Výběr
zaměstnanců
Agenda
• Počátek celého procesu
• Stanovení kritérií
• Koho hledáme
• Inzerce
• Informovanost
• Měření
• Příprava na výběr
• Metody výběru
• Životopis
• Průvodní dopis
• Grid analýza
• Interview
• Obecná pravidla
• Behaviorální interview
• Odpovědi
• Rizikové signály
• Legální otázky
• Psaní poznámek
• Hodnocení kandidátů
• ZV kandidátům
• Intuice
• Chyby hodnocení
• Reference
• Zdroje
Trh práce se změnil?
• Co platilo dříve?
• Co platí aktuálně?
• Internet dominuje
• Nevybírají si firmy, ale lidé
• Nabídka pro některé profese převyšuje
poptávku
• Pořád platí pozitivní zkušenost (ale i
negativní)
• Je potřeba být jasný a srozumitelný,
druhá šance nepřijde
• Je potřeba zaujmout, být jiný
Jaká jsou Vaše zlatá
pravidla?
• Neexistuje nejlepší kandidát, ale jen pro danou pozici nejvhodnější.
• Nelze nemít první dojem. Je ale jen na nás, jak s tím dojmem naložíme a
zda si ho ověříme.
• Každý kandidát zůstává potenciálním zákazníkem bez ohledu na výsledek
pohovoru.
• Nikdy nepředpokládejte, vždy se ptejte.
• Nebojte se pracovat s tichem, lidé ho zaplní.
• Buďte důslední v zjišťování, nespokojte se s první odpovědí, když Vám
nesedí.
• Lidé uvedli, že při hledání práce nejvíce věří svým kamarádům a známým,
případně současným zaměstnancům firmy. Využívejte je pro komunikaci s
kandidáty.
• Přistupujte k lidem s respektem, dodržujte dohody.
• Vždy jim dejte vyjádření i když je nechcete! Komunikujte.
• Nebojte se někdy experimentovat.
Počátek
Na úvod si vyjasněte
koho hledáte!
• Popis pracovní pozice
• Požadované kompetence
• Rozhovor s kolegou/ zaměstnancem co
odchází
• Analýzy pracovních činností
• Standardizované formuláře (profil pozice)
• Kritéria úspěchu po 3/ 6 měsících
• Kdo z týmu je ten „ideální“
• …………………………..
Zvažte co
budete u
kandidátů
posuzovat?
Promyslete si, která kritéria budete sledovat u životopisu a která při/ po
pohovoru
Použijte škálu a ohodnoťte každého kandidáta
Dosažené skóre ukazuje pořadí kandidátů dle vhodnosti
Kritéria by měly umožnit jednoznačné vyhodnocení (nestrukturované
interview – výsledek ovlivní např. haló efekt)
Měřitelné (např. lze ubírat body za pozdní příchod kandidáta)
Relevantní (zda je to důležité pro hodnocení)
Omezuji tendenci si vykládat kritéria podle svého
Příklad
FAKTORY: PRAXE VZDĚLÁNÍ
MEZINÁRODNÍ
STANDARDY
VEDENÍ TÝMU ANGLICKÝ JAZYK
CELKEM
VÁHA: 5 2 4 4 3
Karel Novák 3 5 2 4 2
55
Skóre: 15 10 8 16 6
Jiří Petržela 5 3 2 5 4
71
Skóre: 25 6 8 20 12
Petr Mražák 4 4 5 3 5
75
Skóre: 20 8 20 12 15
Jan Mrkvička 2 4 5 2 4
58
Skóre: 10 8 20 8 1
Výběr vhodného kandidáta na pozici finančního ředitele:
Na základě hodnocení jednotlivých kandidátů máme jasný přehled, kterým kandidátům máme věnovat pozornost
a také, kde jsou jejich silné stránky a případné rezervy.
Příprava na výběr
Práce s životopisem
Základním cílem v této fázi je roztřídění přijatých životopisů podle popisu práce a požadovaného
profilu tak, aby do dalšího výběru (osobní pohovor) postoupili jen ti kandidáti, kteří splňují
základní definovaná kritéria.
Pravidla třídění životopisů:
1. Ujistíme se, zda je nabízená práce vhodná pro kandidáty z legislativního hlediska
2. Zachováváme objektivitu (pokud kandidát připojil k životopisu fotografii, soustředíme se
hlavně na obsahovou stránku)
3. Veškerá podezření a indicie ze životopisu je nutno ověřit otázkami během pohovoru –
abychom si je potvrdili nebo naopak vyvrátili.
4. Musíme být opatrní, abychom předem neodsoudili kandidáta pouze na základě jedné indicie
(např. koníček) a přitom může jít z hlediska vzdělání a praxe o vhodného kandidáta.
Čeho si lze všímat?
Bílá místa Struktura
Rozsah,
stupeň detailů
Gramatická
správnost
Kdo ho psal?
Zaměření na
určitá místa
Posloupnost
Praxe,
úspěchy
Vzdělání Koníčky
Adresa Kontakty
Jak dlouho je
na jedné
pozici?
Při čtení životopisu si zapamatujme 1 věc, která nás
zaujala.....připomeneme ji kandidátovi při pohovoru bez toho,
abychom se dívali do poznámek/ jeho životopisu, dobře to na něho
zapůsobí.
Zájmy a koníčky, zajímají Vás?
• Pomáhají nám odlišit kandidáty.
• Profesní identita se skládá nejen z pracovních zkušeností, ale i z osobních
zájmů.
• Mohou pomáhat prolomit ledy s uzavřenými kandidáty.
• Mohou ukázat, jak člověk propojuje/ balancuje pracovní a osobní život.
• Odhalí, do jaké firemní kultury se člověk bude hodit?
• Volnočasové aktivity mohou ukázat na dovednosti (vedení týmu apod.),
které kandidát nemá v profesním cv.
• Hledejte propojení na obsazovanou pozici.
• Hledejte konkrétní zájmy, příběhy, zážitky…
• Dejte pozor na konfirmační zkereslení.
Nejčastější lži v životopisech?
• Falešné pracovní zkušenosti - pár měsíců praxe navíc, místo mezery práce na projektu,
místo koordinace jednoho projektu jejich řízení.
• Pečlivě proto zkoumejte nesrovnalosti v datech a popisech.
• Vymyšlené diplomy – předstírání titulu, místo roku volna studium v zahraničí s
diplomem MBA.
• Dokumenty, které lze ověřit ověřujte!
• Nadsazené jazykové znalosti - „hovořím plynně anglicky“
• Tuto lež je velmi jednoduché odhalit během pohovoru.
• Chybějící konkrétní data - lhaní o letech v předchozím zaměstnání. Příklad: „Manažer
marketingu od roku 2016 do roku 2018, Obchodní ředitel od roku 2018 do roku 2020.“
Ale jestli jste v marketingu skončili v lednu roku 2018 a do další práce jste nastoupili až
v prosinci 2018?
• Pokud si nejste jisti, ptejte se na konkrétní data.
• Zamlčování určitých informací - které by mohly kandidáty znevýhodnit. Např. starší
člověk si ubere pár let nebo si někdo poupraví cize znějící jméno, nebo vynechá některá
předchozí zaměstnání, aby zatajil neobvyklou kariérní dráhu…
Motivační dopis – ano
nebo ne?
• Předsudek: Běžný náborář nemá čas číst průvodní dopisy, ale
všichni je čtou!
• Motivační dopis se stal snůškou obecných frází – dříve sloužil k
vysvětlení Proč
• Často opakuje jen data z životopisu a nudí
• Hledejte odlišný obsah – video?
• Kvalita před kvantitou
• Místo dopisu kvalitní email
• Co nás zajímá:
• Ambice a plány
• Soulad s firemní kulturou
• Příběhy
• Zajímavosti
Interview
Co si promyslet předem?
• Koho na výběrové řízení přizvete? Jak bude velká komise?
• Určete si kritéria, podle kterých budete vybírat, definujte si škály
• Ověřte si „logistiku“ pohovoru
• Připravte se na pohovor – připravte si otázky na úvod, zvažte jak zahájit „small talk“ s kandidátem
• Připravte si:
• Standardní otázky pro každého uchazeče, např. na ochotu pracovat přes čas apod.
• Specifické otázky na konkrétního uchazeče
• Zvažte co a jakým způsobem kandidátovi sdělit o společnosti, co by ho mohlo zajímat
• Rozmyslete si časový rámec celého procesu
• ……
Jakou
strukturu
by měl mít
pohovor?
Úvod
• Otázky na prolomení ledů, uvolnění kandidáta
• Jak dlouho to bude trvat, co ho čeká, kdy se má zeptat apod…
Jádro pohovoru
• Představení pozice, společnosti, organizační jednotky
• Společné otázky na všechny kandidáty – co ví o společnosti, zájmy, …
• Individuální otázky na kandidáta – na základě životopisu
• Situační otázky – směrem ke kritériím – jak zvládá stres, …
• Mzda, termín nástupu, …
• Prostor pro otázky kandidáta
• Představení benefitů, …
• Diskuze o mzdě
Závěr
• Shrnutí co jsme si řekli
• Dohoda o dalších krocích – kdy mu dáme informace!!! (musí dostat
vždy)
Co je cílem
pohovoru?
UMÍ – CHCE –
HODÍ SE
Umí dělat tuto práci? – má
požadované dovednosti a
zkušenosti?
Otázky týkající se dovedností a
úspěchů, vědomostí a
zkušeností a potenciálu učit se
novému…
Chce dělat tuto práci? –
má motivaci, zájem a
potenciál?
Otázky týkající se zájmu o pozici
a firmu, pracovní morálky,
energie a vnějších podmínky,
které by mohly potenciálně
ovlivnit váš zájem nebo
práceschopnost.
Hodí se na tuto pozici? –
jsou jeho/ její hodnoty a
postoje v souladu s danou
pozicí?
Hodnocení osobnosti, stylu
komunikace, hodnot, obecných
zájmů, vzhledu a oblečení.
Cvičení - test vhodnosti otázek
1. Proč bych vás měl přijmout?
2. Co podle Vás budete dělat za pět let?
3. Co považujete za své silné a slabé stránky?
4. Jak byste se charakterizoval?
5. Jaký předmět jste měl nejvíce a nejméně rád na vysoké škole?
6. Co víte o naší společnosti?
7. Proč jste se rozhodl hledat práci u naší společnosti?
8. Z jakého důvodu jste skončil ve svém předchozím zaměstnání?
9. Kolik byste chtěl vydělávat za pět let?
10.Co chcete v životě opravdu dělat?
Tři skupiny odpovědí
Proč bych vás měl přijmout?
Co považujete za své silné a slabé
stránky?
Jak byste se charakterizoval?
Podtextem těchto otázek je, že
kladením bystrých,
sebehodnotících otázek můžeme
odhalit toho pravého kandidáta….
… nezískáme jimi žádné užitečné
informace o tom, jak si daný
člověk v práci skutečně povede.
Co podle Vás budete dělat za pět
let?
Kolik byste chtěl vydělávat za pět
let?
Co chcete v životě opravdu dělat?
Vyžadují, aby se uchazeč zahleděl
do budoucnosti…
Nejspíše nebudeme příliš sdílní
ohledně svých plánů jako při
prvním rande…
Jaký předmět jste měl nejvíce a
nejméně rád na vysoké škole?
Proč jste se rozhodl hledat práci u
naší společnosti?
Z jakého důvodu jste skončil ve
svém předchozím zaměstnání?
Vyžadují po uchazeči obrat do
minulosti….
Když se ale díváme zpět, často ji
spíše vytváříme.
A vítězem se
stává?
Co víte o naší
společnosti?
Proč?
Jak podpořit
atmosféru při
pohovoru?
• Přiměřený a srdečný pozdrav podáním ruky
• Výraz obličeje, mimika, pohled a oční kontakt
• Aktivní naslouchání, např. Přikyvování – člověka
povzbudí natolik, že prozradí o sobě více, než by
chtěl
• Projevte respekt, partnerský přístup a atmosféru
důvěry.
• Nekritizujme a neútočme na osobu kandidáta,
naopak hledejte prostor jak a za co ho pochválit.
• Poskytnutí informací o průběhu pohovoru (co
může uchazeč očekávat)
Behaviorální interview
• Chování v minulosti je spolehlivým ukazatelem budoucího
chování
• Dostáváme konkrétní a konzistentní informace o chování
• Ptáme se na konkrétní situace ze „života“
• Nespoléháme se na teoretické „Kdyby“, „Jak bych to
udělal“, ale na konkrétní zvládnuté situace
• Lidé mají tendenci se chovat stejně v různých situacích
(dobře či špatně)
Jak sestavit správné interview?
• Výběr kritérií
o Měřitelné charakteristiky (např. kompetence) a jejich žádoucí projevy
o Hodnotící škála s popsanými úrovněmi (např. tříbodová – semafor)
• Příprava otázek
o Nalezení situací typických pro tuto kompetenci, specifikace žádoucího chování
o Zaměření na „úzká hrdla“ – např. v komunikaci konflikt, v řízení času stanovování priorit
apod.
o Umožní uchazeči popsat své chování v relevantní situaci
• Interview s uchazečem
o Pokládání předem připravených otázek
o Využití techniky STAR a doptávání se na podrobnosti
o Záznam odpovědí
• Vyhodnocení
o Porovnání odpovědí s předem definovanými kritérii
o Diskuze při neshodě hodnotitelů (konsenzuální hodnocení)
Pravidla pro otázky
• Jednoduché, jednoznačné, srozumitelné
• Otevřené
• Neptáme se výčtem možností ani „ano/ne“ otázkou
• Nenávodné
• Nepodsouvají žádoucí odpověď
• Bez jasné sociálně žádoucí odpovědi
• Uchazeči není jasné, jaká je „správná“ odpověď
• Relevantní a zaměřené
• Směřují k předem stanoveným kritériím
Technika
STAR
S = Situace – Popište konkrétní situaci, když jste….
T = Úkol (Task) – Popište jaký byl Váš úkol, co jste měl udělat …
A = Akce – Co jste konkrétně udělal….?
R = Výsledek (Result) – Jak to dopadlo? Co jste očekával?
Technika STAR (R)
Projev:
Priority určuje na základě důležitosti (x priority určuje pouze na základě urgentnosti)
S: Uveďte příklad situace, ve které jste měl více pracovních úkolů a povinností, než kolik se
dalo stihnout.
T: Co se od vás v této situaci očekávalo nebo co byl váš cíl?
A: Co konkrétně jste udělal?
R: Jak to dopadlo? Jaký byl výsledek?
(R: Co jste si z této situace odnesl do budoucnosti?)
Příklady –
správná
STAR
Stalo se Vám někdy v práci, že jste narazil na nějakou
chybu, která by firmě způsobila potíže?
• Popište okolnosti té situace. S/T
• Jaká byla Vaše role v tomto úkolu? A
• Co si o tom mysleli kolegové? R
• Popište náročnou situaci, kterou jste musel/a
řešit se svým podřízeným? S
• Čeho jste chtěl/a dosáhnout? T
• Co jste udělal/a? A
• A jak to dopadlo? R
• Stalo se Vám někdy, že jste dostal úkol a narazil
jste na to, že nemáte dostatek informací?
Pozor na nekonkrétní odpovědi
Neúplná odpověď:
• Odpověď kandidáta na konkrétní otázku můžeme hodnotit jen v
případě, že obsahuje všechny čtyři jmenované složky: popis situace,
jaké byly úkoly, jakou činnost vyvinul a jaký byl výsledek.
• Pokud některá složka chybí, je potřeba se na ni doptat.
Falešná odpověď:
• Často však kandidáti neodpovídají ve formě, kterou po nich žádáme, tyto
odpovědi pak nevypovídají o konkrétním chování v minulosti.
• Jedná se o:
• Nekonkrétní odpovědi – Pokaždé si udělám dostatek času na klienta.
• Názory kandidáta – Myslím, že je důležité se chovat vůči zaměstnancům
korektně.
• Teoretické a do budoucnosti orientované odpovědi – Když bych měl
problém s termíny, vyhledal bych pomoc kolegů….
Potřebujeme, aby:
1. Uchazeč odpověděl na položenou
otázku.
2. Uvedl konkrétní odpověď.
Příklady:
Buďte prosím více konkrétní - Uveďte
prosím příklad - A udělal jste ještě něco
dalšího?
A co jste udělal potom?
Pište si
• Připravte si strukturu pro pohovor
• Zaměřte se na kritéria
• Zapište si, jaké individuální otázky Vás zajímají
• Zaznačte si klíčová slova nebo fráze co kandidát řekl
• Udržujte oční kontakt
• Dělejte si poznámky během celého pohovoru, čímž se vyhnete
upozornění na konkrétní situace
• Zápis z pohovoru by měl být profesionální, bez jakýchkoli
diskriminačních poznámek
• Bezprostředně po pohovoru doplňte do zápisu další informace a
důležité detaily
Tvorba
záznamu
hodnotitele
Interpretace Výklad a hodnocení sledovaného chování
Pocit Mé emoce, pocity, co to se mnou udělalo
Popis
Co uchazeč řekl (historky z natáčení,
parafráze), nebo přímo udělal
Shrnutí k
Behaviorálnímu
interview
Dobře provedené behaviorální interview je validní
metodou výběru zaměstnanců
Validita výběru znamená vyšší nároky na přípravu a
udržení struktury během rozhovoru
Otázky musí být odpovídající k předem
stanoveným kritériím (sledovaným kompetencím)
V rámci interview využít metodiku STAR
Záznam by se měl zaměřit primárně na popis (co
jsme viděli/ slyšeli)
Vyhodnocení spočívá v porovnání záznamu s
předem definovanými kritérii
ODPOVĚDI
Pozor na První dojem/
Haló efekt...
• Na základě jednoho rysu přisoudíme druhým lidem další rysy, pro které ale
nemáme žádné další důkazy.
• Může být pozitivní i negativní.
• Vede k diskriminaci a mnoha chybám.
• Většinou vzniká, když člověk něčím silným zapůsobí (vzhled, stisk, …).
• Dokáže dlouho přetrvávat a je odolný vůči novým informacím a
zkušenostem (kognitivní konsonance = filtrujeme informace, které nám
nesedí do….)
Obrana:
• Své úsudky berme jako hypotézy, které si musíme ověřit
• Realizujme co nejvíce slepý výběr (výběr do orchestrů zvýšil podíl žen 3x)
• Dobré nastavení kritérií
• Zapojte více lidí
Rizikové signály? Jaké jsou ty Vaše?
Přespřílišná horlivost (pozor, nezaměňovat s aktivním přístupem)
Pomlouvání jiných zaměstnavatelů
Vysoká míra fluktuace neodpovídající pozici
Dlouhé pauzy mezi pracovními poměry
Nízká motivace
Nerozhodnost
„Mistr světa“
Uchazeči s „doprovodem“
…
Proč odcházíte ze současného zaměstnání?
(jste odešel z posledního zaměstnání)
Jakých rizikových signálů
si všímat?
Zkušenost odchodu
ukazuje, zda je člověk
schopen uvažovat o svých
zkušenostech analyticky a
zda je schopen je vnímat
v širším pohledu.
Na co se
neptat?
• Věk
• Těhotenství, děti, rodinný stav
• Rodinné a majetkové poměry,
• Sexuální orientace,
• Národnostní původ, mateřský jazyk
• Členství v odborové organizaci,
• Členství v politických stranách nebo hnutích,
• Příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti,
• Trestněprávní bezúhonnost.
• Zdravotní stav
V § 316 odst. 4 zákoníku prace. Zaměstnavatel nesmí
vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně
nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním
vztahem uvedeným v § 3.
• Jaké jsou omezení při využití referencí?
• Oficiální či neoficiální?
• Jsou k něčemu?
Jak by mohly vypadat otázky:
1. Jaký byl Váš profesní vztah a jak dlouho jste spolu
spolupracovali, na jaké pozici?
2. Jaká byla náplň práce a jak ji kandidát/ka vykonával/a?
3. Jaké jsou jeho/její silné stránky, prostor pro zlepšení?
4. Jak zvládá stres? Jak se projevuje při práce v týmu?
5. Jaký byl důvod odchodu?
6. Zaměstnal/a byste ho/jí znovu? Na jakou pozici?
Jak na otázku mzdy?
Na pohovoru o mzdě začínejte vy:
• Zeptejte se na jejich očekávání – chtějte znát optimum, takovou mzdu,
se kterou by byli spokojení.
• Nesnažte se z nich vypáčit minimum – proč by měl u vás někdo
pracovat za své minimum? Ubírá to atraktivitě zaměstnavatele.
• Neříkejte, jaký máte na pozici rozpočet, ani se nezmiňujte o rozpětí
(kandidát vždy bude chtít tu vyšší částku).
• Pokud si kandidát během pohovoru řekne o příliš vysokou částku,
otevřeně řekněte, že je to více, než jste čekali a zda je možné o částce
jednat.
Kontakt
www.ubabutu.cz
Jarda Páviš
+420 606 708 734
jarda@ubabutu.cz