1/39
ŠABLONA 4: AKČNÍ PLÁN – průběžné hodnocení HRS4R
Číslo: 2019CZ470335
Organizace: Ekonomicko-správní fakulta Masarykovy univerzity, Lipová 41a, 602 00 Brno Pisárky, Česká republika
Kontakt: Lipová 41a, 602 00 Brno Pisárky, Česká republika, petra.jezova@econ.muni.cz
DATUM PODÁNÍ: 27/4/2023
1. ORGANIZAČNÍ INFORMACE
Zaměstnanci a studenti (k 31. 3. 2023) FTE
Celkem výzkumníků = zaměstnanci, držitelé stipendií a pobytových projektů, doktorandi zapojení do výzkumu 106,9
Z toho mezinárodních (např. zahraničních) 21,1
Z toho financováno externě (např. pro které je organizace hostitelskou organizací) 8,2
Z toho žen 36,4
Z toho R3 nebo R4 = Výzkumníci s velkou mírou autonomie, typicky hlavní řešitelé nebo profesoři 31,3
Z toho R2 = ve většině organizací postdoktorandi 67,9
Z toho R1 = ve většině organizací doktorand 7,7
Celkový počet studentů (pokud relevantní) 2507
Celkový počet zaměstnanců (včetně managementu, administrativních, vyučujících a výzkumných pracovníků) 165,5
Financování výzkumu (k 31. 3. 2023) €
Celkový roční rozpočet organizace 12 512 051
Celkový roční rozpočet organizace na výzkum 1 169 578
Roční příjmy na výzkum z vládních zdrojů (určené na výzkum, získané na základě soutěže s ostatními organizacemi, včetně financování EU) 2 718 165
Roční příjmy ze soukromých a nevládních zdrojů určené na výzkum 70 064
2/39
Profil organizace
Ekonomicko-správní fakulta MU byla založena v roce 1991 jako první z fakult Masarykovy univerzity, které vznikly po Sametové revoluci. V současné době
fakulta poskytuje ekonomické vzdělání nejen v češtině, ale také v angličtině a francouzštině. Velkým úspěchem v oblasti vědy a výzkumu je zapojení fakulty
v mnoha zásadních výzkumných projektech na národní i mezinárodní úrovni včetně pravidelné účasti v projektových záměrech programu Horizon 2020. V
žebříčku nejlepších českých vysokých škol, publikovaném časopisem Týden, se již potřetí umístila na prvním místě v kategorii Ekonomie (2017–2019).
Organizační strukturu tvoří 7 kateder, 8 výzkumných institutů a 5 odborných pracovišť zaměřených na poskytování knihovnických a IT služeb a služeb pro
veřejnost.
2. SOUČASNÉ SILNÉ A SLABÉ STRÁNKY
Revidujte prosím silné a slabé stránky v rámci čtyř tematických oblastí Charty a Kodexu, které vaše organizace uvedla v úvodní fázi hodnocení. Přitom byste
se neměli ohlížet pouze na minulost, ale měli byste vzít v úvahu i nové priority, strategická rozhodnutí apod., které mohou akční plán dále ovlivnit. Do části
"Poznámky" uveďte také stručný komentář, pokud došlo k významným změnám oproti původnímu plánu.
ETICKÉ A PROFESNÍ ASPEKTY
Principy v této oblasti jsou zpravidla naplňovány. Co se týče akademických svobod, etických aspektů a nediskriminace, všechny jsou zakotveny jak ve
statutu MU, tak ve statutu ESF MU a Etickém kodexu, který aktuálně prochází revizí.
Během implementační fáze došlo k následujícím opatřením:
• Noví zaměstnanci jsou seznamování s Etickým kodexem a dalšími mechanismy na obranu proti nevhodnému chování v rámci vstupního školení pro
nové zaměstnance a v příručce pro nové zaměstnance.
• Informace a dokumenty k výzkumné agendě, publikační činnosti, řešení projektů a pracovních situací jsou přístupné na zaměstnaneckém portále (od
1. 9. 2022).
• Zákonná školení BOZP, PO a další školení povinná pro vybrané cílové skupiny jsou převedena do e-learningové podoby. Seznamování s předpisy a
informace o povinných školeními zajišťuje nově zavedená aplikace Seznamování s předpisy.
• Hodnocení a hodnoticí kritéria prošla revizí, jejich počet byl redukován a současně doplněn o povinné soft indikátory zjišťující zdroje pracovní
spokojenosti/nespokojenosti. Vedoucí jsou průběžně proškolováni na vedení hodnoticích rozhovorů, jsou vytvořeny manuály a nápověda pro
hodnocené i hodnotitele.
3/39
• Fakultní komunikace probíhá standardně v češtině i v angličtině. Klíčové dokumenty a předpisy fakulty jsou vydávány dvojjazyčně, u starších
dokumentů byl zajištěn překlad do angličtiny nebo aktuálně probíhá.
• Strategické dokumenty MU/fakulty jsou přístupné na webu fakulty, zaměstnaneckém portále či prostřednictvím zaměstnaneckého newsletteru.
• Řešitelé projektů jsou průběžně informováni o novinkách z projektové administrativy prostřednictvím fakultního newsletteru Novinky z vědy a
projektů a průběžně proškolováni zaměstnanci Oddělení výzkumu a projektů.
• Je připraven návrh fakultního Kariérního řádu ESF MU, který definuje pravidla pro kariérní postup. Návrh aktuálně prochází připomínkovacím řízením.
• Je vytvořen a vydán metodický list Kariérní systém na MU, který seznamuje s možnostmi a nástroji kariérního rozvoje na MU.
• Revidovaný Řád výběrového řízení MU a nově vydané fakultní Opatření k procesu výběrového řízení (v souladu s OTMR policy) umožňují oslovit a
získávat kvalitní spolupracovníky a spolupracovnice a zajistit tak svobodu výzkumu.
• K výraznému posunu došlo v oblasti OPEN ACESS – byla přijata Strategie Open Science MU, vytvořeny webové stránky, na fakultě zřízena pozice OS
metodika.
• Popularizace výzkumu a šíření jeho výsledků se postupně zlepšuje. Aktivity spojené s popularizací výzkumu a 3. rolí univerzity jsou akcentovány a
hodnoceny v rámci ročních evaluačních rozhovorů. Byly realizovány workshopy a přednášky pro zaměstnance vystupující v médiích i další zájemce.
Od těchto opatření si fakulta slibuje zejména upevnění etických principů a prevenci nevhodného chování v prostředí fakulty, zlepšení informovanosti
v oblasti vědy a výzkumu jak směrem do fakulty, tak k veřejnosti, a zvýšení otevřeného publikování výsledků výzkumu. Úpravy v hodnocení akcentují
kvalitativní stránku výkonu, zaměstnancům poskytují širší prostor pro zpětnou vazbu a návazná opatření jak ze strany vedoucího, tak fakulty.
Slabé stránky:
• Povědomí o Etickém kodexu a průběžná osvěta v oblastech etické a profesní aspekty práce, duševní vlastnictví, nakládání s výzkumnými daty není
mezi všem zaměstnanci stále dostatečné. Širší osvěta je plánována na 2023 (workshopy, e-learning) v návaznosti na připravovanou aktualizaci
Etického kodexu MU.
• Na základě výstupů z fakultního genderového auditu ženy stále vnímají, že nejsou plnohodnotnými členkami profesní skupiny. Fakulta se proto bude i
do budoucna zaměřovat na komunikaci a aktivity, které budou posilovat postavení žen ve vědě a výzkumu (viz body 3, 25 – Revidovaný AP).
NÁBOR A VÝBĚR
Během implementační fáze došlo k následujícím opatřením:
• Od 1. 1. 2023 je v platnosti nový Řád výběrového řízení implementující principy OTMR-Policy (pro akademické i neakademické pozice) a fakultní
pravidla a metodika upřesňující proces výběrového řízení na ESF MU. Od těchto opatření si fakulta slibuje větší zájem uchazečů z jiných institucí
4/39
včetně zájemců ze zahraničí. Výběrová řízení jsou otevřená a transparentní. Jako podpůrný materiál pro vedoucí a členy komise slouží Příručka
k procesu výběrového řízení poskytující šablony, návody a tipy k jednotlivým fázím výběrového procesu (např. seznam inzertních portálů včetně linků,
šablony inzerátů, vzor nabídkového dopisu, scénář výběrového rozhovoru atd.).
• Vedoucí a pracovníci HR oddělení prošli školením na vedení výběrového rozhovoru. Nově nominovaní členové a členky výběrových komisí prochází
on-line kurzem vytvořeným pro tyto účely. Důraz je kladen na genderové vyvážení komisí i expertizu jejich členů.
• Byly vytvořeny fakultní kariérní stránky, které poskytují ucelené informace k průběhu výběrového řízení i nabídku volných míst.
• Akademické pozice jsou inzerovány pouze v angličtině, inzerce je rozšířena na další mezinárodní portály včetně Euraxess s cílem oslovit kvalitní
uchazeče ze zahraničí.
• Probíhá vyhodnocování kvality výběrových řízení formou dotazníku, který je zasílán účastníkům výběrového řízení. Zpětná vazba umožní nastavený
proces průběžně vylepšovat.
• Interní náborová aplikace JOBS.MU je průběžně upravována. Nové funkcionality proces náboru zjednodušují (např. šablony pro komunikaci s uchazeči
a výběrovou komisí), současně umožňují jeho průběžné monitorování a vyhodnocování (např. složení výběrových komisí, složení uchazečů –
interní/externí, muži/ženy, úspěšnost v jednotlivých kolech apod.).
• Je vytvořen a vydán Metodický list Zásady a doporučení pro personální řízení pozice Post Doc na Masarykově univerzitě. Dokument se týká všech
fází životního cyklu pozice PostDoc na MU včetně doporučení v oblasti pravidel pro nábor, výběr, rozvoj a kariérní růst, odměňování a hodnocení.
• Je nastaven interní proces adaptace včetně metodiky a podpůrných materiálů (příručka pro nové zaměstnance, checklisty, buddy/mentor, informační
sekce na zaměstnaneckém portále), který umožňuje snadnější a rychlejší zapracování a začlenění nových zaměstnanců do týmu.
• Při sjednávání délky pracovních poměrů, včetně prodlužování doby určité se postupuje v souladu se Zákoníkem práce a s Kolektivní smlouvou MU.
V souladu Řádem výběrového řízení MU je doba trvání pracovního poměru zveřejňována již při vyhlášení výběrového řízení v inzerátu. Další
podmínky změny pracovního poměru na dobu určitou/neurčitou definuje nově připravovaný Kariérní řád ESF MU.
• Vytvořen návrh Kariérního řádu ESF MU, který popisuje možnosti kariérního rozvoje na ESF MU a nástroje pro karierní rozvoj, změnu a růst.
V oblasti náboru a výběru došlo k zásadním změnám. Proces se přiblížil k mezinárodním standardům, reflektuje OTMR principy, je profesionálně vedený,
efektivnější a zaručuje větší šanci získat kvalitní uchazeče mimo MU i ze zahraničí. Je však nutné ho průběžně monitorovat a upravovat tak, aby odpovídal
aktuálním trendům. Nově nastupující zaměstnanci mají potřebné informace pro svou práci, jejich zapracování a sžití s fakultou je rychlejší, což se promítá i
do pozitivního vnímání a hodnocení fakulty.
Slabé stránky:
• Není vytvořen fakultní systém pracovních pozic (kvalifikace, zkušenosti, náplň práce, kompetence apod.), který by jasně definoval požadavky na
jednotlivé pozice a umožnil tak současně nastavit explicitně kritéria výběru pro jednotlivé pozice v rámci výběrových řízení. To by měly ošetřit nově
připravovaný interní dokument Karierní řád ESF MU (viz body 22 – Revidovaný AP).
5/39
PRACOVNÍ PODMÍNKY
Během implementační fáze došlo k následujícím opatřením:
• Je nastaven interní proces adaptace včetně metodiky a podpůrných materiálů (příručka pro nové zaměstnance, checklisty pro nováčky a vedoucí,
buddy/mentor, informační sekce na zaměstnaneckém portále, vstupní školení atd.), který umožňuje snadnější a rychlejší zapracování a začlenění
nových zaměstnanců do týmu).
• Byla zpracována Analýza pedagogického vytížení. Analýza nepotvrdila významné mezikatedrální rozdíly v přímé výuce. Výstupy však prokázaly rozdíly
v ukazateli nepřímá výuka, který je monitorován prostřednictvím vedení závěrečných prací. Navržena a diskutována jsou opatření, které rozdíly
v nepřímé výuce snížit (např. postupné přesouvání vedení závěrečných prací k méně vytíženým katedrám, podoba a variantní přístup k vedení
závěrečných prací, přerozdělovací kvóty pro sdílení kapacit členů státnicových komisí).
• Administrativní zátěž je postupně odbourávána prostřednictvím elektronizace procesů. Dopad má v současné době především na neakademické
pracovníky a vedoucí oddělení. Zavedena byla např. jednotná fakultní přihláška, do elektronické podoby byl převeden proces hodnocení zaměstnanců
(osobní rozhovory zachovány) a vybrané schvalovací procesy (např. návrhy na změny v pracovních dokumentech, výstup zaměstnance, sjednávání
dohod apod.).
• Ve vedení fakulty je téměř vyrovnané zastoupení můžu a žen (4:3).
• Smlouvy na dobu určitou a jejich opakované prodlužování, které zaměstnanci v rámci GAP analýzy vnímali negativně, jsou postupně nahrazovány
smlouvami na dobu neurčitou, kde je to relevantní. Pravidla a podmínky změny pracovního poměru na dobu neurčitou definuje nově připravovaný
Kariérní řád ESF MU.
• Je vytvořen metodický list Kariérní systém na MU, který definuje motivační prvky kariérního rozvoje a růstu a dostupné nástroje v oblasti nepřímé
podpory, poradenství a sebehodnocení.
• Nově nastupující zaměstnanci jsou obeznámeni s postupem podávání stížností ohledně svých práv, pracovních podmínek či nevhodného chováním
v rámci vstupního školení. Informace jsou dostupné také na zaměstnaneckém portále. Probíhá aktualizace MU směrnice k podávání a řešení stížností
(ESF MU připomínkovala), která bude vydána současně s obsazením nově vytvořené pozice Ochránce práv (od 1. 4. 2023).
• Pro mladé výzkumníky R1 byly zorganizovány workshopy Scientific Writing se zahraničním expertem zaměřené na publikační činnost. Na univerzitní
úrovni vznikla pracovní skupina, která řeší vzdělávání a rozvoj Ph.D. studujících (R1) a školitelů. Informace k výzkumu a publikační činnosti jsou
dostupné na zaměstnaneckém portále.
• Na zaměstnaneckém portále je zřízena sekce profesní rozvoj, která nabízí ucelený přehled rozvojových aktivit. Na univerzitní úrovni došlo
k transformaci vzdělávacího centra CERPEK (původně zaměřeného na rozvoj pedagogických kompetencí), které postupně rozšiřuje nabídku
rozvojových aktivit do oblasti soft skills, manažerských dovedností a osobního rozvoje. Každá fakulta má nově svého L&D koordinátora.
• Na fakultě byl zřízen přebalovací pult pro rodiče s dětmi. Na univerzitní úrovni (ve spolupráci s fakultami) byla zřízena dětská skupina ELÁNEK.
6/39
• Realizován genderový audit ESF MU (05/2021) – závěrečná zpráva byla využita pro přípravu univerzitního plánu genderové rovnosti (GEP MU 2021-
2024). Opatření ke zlepšení pracovních podmínek jsou postupně uváděna do praxe – např. vytvořena univerzitní metodika k problematice sexuálního
obtěžování a proškolení kontaktních osob, postupné zavádění genderově senzitivního jazyka do interních dokumentů fakulty.
• Realizováno dotazníkové šetření zaměřené na pracovního prostředí a pracovní kulturu (12/2022). Výstupem jsou konkrétní opatření, na kterých
bude ESF MU následně pracovat – např. management mateřské a rodičovské dovolené, zakotvení flexibilní a otevřené pracovní kultury v procesech a
vnitřních pravidlech fakulty.
• Výrazně snížena jazyková bariéra pro zahraniční pracovníky. Komunikace a interní dokumenty fakulty jsou vydávány dvojjazyčně (česky/anglicky).
Relevantní dokumenty vytvořené před rokem 2022 byly přeloženy do angličtiny.
• V rámci MU zaveden návratový grant Career restart, který podporuje návrat zejména žen k vědecké a výzkumné činnosti.
Hlavním posunem v oblasti pracovních podmínek je zlepšení fakultní interní komunikace, která probíhá dvojjazyčně (česky, anglicky). Výrazně se tak zlepšil
přístup k informacím i pro zahraniční pracovníky. Zavedeny byly nové komunikační kanály (newsletter, zaměstnanecký portál), díky kterým mají
zaměstnanci potřebné informace snadno dostupné včetně aktuálních dokumentů, předpisů či manuálů. Realizovaný genderový audit (nad rámec
plánovaných aktivit) zmapoval silné a slabé stránky v oblasti rovných příležitostí a předložil možné návrhy jejich řešení.
Slabé stránky:
• Netransparentnost ve vyplácení odměn, v rámci genderového auditu zjištěn pay gap u vybraných pozic. Je nutné provést revizi a analýzu odměňování
(viz body 3, 26 – Revidovaný AP).
• Mobility nejsou stále dostatečně využívány jako součást kariérního rozvoje a růstu (v letech 2021-2022 výrazně ovlivněny COVID-19). Je nutné nastavit
nástroje na podporu dlouhodobých mobilit (viz bod 28 – Revidovaný AP).
• Vnímání pozice lektora jako plnohodnotného akademického pracovníka je stále nedostatečné a je nutné ho posílit (viz bod 23 – Revidovaný AP).
• Zatížení administrativou dle výstupů z ročního hodnocení a dotazníkového šetření z 12/2022 stále přetrvává. Je nutné určit konkrétní oblasti zatížení a
hledat možnosti jejího zmírnění či úplného odstranění.
VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ
Během implementační fáze došlo k následujícím opatřením:
• Standardy školitelské práce popisuje nově vytvořený manuál pro školitele a školitelky studujících v doktorských studijních programech a přehledné
„desatero“. Rozšířila se nabídka rozvojových akcí na fakultní i univerzitní úrovni (např. sdílení zkušeností se školiteli ze zahraničí).
7/39
• Byla zavedena Ph.D. konference. Jejím cílem je sdílet zkušenosti a informace z oblasti výzkumné činnosti mezi mladými výzkumníky a posílit zapojení
Ph.D. studujících do výzkumu.
• Ucelená nabídka rozvojových aktivit pro zaměstnance ESF MU (včetně PhD a školitelů) je zveřejněna na zaměstnaneckém portále ESF MU – sekce
Vzdělávání a rozvoj. Zaměstnanci jsou o vypsaných akcích informováni také formou fakultního newsletteru nebo mailem.
• Je posilována nabídka rozvoje pro začínající vědce a výzkumníky (R1) – kurzy akademické psaní, pedagogické kompetence, MUNI Ph.D. akademie
(pro R1 diskutována povinná účast). Nový formát Ph.D. day a příručka pro Ph.D. studující umožňuje zlepšit informovanost doktorandů o jejich právech
a povinnostech, možnostech financování vědy, mobilit, etice a možnostech dalšího rozvoje.
• Stanovení plánů rozvoje probíhá v rámci pravidelného ročního hodnocení u akademických pracovníků.
• Nabídka vzdělávacích aktivit byla v posledních dvou letech navýšena, kurzy začaly být více navštěvovány i výzkumnými pracovníky. Realizovány byly
kurzy z oblasti soft skills, projektového řízení, vedení lidí, personálního řízení, jazykových a IT dovedností a osobního rozvoje. V rámci COVID-19
došlo k výraznému posunu k zavedení inovativních postupů ve výuce a vyučující rozšířili své dovednosti v on-line a distančního vzdělávání a zkoušení.
• Na univerzitní úrovni došlo k transformaci vzdělávacího centra CERPEK, které rozšířilo nabídku rozvojových aktivit do oblasti soft skills, manažerských
dovedností a osobního rozvoje. S centrem úzce spolupracuje fakultní LD koordinátor.
• Probíhá příprava jednotného univerzitního vzdělávacího portálu s centrální nabídkou kurzů včetně anotací, kontaktů a možností registrace na
vypsané aktivity. Na přípravě se podílí fakultní L&D koordinátor.
• Vytvořen návrh Kariérního řádu ESF MU, který popisuje možnosti kariérního rozvoje na ESF MU a nástroje pro karierní rozvoj. Metodický list Kariérní
systém na MU popisuje dostupné nástroje podpory kariérního rozvoje a růstu, včetně IT nástrojů pro sebehodnocení kompetencí a rozvojových
programů pro pozice R1-R4.
Díky přijatým opatřením očekáváme nastavení kvalitní spolupráce mezi studenty a školiteli, zvýšení úspěšnosti dokončených Ph.D. studií v rámci
standardní délky doktorského programu a zlepšení zapojení mladých výzkumníků R1 do výzkumu. Realizované rozvojové aktivity pak umožnily
zaměstnancům posílit profesní dovednosti, zlepšit efektivitu práce a kvalitu nabízených služeb či dále pracovat na svém osobním rozvoji.
Slabé stránky:
• Chybí explicitní propojení hodnocení s nastavením plánů rozvoje. Do budoucna je vhodné ošetřit nastavením aplikace EVAK a vhodnou nabídkou
rozvojových aktivit na univerzitní a fakultní úrovni.
• Malý zájem o rozvoj pedagogických kompetencí (u R2-R4). Nabízí se propojení s výstupy z předmětové ankety a sebehodnotím kvality výuky v rámci
ročního hodnocení EVAK, a následná účast na aktivitách pořádaných CERPEK.
• Chybí rozvoj Ph.D. studujících v oblasti pedagogických kompetencí, např. „pedagogické minimum“. Do budoucna lze ošetřit jakou povinnou součást
MU Ph.D. Academie nebo procesu adaptace u nově nastupujících R1.
8/39
ZMĚNILY SE NĚJAKÉ PRIORITY Z KRÁTKODOBÉHO NEBO STŘEDNĚDOBÉHO VÝHLEDU?
Náš původní akční plán byl ambiciózní a navržen na celé 5leté období 2021–2025. Obecně jsme priority původního plánu splnili, většinu ze střednědobých
akcí jsme dokončili nebo alespoň zahájili (status probíhá). Nejdůležitějšími byly: standardizace procesu náboru a výběru, zavedení procesu adaptace,
zlepšení informovanosti, standardizace práce školitele, rovné šance a příležitosti pro vybrané skupiny zaměstnanců.
Priority fakulty zásadně nezměnily a dále trvají. V důsledku vnějších okolností se však zvýšila důležitost některých témat, důraz byl kladen zejména na:
• Zajištění výuky – Fungování fakulty výrazně ovlivnila pandemie COVID. Vedení i zaměstnance se museli vypořádat s novým, omezeným způsobem
fungování ve velmi krátkém čase. Prioritou se stalo zajišťování výuky a pokračování ve výzkumu. Fyzická zahraniční mobilita, krátkodobá I dlouhodobá,
zaznamenala velký pokles.
• Problematiku genderu a rovných příležitostí – Nové požadavky Evropské komise a podmínky vstupu do programu Horizon Evropa 2020 (plán genderové
rovnosti jako eligibility criterion) vedly k realizaci akcí nad rámec akčního plánu. Vybraní členové a členky expertního HR Award týmu byli proškoleni v
oblasti genderové problematiky, byl proveden fakultní genderový audit, jehož výstupy byly použity pro přípravu Plánu genderové rovnosti MU (GEP
MU). Dílčí výstupy a návrhy opatření pak slouží jako vstupy pro revidovaný Akční plán ESF MU 2023-2025.
• Problematiku sexuálního obtěžování – Tato priorita vzešla z Plánu genderové rovnosti MU (viz výše). Vznikla univerzitní metodika pro řešení případů
sexuálního obtěžování, byly určeny a proškoleny fakultní kontaktní osoby. Nabývat na důležitosti pak začala s kauzou, která se objevila na sesterské
fakultě MU. Realizovány byly následně osvětové workshopy pro zaměstnance a vedoucí kateder ESF MU. Zaměstnanci byli s problematikou seznámeni
také prostřednictvím fakultního newsletteru ESF.
ZMĚNILY SE OKOLNOSTI, VE KTERÝCH ORGANIZACE FUNGUJE, A MĚLY TYTO ZMĚNY DOPAD NA STRATEGII HR?
Jak bylo uvedeno výše, situace byla do značné míry ovlivněna pandemií COVID. Některé strategické kroky bohužel byly odsunuty do pozadí, protože čas a
energie jak akademiků, tak ostatních zaměstnanců musely být zaměřeny jinam. Přesto se nám podařilo většinu plánovaných opatření naplnit, i když jsme u
některých z nich zaznamenali zpoždění. Některé kurzy a školení byly převedeny do on-line prostředí. Pandemie výrazně ovlivnila počet zahraničních mobilit.
V listopadu 2020 došlo ke změně ve vedení fakulty. Tato změna se nedotkla plánovaných aktivit a opatření, které byly navrženy v souladu se strategickým
záměrem ESF MU (2021-2028). Záměr vznikal v době, kdy se překrývala dvě funkční období vedení fakulty, což se ve svém důsledku neprojevilo jako
komplikace, ale naopak se prokázala názorová konzistence a myšlenkový konsensus původního a nového vedení ESF MU v klíčových parametrech
dokumentu. Priority nového vedení tak byly v souladu s navrženou HR strategií.
9/39
Podmínky a kritéria programu HORIZON EVROPA 2020 umožnily detailnější vhled do problematiky genderu a rovných příležitostí včetně analýzy interního
prostředí fakulty.
OČEKÁVÁTE STRATEGICKÁ ROZHODNUTÍ, KTERÁ MOHOU OVLIVNIT AKČNÍ PLÁN?
V roce 2021 přijala ESF MU nový Strategický záměr na roky 2021-2028, který současně reflektuje poslání, hodnoty i vizi Strategického záměru Masarykovy
univerzity na toto období. Péče o lidi a zavedení a udržení značky HR Award v něm má pevné místo. Opatření Akčního plánu jsou navíc se strategickým
záměrem ESF MU úzce propojena, což by mělo napomoci jeho plnění.
V roce 2024 dojde k volbě děkana ESF MU. V případě, že se změní personální obsazení vedení fakulty, zásadní změnu rovněž neočekáváme, neboť HR Award
je zakotvena ve strategickém záměru ESF MU 2021–2028. Dojít však může k dílčím změnám, a to v důrazu na vybraná témata s ohledem na jejich důležitost.
3. AKČNÍ PLÁN (VYHODNOCENÍ, NAVRHOVANÁ OPATŘENÍ 2023-2025)
Navrhovaná aktivita Principy
z GAP
analýzy
Plán plnění Zodpovědnost Indikátor/Cíl
• Etické a profesní aspekty
1. Zvyšování povědomí zaměstnanců o obsahu
Etického kodexu a základních procesech a
dokumentech k výzkumu
a) Realizace školení a workshopů pro nové i stávající
zaměstnance a Ph.D. studenty v oblastech: etické a
profesní aspekty práce, duševní vlastnictví, nakládání
s výzkumnými daty a výsledky výzkumu, projektová
administrativa a financování projektů.
b) Aktualizované informace na webu fakulty.
2, 4, 5, 6,
8, 9
Q2/2021 a
průběžně
v následujících
letech
* Oddělení pro vědu,
výzkum, kvalitu a
kvalifikace ve spolupráci
s projektovým
oddělením (OSAPP)
• Počet realizovaných akcí;
• Počet proškolených zaměstnanců (R1-R4);
• Odkaz na web;
Cíl: vytvořit podmínky pro dodržování etických principů
a řádných postupů v oblasti výzkumu.
Aktuální stav: Probíhá • Noví zaměstnanci jsou seznamováni s Etickým
kodexem a základními dokumenty k výzkumu
v rámci vstupního školení. V období 09/2020–
10/39
12/2022 realizováno 15 vstupních školení,
proškoleno 44 osob, z toho 19 na pozici R1-R4.
• Workshopy a školení k posílení vnímání pracovní
etiky jsou zajišťovány centrálně ze strany MU (Open
Science, projekt IMPROVE). Pro zaměstnance MU je
k dispozici nově e-learningový kurz „Věda a
vědecké poznání“ věnující se také etice výzkumu a
vzdělávací modul Plagiátorství a aplikace
vyhledávání podobností v IS věnující se neetickým
praktikám v akademickém prostředí.
• Vzhledem k průběžné nabídce aktivit a dobrovolné
účasti není počet realizovaných akcí a počet
proškolených osob monitorován.
• MU se aktivně zapojila do projektu Posílení
prevence plagiátorství ve studentských pracích.
Projektový tým zpracoval metodické materiály ve
formě příručky pro akademiky a příručky pro
studenty.
• Etický kodex a dokumenty k výzkumu zveřejněny na
zaměstnaneckém portále – sekce Důležité
dokumenty a Informace pro nováčky.
• ESF bude v osvětových aktivách dále pokračovat,
širší osvěta je plánována v návaznosti na
připravovanou aktualizaci Etického kodexu MU.
2. Zlepšení šíření a komercionalizace výsledků
výzkumu
a) Vytvoření a zavedení fakultní politiky
komercionalizace výsledků výzkumu.
b) Vytvoření a zavedení dílčí fakultní komunikační a
marketingové strategie směrem k veřejnosti.
c) Seznámení zaměstnanců se základními aktivitami a
komunikačními kanály.
5, 8, 9 Q4/2024 * Proděkan pro vědu,
výzkum, kvalitu a
kvalifikace
* Proděkan pro vnější
vztahy a marketing
• Vytvořené dokumenty;
• Odkaz na web;
Cíl: popularizace vědy a výzkumu prostřednictvím
dostupných kanálů a webových stránek, v důsledku toho
zvýšení atraktivity fakulty pro potenciální studenty a
kvalitní výzkumné pracovníky.
11/39
Aktuální stav: Probíhá • Opětovně prodiskutováno vytvoření a zavedení
politiky komercionalizace výsledků výzkumu.
Výsledkem bylo rozhodnutí využívat služby
centralizovaného pracoviště MU (Centrum pro
transfer technologií). Dílčí cíl byl zrušen.
• Byly prodiskutovány zásady komunikace v této
oblasti. Na podkladě výsledků diskusí byly
realizovány první aktivity s cílem posílit dovednosti
zaměstnanců v oblasti komunikace s veřejností a
aktivity dovnitř fakulty s cílem zdůraznit důležitost
vědy a výzkumu.
• Realizovány aktivity na podporu vstupů
zaměstnanců fakulty do mediálního prostoru
(částečně ve spolupráci s RMU):
– Realizován Workshop komunikace vědy pro
akademické pracovníky a Ph.D. studující
(11/2022) a rozhovor s britským vědeckým
žurnalistou Edvinem Colyerem.
– Prostřednictvím newsletteru Novinky z vědy a
projektů sdíleny prezentace věnující se tématu
komunikace vědy.
– Realizováno mediální školení pro zaměstnance
často vystupující v médiích.
• Pro zaměstnance MU je k dispozici e-learningový
kurz „Věda a vědecké poznání“ poskytující inspiraci
a tipy k popularizaci vědy a výzkumu v praxi.
• ESF bude dále pokračovat v posilování dovedností
zaměstnanců a akcentovat aktivity spojené
s popularizací výzkumu.
3. Zvýšení počtu žen v rozhodovacích orgánech a
vedoucích pozicích fakulty a podpora genderově
férového prostředí
a) Realizace a propagace vhodných opatření/akcí na
podporu žen ve vědě do praxe fakulty (podpora
10, 22,
24, 27
Q4/2022
Q4/2023
(revize
odměňování)
* Děkan
* Personální odd.
• Podíl počtu žen v orgánech fakulty;
• Počet aktivit na podporu žen;
• Odkaz na web;
• Dokument – analýza odměňování;
12/39
individuálních kariérních plánů, zohledňování potřeb
rodičů s malými dětmi, rozšiřování povědomí o otázce
genderu, zviditelňování a oceňování úspěšných žen
vědkyň apod.).
b) Navázání spolupráce s institutem Národní kontaktní
centrum pro gender a vědu -
https://genderaveda.cz/en/gender-and-science/.
c) Sdílení dobré praxe a s domácími/zahraničními
institucemi.
d) Revize odměňování.
Cíl: vytvoření podmínek ke zvýšení počtu žen ve
vedoucích pozicích a orgánech fakulty, uznávání žen jako
členek profesní skupiny.
Aktuální stav: Probíhá • Počet žen ve vedení fakulty se v listopadu 2020
zvýšil z 1 na 3, tzn. došlo více než k dvojnásobnému
navýšení (z 15 % na 38 %).
• Ve spolupráci s RMU byla zřízena dětská skupina
Elánek MUNI (9/2022), v prostorách fakulty zřízen
přebalovací pult pro rodiče s dětmi.
• V rámci MU zaveden návratový grant Career restart.
• Průběžně zveřejňovány rozhovory
s ženami/vědkyněmi a úspěšnými absolventkami na
webu fakulty.
• Realizován genderový audit ESF MU (05/2021) –
závěrečná zpráva využita pro přípravu univerzitního
plánu genderové rovnosti (GEP MU 2021-2024).
• Sexuální obtěžování – ve spolupráci s RMU
vypracována metodika, aktualizován web MU/ESF
MU, určené a proškolené kontaktní osoby.
• Realizováno dotazníkové šetření zaměřené na
pracovního prostředí a pracovní kulturu (12/2022).
Aktuálně probíhá vyhodnocení. Opatření budou
navržena na základě zjištěných výstupů.
• Ve spolupráci s NKC gender a věda realizovány
workshopy pro členy Expertního týmu HR Award
v oblasti genderové problematiky. V rámci
13/39
genderového auditu společně realizovány fokusní
skupiny a konzultovány výstupy.
• V 9 a 10/2022 realizovány zahraniční cesty na
univerzity v Německu a Irsku, sdílena dobrá praxe
v oblasti genderové rovnosti a well-being. Účast na
setkání institucí implementujících HRS4R a plány
genderové rovnosti v Brně (10/2022).
• Vytvořen Plán genderové rovnosti MU 2022-2024.
• ESF se bude i nadále zaměřovat na komunikaci a
aktivity, které budou posilovat postavení žen ve
vědě a výzkumu.
4. Zlepšení procesu hodnocení výzkumných pracovníků
a) V návaznosti na revizi hodnotící aplikace EVAK na
univerzitní úrovni (12/2021) zrevidovat a upravit
hodnotící kritéria (hard/soft) pro všechna pracoviště
fakulty a nastavit jednoduchá kritéria pro hodnocení
výuky a její kvality.
b) Seznámit vedoucí pracovišť s nástroji a možnostmi
odměňování v návaznosti na roční hodnocení a
pracovní výkon zaměstnance.
11, 25,
26, 33,
38, 39
Q4/2022 * Personální odd. ve
spolupráci s Oddělením
pro vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
* Vedoucí kateder
• Zrevidovaná a upravená hodnotící kritéria;
• Počet informovaných zaměstnanců;
• Vytvořené podpůrné materiály pro vedoucí pracovníky;
Cíl: transparentní, rovné, komplexní a objektivní
hodnocení.
Aktuální stav: Dokončeno • Zrevidována a upravená hodnoticí kritéria
(indikátory), aktualizována směrnice č. 10/2018
Hodnocení akademických pracovníků ESF MU,
vytvořen nový/zjednodušený design hodnotící
aplikace EVAK (1/2021). O změnách informováni
všichni hodnocení v aplikaci EVAK (mail od děkana,
zaměstnanecký newsletter).
• Provedena (kvalitativní) analýza vybraných dat EVAK
za 2021, s výsledky seznámeni vedoucí pracovníci.
• Pro vedoucí vytvořena v rámci zaměstnaneckého
portálu záložka Vedoucí pracovník obsahující
informace a dokumenty k hodnocení a odměňovaní.
14/39
• Vytvořeny manuály a nápověda pro práci s novými
verzemi aplikací EVAK, IS (pro hodnocené i
hodnotitele).
• Hodnocení neakademických pracovníků převedeno
do elektronické podoby – aplikace Hodnocení
zaměstnanců IS.
5. Seznámení a zvýšení povědomí výzkumných
pracovníků s tématikou Open Science
a) Školení a workshopy na témata Open Science
(publikování, nakládání s výsledky výzkumu, data
management).
b) Aktualizované informace na webu fakulty/sekce
Výzkum.
6,7 Q1-Q3/2021 a
v průběžně
následujících
letech
* Oddělení pro vědu,
výzkum, kvalitu a
kvalifikace ve spolupráci
se Střediskem vědeckých
informací
Počet realizovaných akcí pro výzkumné pracovníky;
Odkaz na web;
Cíl: zvýšení povědomí a informovanosti akademiků a
výzkumných pracovníků R1-R4 v dané problematice,
podpořit otevřené publikování výsledků výzkumu.
Aktuální stav: Dokončeno • Zaměstnanci fakulty seznámeni s problematikou
v rámci fakultní on-line akce Open Science
roadshow na ESF (05/2021), proběhly prezentace
v rámci kateder.
• Ve spolupráci s RMU realizováno celkem 17
workshopů pro zaměstnance MU (např. Open
science workshop, Anonymizace výzkumných dat,
ORCID, Otevřené publikování na MU, Sdílení
výzkumných dat v HSS oborech apod.).
• V rámci zaměstnaneckého portálu/sekce Výzkum a
projekty vytvořena podstránka Open Science na
ESF.
• Určeny kontaktní osoby k dané problematice.
• Přijata Strategie Open Science MU 2022-2028.
• Zřízen univerzitní web Open Science.
• Nábor a výběr (OTM-R Policy)
6. Vytvoření univerzitní OTM-R policy/ Revize Řádu
výběrového řízení MU
a) Vytvoření a zavedení centrální OTM-R politiky pro
nábor a výběr akademických i neakademických
10,12,13,
14, 15
Q3/2021
(OTM-R)
Q2/2022
* Personální odd. ve
spolupráci s RMU
1. Vytvořený dokument – OTM-R policy;
2. Aktualizovaný Řád výběrového řízení;
3. Odkaz na web MU a EFS;
15/39
pracovníků zohledňujících principy Charty a Kodexu
platné pro celou MU.
b) Revize a aktualizace Řádu výběrového řízení MU v
souladu s principy univerzitní OTM-R policy a
doplnění chybějících principů Charty a Kodexu.
(Řád VŘ) Cíl: proces náboru a výběru srovnatelný s mezinárodními
standardy, Řád výběrového řízení je kompatibilní s OTMR
policy.
Aktuální stav: Dokončeno • Proběhla aktualizace Řádu výběrového řízení MU
(účinný od 1. 1. 2023), který definuje zásady pro
otevřený a transparentní nábor zaměstnanců
v souladu s Chartou a Kodexem. Uvedený dokument
je zveřejněn na úřední desce MU a kariérní stránce
ESF MU). Univerzitní OTM-R politika nebyla
vytvořena, principy OTM-R jsou součástí
aktualizovaného Řádu výběrového řízení MU.
• Zaměstnanci byli o změnách informováni v rámci
kolegia děkana, porad vedoucích a
v zaměstnaneckém newsletteru 01/2023.
7. Standardizace procesu náboru a výběru na fakultní
úrovni
a) Vytvoření a zavedení fakultní OTM-R příručky pro
nábor a výběr (jasná pravidla a metodika pro
jednotlivé fáze náboru a výběru – včetně nastavení
kritérií pro prodloužení smlouvy na dobu určitou bez
výběrového řízení, určení role a zodpovědnosti
jednotlivých osob v procesu).
b) Proškolení členů výběrových komisí a pracovníků
Personálního odd. o správném průběhu a vedení
výběrového pohovoru/výběrového řízení.
c) Revize a aktualizace šablon inzerátů v souladu
s požadavky tzv. „OTM-R toolkit“.
d) Vytvoření šablon pro vedení pohovoru, transparentní
hodnocení uchazečů a komunikaci s uchazeči.
11, 12,
13, 14,
15, 16,
19, 20,
23, 29
Q3/2022 * Personální odd.
* Vedoucí kateder
Vytvořené dokumenty (metodika a šablony);
Odkaz na web;
Počet proškolených zaměstnanců;
Podíl uchazečů mimo MU/ze zahraničí x interní
kandidáti;
Dotazník – zpětná vazba na výběrové řízení;
Cíl: profesionalizace a zefektivnění procesu náboru,
snížení administrativní zátěže pro účastníky procesu.
Aktuální stav: Dokončeno • Vydáno Opatření děkana č. 5/2022 k procesu
výběrového řízení na ESF MU (účinné od 1. 1. 2023),
16/39
které upravuje podmínky a pravidla výběrových
řízení na ESF MU.
• Vytvořena Příručka k procesu výběrového řízení na
ESF MU – poskytuje šablony a praktické informace
k výběrovému řízení.
• O změnách a nově vzniklých dokumentech
zaměstnanci informováni v rámci kolegia děkana a
v zaměstnaneckém newsletteru.
• Realizovány workshopy pro členy výběrových komisí
a Personální oddělení (05/2022), proškoleno 17
osob. Nově nominovaní členové výběrových komisí
jsou proškolováni formou e-learningu.
• V roce 2022 vypsáno 12 výběrových řízení na
akademické pozice, přihlášeno 233 osob (229
externí kandidáti, 4 interní HS MU). Trendy ve
složení kandidátů budou (vzhledem k nově
zavedené funkcionalitě v aplikaci JOBS.MU)
vyhodnocovány v následujících letech.
• Vytvořen dotazník na zpětnou vazbu z výběrových
řízení, zpětná vazba průběžně vyhodnocována.
8. Vytvoření a zavedení fakultního systému pracovních
pozic a míst
a) Všechny pracovní pozice jsou jasně definovány
včetně popisů práce, požadovaných kompetencí,
zodpovědnosti a výukové zátěže v případě
akademických pracovníků
b) Všichni zaměstnanci (noví i stávající) mají
aktualizované popisy práce/pracovní pozice.
• 11, 12,
13, 14,
21, 22,
28, 36,
38, 39
• Nový termín
04/2024
•
02/2023
(popisy práce)
• * Personální odd.
•
• Vytvořený dokument;
• Odkaz na web;
• % zaměstnanců s popisem pracovního místa;
• Cíl: sjednocení požadavků, vymezení povinnosti a
zodpovědnosti pro jednotlivé typy pozic R1-R4,
aktualizované popisy práce pro jednotlivé zaměstnance;
transparentní nábor, výběr a hodnocení zaměstnanců.
Aktuální stav: Prodlouženo • Realizace aktivity byla přerušena z důvodu opoždění
prací na Kariérním řádu MU. Diskuse bude
obnovena v návaznosti na přípravu a vydání nových
fakultních předpisů (Kariérní řád, Systemizace
pracovních pozic). Popisy pracovních pozic jsou
17/39
aktuálně uvedeny v Katalogu pracovních pozic MU.
MU současně připravuje jednotný kompetenční
model, který požadavky na jednotlivé pozice doplní.
• 90 % zaměstnanců má aktualizované či doplněné
popisy práce. Dokončení aktualizace popisů práce je
plánováno do 1. 7. 2023).
9. Vytvoření a zavedení procesu adaptace pro nové
zaměstnance
a) Vytvoření interní metodiky a podpůrných materiálů
pro nováčky a vedoucí zaměstnance.
b) Aktualizace příručky pro nové zaměstnance.
c) Vytvoření školení / workshopu pro nové
zaměstnance; školení bude rozděleno na obecnou
část a moduly dle cílových skupin (administrativní
pracovníci/akademici, výzkumní pracovníci).
• 2, 3, 4, 5,
6, 7, 24,
31, 32,
34, 38,
39
• Q4/2021 • * Personální odd.
• * Vedoucí kateder
•
• Checklist pro nováčka/ vedoucího zaměstnance;
• Aktualizovaná příručka pro nové zaměstnance;
• Počet realizovaných workshopů/proškolených
zaměstnanců;
• Zpětné vazba po zkušební době (strukturovaný rozhovor
nebo dotazník);
•
• Cíl: poskytnutí základních informací pro práci a působení
na fakultě, lepší přístup k informacím pro nové
zaměstnance.
•
Aktuální stav: Dokončeno • Proces adaptace je vytvořen a zaveden – součástí
jsou interní metodika, checklist pro
nováčka/vedoucího zaměstnance. Podpůrné
materiály jsou zveřejněny na zaměstnaneckém
portále v sekci Informace pro nováčky a Vedoucí
pracovník.
• Příručka pro nové zaměstnance je aktualizována.
• V období 2020-2022 realizováno 15 workshopů,
proškoleno osob 44.
• Probíhá pravidelné vyhodnocování zkušební doby
formou dotazníku.
• V rámci MU vytvořena e-aplikace Adaptace (ESF MU
se podílela na její přípravě).
• Zaměstnanci byli o změnách informováni v rámci
kolegia děkana, porad vedoucích a
v zaměstnaneckém newsletteru.
18/39
10. Posílení postavení postdoků
a) V návaznosti na vytvořenou univerzitní strategii pro
postdoktorandské pozice (Q3/2021) definovat
statusu postdoka včetně cíle a délky pracovního
vztahu, popisu pozice a požadovaných kompetencí.
b) Nastavit koncept/ standardy pro nábor, výběr a
kariérní rozvoj zaměstnanců na pozici postdoka (se
zaměřením na příchozí/zahraniční výzkumníky).
• 13, 14,
21, 25,
28
• Q4/2022 • * Proděkan pro vědu,
výzkum, kvalitu a
kvalifikace ve spolupráci
s pracovní skupinou HR
Award
• Vytvořený dokument;
• Odkaz na web – interní OTM-R příručka,
• Počet postdoků;
• Cíl: internacionalizace fakulty, navýšení počtu postdoků.
Aktuální stav: Probíhá • Univerzitní strategie pro postdoktorandské pozice
prošla diskusí. Na úrovni MU bylo přijato rozhodnutí
nahradit strategii pro postdoc pozice metodickým
listem.
• Vytvořen a vydán Metodický list OPŘ MU Zásady a
doporučení pro personální řízení pozice Post Doc na
Masarykově univerzitě. Popis pozice aktuálně
upravuje Katalog pracovních pozic MU. Na fakultní
úrovni zahájena diskuse ohledně statusu pozice
postdoc včetně požadavků a kompetencí na danou
pozici.
• Nábor a výběr postdoků se na ESF MU řídí Řádem
výběrového řízení MU a Opatřením děkana č.
5/2022 k procesu výběrového řízení na ESF MU.
Kariérní rozvoj bude upravovat připravovaný
Kariérní řád ESF MU. Nástroje a prvky podpory
kariérního rozvoj shrnuje aktuálně Metodický list
Kariérní systém na Masarykově univerzitě.
• Počet postdoků na ESF MU je dlouhodobě stabilní a
nemění se (k 31. 3. 2023 - 3 obsazené pozice).
• Cílem je pokračovat ve zvyšování počtu postdoků i
v dalších letech a posilovat internacionalizaci
fakulty.
19/39
• Pracovní podmínky
11. Zlepšení fakultní interní komunikace
a) Úprava a aktualizace fakultního webu: sekce
Zaměstnanci – HR informace pro zaměstnance a
vedoucí pracovníky (včetně materiálů pro nábor,
výběr, adaptaci, FAQ k pracovním otázkám, řešení
stížností, odkazy na důležité formuláře a dokumenty,
nabídka rozvojových aktivit apod.); sekce Věda a
výzkum – rozcestník, FAQ, administrace projektů,
komercionalizace, Open Science, odkazy na důležité
formuláře a dokumenty, projektová administrativa a
financování projektů
b) Zavedení fakultního newsletteru – pravidelný přehled
důležitých informací a novinek napříč fakultou.
c) Vytvoření a zavedení fakultní komunikační strategie
směrem k zaměstnancům.
• 2, 5, 7, 9,
13, 14,
24, 28,
32, 34,
36, 38,
39
• Q4/2021
(newsletter)
•
• Q2/2022
• (web)
•
• Q4/2022
(strategie)
•
• * Personální odd.
• * Oddělení pro vědu,
výzkum, kvalitu a
kvalifikace
• * Proděkan pro vnější
vztahy a marketing
•
• Odkaz na web;
• Monitoring využívání/návštěvnosti webu;
• Vytvořený dokument – Komunikační strategie;
• Výsledky zaměstnaneckého průzkumu;
•
• Cíl: všichni zaměstnanci mají všechny potřebné
informace snadno dostupné, včetně aktuálních
dokumentů a manuálů.
•
Aktuální stav: Probíhá • Sekce Zaměstnanci na webu ESF MU byla přesunuta
do nově vytvořeného zaměstnaneckého portálu
MU. Pro snadnou a rychlou orientaci byl vytvořen
fakultní rozcestník, který sdružuje přímé odkazy na
nejčastěji hledané informace a dokumenty.
Aktualizované a doplněné informace jsou zařazeny
v sekcích:
– O mě (informace pro všechny zaměstnance) -
https://portal.muni.cz/econ/o-mne
– Agenda vedoucího (informace pro vedoucí) -
https://portal.muni.cz/econ/o-
mne/podpora/vedouci-pracovnik
– Výzkum a projekty (informace pro akademické
pracovníky) -
https://portal.muni.cz/econ/vyzkum-a-projekty
• Zaveden fakultní newsletter (03/2022), průměrná
open rate 70 %. Zaveden newsletter Novinky z vědy
a projektů (05/2022), průměrná open rate 50 %.
20/39
• Spuštěna aplikace Seznamování s předpisy, která
zajišťuje průběžné seznamování zaměstnanců
s nově vydanými nebo aktualizovanými fakultními a
univerzitními předpisy.
• Zavedeny nové komunikační nástroje: newsletter
(vychází 1x měsíčně), zaměstnanecký portál, QR
kódy (možnost podávat podněty ke zlepšení).
Zřízena nová pozice Specialista interní komunikace.
12. Zavedení kurzu BOZP a dalších zákonných školení
formou e-learningu
• Převedení kurzů do e-learningové podoby, pravidelné
proškolování zaměstnanců.
• 7, 23 • Q2/2021 • *Tajemník ve spolupráci
s odd. Správa budov
• Odkaz na web;
•
• Cíl: bezpečnosti práce, prevence a eliminace kritických
událostí, znalost předpisů, přehledná evidence
proškolených osob.
•
Aktuální stav: Dokončeno • Zákonná školení převedena do e-learningu https://is.muni.cz/auth/bozp/.
Probíhá pravidelné
proškolování zaměstnanců.
• Spuštěna aplikace Seznamování s předpisy,
průběžné seznamování zaměstnanců s relevantními
fakultními a univerzitními předpisy.
13. Opakované provedení zaměstnaneckého průzkumu
na konci implementační fáze Revidovaného akčního
plánu
• Průzkum bude zaměřený také na oblasti Charty a
Kodexu pro výzkumné pracovníky, výsledky budou
komunikovány a zpřístupněny zaměstnancům.
• 23, 24,
36
• Q3-Q4/2025
•
• *HR Award tým • Response rate / účast na průzkumu;
• Trendy ve vývoji;
• Cíl: vyhodnocení naplňování principů Charty a Kodexu,
revidovaného akčního plánu a spokojenosti
zaměstnanců
Aktuální stav: Probíhá • Přestože je zaměstnanecký průzkum plánován až na
Q3-Q4/2025, lze pro účely zjištění spokojenosti
zaměstnanců využít pravidelné výstupy z hodnocení
zaměstnanců EVAK a nově zařazené indikátory
Zdroje pracovní spokojenosti/nespokojenosti.
21/39
• V 12/2022 proběhlo dotazníkové šetření zaměřené
na pracovní prostředí a pracovní kulturu (viz bod 3).
Výstupy byly zpracovány a předloženy vedení
s návrhy opatření a ve zkrácené podobě zveřejněny
v zaměstnaneckém newsletteru (03/2023).
• Od 02/2023 sbírá fakulta zpětnou vazbu a podněty
ke zlepšení formou QR kódů rozmístěných
v prostorách fakulty, vyhodnocení a komunikace
realizovaných opatření směrem k zaměstnancům
bude probíhat kvartálně, případně dle potřeby.
14. Zlepšení komunikace a poskytování služeb
v angličtině
a) Překlad důležitých pracovně-právních a strategických
dokumentů a webových stránek fakulty do angličtiny.
b) Poskytování jazykových kurzů pro administrativní
pracovníky v souladu s požadavky jejich práce.
• 5, 10, 21,
24
• Probíhá +
Q1/2022
• * Sekretariát
• * Personální odd.
• Odkaz na web;
• Přeložené dokumenty;
• Počet proškolených zaměstnanců;
•
• Cíl: všichni zahraniční zaměstnanci mají stejný přístup
k informacím jako Češi.
Aktuální stav: Probíhá • Strategické dokumenty jsou přeloženy do angličtiny
a zveřejnění na webu fakulty – např. SZ ESF MU
2021-2028, Statut ESF MU, Organizační řád ESF MU,
Provozní řád ESF MU, Jednací řád Akademického
senátu, Jednací řád Vědecké rady, nové fakultní
předpisy jsou vydávány v angličtině, další překlady
kontinuálně pokračují.
• Překlad webu ESF MU je dokončen, probíhá překlad
zaměstnaneckého portálu ESF MU.
• Probíhají pravidelné týdenní kurzy AJ pro děkanátní
pracovníky (38 proškolených osob). Akademičtí
pracovníci a pracovnice mohou využít nabídku kurzů
Centra jazykového vzdělávání nebo mohou využít
rozpočty pracovišť.
• Pro zaměstnance ESF MU zajištěn přístup k placené
licencované verzi překladače DeepL.
• Oficiální a provozní informace komunikovány na
zaměstnance dvojjazyčně (česky a anglicky).
22/39
15. Snížení pedagogické a administrativní zátěže
a) Revize pedagogické zátěže na jednotlivých katedrách,
návrh opatření na řešení.
b) Rozvoj podpůrných nástrojů a opatření na další
redukci administrativy nebo převod do elektronické
podoby.
c) Vytvoření přehledného úložiště aktuálních formulářů
a dokumentů na webu fakulty.
• 23, 24,
26, 33,
37, 38,
39
• Q4/2023
•
• Q4/2021
(přehledné
úložiště)
•
•
•
• * Vedoucí kateder
• * Tajemník
•
• Dokument – analýza, návrhy na řešení pedagogické
zátěže;
• Odkaz na web;
• Výsledky zaměstnaneckého průzkumu;
•
• Cíl: snížení administrativní zátěže, zlepšení pracovních
podmínek a dostatek prostoru pro výzkumné záměry.
Aktuální stav: Probíhá • Zpracována Analýza pedagogického vytížení
v akademickém roce 2021/2022. Analýza
nepotvrdila významné mezikatedrální rozdíly v
přímé výuce (resp. zatížení výukou na jednotlivých
pracovištích). Rozdíly byly zjištěny v ukazateli
nepřímá výuka, který je monitorován
prostřednictvím počtu vedených závěrečných prací.
Následně zaveden systém sdílení kapacit při vedení
závěrečných prací mezi pracovišti.
• Ke snížení administrativní zátěže přispělo zejména
převedení zákonných školení do elektronické
podoby, pro vedoucí pracovišť např. zavedení
elektronického schvalování návrhů dohod či změn
v úvazcích a mzdách. Sloučením oddělení projektů a
oddělení pro vědu a výzkum došlo k reformě a
zefektivnění podpory pro výzkumné pracovníky R1R4
. Převedení hodnocení do elektronické podoby či
zavedení jednotné fakultní přihlášky pro zájemce o
studium pak usnadnilo práci neakademickým
pracovníkům.
• Proběhla aktualizace a zpřehlednění
dokumentového serveru ESF MU. Na úpravě a
zefektivnění úložiště je nutné dále pracovat, zásahy
do nastavení aktuálně komplikuje technické řešení
úložiště a legislativa ČR.
23/39
• Dokumenty a formuláře jsou nově zpřístupněny
prostřednictvím zaměstnaneckém portálu.
16. Vytvoření Kariérního řádu a zlepšení podpory
výzkumných pracovníků v oblasti kariérního
poradenství
a) Vytvoření a zavedení Kariérního řádu na centrální
úrovni – ve spolupráci s RMU a jeho následná
implementace na úrovni fakulty
b) Zjištění možností nabídky služeb Kariérního centra
pro zaměstnance MU/fakulty a jejich aktivní využívání
na fakultní úrovni.
• 21, 24,
28, 29,
30
• Q4/2023 • * Personální odd. ve
spolupráci s RMU
• * HR Award tým
• Implementace dokumentu Kariérní řád na ESF MU;
• Odkaz na web;
• Počet seznámených zaměstnanců;
•
• Cíl: nastavení rámce profesní kariéry a její
předpokládané milníky pro pracovníky a uchazeče o
zaměstnání z hlediska jejich očekávaného kariérního
růstu a motivace k němu;
Aktuální stav: Probíhá • Vydání nového Kariérního řádu MU je odloženo
v důsledku komplexnosti problematiky, kterou je
nutné v souvislost s vydáním nového dokumentu
prodiskutovat se zástupci jednotlivých fakult a
pracovišť MU. Dokument bude současně navazovat
na novelu Vysokoškolského zákona, která se
připravuje. Vzhledem k potřebě této směrnice (z
důvodu získávání a udržení kvalitních výzkumných
pracovníků a obsazování pracovních pozic) proto
ESF MU začala řešit tuto problematiku individuálně
a připravuje vydání Kariérního řádu ESF MU (viz
nová aktivita – bod 22).
• Vydán Metodický list Kariérní systém na
Masarykově univerzitě, který shrnuje motivační
prvky a nástroje podpory kariérního růstu a rozvoje
na MU včetně možností nepřímé podpory a nástrojů
pro sebehodnocení.
• Kariérní poradenství na MU je primárně určeno pro
studující. V rámci rozvoje HRS4R strategie zahájena
univerzitní diskuse o zavedení kariérního
poradenství i pro zaměstnance MU (priorita pro
2023+). Zaměstnanci směřující mimo akademickou
24/39
sféru mohou v omezené míře využít služby
Kariérního centra MU. Konzultační a poradenskou
podporu v otázkách profesního a kariérního rozvoje
a růstu dále nepřímo poskytují další pracoviště MU,
např. CERPEK, Centrum pro transfer technologií
apod.
• Zaměstnanci jsou o možnostech kariérních rozvoje
informováni prostřednictvím zaměstnaneckého
portálu – https://portal.muni.cz/o-
mne/osobni/rozvoj-a-vzdelavani-zamestnancu
nebo https://portal.muni.cz/econ/o-
mne/podpora/vedouci-pracovnik.
17. Posílení a zvýšení počtu mobilit
(outcoming/incoming)
a) Monitorování a vyhodnocování překážek mobility u
jednotlivých skupin výzkumných pracovníků a dle
potřeby na ně reagovat.
b) Revize programů pro mobility a programů cílící na
mladé vědce a výzkumníky.
c) Zlepšení informovanosti o možnostech a podmínkách
čerpání tvůrčího volna.
• 10, 18,
24, 29
• Nový termín
Q2/2025
• *Proděkan pro vědu,
výzkum, kvalitu a
kvalifikace
•
• Počet mobilit (outcoming / incoming);
• Odkaz na web;
•
• Cíl: vytvářet příležitosti pro mobility a jejich různé formy,
zvýšit počet mobilit.
•
Aktuální stav: Prodlouženo • Plnění této aktivity výrazně ovlivněno pandemií
COVID-19. Po jejím skončení probíhá pomalý návrat
do normálu. Realizace aktivit v této oblasti byla
proto odložena. Cíle a aktivity jsou potvrzeny
k realizaci v následujícím období 2023-2025.
• Připraven návrh fakultní metodiky k čerpání
Tvůrčího volna, předložen k připomínkám.
• Vzdělávání a rozvoj
18. Zlepšení vedení a supervize mladých výzkumných
pracovníků
• 2, 3, 4,
22, 28,
• Q4/2022
•
•
• * Proděkan pro vědu,
výzkum, kvalitu a
• Odkaz na web;
• Počet akcí pro školitele;
• Vytvořené dokumenty;
25/39
a) Nastavení a zavedení standardů školitelské práce
(role, povinnosti, zodpovědnosti v procesu supervize
Ph.D. studentů).
b) Pravidelné vzdělávání a rozvoj školitelů – ve
spolupráci s RMU včetně metodiky a příkladů dobré
praxe, jak se začínajícími školiteli pracovat.
c) Pravidelné hodnocení činnosti interních školitelů
(např. v rámci pravidelného ročního hodnocení
v aplikaci EVAK) a na základě informací z IS.
d) Vytvoření podpůrných materiálů pro školitele –
desatero/checklist školitele.
36, 37,
40
• kvalifikace ve spolupráci
s RMU
•
• Podíl úspěšných Ph.D. studentů v různých fázích studia;
•
• Cíl: nastavení standardů školitelské práce, zlepšení
zapojení mladých výzkumníků R1 do výzkumu, zvýšení
úspěšně dokončených Ph.D. studií v rámci standardní
délky doktorského programu.
Aktuální stav: Probíhá • Vytvořen manuál pro školitele a školitelky
studujících v doktorských studijních programech ESF
MU (11/2022).
• Ve spolupráci s RMU vydán Metodický list Odboru
výzkumu Rektorátu Masarykovy univerzity č.
1/2021 Zásady a doporučení pro efektivní a kvalitní
doktorské studium na Masarykově univerzitě, který
obsahuje doporučení pro školitele studujících
doktorských studijních programů.
• Realizovány dva workshopy pro školitele (11/2022)
– sdílení dobré praxe se školiteli ze zahraničí.
• Aktualizovaná směrnice ESF MU č.2/202 Studium
v doktorských studijních programech a jeho
organizace (definuje kritéria interního hodnocení
školitelů ESF MU).
• Pravidelné hodnocení činnosti interních školitelů
zatím neprobíhá, je však předmětem diskuse.
• Vytvořeno tzv. „desatero školitele“ – jednoduchá
pravidla pro práci s Ph.D. studujícími, součást
manuál pro školitele a školitelky.
• Na zaměstnaneckém portále vytvořeny záložky
Informace pro školitele a Informace k doktorskému
studiu.
26/39
• Podíl úspěšných Ph.D. studentů, kteří ukončili
studium v řádném termínu se různí: 2020 - 71 %,
2021 - 46 %, 2022 - 64 %. Z celkové počtu
ukončených studií v období 2020–2022 tvoří ženy
35 %. Nutné provést hlubší šetření/výsledky jsou
ovlivněny také počtem přijatých studujících
v předcházejících letech.
19. Zlepšení informovanosti a rozvoje Ph.D. studentů
a) Aktualizace formátu Ph.D. day, reorganizace zápisu
do studia – doplnění informací, neformální
networking, sdílení zkušeností se staršími
doktorandy.
b) Vytvoření příručky Ph.D. studenta.
c) Organizace workshopu zaměřeného na specifické
znalosti a dovednosti vztahující se k výzkumu,
publikační činnosti, spoluautorství a plagiátorství.
d) Zviditelní a propagace kurzů FRESHERS pořádaných
RMU.
e) Aktualizované informace na webu fakulty (FAQ).
• 22, 28,
30, 37,
38, 39,
40
• Q4/2022
•
• * Oddělení pro vědu,
výzkum, kvalitu a
kvalifikace ve spolupráci
s Oddělením pro vnější
vztahy a marketing
•
• Počet akcí pro Ph.D. studenty;
• Odkaz na web;
• Vytvořené dokumenty;
• Počet proškolených Ph.D. studentů;
•
• Cíl: zlepšení informovanosti o průběhu Ph.D. studia,
zvýšení profesionálních znalostí a dovedností pro R1.
Aktuální stav: Dokončeno • Aktualizován formát Ph.D. day.
• Vytvořena příručka pro Ph.D. studující.
• Realizovány tři workshopy – Scientific writing I, II,
Jak učit a naučit (rozvoj pedagogických
kompetencí), proškoleno 22 osob.
• Nabídka rozvojových aktivitách pro Ph.D. studující
zveřejněna na zaměstnaneckém portále MUNI PhD
Academia.
• V rámci zaměstnaneckého portálu ESF vytvořena
záložka Informace k doktorskému studiu. Její
součástí je i nabídka rozvojových aktivit včetně
kurzů FRESHERS. Nabídku rozvoje obsahuje nově
také příručka pro Ph.D. studující.
27/39
• Realizovány akce MUNI PhD Career Days a první
ročník PhD Conference ESF MU 2022.
• Podpora začínajících vědců na MU je intenzivně
rozvíjena také prostřednictvím celouniverzitních
vzdělávacích a rozvojových aktivit, tzv. MUNI PhD
Academia. Jedná se zejména o činnosti zaměřené
na podporu mezioborovosti (např. Seminar Series;
letní škola pro doktorandy primárně zaměřená na
pedagogické kompetence, workshopy na téma
etiky, motivace apod.)
•
20. Zlepšení procesu vzdělávání a rozvoje na fakultní
úrovni
a) V návaznosti na vytvořenou univerzitní koncepci
vzdělávání a rozvoje (Q4/2022) nastavit proces
vzdělávání a rozvoje zaměstnanců na ESF MU, včetně
vytvoření standardní nabídky klíčových témat a
formátu školení.
b) Posílení a rozvoj znalostí a dovedností:
• pracovníků děkanátu zejména v oblastech: specifické
HR dovednosti/personální řízení, manažerské
dovednosti, komunikační dovednosti, time
management, týmová spolupráce a kulturní diverzita;
• akademických a výzkumných pracovníků zejména v
oblastech: vedení lidí / manažerské dovednosti,
koučování/mentoring, pedagogické a jazykové
dovednosti, projektové řízení a administrativa,
genderová problematika.
• 6, 11, 14,
22, 28,
36, 37,
38, 39,
40
• Q3/2023
•
• *Personální odd.
• *HR Award tým
• Vytvořený dokument – popis interního procesu;
• Standardní nabídka rozvojových témat a formátů
(katalog);
• Odkaz na web;
• Počet realizovaných kurzů;
• Počet proškolených zaměstnanců;
• Výstupy ze zaměstnaneckého průzkumu;
•
• Cíl: zlepšení dovedností zaměstnanců pro výkon dané
pozice, zvýšení kvality služeb poskytovaných
administrativními pracovníky děkanátu, zlepšení
profesních dovedností R1-R4, zlepšení možnosti
uplatnění zaměstnanců na trhu práce.
Aktuální stav: Probíhá • Univerzitní koncepce vzdělávání a rozvoje není
vytvořena. V březnu 2022 však došlo k transformaci
Centra rozvoje pedagogických kompetencí MU na
nové Centrum rozvoje kompetencí (CERPEK).
Nabídka vzdělávacího portfolia se tak rozšířila
(včetně formy i obsahu), odpovídá přenositelné
28/39
zahraniční praxi a potřebám jednotlivých cílových
skupin.
• Vzdělávání a rozvoj na ESF probíhá s ohledem na
vzdělávací a rozvojové potřeby identifikované
v rámci ročního hodnocení zaměstnanců, případně
ad hoc dle potřeb jednotlivých pracovníků či fakulty.
• Nabídka rozvojových aktivit je zveřejněna na portále
zaměstnance – https://portal.muni.cz/omne/osobni/rozvoj-a-vzdelavani-zamestnancu,
pro
zaměstnance ESF upřesněna v sekci Vzdělávání a
rozvoj.
• V období 2021-2022 bylo realizováno 31 kurzů pro
akademické i neakademické pozice (manažerské
dovednosti, HR dovednosti, soft/hard skills, IT
skills), proškoleno více než 170 osob. Pro zájemce
zajištěn přístup do on-line vzdělávacího
portálu SEDUO.cz.
•
21. Networking MU
• Sdílení znalostí, zkušeností, best practice HR Award
manažerů a týmů jednotlivých fakult v rámci přípravy,
implementace a hodnocení projektu HR Award
v rámci MU.
• 2, 10, 11,
13, 14,
24, 27,
28, 37,
38
• Průběžně do
Q4/2022
(konec
implementace
AP)
• * HR Award tým • Sjednocené materiály a postupy v rámci MU / vybraných
fakult;
• Web link;
• Počet setkání;
•
• Cíl: sdílení znalostí a zkušeností, zefektivnění práce a
nastavovaných procesů.
Aktuální stav: Dokončeno • Probíhá pravidelné setkávání HR Award manažerek
jednotlivých fakult. V období 2020-2023
realizováno 18 setkání.
• Vytvořeny pracovní skupiny se zástupci
z jednotlivých fakult, které se podílí na tvorbě a
připomínkování univerzitních předpisů, metodik a
aplikací (např. pracovní skupiny Recruitment,
Adaptace, Hodnocení, Vzdělávání a rozvoj, aplikace
k výběrovým řízením Jobs.MU apod.).
29/39
• Účast na setkání institucí implementujících HRS4R a
plány genderové rovnosti (10/2022) - pořádáno 1x
ročně univerzitou MENDELU v Brně.
• Účast na aktivitách pořádaných Euraxess, např. info
days – 10/2022.
• Účast na workshopu k Interim Assessment
pořádaným PřF MU (s hodnotitelkami z Evropské
komise) – 11/2022.
• Realizovány zahraniční cesty na univerzity v
Německu a Irsku – viz bod 3.
22. Zavést Kariérní řád včetně systému pracovních pozic.
*Návaznost na akci 16) Vytvoření Kariérního řádu a zlepšení
podpory výzkumných pracovníků v oblasti kariérního
poradenství
28,30,39• 04/2023 • *Personální odd.
*Proděkan pro oblast
výzkumu
• Vytvořený dokument;
• Odkaz na web;
• Počet seznámených osob;
•
• Cíl: nastavení rámce rozvoje profesní kariéry a její
předpokládané milníky pro pracovníky a uchazeče o
zaměstnání z hlediska jejich očekávaného kariérního
růstu a motivace k němu;
•
Aktuální stav: Nová aktivita
23. Redefinovat pracovní náplň akademické pozice
„lektor“ a posílit informovanost o jejím významu v
rámci zajišťování kvalitní výuky.
22,24,33 Q4/2025 *Děkan
*Personální odd.
• Vydaný dokument;
• Promo článek v newsletteru;
• Počet lektorů a lektorek na jednotlivých katedrách;
• Výstupy ze zaměstnaneckého průzkumu (Q3/2025);
• Cíl: zvýšit prestiž a význam pozice lektor, zajištění
dostatečného počtu daných pozic na jednotlivých
katedrách a jejich kvalitní obsazení.
•
Aktuální stav: Nová aktivita
24. Vytvořit systém identifikace a přípravy potenciálních 28,37,38 Q4/2025 *Děkan
*Personální odd.
• Vytvořena interní metodika;
30/39
nástupců vedoucích oddělení a kateder. • Proškolení vedoucích zaměstnanců v dané oblasti;
• Seznam nástupců/high potentials;
• Počet realizovaných aktivit pro identifikované nástupce;
• Cíl: nastavit strategii plnohodnotné náhrady, rychle (a
levně) obsadit vedoucí pozice, udržet a rozvíjet lidi
s potenciálem, pracovat s talenty.
•
Aktuální stav: Nová aktivita •
25. Podpora work-life balance, rovných příležitostí.
V návaznosti na výstupy z dotazníkového šetření
flexibilní a diverzitní pracovní kultura navrhnout a
realizovat aktivity vedoucí ke zlepšování pracovního
prostředí a flexibility pracovních podmínek.
10,24,25,
27,
• Q4/2023 +
v následujících
letech
• *Personální odd.
*Tajemník
• Přijatá opatření;
• Vydané dokumenty;
• Počet seznámených osob;
•
• Cíl: Podpořit pracovní kulturu, ve které budou dostávat
příležitosti všechny skupiny zaměstnaných, včetně
pečujících osob, žen, rodičů, zdravotně znevýhodněných
apod.
Aktuální stav: Nová aktivita
26. Revize interních směrnic:
a) Mzdové nároky zaměstnanců ESF MU
b) Organizace pracovní doby na ESF MU
10,24,26,
27,
Q1/2024 *Personální odd. • Upravené dokumenty;
• Odkaz na web;
• Počet seznámených osob;
•
• Cíl: nastavit jasná pravidla pro vyplácení odměn na ESF
MU, transparentní a rovné odměňování, dostatečně
flexibilní pracovní podmínky.
•
Aktuální stav: Nová aktivita
27. Vytvořit a zavést fakultní systém pracovních pozic a
míst (tzv. systemizace).
25,28 Q2/2024 *Personální odd.
*Děkan
• Vytvořený dokument;
• Počet seznámených osob;
•
31/39
*Návaznost na akci 8) Systém pracovních pozic a míst • Cíl: nastavit pravidla a postup pro systemizaci
pracovních míst na ESF (tzn. určit jejich počet,
charakteristiku a způsob obsazování).
Aktuální stav: Nová aktivita
28. Nastavit podmínky a systém financování
dlouhodobých výjezdů akademických pracovníků a
pracovnic.
*Návaznost na akci 17) Posílení a zvýšení počtu mobilit
18,24,
29,38
• Q4/2023
•
•
• *Děkan
• *Tajemník
•
•
•
•
•
• Vytvořený dokument;
• Počet Outgoing mobilit;
• Trendy ve vývoji;
•
• Cíl: zvýšit počet výjezdů a zavést dlouhodobě udržitelný
systém jejich financování.
Aktuální stav: Nová aktivita
29. Setkávání a propojování akademických a
neakademických pracovníků a pracovnic fakulty,
integrace zahraničních pracovníků.
10,24,38• Q2/2023 a
dále průběžně
• * Děkan
• * Odd. Interní
komunikace
Realizované akce;
Výstupy z dotazníkového šetření (Q3/2025);
•
• Cíl: Sblížit akademickou a neakademickou obec, zvýšit
jejich informovanost, vzájemné pochopení a přínos
práce každého jednotlivce pro fungování fakulty, zlepšit
vzájemnou komunikaci a spolupráci, integrovat
zahraniční pracovníky do týmu a prostředí fakulty.
•
Aktuální stav: Nová aktivita
30. Udržení pozice HR Award manažerky, která bude
dále koordinovat aktivity akčního plánu a
naplňování HRS4R.
10,24,27,
37
• Q2/2023 +
v následujících
letech
• * Děkan
•
• Pozice HR Award manažera je obsazena;
• Q zprávy o plnění akčního plánu předkládané vedení
ESF;
•
• Cíl: zajištění udržitelnosti HRS4R včetně personálního
zabezpečení, implementace aktivit na podporu rovného
zacházení a příležitostí do prostředí fakulty.
Aktuální stav: Nová aktivita
32/39
Rozšířená verze revidované strategie lidských zdrojů pro vaši organizaci na příští 3 roky, včetně politiky OTM-R, musí být zveřejněna na webových stránkách
vaší organizace. Uveďte prosím odkaz na vyhrazenou(é) webovou(é) stránku(y) na webových stránkách vaší organizace *:
URL: https://www.econ.muni.cz/o-nas/hrs4rhr-award
KOMENTÁŘ K IMPLEMENTACI PRINCIPŮ OTM-R (OPEN, TRANSPARENT AND MERIT-BASED RECRUITMENT)
Implementace OTM-R principů byla nejdůležitější částí této fáze projektu. V rámci implementační fáze došlo:
1. K revizi a aktualizaci Řádu výběrového řízení MU, který je účinný od 1. 1. 2023. Zásady OTM-R jsou jeho nedílnou součástí.
2. Podmínky a pravidla výběrových řízení na ESF MU upřesňuje nově vydané Opatření děkana č. 5/2022 k procesu výběrového řízení na ESF MU (účinné
od 1. 1. 2023), které definuje jednotlivé kroky náborového procesu, od vyhlášení výběrového řízení až po obsazení pracovního místa.
3. Jako podpůrný materiál pro vedoucí pracovníky byla vydána Příručka k procesu výběrového řízení, která obsahuje praktické informace, tipy a šablony k
výběrovému řízení (např. upravené šablony inzerátů, seznam inzertních kanálů včetně pravidel pro inzerci, nabídkový dopis apod.).
4. Výše uvedené dokumenty jsou dostupné v české i anglické verzi na zaměstnaneckém portále – sekce Podpora – Vedoucí pracovník. Všichni
zaměstnanci byly s novými postupy a dokumenty seznámeni také formou zaměstnaneckého newsletteru.
5. Pro vedoucí pracovníky byly realizovány dva kurzy na téma vedení výběrových pohovorů (05/2023). Členové výběrových komisí jsou od 1. 1. 2023
povinně proškolováni formou e-learningu, který byl pro tyto účely speciálně vytvořen (kurz je k dispozici v české i anglické verzi).
6. Výběrová komise bere při hodnocení uchazečů jejich dosavadní vzdělávací a tvůrčí činnost a zohledňuje také další aspekty jejich odborné praxe.
Složení výběrových komisí definují interní dokumenty univerzity a fakulty (viz bod 1).
7. Akademické pozice jsou inzerovány pouze v angličtině, inzerce je rozšířena na další mezinárodní portály včetně Euraxess s cílem oslovit kvalitní
uchazeče ze zahraničí. Všichni uchazeči jsou informováni o zařazení do výběrového řízení, o jeho průběhu i výsledku.
8. Byl vytvořeny kariérní stránky ESF MU, které poskytují ucelené informace k průběhu výběrového řízení i nabídku volných míst.
9. Interní náborová aplikace JOBS.MU je průběžně upravována. Nové funkcionality proces náboru zjednodušují (např. šablony pro komunikaci s uchazeči
a výběrovou komisí), současně umožňují jeho průběžné monitorování a vyhodnocování (např. složení výběrových komisí, složení uchazečů –
interní/externí, muži/ženy, úspěšnost v jednotlivých kolech apod.).
10. Vyhodnocování kvality výběrových řízení probíhá také formou dotazníku, který je zasílán účastníkům výběrového řízení. Dotazník je pilotován v 1Q /
2023 na vybraná výběrová řízení.
11. Byl vytvořen a zaveden proces adaptace včetně metodiky a podpůrných materiálů.
12. Zaměstnanci HR jsou průběžně proškolováni v oblasti HR dovedností.
Od všech těchto kroků si slibujeme otevřenější a transparentnější výběrová řízení, kterých se bude účastnit více zájemců mimo MU i ze zahraničí.
33/39
V ideálním případě by měla být rozšířená verze revidované OTM-R politiky a akce zveřejněny na webových stránkách vaší organizace. Uveďte prosím webový
odkaz na webovou stránku věnovanou OTM-R, pokud se liší od té, na které je umístěna přezkoumávaná strategie lidských zdrojů.
URL: https://www.econ.muni.cz/o-nas/kariera-na-esf
URL: https://www.econ.muni.cz/o-nas/hrs4rhr-award/vystupy-a-dokumenty
URL: https://www.muni.cz/o-univerzite/uredni-deska/rad-vyberoveho-rizeni-mu - oficiální web MU
4. IMPLEMENTACE
OBECNÝ PŘEHLED PROCESU IMPLEMENTACE
Akční plán ESF MU byl ambiciózní a pokrývá delší než hodnocené období. V rámci implementační fáze se podařilo z velké části naplnit klíčové oblasti
definované ke zlepšení a vytvořit tak pevný základ, na kterém lze budovat dalších personální procesy a nadstavbové aktivity. Na fakultní úrovni se jedná
především o:
• standardizaci procesu náboru a výběru v souladu s principy OTM-R policy
• zavedení procesu adaptace
• zlepšení informovanost zaměstnanců fakulty
• zlepšení vedení a supervize Ph.D. studentů a jejich informovanosti / standardizace práce školitele
• rozvoj manažerských a měkkých dovedností s ohledem na potřeby cílové skupiny
• otevření tématu genderové problematiky a rovných příležitostí (genderový audit, dotazníkové šetření „Diverzitní a flexibilní pracovní kultura“,
navýšení počtu žen ve vedení fakulty)
Ne vždy se podařilo realizovat a implementovat aktivity na centrální úrovni. Důvodem byla jednak pandemická situace, jednak nutnost reflektovat
aktuální priority MU (sexuální obtěžování, HORIZON EVROPA – plán genderové rovnosti MU). Ve vybraných případech pak i komplexnost agendy,
kterou je nutno diskutovat z hlediska 10 autonomních součástí MU (fakult) i aktuální legislativy. Tyto aktivity tak byly prodlouženy do dalšího období.
V rámci implementační fáze probíhalo:
• Pravidelné setkávání Expertního HR Award tým (1x měsíčně), který zajišťoval přímo či prostřednictvím dalších osob plnění aktivit a opatření
Akčního plánu, kontroloval plnění harmonogramu a řešil operativní úkoly v souvislosti s implementací Akčního plánu. Současně připravoval návrhy
dokumentů a řešení (ve spolupráci s dalšími osobami či vlastníky aktivit), které byly následně konzultovány s děkanem a předkládány vedení fakulty
34/39
či dalším orgánům k připomínkování a diskusi. Po jejich vypořádání a zapracování byly dokumenty a nastavené procesy následně schváleny
vedením fakulty a zveřejněny na úřední desce a dokumentovém serveru ESF MU.
• Členové Steering Committee byly informováni o průběhu plnění Akčního plánu a realizovaných opatřeních prostřednictvím kvartální zprávy, která
byla předkládána proděkanovi pro výzkum, který je členem Steering Committee.
• Do přípravy a implementace opatření byla zapojena také pracovní skupina, která se primárně sestává z vedoucích kateder. Tato skupina
participovala zejména na přípravě procesu adaptace, revizi procesu hodnocení a nastavení procesu náboru a výběru v souladu s principy OTM-R, a
to formou připomínek a komentářů k předloženým návrhům a dokumentům.
• V rámci řešení vybraných témat byly zaměstnanci (R1-R3) zapojeni také formou individuálních konzultací a fokusních skupin (např. zjišťování potřeb
školitelů, genderový audit, hodnocení neakademických pracovníků apod.).
• Zpětná vazba na zavedená opatření je aktuálně sbírána formou otázek a neformální komunikace se zaměstnanci. Přestože je zaměstnanecký
průzkum plánován až na Q3-Q4/2025 (opatření 13 Akčního plánu), lze pro účely zjištění spokojenosti zaměstnanců využít pravidelné výstupy z
hodnocení zaměstnanců EVAK a nově zařazené indikátory Zdroje pracovní spokojenosti/nespokojenosti. Výstupy z hodnocení akademických
pracovníků za 2021 byly zpracovány a předloženy vedení a ve zkrácené podobě zveřejněny v zaměstnaneckém newsletteru (06/2022). Jako zpětná
vazba slouží také výsledky dotazníkového šetření zaměřeného na pracovní prostředí a kulturu, které proběhlo v 12/2022. Výstupy byly
komunikovány zaměstnancům v 03/2023 v zaměstnaneckém newsletteru.
• Na pravidelné bázi probíhá setkávání univerzitní pracovní skupiny HR Award MU (složené z HR Award manažerek jednotlivých fakult a zástupců
Odboru Personálního řízení). Na tomto setkání je konzultována best practice jednotlivých fakult, diskutovány a řešeny potřeby a problémy
jednotlivých fakult v rámci implementační fáze, vznášeny požadavky a potřeby směrem k vedení univerzity. Tato setkání výrazně přispěla k podpoře
implementace Akčního plánu na ESF MU.
• Zaměstnanci jsou o plnění Akčního plánu a implementaci HRS4R informováni prostřednictvím fakultního newsletteru, zaměstnaneckého portálu, a
webu ESF, kde jsou zveřejněny konkrétní výstupy. Informace jsou předávány také na poradách vedoucích, případně na poradách jednotlivých
pracovišť.
V zájmu podpory celého procesu implementace proběhlo několik školení a workshopů vztahujících se k implementaci HR Award a přípravě na Interim
Assessment, dále pak školení na genderovou problematiku a přípravu a realizaci genderového auditu. Školení se účastnili členové Expertního týmu HR
Award, i další zájemci. Vybraní zástupci Expertního týmu navštívili univerzity v Potsdam a Corku, kde sdíleli zkušenosti s implementací HR Award a řešili
vybraná témata k HR agendě či vědě a výzkumu.
35/39
JAK JSTE SE PŘIPRAVOVALI NA PRŮBĚŽNÉ HODNOCENÍ?
Prvním krokem bylo nastavení časového harmonogramu přípravy Interim Assessment. Následně proběhly tyto kroky:
1) Příprava na hodnocení. V rámci přípravy na interní hodnocení se členové Expertního týmu zúčastnili několika seminářů vedených odborníky z jiných
institucí (Evropská komise/Euraxess) a zahraničních cest zaměřených na sdílení zkušeností s institucemi, které prošly interním hodnocením.
V listopadu 2022 proběhl seminář s hodnotitelkou Euraxess Guiliana Sabbatini, která přijela na pozvání MU a Přírodovědecké fakulty, která již fází
interního hodnocení úspěšně prošla. Výměna zkušeností probíhala i s kolegy implementujícím HRS4R na jiných českých institucích, intenzivně pak
v rámci univerzitní pracovní skupiny HR Award. Tato praxe se velmi osvědčila, neboť situace na českých institucích a zejména pak na jednotlivých
fakultách MU je velmi podobná.
2) Vyhodnocení plnění Akčního plánu v souladu s nastaveným harmonogramem. Při vyhodnocování jsme vycházeli z materiálů, podkladů a informací
nasbíraných během celé fáze implementace (např. shrnutí z dotazníkového šetření HR Award, výstupy z ročního hodnocení EVAK/IS, výroční zpráva
2021) i schůzek s jednotlivými vlastníky. Do hodnocení byli zapojeni také zaměstnanci, a to formou individuálních konzultací se zástupci vybraných
skupin, probíhá také zjišťování zpětné vazby v rámci pravidelných aktivit, např. hodnocení adaptace, zpětná vazba na výběrová řízení, exit interviews,
výstupy z ročního hodnocení apod.
3) Revize aktivit. V průběhu revize byly do akčního plánu doplňovány návrhy opatření a aktivit, které vzešly jednak z interakcí se zaměstnanci, jednak ze
strategických dokumentů fakulty (Strategický záměr ESF MU 2021-2028, Realizační záměr ESF MU 2023-2025) a doporučení různých hodnocení (např.
genderový audit, dotazníkové šetření Diverzitní a flexibilní pracovní kultura, hodnocení vědy).
4) Pracovní verze dokumentu byla projednána Expertním týmem, následně předložena Steering Committee ke schválení.
JAK JSTE ZAPOJILI VÝZKUMNOU KOMUNITU, VAŠI NEJDŮLEŽITĚJŠÍ SKUPINU, DO PROCESU IMPLEMENTACE?
Výzkumní pracovníci byl (R1-R4) zapojeni do procesu na několika úrovních a několika způsoby:
• Expertní tým (R2/R3, zaměstnanci personálního odd. a odd. vědy a projektů) – řídí a monitoruje naplňování akčního plánu, zodpovídá za zapojení
výzkumných pracovníků do procesu implementace a poskytování informací k průběhu procesu.
• Steering Committee (R2-R4) – dohlíží na proces implementace, rozhoduje o přijetí navržených dokumentů a opatření.
• Kolegium děkana (R2-R4) – poradní orgán děkan, projednává navržené dokumenty a opatření před finálním schválením.
• Pracovní skupina (R2-R4, primárně vedoucí kateder) – aktivně participovala na vytváření a připomínkování metodik, postupů a jejich zavádění do
praxe.
36/39
• Byly vytvářeny ad hoc konzultační skupiny, které se podílely na připomínkování vytvářených dokumentů či jednotlivých aktivitách (např. v rámci
genderového auditu), případně byly vedeny individuální rozhovory s jednotlivými zaměstnanci a zástupci vybraných skupin (např. školitelé,
mobility apod.).
• Proběhlo dotazníkové šetření týkající se pracovní kultury, do kterého byly zapojeni všichni zaměstnanci fakulty bez ohledu na pozici či úvazek.
Expertní tým se scházel pravidelně jednou měsíčně (v době pandemie COVID 19 on-line). Setkávání se členy Pracovní skupiny a Steering Committee
probíhalo průběžně dle řešené agendy, byli informováni o pokrocích a také se podíleli na nově vznikajících dokumentech a postupech.
Zaměstnanci jsou informováni o nově zavedených opatřeních, procesech či vydaných dokumentech prostřednictvím e-mailů, personálního odd. či
fakultního newsletteru. Zřízena je také webová stránka https://www.econ.muni.cz/en/about-us/hr-award/vystupy-a-dokumenty, kde jsou zveřejňovány
informace o průběžném plnění Akčního plánu.
MÁTE IMPLEMENTAČNÍ ČI ŘÍDÍCÍ SKUPINU, KTERÁ PRAVIDELNĚ DOHLÍŽÍ NA PROCES?
• Odpovědnost za plnění jednotlivých bodů Akčního plánu mají konkrétní vlastníci aktivit. Ti můžou být současně členy Expertního týmu, Pracovní
skupiny nebo Steering Committee.
• Expertní tým kontroluje plnění harmonogramu Akčního plánu v rámci pravidelných měsíčních setkání, HR Award manažerka zpracovává kvartální
zprávu a aktualizuje harmonogram plnění.
• Steering Committee (vedení fakulty) je informováno o plnění Akčního jednou za tři měsíce formou kvartální zprávy předkládané prostřednictvím
proděkana pro vědu.
• Členové Expertního týmu informují o důležitých aktivitách, změnách, výstupech souvisejících s plněním Akčního plánu také na poradách vedení či
kolegia děkana. Dle potřeby probíhají individuální konzultace s děkanem fakulty.
JE NĚJAKÝ PŘEKRYV STRATEGIE VAŠÍ ORGANIZACE S HRS4R? NAPŘÍKLAD, JE HRS4R UVEDENA VE VÝZKUMNÉ ČI PERSONÁLNÍ POLITICE ORGANIZACE?
Implementace personální strategie HRS4R a udržení ocenění HR Award jsou zakotveny jako priority v nejdůležitějších strategických dokumentech
univerzity i fakulty (Strategický záměr MU 2021-2027, Strategický záměr ESF MU 2021-2028,). Tyto klíčové cíle se promítají i do dílčích dokumentů
fakulty (např. Realizační záměr ESF MU 2023 a Střednědobý realizační záměr 2023-2025) a jsou upevňovány ve směrnicích MU i fakulty.
ESF MU má rovněž vytvořenou stránku věnovanou HRS4R, její existenci a své zapojení do ní uvádí i na svých kariérních stránkách -
https://www.econ.muni.cz/o-nas/kariera-na-esf.
37/39
JAK ZAJISTÍ VAŠE ORGANIZACE, ŽE BUDOU NAVRŽENÁ OPATŘENÍ IMPLEMENTOVÁNA?
Implementace HRS4R je zakotvena ve Strategickém záměru ESF MU 2021-2028. Za implementaci zodpovídá primárně HR Award manažerka, která celý
proces koordinuje, dohlíží na plnění harmonogramu a ve spolupráci s Expertním týmem (implementační tým) připravuje a předkládá vedení materiály a
dokumenty ke schválení, zajišťuje komunikaci s vedením fakulty, zaměstnanci a vybranými zájmovými skupinami.
V případě, že dochází ke zpoždění či nějakým problémům, jsou tyto diskutovány tak, aby bylo možné dojít k co nejlepšímu řešení.
Implementaci akcí podporují také:
• vydané interní směrnice a opatření – dostupné na dokumentovém serveru ESF MU a zaměstnaneckém portále;
• informační akce pro zaměstnance – např. newsletter, zprávy na zaměstnaneckém portále, prezentace na poradách vedoucích;
• explicitní podpora vybraných akcí ze strany děkana;
• sdílení úložiště dokumentů pro Expertní tým a Pracovní skupinu v MS Teams, kde jsou uloženy dokumenty k plnění Akčního plánu a jednotlivým
aktivitám k připomínkování;
• monitorování a kontrola průběžného plnění Akčního plánu;
• monitorování výstupů z ročního hodnocení zaměstnanců a provedených auditů –> dopad již provedených změn.
JAK MONITORUJETE POSTUP (HARMONOGRAM)?
• Za monitorování realizace akčního plánu je zodpovědný Expertní tým, který sleduje plnění jednotlivých aktivit a kvartálních cílů v souladu
s harmonogramem Akčního plánu. K monitorování AP pomáhá rovněž HR Award implementation GANT CHART.
• Steering Committee (vedení fakulty) dohlíží na proces implementace, je informována o plnění Akčního plánu formou kvartální zprávy předkládané
prostřednictvím proděkana pro oblast výzkumu. Zprávu zpracovává HR Award manažerka. V případě identifikovaných překážek či problémů
rozhoduje, jak dále postupovat.
• Dále probíhá pravidelné setkávání pracovní skupiny HR Award manažerek MU, která monitoruje plnění aktivit definovaných na univerzitní úrovni a
reflektuje jejich plnění do nastavených fakultních akcí.
• Postup a zlepšení je monitorováno také prostřednictvím formální či neformální zpětné vazby ze strany zaměstnanců.
38/39
JAK BUDETE MĚŘIT POKROK (UKAZATELE) S OHLEDEM NA DALŠÍ HODNOCENÍ?
• Každá akce má nastaveny kvantitativní / kvalitativní ukazatele hodnocení. Jejich plnění kontroluje HR Award manažerka ve spolupráci s Expertním
týmem, a to v rámci pravidelných schůzek a současně k datu realizace jednotlivých aktivit. Vyhodnocování bude probíhat u vybraných ukazatelů i na
roční bázi. To umožní porovnávat data v pravidelném intervalu a sledovat vývojové trendy.
• Kromě jednotlivých indikátorů je nutné sledovat také celkový postup/vývoj instituce, proměny její vnitřní kultury a nastavených procesů, a to
s ohledem na celý smysl HRS4R. Pro tyto účely fakulta plánuje zařadit ad hoc zaměstnaneckou anketu na téma pracovní spokojenosti (nad rámec
aktivity plánované nad Q3/2025).
• Pro získání zpětné vazby budou využity i další aktivity a materiály, např. hodnocení adaptace, exit interviews, výstupy z ročního hodnocení
zaměstnanců apod., případně fokusní skupiny s vybranými skupinami zaměstnanců či individuální konzultace.
JAK PŘEDPOKLÁDÁTE, ŽE SE BUDETE PŘIPRAVOVAT NA DALŠÍ HODNOCENÍ?
Příprava na external review bude probíhat obdobně jako na interní hodnocení. Budeme:
• Pravidelně monitorovat plnění akčního plánu a vyhodnocovat dopad jednotlivých aktivit.
• Sledovat vývoj v rámci European Research Area a jeho možné dopady do akčního plánu.
• Realizovat zaměstnanecký průzkum, který se zaměří na spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami i vnímáním ESF jako zaměstnavatele
(Q3/2025).
• Realizovat roční informační schůzky pro všechny (zainteresované) zaměstnance – sbírka podnětů a zpětné vazby.
• Setkávat se zástupci ostatních fakultu MU i českých výzkumných institucí k tématu HRS4R, spolupracovat a sdílet zkušenosti. Případně absolvovat
cesty do zahraniční.
• Zlepšovat komunikaci přijatých opatření směrem k zaměstnancům (zejména akademickým) za účelem lepšího povědomí o našich krocích a větší
participace z jejich strany na implementaci.
• Účastnit se workshopů a informačních dnů pořádaných Evropskou komisí/Euraxess s cílem získat další znalosti a tipy pro následné hodnocení (external
review).
39/39
POZNÁMKY/KOMENTÁŘE K NAVRŽENÉMU IMPLEMENTAČNÍMU PROCESU:
• MU – Masarykova univerzita
• RMU – Rektorát
• ESF MU – Ekonomicko-správní fakulta MU
• Strategický plán MU – https://www.muni.cz/media/3326734/strategic_plan_mu_2021_2028.pdf
• Stratetegický plán ESF MU 2021-2028 – https://www.muni.cz/media/3368490/econ-strategie-2021-2028_web01.pdf
• Názvy oddělení a pozic se v revidovaném akčním plánu mohou lišit. Důvodem jsou změny v organizační struktuře fakulty, ke kterým došlo od roku
2021 a v jejichž důsledku došlo k přejmenování některých pozic a oddělení.
• V rámci implementační fáze byla zohledněna doporučení uvedena v tzv. Consensus Report, např. web HR Award byl upraven a sjednocen s ostatními
fakultami, do implementace byli zahrnuti všichni zaměstnanci fakulty (včetně administrativy), větší důraz byl kladen na genderovou problematiku, než
bylo původně plánováno, postupně dochází k nahrazování smluv na dobu určitou smlouvami na dobu neurčitou atd.