries. 2005, vol. 36, no. 1, s. 44. [76] CRONIN, Blaise. Amazons R Us. Library Journal. 2001, vol. 15, no. 17, s. 54. [77] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. 72 s. Dostupný z WWW: http://knihovnam.nkp.cz/docs/VzdelavaniZprava2004.pdf?PHPSESSID=649264c4be7eb2cc0ecdd68fb1297cfe. [78] HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 286-295. [79] CARMICHAEL, James. V. The male librarian and the feminine image: A survey of stereotype, status, and gender perceptions. Library and Information Science Research, 1992, vol. 14, no. 4, s. 411-447. [80] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 406-411. [81] HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 286-295. [82] GOODSON, Paul. Male Librarians: Gender Issues and Stereotypes. Library Student Journal [online]. 2008 [cit. 2009-04-28]. Dostupný z WWW: . [83] CARMICHAEL, James. V. The male librarian and the feminine image: A survey of stereotype, status, and gender perceptions. Library and Information Science Research, 1992, vol. 14, no. 4, s. 411-447. [84] FARRELY, Michael G. For the Boys. Public Libraries. 2006, vol. 45, no. 1, s. 37-38. [85] HOLLAND, Adam. Gender Bias in Libraries. Library Journal. 2007, vol. 132, no. 1, s. 64. [86] GORDON, Rachel S. The Men Among Us. Library Journal. 2004, vol. 15, no. 11, s. 49. Dostupný z WWW: . [87] GORDON, Rachel S. The Men Among Us. Library Journal. 2004, vol. 15, no. 11, s. 49. Dostupný z WWW: . [88] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 407. [89] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 407. [90] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 407. [91] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 408. [92] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 408. [93] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 407. [94] FARRELY, Michael G. For the Boys. Public Libraries. 2006, vol. 45, no. 1, s. 37-38. [95] FARRELY, Michael G. For the Boys. Public Libraries. 2006, vol. 45, no. 1, s. 38. [96] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 408. [97] HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 286-295. [98] VALENTINE, Doug. Gender and Organizational Culture. Library Administration and Management. 2003, vol. 17, no. 3, s. 131. [99] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 406-411. [100] HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 286-295. [101] GORDON, Rachel S. The Men Among Us. Library Journal. 2004, vol. 15, no. 11, s. 49. Dostupný z WWW: . [102] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 406-411. [103] HICKEY, Andrew. Cataloguing Men : Charting the Male Librarian’s Experience Through the Perceptions and Positions of Men in Libraries. The Journal of Academic Librarianship. 2006, vol. 32, no. 3, s. 286-295. [104] SELTH, Jefferson P. Ambition, Discrimination, and Censorship in Libraries. 1st edition. North Carolina (USA) : McFarland, 1993. s. 25. ISBN 0-89950-883-9. [105] SELTH, Jefferson P. Ambition, Discrimination, and Censorship in Libraries. 1st edition. North Carolina (USA) : McFarland, 1993. s. 20. ISBN 0-89950-883-9. [106] SELTH, Jefferson P. Ambition, Discrimination, and Censorship in Libraries. 1st edition. North Carolina (USA) : McFarland, 1993. s. 12. ISBN 0-89950-883-9. [107] VOGT, Sjoerd. The Best Man for the Job Is a Woman. Information Today. 2003, vol. 20, no. 3, s. 23. [108] SELTH, Jefferson P. Ambition, Discrimination, and Censorship in Libraries. 1st edition. North Carolina (USA) : McFarland, 1993. s. 60. ISBN 0-89950-883-9. [109] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. 72 s. Dostupný z WWW: . [110] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. 72 s. Dostupný z WWW: . [111] Evidence a adresář knihoven evidovaných Ministerstvem kultury a související informace. Ministerstvo kultury [online]. 2008 [cit. 2009-04-29]. Dostupný z WWW: . [112] Veřejný internet [online]. [2005] [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [113] Vědecká knihovna v Olomouci [online]. c2008 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [114] Knihovny jihočeského kraje. Jihočeská vědecká knihovna v Českých Budějovicích [online]. c1997-2009 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [115] Středočeská knihovna v Kladně [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [116] Knihovna Václava Čtvrtka v Jičíně [online]. [2009] [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [117] Městská knihovna Tábor [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [118] Plzeňský kraj - Turistů ráj [online]. c2004-2009 [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [119] Atlas školství [online]. [cit. 2009-06-02]. Dostupný z WWW: . [120] UISK : Ústav informačnch studií a knihovnictví FF UK [online]. c2008 [cit. 2009-06-08]. Dostupný z WWW: . [121] KISK : Kabinet informačnch studií a knihovnictví FF MU [online]. c2004-2009 [cit. 2009-06-08]. Dostupný z WWW: . [122] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [123] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [124] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [125] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [126] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [127] RICHTER, V., HOUŠKOVÁ, Z., HEJHÁLKOVÁ, M. Analýza věkové, vzdělanostní a mzdové struktury pracovníků knihoven v ČR v roce 2003 a 2004 [online]. Praha: Národní knihovna ČR, 2005 [cit. 2009-04-09]. s. 15. Dostupný z WWW: . [128] PIPER, Paul S., COLLAMER, Barbara E. Male Librarians: Men in a Feminized Profession. The Journal of Academic Librarianship. 2001, vol. 27, no. 5, s. 406-411.