1
TEMPLATE 4: ACTION PLAN
Case number: 2019CZ470335
Name Organisation under review: Masaryk University – Faculty of Economics and Administration
Organisation’s contact details: Lipová 41 a, 602 00 Brno – Pisárky, Czech Republic
SUBMISSION DATE: 6/12/2019
1. ORGANISATIONAL INFORMATION
Please provide a limited number of key figures for your organisation. Figures marked * are
compulsory.
STAFF & STUDENTS FTE
Total researchers = staff, fellowship holders, bursary holders, PhD. students
either full-time or part-time involved in research
*107,4
Of whom are international (i.e. foreign nationality) *18,7
Of whom are externally funded (i.e. for whom the organisation is host
organisation)
*10,8
Of whom are women *37,0
Of whom are stage R3 or R4 = Researchers with a large degree of
autonomy, typically holding the status of Principal Investigator or Professor
*35,3
Of whom are stage R2 = in most organisations corresponding with
postdoctoral level
*61,6
Of whom are stage R1 = in most organisations corresponding with doctoral
level
*10,8
Total number of students (if relevant) 2886
Total number of staff (including management, administrative, teaching and
research staff)
*169,1
RESEARCH FUNDING (figures for most recent fiscal year) €
Total annual organisational budget 9 734 255
Annual organisational direct government funding (designated for research 1 115 739
Annual competitive government-sourced funding (designated for research,
obtained in competition with other organisations – including EU funding)
1 623 646
Annual funding from private, non-government sources, designated for
research
25 565
ORGANISATIONAL PROFILE (a very brief description of your organisation, max. 100 words)
Ekonomicko-správní fakulta MU byla založena v roce 1991 jako první z fakult Masarykovy
univerzity, které vznikly po Sametové revoluci. V současné době fakulta poskytuje ekonomické
vzdělání nejen v češtině, ale také v angličtině a francouzštině. Velkým úspěchem v oblasti vědy a
výzkumu je zapojení fakulty v mnoha zásadních výzkumných projektech na národní i mezinárodní
úrovni včetně pravidelné účasti v projektových záměrech programu Horizon 2020. V žebříčku
2
nejlepších českých vysokých škol, publikovaném časopisem Týden, se již potřetí umístila na prvním
místě v kategorii Ekonomie (2017–2019).
Organizační strukturu tvoří 7 kateder, 8 výzkumných institutů a 5 odborných pracovišť zaměřených
na poskytování knihovnických a IT služeb a služeb pro veřejnost.
2. STRENGTHS AND WEAKNESSES OF THE CURRENT PRACTICE
Please provide an overview of the organisation in terms of the current strengths and weaknesses of
the current practice under the four thematic headings of the Charter and Code at your organization.
Thematic heading of the
Charter and Code
STRENGTHS and WEAKNESSES
Ethical and professional
aspects
Silné stránky:
• Svoboda výzkumu je naplněna. Na půdě fakulty jsou zaručena
všechna akademická práva, fakulta samostatně a svobodně
uskutečňuje vzdělávací, vědeckou a výzkumnou, vývojovou,
inovační a další tvůrčí činnost a s nimi související činnosti a vytváří
pro tyto činnosti podmínky.
• Etické principy a požadavky na etické jednání jsou formulovány
v Etickém kodexu MU a na půdě fakulty z velké části naplňovány a
dodržovány.
• Postupy pro nakládání s duševním vlastnictvím, výzkumnými daty a
komercionalizaci výstupů jsou definovány na univerzitní úrovni.
Současně jsou nastaveny mechanismy a on-line nástroje pro
kontrolu plagiátů.
• Fakulta poskytuje poradenství a projektovou podporu pro národní,
mezinárodní a interní grantová schémata.
• V rámci rektorátu jsou zřízeny útvary na podporu výzkumu a
publikační činnosti, podporu poskytují také celouniverzitní
pracoviště Centrum pro transfer technologií a vydavatelství
MUNIPRESS Na univerzitní úrovni existují dostatečné nástroje pro
zamezení diskriminace (např. Etická komise MU, Panel pro rovné
příležitosti).
• Probíhá pravidelné roční hodnocení akademických pracovníků v
univerzitní aplikaci EVAK.
Slabé stránky:
• Chybí dostatečná znalost Etického kodexu, existence a fungování
Etické komise.
• Na webu fakulty chybí přehledné a snadno dohledatelné
informace a dokumenty k výzkumné agendě, publikační činnosti,
řešení projektů a pracovních situací.
• Zaměstnanci dostatečně neznají nebo nemají osobní zkušenost
s útvary na podporu výzkumu, chybí informovanost o servisu
poskytovaném těmito odděleními v oblasti etických otázek
výzkumu, publikační činnosti a duševního vlastnictví.
3
• Zákonná školení BOZP, PO probíhají nesystematicky, stávající
forma je neefektivní, chybí přehledná evidence.
• Výzkumní pracovníci na pozici R1 považují informace v oblasti
plagiátorství za nedostatečné.
• Nedostatečné PR a marketing výzkumné činnosti včetně
komercionalizace výsledků výzkumu.
• Neexistuje systémové řešení pro publikování výsledků výzkumu
v odborných časopisech a vědeckých databázích.
• Ženy vnímají, že nejsou uznávány jako plnohodnotné členky
profesní skupiny.
• Hodnocení je zaměřeno spíše kvantitativně, nepřihlíží ke všem
aspektům práce (kompetence, pracovní chování, celkový výkon
apod.) a není provázáno na profesní rozvoj či karierní růst.
Hodnotící kritéria v rámci kateder se liší, v některých případech
jsou nesrozumitelná a je jich mnoho.
• Nejsou definovány kariérní dráhy pro jednotlivé pozice, chybí
Kariérní řád.
• Svoboda výzkumu je částečně omezena dostupností vhodných
spolupracovníků/spolupracovnic.
• Zaměstnanci nejsou dostatečně seznámeni se strategickými
dokumenty MU i fakulty, řešitelé projektů nemají vždy potřebné
informace pro hladký průběh řešení projektů.
• Většina materiálů a dokumentů fakulty je v češtině, což
znevýhodňuje anglicky mluvící zaměstnance.
Recruitment and
selection
Silné stránky:
• Nábor a výběr akademických pracovníků se řídí Řádem
výběrového řízení MU.
• Snaha o genderové vyvážení výběrových komisí, přestože toto
kritérium není součástí univerzitního opatření. Zastoupení
odborníků na různých úrovních a zahraničních expertů probíhá
automaticky.
• V rámci inzerce pracovních pozici jsou využívány zahraniční
portály EURAXESS, www.inomics.com a sociální sítě.
• V rámci náboru a výběru je používán interní e-recruitment
systém INET/JOBS.MUNI.
• Minimální administrativní požadavky na kandidáty.
• Uchazeči mají dostatek informací k výběrovému řízení.
Slabé stránky:
• Chybí jednotná univerzitní OTM-R policy. Řád výběrového
řízení MU není plně v souladu s principy Charty a Kodexu pro
výzkumné pracovníky a OTM-R policy.
• Chybí jednotná fakultní pravidla a metodika pro nábor a výběr
akademických i neakademických pracovníků, včetně kritérií
výběru pro jednotlivé pozice.
• Členové výběrových komisí nejsou řádně proškoleni,
zaměstnanci HR oddělení nemají dostatečné znalosti a
dovednosti z oblasti moderních technik a nástrojů pro nábor a
výběr.
4
• Není jasně definována pozice/status postdoka včetně pravidel
pro nábor, výběr, rozvoj a kariérní růst.
• Postup získávání pracovníků nevyvolává zájem vhodných
uchazečů a není dostatečně transparentní.
• Nejsou jednoznačně definovány požadavky na konkrétní
pracovní pozice (kvalifikace, zkušenosti, náplň práce,
kompetence apod.). Rámcová charakteristika pracovních
činností akademických pracovníků je specifikována v Katalogu
pracovních pozic MU.
• Proces uznávání kvalifikací získaných v zahraničí je
komplikovaný (ovlivněno národní legislativou, nutný vstup MU
do jednání s MŠMT) a administrativně náročný.
• Chybí systematický přístup začleňování nových kolegů do
organizace, tzv. adaptace.
• Opakovaná výběrová řízení na stejnou pozici. Chybí jasná
kritéria pro prodlužování úvazků na dobu určitou.
Working conditions Silné stránky:
• Fakulta disponuje dostatečným vybavením, prostředky a
možnostmi pro vědu a výzkum.
• Pracovní podmínky umožňují většině zaměstnanců sladit práci s
rodinným životem. Fakulta nabízí a podporuje zkrácené úvazky
rodičům na mateřské a rodičovské dovolené a smluvně garantuje
návrat z mateřské dovolené na původní úvazek. Umožňuje flexibilní
pracovní dobu, home office, nabízí 8 týdnů dovolené pro
akademické a 6 týdnů dovolené pro neakademické pracovníky (2
týdny nad rámec platné legislativy), tvůrčí volno a pestrou nabídku
zaměstnaneckých benefitů.
• Odměňování akademických pracovníků na ESF MU se řadí mezi
nejvyšší v rámci vysokých škol ČR.
• MU/ESF MU nabízí dostatečné možnosti pro zahraniční mobility,
které jsou obecně považovány za důležitou součást
kariérního/profesního rozvoje.
• Ke zlepšení kvality výuky a rozvoj pedagogických kompetencí
mohou zaměstnanci využívat služeb celouniverzitního pracoviště
CERPEK, které nabízí kontinuální, systematické a efektivní
zdokonalování pedagogických kompetencí. Centrum jazykového
vzdělávání CJV organizuje kurzy pro akademické pracovníky, kteří
učí v angličtině, a potřebují zlepšit své pedagogicko-jazykové
dovednosti. Pro Ph.D. studenty je každoročně nabízena „Škola
doktorských studií“, nově také nepovinné kurzy FRESHERS
zaměřené na rozvoj profesních dovedností.
• Účast výzkumných pracovníků v poradních a rozhodovacích
subjektech je plně podporována.
Slabé stránky:
• Chybí systematický přístup začleňování nových zaměstnanců do
organizace, tzv. adaptace.
• Nadměrné zatížení administrativou a výukou znemožňuje/ztěžuje
věnovat se výzkumné činnosti.
5
• Výuka není, ve srovnání s ostatními činnostmi, vnímána jako
plnohodnotná součást práce akademika, pedagogická zátěž není při
hodnocení a odměňování adekvátně zohledněna.
• Ve vedení a orgánech fakulty je výrazně větší zastoupení mužů.
• Opakované prodlužování smluv na dobu určitou je vnímáno
zaměstnanci negativně a má dopad na výkonnost výzkumných
pracovníků.
• Oblast kariérního rozvoje není na MU/ESF dostatečně koncepčně
řešena, chybí zastřešující předpis – Kariérní řád nebo metodika
určující kariérní dráhy pro jednotlivé pozice akademických i
neakademických pracovníků na celouniverzitní úrovni.
• Zaměstnanci nemají dostatečné informace, jak postupovat
v případě stížností ohledně práv a pracovních podmínek.
• Chybí ucelená nabídka rozvojových aktivit, začínající vědci nemají
dostatečné informace týkající se spoluautorství, výzkumné a
publikační činnosti.
• Ph.D. studenti (resp. výzkumníci R1) nejsou zapojováni do
výzkumu v dostatečné míře.
• Chybí základní vybavení pracoviště pro maminky s malými dětmi.
Training and
development
Silné stránky:
• Vztahy s dohlížejícími osobami/školiteli jsou u začínajících
výzkumníků formálně nastaveny a ošetřeny interními předpisy MU
a fakulty.
• ESF MU nabízí zaměstnancům i Ph.D. studentům dostatek možností
k profesnímu rozvoji – odbornému, pedagogickému, technickému,
jazykovému apod., např. účast na odborných seminářích a
konferencích doma i v zahraničí, kurzy pořádané univerzitními
pracovišti, např. CERPEK, CJV, e-learning, IT kurzy nebo kurzy a
konference pořádané přímo na fakultě.
• Zaměstnanci mají přístup k nepřetržitému vzdělávání a rozvoji.
Slabé stránky:
• Nejsou nastaveny standardy školitelské práce, neprobíhá
pravidelná příprava a rozvoj školitelů.
• Chybí sdílení zkušeností zkušených kolegů s ostatními výzkumnými
pracovníky a zapojování R1 do výzkumu již v samém počátku
kariéry.
• Chybí ucelené informace o nabízených možnostech vzdělávání a
rozvoje v rámci fakulty i celé MU.
• Není stanovena celouniverzitní koncepce rozvoje výzkumných
pracovníků a její propojení na kariérní růst.
• Stanovení plánů rozvoje neprobíhá v rámci pravidelného ročního
hodnocení automaticky.
• Chybí systematický rozvoj znalostí a dovedností výzkumných
pracovníků na všech kariérních stupních a s ohledem na potřeby
cílové skupiny (zejména v oblastech manažerské dovednosti, soft
skills a tzv. interview skills).
• Chybí průběžná osvěta a refresh training v oblastech etické a
profesní aspekty práce, duševní vlastnictví, nakládání s výzkumnými
daty apod.
6
3. ACTIONS
The Action Plan and HRS4R strategy must be published on an easily accessible location of the
organisation’s website.
Please provide the web link to the organisation's HR Strategy dedicated webpage(s):
*URL:
https://www.econ.muni.cz/o-nas/hr-award - cz verze
https://www.econ.muni.cz/en/about-us/hr-award - aj verze
Please fill in a sum up list of all individual actions to be undertaken in your organisation's HRS4R to
address the weaknesses or strengths identified in the Gap-Analysis:
Proposed ACTIONS GAP
Principle(s)
Timing (at
least by
year’s
quarter/
semester)
Responsible Unit Indicator(s)/
Target(s)
Retrieved
from
the GAP
Analysis
• Etické a profesní aspekty
1. Zvyšování povědomí
zaměstnanců o obsahu
Etického kodexu a
základních procesech a
dokumentech k výzkumu
a) Realizace školení a
workshopů pro nové i
stávající zaměstnance a
Ph.D. studenty
v oblastech: etické a
profesní aspekty práce,
duševní vlastnictví,
nakládání s výzkumnými
daty a výsledky výzkumu,
projektová administrativa
a financování projektů.
b) Aktualizované informace
na webu fakulty.
2, 4, 5, 6, 8,
9
Dokončení
Q2/2021 a
průběžně
v následujících
letech
* Oddělení pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
ve spolupráci
s projektovým
oddělením
(OSAPP)
• Počet realizovaných
akcí;
• Počet proškolených
zaměstnanců (R1-R4);
• Odkaz na web;
Cíl: vytvořit podmínky
pro dodržování
etických principů a
řádných postupů
v oblasti výzkumu
2. Zlepšení šíření a
komercionalizace
výsledků výzkumu
a) Vytvoření a zavedení
fakultní politiky
5, 8, 9 Dokončení
Q4/2024
* Proděkan pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
* Proděkan pro
vnější vztahy a
marketing
• Vytvořené dokumenty;
• Odkaz na web;
Cíl: popularizace vědy a
výzkumu
7
komercionalizace
výsledků výzkumu.
b) Vytvoření a zavedení dílčí
fakultní komunikační a
marketingové strategie
směrem k veřejnosti.
c) Seznámení zaměstnanců
se základními aktivitami a
komunikačními kanály.
prostřednictvím
dostupných kanálů a
webových stránek,
v důsledku toho
zvýšení atraktivity
fakulty pro potenciální
studenty a kvalitní
výzkumné pracovníky.
3. Zvýšení počtu žen
v rozhodovacích
orgánech a vedoucích
pozicích fakulty a
podpora genderově
férového prostředí
a) Realizace a propagace
vhodných opatření/akcí
na podporu žen ve vědě
do praxe fakulty (podpora
individuálních kariérních
plánů, zohledňování
potřeb rodičů s malými
dětmi, rozšiřování
povědomí o otázce
genderu, zviditelňování a
oceňování úspěšných žen
vědkyň apod.).
b) Navázání spolupráce
s institutem Národní
kontaktní centrum pro
gender a vědu -
https://genderaveda.cz/e
n/gender-and-science/.
c) Sdílení dobré praxe a
s domácími/zahraničními
institucemi.
d) Revize odměňování.
10, 22, 24,
27
Dokončení
Q4/2022
Do Q4/2023
(revize
odměňování)
* Děkan
* Personální odd.
• Podíl počtu žen v
orgánech fakulty;
• Počet aktivit na
podporu žen;
• Odkaz na web;
• Dokument – analýza
odměňování;
Cíl: vytvoření
podmínek ke zvýšení
počtu žen ve vedoucích
pozicích a orgánech
fakulty, uznávání žen
jako členek profesní
skupiny.
4. Zlepšení procesu
hodnocení výzkumných
pracovníků
a) V návaznosti na revizi
hodnotící aplikace EVAK
na univerzitní úrovni
(12/2021) zrevidovat a
upravit hodnotící kritéria
(hard/soft) pro všechna
pracoviště fakulty a
nastavit jednoduchá
kritéria pro hodnocení
výuky a její kvality.
b) Seznámit vedoucí
pracovišť s nástroji a
možnostmi odměňování
v návaznosti na roční
11, 25, 26,
33, 38, 39
Dokončení
Q4/2022
*Personální odd. ve
spolupráci
s Oddělením pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
*Vedoucí kateder
• Zrevidovaná a
upravená hodnotící
kritéria;
• Počet informovaných
zaměstnanců;
• Vytvořené podpůrné
materiály pro vedoucí
pracovníky;
Cíl: transparentní,
rovné, komplexní a
objektivní hodnocení.
8
hodnocení a pracovní
výkon zaměstnance.
5. Seznámení a zvýšení
povědomí výzkumných
pracovníků s tématikou
Open Science
a) Školení a workshopy na
témata Open Science
(publikování, nakládání
s výsledky výzkumu, data
management).
b) Aktualizované informace
na webu fakulty/sekce
Výzkum.
6,7 Q1-Q3/2021 a
průběžně
v následujících
letech
* Oddělení pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
ve spolupráci se
Střediskem
vědeckých
informací
• Počet realizovaných
akcí pro výzkumné
pracovníky;
• Odkaz na web;
Cíl: zvýšení povědomí a
informovanosti
akademiků a
výzkumných
pracovníků R1-R4
v dané problematice,
podpořit otevřené
publikování výsledků
výzkumu.
• Nábor a výběr (OTM-R Policy)
6. Vytvoření univerzitní
OTM-R policy/ Revize
Řádu výběrového řízení
MU
a) Vytvoření a zavedení
centrální OTM-R politiky
pro nábor a výběr
akademických i
neakademických
pracovníků zohledňujících
principy Charty a Kodexu
platné pro celou MU.
b) Revize a aktualizace Řádu
výběrového řízení MU v
souladu s principy
univerzitní OTM-R policy
a doplnění chybějících
principů Charty a Kodexu.
10,12,13,14,
15
Dokončení
Q3/2021
(OTM-R)
Q2/2022
(Řád VŘ)
* Personální odd.
ve spolupráci
s RMU
1. Vytvořený dokument –
OTM-R policy;
2. Aktualizovaný Řád
výběrového řízení;
3. Odkaz na web MU a
EFS;
Cíl: proces náboru a
výběru srovnatelný s
mezinárodními
standardy, Řád
výběrového řízení je
kompatibilní s OTM-R
policy.
7. Standardizace procesu
náboru a výběru na
fakultní úrovni
a) Vytvoření a zavedení
fakultní OTM-R příručky
pro nábor a výběr (jasná
pravidla a metodika pro
jednotlivé fáze náboru a
výběru – včetně
nastavení kritérií pro
prodloužení smlouvy na
dobu určitou bez
výběrového řízení, určení
role a zodpovědnosti
jednotlivých osob v
procesu).
b) Proškolení členů
výběrových komisí a
11, 12, 13,
14, 15, 16,
19, 20, 23,
29
Dokončení
Q3/2022
* Personální odd.
* Vedoucí kateder
• Vytvořené dokumenty
(metodika a šablony);
• Odkaz na web;
• Počet proškolených
zaměstnanců;
• Podíl uchazečů mimo
MU/ze zahraničí x
interní kandidáti;
• Dotazník – zpětná
vazba na výběrové
řízení;
Cíl: profesionalizace a
zefektivnění procesu
náboru, snížení
9
pracovníků Personálního
odd. o správném průběhu
a vedení výběrového
pohovoru/výběrového
řízení.
c) Revize a aktualizace
šablon inzerátů v souladu
s požadavky tzv. „OTM-R
toolkit“.
d) Vytvoření šablon pro
vedení pohovoru,
transparentní hodnocení
uchazečů a komunikaci
s uchazeči.
administrativní zátěže
pro účastníky procesu.
8. Vytvoření a zavedení
fakultního systému
pracovních pozic a míst
a) Všechny pracovní pozice
jsou jasně definovány
včetně popisů práce,
požadovaných
kompetencí,
zodpovědnosti a výukové
zátěže v případě
akademických pracovníků
(při tvorbě je využit tzv.
European Framework for
Research Careers který
rozděluje výzkumné
pracovníky do čtyř
základních kategorií R1R4
a identifikuje
potřebné a také žádoucí
kompetence pro každou z
těchto kategorií).
b) Všichni zaměstnanci (noví
i stávající) mají
aktualizované popisy
práce/pracovní pozice.
11, 12, 13,
14, 21, 22,
28, 36, 38,
39
Dokončení
Q1/2022
Do Q2/2023
(popisy
pracovních
pozic)
* Personální odd. • Vytvořený dokument;
• Odkaz na web;
• % zaměstnanců
s popisem pracovního
místa;
• Cíl: sjednocení
požadavků, vymezení
povinnosti a
zodpovědnosti pro
jednotlivé typy pozic
R1-R4, aktualizované
popisy práce pro
jednotlivé
zaměstnance;
transparentní nábor,
výběr a hodnocení
zaměstnanců
9. Vytvoření a zavedení
procesu adaptace pro
nové zaměstnance
• Vytvoření interní
metodiky a podpůrných
materiálů pro nováčky a
vedoucí zaměstnance.
• Aktualizace příručky pro
nové zaměstnance.
• Vytvoření školení /
workshopu pro nové
zaměstnance; školení
bude rozděleno na
obecnou část a moduly
dle cílových skupin
(administrativní
2, 3, 4, 5, 6,
7, 24, 31,
32, 34, 38,
39
Dokončení
Q4/2021
* Personální odd.
* Vedoucí kateder
• Checklist pro nováčka/
vedoucího
zaměstnance;
• Aktualizovaná příručka
pro nové zaměstnance;
• Počet realizovaných
workshopů/proškolený
ch zaměstnanců;
• Zpětné vazba po
zkušební době
(strukturovaný
rozhovor nebo
dotazník);
10
pracovníci/akademici,
výzkumní pracovníci).
Cíl: poskytnutí
základních informací
pro práci a působení na
fakultě, lepší přístup
k informacím pro nové
zaměstnance.
10. Posílení postavení
postdoků
a) V návaznosti na
vytvořenou univerzitní
strategii pro
postdoktorandské pozice
(Q3/2021) definovat
statusu postdoka včetně
cíle a délky pracovního
vztahu, popisu pozice a
požadovaných
kompetencí.
b) Nastavit koncept/
standardy pro nábor,
výběr a kariérní rozvoj
zaměstnanců na pozici
postdoka (se zaměřením
na příchozí/zahraniční
výzkumníky).
13, 14, 21,
25, 28
Dokončení
Q4/2022
* Proděkan pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
ve spolupráci
s pracovní skupinou
HR Award
• Vytvořený dokument;
• Odkaz na web – interní
OTM-R příručka,
• Počet postdoků;
Cíl: internacionalizace
fakulty, navýšení počtu
postdoků.
• Pracovní podmínky
11. Zlepšení fakultní interní
komunikace
a) Úprava a aktualizace
fakultního webu: sekce
Zaměstnanci – HR
informace pro
zaměstnance a vedoucí
pracovníky (včetně
materiálů pro nábor,
výběr, adaptaci, FAQ k
pracovním otázkám,
řešení stížností, odkazy
na důležité formuláře a
dokumenty, nabídka
rozvojových aktivit
apod.); sekce Věda a
výzkum – rozcestník,
FAQ, administrace
projektů,
komercionalizace, Open
Science, odkazy na
důležité formuláře a
dokumenty, projektová
administrativa a
financování projektů
b) Zavedení fakultního
newsletteru – pravidelný
přehled důležitých
2, 5, 7, 9,
13, 14, 24,
28, 32, 34,
36, 38, 39
Dokončení
Q4/2022
Do Q4/2021
(newsletter)
Do Q2/2022
(web)
Do Q4/2022
(strategie)
* Personální odd.
* Oddělení pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
* Proděkan pro
vnější vztahy a
marketing
• Odkaz na web;
• Monitoring
využívání/návštěvnosti
webu;
• Vytvořený dokument –
Komunikační strategie
• Výsledky
zaměstnaneckého
průzkumu;
Cíl: všichni
zaměstnanci mají
všechny potřebné
informace snadno
dostupné, včetně
aktuálních dokumentů
a manuálů.
•
11
informací a novinek
napříč fakultou.
c) Vytvoření a zavedení
fakultní komunikační
strategie směrem k
zaměstnancům.
12. Zavedení kurzu BOZP a
dalších zákonných
školení formou e-
learningu
• Převedení kurzů do elearningové
podoby,
pravidelné proškolování
zaměstnanců.
7, 23 Dokončení
Q2/2021
*Tajemník ve
spolupráci s odd.
Správa budov
• Odkaz na web;
Cíl: bezpečnosti práce,
prevence a eliminace
kritických událostí,
znalost předpisů,
přehledná evidence
proškolených osob.
13. Opakované provedení
zaměstnaneckého
průzkumu na konci
implementační fáze
Revidovaného akčního
plánu
• Průzkum bude zaměřený
také na oblasti Charty a
Kodexu pro výzkumné
pracovníky, výsledky
budou komunikovány a
zpřístupněny
zaměstnancům.
23, 24, 36 Q3-Q4/2025 *HR Award tým • Response rate / účast
na průzkumu;
• Trendy ve vývoji;
Cíl: vyhodnocení
naplňování principů
Charty a Kodexu,
revidovaného akčního
plánu a spokojenosti
zaměstnanců
14. Zlepšení komunikace a
poskytování služeb
v angličtině
a) Překlad důležitých
pracovně-právních a
strategických dokumentů
a webových stránek
fakulty do angličtiny.
b) Poskytování jazykových
kurzů pro administrativní
pracovníky v souladu
s požadavky jejich práce.
5, 10, 21, 24 Probíhá +
dokončení
Q4/2021
* Sekretariát
* Personální odd.
• Odkaz na web;
• Přeložené dokumenty;
• Počet proškolených
zaměstnanců;
Cíl: všichni zahraniční
zaměstnanci mají
stejný přístup
k informacím jako Češi.
15. Snížení pedagogické a
administrativní zátěže
a) Revize pedagogické
zátěže na jednotlivých
katedrách, návrh
opatření na řešení.
b) Rozvoj podpůrných
nástrojů a opatření na
další redukci
administrativy nebo
převod do elektronické
podoby.
23, 24, 26,
33, 37, 38,
39
Dokončení
Q4/2023
Do Q4/2021
(přehledné
úložiště)
* Vedoucí kateder
* Tajemník
• Dokument – analýza,
návrhy na řešení
pedagogické zátěže;
• Odkaz na web;
• Výsledky
zaměstnaneckého
průzkumu;
•
Cíl: snížení
administrativní zátěže,
zlepšení pracovních
12
c) Vytvoření přehledného
úložiště aktuálních
formulářů a dokumentů
na webu fakulty.
podmínek a dostatek
prostoru pro výzkumné
záměry.
16. Vytvoření Kariérního
řádu a zlepšení podpory
výzkumných pracovníků
v oblasti kariérního
poradenství
a) Vytvoření a zavedení
Kariérního řádu na
centrální úrovni
(11/2022) – ve spolupráci
s RMU a jeho následná
implementace na úrovni
fakulty
b) Zjištění možností nabídky
služeb Kariérního centra
pro zaměstnance
MU/fakulty a jejich
aktivní využívání na
fakultní úrovni.
21, 24, 28,
29, 30
Dokončení
Q4/2023
* Personální odd.
ve spolupráci
s RMU
* HR Award tým
• Implementace
dokumentu Kariérní
řád na ESF MU;
• Odkaz na web;
• Počet seznámených
zaměstnanců;
Cíl: nastavení rámce
profesní kariéry a její
předpokládané milníky
pro pracovníky a
uchazeče o zaměstnání
z hlediska jejich
očekávaného
kariérního růstu a
motivace k němu;
17. Posílení a zvýšení počtu
mobilit
(outcoming/incoming)
a) Monitorování a
vyhodnocování překážek
mobility u jednotlivých
skupin výzkumných
pracovníků a dle potřeby
na ně reagovat.
b) Revize programů pro
mobility a programů cílící
na mladé vědce a
výzkumníky.
c) Zlepšení informovanosti o
možnostech a
podmínkách čerpání
tvůrčího volna.
10, 18, 24,
29
Dokončení
Q2/2022
*Proděkan pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
• Počet mobilit
(outcoming /
incoming);
• Odkaz na web;
Cíl: vytvářet příležitosti
pro mobility a jejich
různé formy, zvýšit
počet mobilit.
• Vzdělávání a rozvoj
18. Zlepšení vedení a
supervize mladých
výzkumných pracovníků
a) Nastavení a zavedení
standardů školitelské
práce (role, povinnosti,
zodpovědnosti v procesu
supervize Ph.D.
studentů).
b) Pravidelné vzdělávání a
rozvoj školitelů − ve
spolupráci s RMU včetně
metodiky a příkladů
2, 3, 4, 22,
28, 36, 37,
40
Dokončení
Q4/2022
* Proděkan pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
ve spolupráci s
RMU
• Odkaz na web;
• Počet akcí pro
školitele;
• Vytvořené dokumenty;
• Podíl úspěšných Ph.D.
studentů v různých
fázích studia;
Cíl: nastavení
standardů školitelské
práce, zlepšení
13
dobré praxe, jak se
začínajícími školiteli
pracovat.
c) Pravidelné hodnocení
činnosti interních
školitelů (např. v rámci
pravidelného ročního
hodnocení v aplikaci
EVAK) a na základě
informací z IS.
d) Vytvoření podpůrných
materiálů pro školitele –
desatero/checklist
školitele.
zapojení mladých
výzkumníků R1 do
výzkumu, zvýšení
úspěšně dokončených
Ph.D. studií v rámci
standardní délky
doktorského
programu.
19. Zlepšení informovanosti
a rozvoje Ph.D. studentů
a) Aktualizace formátu Ph.D.
day, reorganizace zápisu
do studia – doplnění
informací, neformální
networking, sdílení
zkušeností se staršími
doktorandy.
b) Vytvoření příručky Ph.D.
studenta.
c) Organizace workshopu
zaměřeného na specifické
znalosti a dovednosti
vztahující se k výzkumu,
publikační činnosti,
spoluautorství a
plagiátorství.
d) Zviditelní a propagace
kurzů FRESHERS
pořádaných RMU.
e) Aktualizované informace
na webu fakulty (FAQ).
22, 28, 30,
37, 38, 39,
40
Dokončení
Q4/2022
* Oddělení pro
vědu, výzkum,
kvalitu a kvalifikace
ve spolupráci s
Oddělením pro
vnější vztahy a
marketing
• Počet akcí pro Ph.D.
studenty;
• Odkaz na web;
• Vytvořené dokumenty;
• Počet proškolených
Ph.D. studentů;
Cíl: zlepšení
informovanosti o
průběhu Ph.D. studia,
zvýšení profesionálních
znalostí a dovedností
pro R1.
20. Zlepšení procesu
vzdělávání a rozvoje na
fakultní úrovni
a) V návaznosti na
vytvořenou univerzitní
koncepci vzdělávání a
rozvoje (Q4/2022)
nastavit proces
vzdělávání a rozvoje
zaměstnanců na ESF MU,
včetně vytvoření
standardní nabídky
klíčových témat a
formátu školení.
b) Posílení a rozvoj znalostí
a dovedností:
6, 11, 14,
22, 28, 36,
37, 38, 39,
40
Dokončení
Q3/2023
*Personální odd.
*HR Award tým
• Vytvořený dokument –
popis interního
procesu;
• Standardní nabídka
rozvojových témat a
formátů (katalog);
• Odkaz na web;
• Počet realizovaných
kurzů;
• Počet proškolených
zaměstnanců;
• Výstupy ze
zaměstnaneckého
průzkumu;
14
• pracovníků děkanátu
zejména v oblastech:
specifické HR
dovednosti/personální
řízení, manažerské
dovednosti, komunikační
dovednosti, time
management, týmová
spolupráce a kulturní
diverzita
• akademických a
výzkumných pracovníků
zejména v oblastech:
vedení lidí / manažerské
dovednosti,
koučování/mentoring,
pedagogické a jazykové
dovednosti, projektové
řízení a administrativa),
genderová problematika
Cíl: zlepšení dovedností
zaměstnanců pro
výkon dané pozice,
zvýšení kvality služeb
poskytovaných
administrativními
pracovníky děkanátu,
zlepšení profesních
dovedností R1-R4,
zlepšení možnosti
uplatnění zaměstnanců
na trhu práce.
21. Networking MU
• Sdílení znalostí,
zkušeností, best practice
HR Award manažerů a
týmů jednotlivých fakult
v rámci přípravy,
implementace a
hodnocení projektu HR
Award v rámci MU.
2, 10, 11,
13, 14, 24,
27, 28, 37,
38
Průběžně do
Q4/2022
(konec
implementace
AP)
* HR Award tým • Sjednocené materiály a
postupy v rámci MU /
vybraných fakult;
• Web link;
• Počet setkání;
Cíl: sdílení znalostí a
zkušeností,
zefektivnění práce a
nastavovaných
procesů.
The establishment of an Open Recruitment Policy is a key element in the HRS4R strategy. Please also
indicate how your organisation will use the Open, Transparent and Merit-Based Recruitment Toolkit
and how you intend to implement/are implementing the principles of Open, Transparent and MeritBased
Recruitment. Although there may be some overlap with a range of actions listed above, please
provide a short commentary demonstrating this implementation. If the case, please make the link
between the OTM-R checklist and the overall action plan.
15
V současné době se výběrové řízení pro akademické i neakademické pracovníky ESF MU řídí Řádem
výběrového řízení, který je do budoucna nutné aktualizovat a doplnit o chybějící zásady a principy
OTM-R policy a zavést jednotnou zastřešující celouniverzitní OTM-R policy. První kroky směrem k
otevřenému a tranpsparentnímu náboru a výběru již byly podniknuty. ESF MU:
a) přezkoumala aktuální náborovou politiku, resp. Řád výběrového řízení MU, a zavedenou
fakultní praxi a postupy (jako součás GAP analýzy);
b) provedla interní analýzu na základě OTM-R checklistu;
c) realizovala dotazníkové šetření k projektu HR Award, jehož otázky byly zaměřeny také na
naplňováním OTM-R policy uvnitř fakulty;
d) inzeruje vybrané pozice výzkumných pracovníků (R3 a R4) na portále EURAXESS
Výstupy a získané informace pak byly podkladem pro návrh akcí do Akčního plánu, případně pro
návrh ukazatelů a forem měření v rámci OTM-R checklistu. Jedná se konkrétně o tyto akce:
1. Vytvoření celouniverzitní OTM-R policy (Akční plán – položka 6)
2. Revize Řádu výběrového řízení MU (OTM-R checklist – položka 1,2,17,18,19)
3. Standardizace procesu náboru a výběru prostřednictvím níže uvedených akcí:
- vytvoření interních pravidel pro nábor a výběr – fakultní OTM-R příručka (OTM-R checklist – položka
2,7,14,19,22)
- proškolení účastníků výběrového řízení (OTM-R checklist – položka 3,8,19)
- revize a následná aktualizace šablon inzerátů v souladu s OTM-R Toolkit (OTM-R checklist – položka
6,11,12)
- vytvoření seznamu vhodných a dostupných kanálů pro inzerci včetně pravidel pro inzerci (OTM-R
checklist – položka 6)
- úprava aplikace JOBS.MU – optimalizace stávajících a zavedení nových funkcionalit (OTM-R checklist
– položka 4)
- vytvoření šablony pro hodnocení uchazeče a vedení pohovoru (OTM-R checklist – položka 4,21)
4. Překlad dokumentů k procesu náboru a výběru do angličtiny (OTM-R checklist – položka 7)
5. Nastavení a zavedení procesu adaptace (Akční plán – položka 9)
6. Systém pracovních pozic (Akční plán – položka 8)
7. Rozvoj kompetencí – pro zaměstnance HR (OTM-R checklist – položka 3)
V rámci revize a zavádění jednotlivých akcí bude použita tzv. OTM-R Toolkit (mezinárodní příručka
definující požadavky a doporučení pro jednotlivé fáze nábor a výběru), abychom zajistili, že
účastníci výběrových řízení mají všechny potřebné informace k výběrovému procesu, inzeráty
obsahují relevantní informace a odkazy (např. odkazy na pracoviště / relevantní dokumenty),
inzerce probíhá na doporučených platformách a kanálech, požadovaná úroveň kvalifikace a
kompetencí odpovídá požadované pozici, výsledek výběrového řízení je transparentní a uchazeč
obdrží na výsledek výběrového řízení adekvátní zpětnou vazbu.
Celý proces náboru bude průběžně monitorován a vyhodnocován. Zopakován bude rovněž
zaměstnanecký průzkum v rámci revize Akčního plánu (OTM-R checklist – položka 5,9).
OTM-R policy a aktualizované dokumenty budou zveřejněny na webu fakulty.
16
If your organisation already has a recruitment strategy which implements the principles of Open,
Transparent and Merit-Based Recruitment, please provide the web link where this strategy can be
found on your organisation's website:
URL: Principy OTM-R policy jsou částečně ošetřeny v Řádu výběrového řízení MU, který bude
v rámci implementační fáze HR Award revidován a aktualizován.
4. IMPLEMENTATION
General overview of the expected implementation process:
(free text, 1000 words maximum)
Ocenění HR Excellence in Research Award již úspěšně získaly dvě pracoviště MU (CEITEC,
Přírodovědecká fakulta). Pozitivní dopad a změny, které v rámci těchto pracovišť probíhají, tak
přispěly k tomu, že se certifikace HR Award stala prioritou jak pro Masarykovu univerzitu jako
celek, tak i pro zbývající fakulty, které o toto ocenění jednotlivě usilují. Implementační proces na
ESF MU plynule navazuje na přípravnou fázi, během které byly jmenovány Expertní tým a
Pracovní skupina (složené ze zástupců vedení fakulty, výzkumných pracovníků R1-R4 a
administrativních pracovníků). Ty se aktivně podílely na přípravě a zpracování GAP analýzy,
dotazníkového šetření a Akčního plánu. Současně s nimi byla jmenována Steering Committee (SC)
- vedení fakulty, která na celý proces dohlíží. V souvislosti s ukončením funkčního období
stávajícího vedení fakulty (SC) a nástupem nového děkan od 1. listopadu 2020 došlo k obměně
členů všech výše uvedených týmů, odpovědnost a role těchto orgánů se však nezměnila.
V rámci přípravné fáze byla současně zřízena a obsazena pozice HR Award – Personální manažer,
která celý proces získání HR Award zastřešuje a koordinuje.
V rámci implementační fáze bude probíhat:
- pravidelný monitoring a reportování Steering Committee (na kvartální bázi), který
Steering Committee zajistí přehled o vývoji projektu a umožní pružně reagovat na
případné problémy spojené s realizací a plněním Akčního plánu;
- pravidelné setkávání Expertního týmu (min 1x měsíčně) – implementace aktivit a
opatření, kontrola plnění harmonogramu Akčního plánu, operativní agenda a řešení
problémů;
- průběžné setkávání a konzultace s Pracovní skupinou, zapojování dalších výzkumných
pracovníků formou individuálních konzultací a/nebo fokusních skupin dle vybraných
aktivit a řešených témat;
- zjišťování zpětné vazby na zavedená opatření a akce;
- setkávání univerzitní Pracovní skupiny HR Award MU (složené z HR Award manažerů
jednotlivých fakult a zástupců Odboru Personálního řízení) s cílem usnadnit a podpořit
implementaci procesu na jednotlivých fakultách a sdílet best practice v rámci jednotlivých
fakult.
17
V rámci implementační fáze budou zaměstnanci o plnění Akčního plánu a implementaci HRS4R
pravidelně informováni prostřednictvím interních komunikačních kanálů – web ESF,
zaměstnanecký portál MUNI, pravidelná setkání zaměstnanců, porady pracovišť apod.
Plnění Akčního plánu bude rovněž monitorováno a vyhodnocováno prostřednictvím stanovených
indikátorů ke každé akci, pravidelným reportingem Steering Committee, na univerzitní úrovni pak
reportingem prorektorovi pro personální otázky.
Vzhledem ke skutečnosti, že proces získání certifikace HR Award probíhá na většině fakult
Masarykovy univerzity a výstupy z dotazníkových šetření, GAP analýzy a OTM-R checklistu napříč
fakultami se v některých oblastech shodují, je nutné rozdělit proces implementace do dvou
úrovní. A to i s ohledem na budoucí společné hodnocení MU jako celku (site visit) v rámci
obnovení certifikace HR Award, které bylo deklarováno ze strany hodnotitelů a zástupců Evropské
komise:
a) univerzitní úroveň – koncepční, strategické věci, které nelze vyvářet pro každou fakultu
zvlášť (např. vytvoření OTM-R policy, aktualizace Řádu výběrového řízení, vytvoření a
zavedení Kariérního řádu, centrálního systému vzdělávání a rozvoje pro akademické
pracovníky, revize stávajícího systému hodnocení apod.);
b) fakultní úroveň – činnosti a aktivity, které jsou v kompetenci jednotlivých fakult nebo ty,
které vychází z univerzitních opatření a předpisů a lze je modifikovat či jinak upravit na
fakultní úrovni.
Akční plán tak obsahuje aktivity, na kterých bude ESF MU spolupracovat společně s rektorátem
MU (aktuálně probíhá spolupráce na přípravě OTM-R policy nebo aktualizaci interní aplikace pro
hodnocení EVAK), primárně se však soustředí na nedostatky identifikované v rámci fakultní GAP
analýzy a OTM-R checklistu (zejména pak na: standardizaci procesu náboru a výběru v souladu
s principy OTM-R policy, zavedení procesu adaptace, systému pracovních pozic, zlepšení
informovanosti a posílení znalostí v oblasti etiky a profesní odpovědnosti, standardizaci práce
školitele, rozvoj manažerských, a měkkých dovedností s ohledem na potřeby cílové skupiny a
rovné šance a příležitosti pro vybrané skupiny zaměstnanců).
Klíčové oblasti pro zlepšování tak spatřuje ECON MU zejména v oblastech:
• náboru a výběru s cílem zvýšit transparentnost procesu a získat kvalitní výzkumné pracovníky;
• doktorského studia s cílem zlepšit vedení a supervizi Ph.D. studentů a jejich informovanost;
• komunikace s cílem zlepšit informovanost zaměstnanců fakulty a posílit popularizaci výsledků
vědy a výzkumu;
• genderové problematiky, resp. nabízení rovných šancí a příležitostí pro vybrané skupiny
zaměstnanců a zvyšování podílu žen v orgánech fakulty.
Akční plán je nastaven primárně na období dvou let, od Q1/2021 do Q4/2022 včetně akcí
realizovaných společně s rektorátem MU. Část aktivit je pak s ohledem na Strategický záměr ESF
MU 2021-2027 prodloužena na dobu pěti let. Cílem je vytvořit dobrý a pevný základ, na kterém je
možné budovat další personální procesy a nadstavbové aktivity.
18
Make sure you also cover all the aspects highlighted in the checklist below, which you will need to
describe in detail:
Checklist *Detailed description and duly justification
How will the implementation
committee and/or steering group
regularly oversee progress?
- Po odsouhlasení Akčního plánu převezmou za
plnění jednotlivých bodů zodpovědnost
nominované osoby, případně oddělení. Ty
můžou být současně členy Expertního týmu,
Pracovní skupiny nebo Steering Committee.
- Steering Committee (vedení fakulty) je
informováno o plnění Akčního plánu na
kvartální bázi v rámci pravidelných porad
vedení fakulty. Informace předává HR Award –
Personální manažer a zástupce Expertního
týmu (např. proděkan pro VVKK nebo jiná
osoba).
- Expertní tým kontroluje plnění harmonogramu
Akčního plánu v rámci pravidelných měsíčních
setkání, HR Award manažer zpracovává
kvartální zprávu a aktualizuje harmonogram
plnění (Gantt Chart).
How do you intend to involve the
research community, your main
stakeholders, in the implementation
process?
Výzkumní pracovníci jsou zapojeni několika
způsoby:
- Expertním tým – je zodpovědný za, zapojení
výzkumníků do procesu implementace (focus
groups, individuální konzultace, ad hoc setkání
dle potřeby, zaměstnanecký průzkum) a
poskytování aktuálních informací k průběhu
procesu.
- Pracovní skupina (složená ze zástupů R1-R4) –
aktivně participuje na vytváření metodik,
postupů, zavádění/implementaci jednotlivých
akcí, opatření, dokumentů do praxe a předává
informace kolegům a na svá pracoviště.
- Steering Committee – dohlíží na proces
implementace, vyjadřuje se k navrženým
opatřením a dokumentům a tyto následně
schvaluje.
- Výzkumní pracovníci jsou pravidelně
informování o probíhajících událostech,
zavedených opatřeních, procesech, nově
vytvořených dokumentech, a to
prostřednictvím Personálního oddělení,
Expertního týmu, webových stránek,
19
zpravodaje a dalších informačních kanálů
fakulty. Pro tyto účely je zřízena rovněž
webová stránka HR Award/HRS4R – sekce
Novinky, kde jsou již nyní zveřejňovány
informace o aktivitách souvisejících s HRS4R.
Plánována jsou i samostatná informační
setkání se zaměstnanci v rámci HR Award.
Zaměstnanci budou informováni o
plánovaných nebo již realizovaných aktivitách
také v rámci pravidelných setkání Akademické
obce, které probíhá jednou ročně. Přehled
plnění akčního plánu (Gantt Chart) je
pravidelně aktualizován a zveřejněn na webu
fakulty.
- Expertní tým bude realizovat další
zaměstnanecký průzkum/dotazníkové šetření
mezi výzkumnými pracovníky, který zmapuje,
zda se dříve identifikované nedostatky
podařilo v rámci přijatých opatření zlepšit.
How do you proceed with the
alignment of organisational policies
with the HRS4R? Make sure the HRS4R
is recognized in the organisation’s
research strategy, as the overarching
HR policy.
- Skutečnost, že ESF MU usiluje o získání HR
Award, je zakotvena ve Strategickém záměru
ESF MU 2021-2027, do kterého se promítly
také akce z Akčního plánu, a také v Opatření
děkana. Získání ocenění HR Award je rovněž
uvedeno jako priorita ve Strategickém záměru
MU 2021-2027.
- Naplňování HRS4R je současně podpořeno
implementací akcí na univerzitní úrovni, které
vzešly z podnětů jednotlivých fakult.
Výsledkem tak bude především jednotná OTMR
policy, nový Kariérní řád nebo např. nově
nastavené procesy a služby v oblasti kariérního
poradenství a vzdělávání a rozvoje.
- Další podněty a připomínky, které vzejdou
z implementační fáze na ESF MU, budou
rovněž předkládány na pravidelných poradách
s prorektorem pro personální a akademické
záležitosti. Tato pozice byla na MU zřízena
nově a je důležitým projevem závazku nového
vedení MU zaměřit se v dalších letech na
zkvalitňování péče o pracovníky MU.
How will you ensure that the proposed
actions are implemented?
- Probíhají pravidelná setkání Expertního týmu a
Pracovní skupiny včetně osob zodpovědných
za vlastnictví a plnění dílčích aktivit (zástupci
oddělení OVVKK, HR, OVVM, IT, OSAPP,
výzkumných pracovníků).
20
- Jsou stanoveny kvartální cíle a indikátory
plnění, které jsou ze strany Expertního týmu a
Steering Committee pravidelně
vyhodnocovány.
- Steering Committee je pravidelně informována
formou kvartální monitorovací zprávy a
aktualizovaného harmonogramu plnění
Akčního plánu (Gantt Chart). V případě
zpoždění plnění Expertní tým zdůvodní, proč
ke zpoždění došlo, a navrhne řešení dané akce
včetně nového termínu splnění.
- Bude vytvořeno sdílené úložiště dokumentů,
kde zodpovědné osoby a jednotlivé týmy
ukládají materiály a dokumenty k jednotlivým
aktivitám a plnění Akčního plánu.
How will you monitor progress
(timeline)?
- Za monitorování realizace Akčního plánu je
zodpovědný Expertní tým, který sleduje plnění
jednotlivých akcí a kvartálních cílů v souladu
s harmonogramem Akčního plánu (Gantt
Chart) v rámci pravidelných měsíčních schůzek.
- HR Award manažer je zodpovědný za
zpracování kvartální zprávy o průběhu plnění
akčního plánu, kterou předkládá Steering
Committee v rámci pravidelných porad.
- V případě zpoždění či jiných odchylek od
plánovaného harmonogramu Steering
Committee rozhoduje o dalším postupu a
přijímá taková opatření, která eliminují další
možná rizika spojená s úspěšnou implementací
procesu. V takových případech lze svolat také
mimořádné jednání Steering Committee.
- Probíhat bude rovněž zjišťování zpětné vazby
v rámci pravidelných i ad hoc aktivit, např.
hodnocení adaptace, zpětná vazba na
výběrová řízení, exit interviews, výstupy
z ročního hodnocení apod.
- K monitorování plnění akcí definovaných na
univerzitní úrovni budou probíhat i pravidelná
setkání HR Award manažerů jednotlivých
fakult, která současně umožní lépe
koordinovat implementaci těchto akcí na
úrovni fakulty a zvolit vhodné postupy pro
jejich zavedení.
21
How will you measure progress
(indicators) in view of the next
assessment?
- Akce, které mají nastaveny kvantitativní
ukazatele hodnocení, budou vyhodnocovány
individuálně k danému datu nebo na roční
bázi. To umožní porovnávat data
v pravidelném intervalu a sledovat trendy
vývoje do budoucna.
- V případě interních dokumentů, příruček a
jiných materiálů bude indikátorem vytvořený
dokument a/nebo odkaz na web. V případě
úpravy/vytvoření webových stránek pak odkaz
na příslušný web.
- Vyhodnocení bude realizováno také
prostřednictvím opakovaného
zaměstnaneckého průzkumu a vyhodnocení
jeho výstupů.
- Názory a postřehy na úspěšnost celého
procesu budou zaměstnanci moci sdělit také
prostřednictvím plánovaných informačních
setkání k HR Award. Pro získání zpětné vazby
budou využity i další aktivity a materiály, např.
hodnocení adaptace, exit interviews, výstupy
z ročního hodnocení zaměstnanců apod.
Additional remarks/comments about the proposed implementation process: