GRUNDINFORMATIONEN
FÜR AUSLÄNDER ÜBER
ARBEITSRECHTLICHE
VORSCHRIFTEN IN DER
TSCHECHISCHEN REPUBLIK
I.
ÁV-
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být
vá-
ou,
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gen der einsei%gen Erklärung über die Beendigung der Arbeitsausübung
vor Ablauf der zeitweiligen Zuteilung, Informa%on über Arbeits- und
Lohn- bzw. Gehaltsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers
des Betreibers. Die Arbeitsagentur und der Betreiber sind verp&ichtet
sicherzustellen, dass die Arbeits- und Lohnbedingungen des zeitweilig
zugeteilten Arbeitnehmers nicht schlechter sind, als die Bedingungen eines
vergleichbaren Arbeitnehmers sind oder wären. Die Dauer der zeitweiligen
Zuteilung zur Arbeitsausübung bei demselben Betreiber kann
nicht mehr als 12 nacheinander gehende Kalendermonate betragen.
ENTSENDUNG DER ARBEITNEHMER
Als entsandter Arbeitnehmer gilt jener Arbeitnehmer, der für eine befristete
Zeit die Arbeit auf dem Gebiet eines anderen EU-Mitgliedstaates
ausübt, als in dem er gewöhnlich arbeitet. Wird der Arbeitnehmer des
Arbeitgebers aus einem anderen EU-Mitgliedstaat zur Arbeitsausübung
im Rahmen einer überna%onalen Dienstleistungsgewährung in das
Gebiet der Tschechischen Republik entsandt, bezieht sich auf ihn die
Rechtsregelung der Tschechischen Republik, und zwar im Hinblick auf:
• die Höchstlänge der Arbeitszeit und die Mindestdauer der Ruhezeit,
• die Höchstlänge des Urlaubs für ein Kalenderjahr oder eines Teilur-
laubs,
• den Mindestlohn, das entsprechende niedrigste Niveau des Garan%elohns
und Zulagen für Überstunden,
• Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit,
• Arbeitsbedingungen für schwangere Arbeitnehmerinnen, s%llende Arbeiterinnen
und Arbeiterinnen bis Ende des neunten Monats nach der
Geburt und Jugendliche
• gleiche Behandlung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, Verbot
der Diskriminierung,
• Arbeitsbedingungen bei Agenturenbeschä'igung.
Das oben Genannte (ndet keine Anwendung, falls die Rechte, die aus
den Rechtsvorschri'en des EU-Mitgliedstaates resul%eren, aus dem der
Arbeitnehmer zur Arbeitsausübung im Rahmen einer überna%onalen
Dienstleistungsgewährung entsandt wurde, für ihn güns%ger sind. Die
Vorteilha'igkeit wird bei jedem aus dem arbeitsrechtlichen Verhältnis
resul%erenden Recht selbstständig beurteilt.
ARBEITSVERHINDERUNGEN AUF DER SEITE DES ARBEITNEHMERS
Istdie Arbeitsverhinderung demArbeitnehmerimVorfeldbekannt,muss
er den Arbeitgeber rechtzei%g um die Gewährung einer arbeitsfreien
Zeit ersuchen. Ansonsten setzt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über
die Verhinderung und deren vorausgesetzte Zeitdauer ohne unnö%ge
Verzögerung in Kenntnis, die Arbeitsverhinderung muss dem Arbeitgeber
durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden. Der Arbeitgeber
entschuldigt die Abwesenheit des Arbeitnehmers in der Arbeit für die
Zeitdauer von wich%gen persönlichen Arbeitsverhinderungen, die den
Arbeitnehmer auf seiner Seite zeitweilig an der Arbeitsausübung hindern,
und zwar geht es um: zeitweilige Arbeitsunfähigkeit; Quarantäne;
Mu)erscha's- bzw. Elternurlaub; Behandlung eines weniger als 10 Jahre
alten Kindes oder eines anderen Haushaltsmitglieds, Behandlungsdauer
eines weniger als 10 Jahre alten Kindes oder eines anderen Haushaltsmitglieds
im Sinne des § 39 des Gesetzes über Krankenversicherung und
Dauer der P&ege um ein weniger als 10 Jahre altes Kind aus Gründen
gem. § 39 des Gesetzes über Krankenversicherung oder aus dem Grund,
wo sich eine physische Person, die sonst ihr Kind betreut, einer Untersuchung
oder einer Untersuchung in einer Gesundheitseinrichtung unterzogen
hat, die nicht außerhalb der Arbeitszeit sta*inden konnte, und
deswegen ihr Kind nicht betreuen kann.
Andere wich%ge persönliche Arbeitsverhinderungen
Wenn ein Arbeitnehmer wegen anderer wich%ger persönlicher Verhinderungen
in Bezug auf seine Person die Arbeit nicht ausüben kann, ist
der Arbeitgeber verp&ichtet, ihm wenigstens im festgelegten Umfang
arbeitsfreie Zeit und in festgelegten Fällen auch einen Lohnersatz in der
Höhe des Durchschni)sverdienstes zu gewähren.
ARBEITSVERHINDERUNGEN AUF DER SEITE DES ARBEITGEBERS
Falls der Arbeitnehmer die Arbeit nicht ausüben kann:
• wegen einer vorübergehenden Störung, die er nicht verschuldet hat,
oder wegen anderer Betriebsursachen, handelt es sich um eine Ausfallzeit,
und falls ihm keine andere Arbeitstä%gkeit zugewiesen wurde,
steht ihm ein Lohnersatz in der Höhe von mindestens 80+ des Durchschni)sverdienstes
zu,
• infolge einer Arbeitsunterbrechung, die durch ungüns%ge Wi)erungsein&üsse
oder eine Naturkatastrophe verursacht wurde, und falls ihm
keine andere Arbeitstä%gkeit zugewiesen wurde, steht ihm ein Lohnersatz
in der Höhe von mindestens 60+ des Durchschni)sverdienstes zu.
Falls der Arbeitnehmer seine Arbeit wegen anderer Arbeitsverhinderungen
auf der Seite des Arbeitgebers als Ausfallzeiten und Arbeitsunterbrechung
wegen ungüns%ger Wi)erungsein&üsse oder wegen einer
Naturkatastrophe nicht ausüben kann, so gewährt ihm der Arbeitgeber
einen Lohnersatz in der Höhe des Durchschni)sverdienstes. In Fällen,
wo der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, aus objek%ven Gründen während
einer vorübergehenden Zeit für den Arbeitnehmer eine Arbeit im
Umfang der festgelegten Wochenarbeitszeit wegen zeitweiliger Verminderung
des Absatzes seiner Produkte oder wegen Verminderung der
Nachfrage bzw. des Bedarfs nach den durch ihn erbrachten Dienstleistungen
sicherzustellen, so gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
einen Lohnersatz in der Höhe von mindestens 60+ des Durchschni)sverdienstes
unter der Bedingung, dass bezüglich dieser Arbeitsverhinderung
und der Verminderung des Lohnersatzes eine Vereinbarung
zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkscha'sorganisa%on besteht.
Bei einem Arbeitgeber, bei dem keine Gewerkscha'sorganisa%on tä%g
ist, kann die Vereinbarung des Arbeitgebers mit der Gewerkscha'sorganisa%on
durch eine interne Vorschri' ersetzt werden.
GLEICHE BEHANDLUNG AM ARBEITSPLATZ
Die Arbeitgeber sind verp&ichtet, eine gleiche Behandlung aller Arbeitnehmer
sicherzustellen, und zwar im Hinblick auf deren Arbeitsbedingungen,
Arbeitsentgelt und Gewährung von anderen Geldleistungen
und Geldwert, ferner Fachvorbereitung und Gelegenheit des beru&ichen
oder eines anderen Aufs%egs. Der Arbeitgeber kann z. B. keine Unterschiede
in der Entlohnung zwischen den Arbeitnehmern machen, wenn
diese die gleiche Arbeit oder eine Arbeit gleichen Wertes ausüben. Der
Arbeitgeber kann u. a. auch keine Unterschiede in der Gewährung der
Boni /z. B. bei Gewährung der Essenmarken, Beiträge für verschiedene
Versicherungen usw.4 machen. In den arbeitsrechtlichen Beziehungen
ist jegliche Diskriminierung verboten. Der Arbeitnehmer hat das Recht
darauf, dass er genauso wie alle anderen Arbeitnehmer behandelt wird
und dass er nicht wegen Rasse, ethnischer Herkun', Na%onalität, Geschlechts,
sexueller Orien%erung, Alters, gesundheitlicher Behinderung,
Religionsbekenntnis, Glaubens oder Weltanschauung diskriminiert wird.
Staatsbehörde für Arbeitsinspektion
Kolá!ská 451/13, 746 01 Opava
© 2013
www.knz.suip.cz
CZ.1.04/2.2.00/11.00013
E&ek%ves System der Beschä'igu
ngsentwicklung, der Durchführung
von Komplexkontrollen und
der Bekämpfung der illegalen
Beschä'igung
in der Tschechischen Republik
ENTSTEHUNG UND ÄNDERUNGEN DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
Das Arbeitsverhältnis wird durch einen Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer
und Arbeitgeber gegründet. Arbeitsvertrag: Er muss schri'lich
abgeschlossen werden, im Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber mit
dem Arbeitnehmer die Arbeitsart, den Ort der Arbeitsausübung und
den Tag des Arbeitsantri)s vereinbaren. Wenn der Arbeitsvertrag keine
Angaben über die aus dem Arbeitsverhältnis resul%erenden Rechte und
P&ichten enthält, ist der Arbeitgeber verp&ichtet, den Arbeitnehmer über
diese spätestens innerhalb von 1 Monat nach der Entstehung des Arbeitsverhältnisses
schri'lich in Kenntnis zu setzen. Die Probezeit darf nicht
länger sein als 3 nacheinander gehende Monate nach der Entstehung
des Arbeitsverhältnisses, 6 nacheinander gehende Monate nach der Entstehung
des Arbeitsverhältnisses bei einer Führungskra', sie darf nicht
nachträglich verlängert werden und darf nicht länger sein, als die Häl'e
der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dauer des Arbeitsverhältnisses:
Wir unterscheiden das Arbeitsverhältnis in: zeitlich unbefristete
Arbeitsverhältnisse, wo die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht
befristet ist, und zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse, wo die Dauer des
Arbeitsverhältnisses befristet ist. Änderungen des Arbeitsverhältnisses:
ein Arbeitsvertrag kann lediglich schri'lich geändert werden und nur
dann, wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer darauf einigen.
VERTRAGLICHE VEREINBARUNGEN ZUR DURCHFÜHRUNG
VON ARBEITEN AUßERHALB DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
Der Arbeitgeber kann mit den Arbeitnehmern auch eine vertragliche
Vereinbarung zur Durchführung von Arbeiten höchstens für 300 Stunden
jährlich oder eine vertragliche Vereinbarung über Arbeitstä%gkeit höchstens
für die Häl'e der festgesetzten Wochenarbeitszeit abschließen.
Beide vertragliche Vereinbarungen bedürfen der schri'lichen Form.
BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
Das Arbeitsverhältnis kann lediglich beendet werden:
Durch ein beidersei%ges Einvernehmen: Es bedarf der schri'lichen
Form und es muss das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
beinhalten.
Durch eine Kündigung: Sie muss schri'lich gegeben und dem anderen
Beteiligten zugestellt werden. Das Arbeitsverhältnis endet erst mit dem
Ablauf der Kündigungsfrist, die mindestens zwei Monate beträgt, außer
der Kündigung seitens des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit
der Übertragung der Rechte und P&ichten aus den arbeitsrechtlichen
Beziehungen.
Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber eine Kündigung aus jedwedem
Grund oder ohne Nennung des Grundes geben. Der Arbeitgeber
kann dem Arbeitnehmer eine Kündigung nur aus einem durch das Arbeitsgesetzbuch
festgelegten Grund geben. Der Arbeitgeber kann dem
Arbeitnehmer keine Kündigung während der Schutzfrist geben.
Durch eine außerordentliche Kündigung (fristlose Entlassung): Fristlos
5 außerordentlich kann das Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitnehmer
als auch vom Arbeitgeber beendet werden, jedoch aus den durch das
Arbeitsgesetzbuch de(nierten Gründen, eine fristlose Kündigung des
Arbeitsverhältnisses muss schri'lich erfolgen, in diesem Falle läu' keine
Kündigungsfrist, sondern das Arbeitsverhältnis endet mit dem Zeitpunkt
der Zustellung.
Au*ösung in der Probezeit: Das Arbeitsverhältnis in der Probezeit kann
sowohl seitens des Arbeitgebers als auch seitens des Arbeitnehmers aus
jedwedem Grund oder ohne Nennung eines Grundes aufgelöst werden.
Das Arbeitsverhältnis kann nicht in der Probezeit in den ersten 21 Tagen
einer zeitweiligen Arbeitsunfähigkeit aufgelöst werden. Die Au&ösung
des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit bedarf der schri'lichen Form.
Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem Tag der Zustellung, soweit in
der schri'lichen Mi)eilung kein späterer Zeitpunkt angeführt ist.
Durch den Ablauf der vereinbarten Dauer beim befristeten
Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tod des Arbeitnehmers.
Das Arbeitsverhältnis der Ausländer endet mit dem Tag des Aufenthaltsablaufs
auf dem Gebiet der Tschechischen Republik, und zwar
aufgrund einer vollstreckbaren Entscheidung der entsprechenden Behörde
über die Au&ösung der Aufenthaltsgenehmigung, ferner mit dem
Tag, wo das Urteil eines Gerichts mit der Strafe der Ausweisung aus der
Tschechischen Republik rechtskrä'ig wurde oder mit Ablauf der Frist,
für die die Arbeitsgenehmigung erteilt wurde.
In einigen Fällen steht ein Ab+ndungsgeld dem Arbeitnehmer nach der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verp&ichtet,
dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen.
DER ARBEITGEBER HAT DEM ARBEITNEHMER EINEN LOHN NICHT
AUSBEZAHLT
Im Falle, dass dem Arbeitnehmer im ordentlichen Termin, der vom Arbeitgeber
festgelegt wurde, ein Lohn nicht ausbezahlt wurde:
• ersucht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber um die Bezahlung des geschuldeten
Betrags mit einem festgelegten Fälligkeitstermin,
• hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis beim
Vorenthalten des Lohns innerhalb von 17 Tagen nach der Fälligkeitsfrist
fristlos zu kündigen /z. B. der Lohn für Januar ist bis Ende Februar
fällig, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist frühestens
zum 16. März möglich4,
• kann der Arbeitnehmer eine Kontrolle durch ein Arbeitsinspektorat
veranlassen,
• kann sich der Arbeitnehmer bezüglich des geschuldeten Betrags an
ein zuständiges Gericht wenden,
• wendet sich der Arbeitnehmer an ein Arbeitsamt im Falle der Zahlungsunfähigkeit
des Arbeitgebers.
ARBEITSZEIT
Die Länge der festgelegten Wochenarbeitszeit darf <0 Stunden nicht
überschreiten. Bei Arbeitnehmern mit einem Zweischicht-Arbeitsregime
darf sie 38,=7 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Bei
Arbeitnehmern, die im Raum unter der Erde bei Gewinnung von
Kohle, Erz und Nichterz-Rohsto>en, im Schachtausbau und an Bergarbeitsstä)en
von geologischen Forschungen arbeiten, und bei
Arbeitnehmern mit einem Dreischicht- und Dauerbetrieb darf die Länge
der Arbeitszeit 3=,7 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Bei Arbeitnehmern,
die jünger als 18 Jahre sind, darf die Schichtlänge an den
einzelnen Tagen 8 Stunden nicht überschreiten und im Falle von mehreren
Arbeitsverhältnissen darf die Länge der Arbeitszeit in der Summe
<0 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Die Schichtlänge darf 12
Stunden nicht überschreiten. Eine Arbeitspause wird spätestens nach
6 Stunden /bei Jugendlichen spätestens nach <,7 Stunden4 ununterbrochener
Arbeit in der Länge von 30 Minuten gewährt. Die Dauer einer ununterbrochenen
Ruhezeit zwischen den Schichten muss mindestens 11
Stunden während 2< nacheinander gehender Stunden sein. Die Dauer
der ununterbrochenen Ruhezeit in der Woche während jedes Zeitraums
von sieben nacheinander gehenden Kalendertagen muss mindestens 37
Stunden /bei Jugendlichen <8 Stunden4 betragen. Überstunden können
nur ausnahmsweise geleistet werden. Angeordnete Überstunden dürfen
im Durchschni) nicht mehr als 8 Stunden pro Woche in der Zeit von
26 nacheinander gehenden Wochen /72 Wochen bei Bes%mmung im
Kollek%vvertrag4 und 170 Stunden im Kalenderjahr betragen. Über diesen
Rahmen hinaus können Überstunden lediglich nach Einigung mit
dem Arbeitnehmer verlangt werden.
URLAUB
Ein Urlaub beträgt mindestens < Wochen im Kalenderjahr. Ein Urlaub ist
bei einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber
und bei einer Arbeitsausübung von wenigstens 60 Tagen im Kalendermonat
zulässig. Ein Urlaub für geleistete Tage beträgt ein Zwöl'el des
Urlaubs für ein Kalenderjahr für alle 21 geleisteten Tage. Ein Zusatzurlaub
steht einer de(nierten Gruppe von Arbeitnehmern bei Ausübung von
besonders schweren Arbeiten zu. Bei Ausübung einer Arbeit im ganzen
Kalenderjahr ist 1 Woche Zusatzurlaub zulässig, ansonsten für alle 21 geleisteten
Tage ist ein Zwöl'el zulässig. Eine Urlaubskürzung erfolgt, wenn
der Arbeitnehmer wegen Arbeitsverhinderungen nicht gearbeitet hat,
welche für die Urlaubszwecke nicht als Arbeitsausübung betrachtet werden.
Für die ersten 100 versäumten Arbeitsschichten wird der Urlaub um
ein Zwöl'el und für alle weiteren 21 Tage auch um ein Zwöl'el gekürzt.
AGENTURENBESCHÄFTIGUNG
Die Arbeitsagentur teilt ihren Arbeitnehmer zeitweilig zur Ausübung einer
Arbeit für den Betreiber aufgrund einer Vereinbarung über zeitweilige Zuteilung,
die zwischen ihr und dem Betreiber abgeschlossen wird, zu. Die
Vereinbarung bedarf der schri'lichen Form, ansonsten ist diese ungül%g.
Zur zeitweiligen Arbeitsausübung beim Betreiber teilt die Arbeitsagentur
den Arbeitnehmer aufgrund einer schri'lichen Anweisung zu, die Folgendes
enthält: Name und Sitz des Betreibers, Ort der Arbeitsausübung beim
Betreiber, Zeitdauer der zeitweiligen Zuteilung, Bes%mmung der Führungskra'
des Betreibers, der berech%gt ist, dem Arbeitnehmer die Arbeit
zu erteilen und diese zu kontrollieren, Bedingungen einer einsei%gen Erklärung
über Beendigung der Arbeitsausübung vor Ablauf der zeitweiligen
Zuteilung, Auskun' über Arbeits-, Lohn- oder Entgeltsbedingungen eines
vergleichbaren Arbeitnehmers des Betreibers. Die Arbeitsagentur und der
Betreiber sind verp&ichtet sicherzustellen, dass die Arbeits- und Lohnbedingungen
eines zeitweilig zugeteilten Arbeitnehmers nicht schlechter
sind, als diejenigen eines vergleichbaren Arbeitnehmers. Die Dauer der
zeitweiligen Zuteilung zur Arbeitsausübung beim demselben Betreiber
kann nicht länger als 12 nacheinander gehende Kalendermonate sein. Diese
Einschränkung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer der Arbeitsagentur
darum ersucht oder wenn es sich um eine Arbeitsausübung als Vertretung
für einen Mu)erscha's- oder Elternurlaub handelt.
AGENTURENBESCHÄFTIGUNG
Die Arbeitsagentur kann nicht zeitweilig zur Arbeitsausübung dem
Betreiber einen Arbeitnehmer zur Verfügung stellen, dem die grüne
Karte, die blaue Karte oder eine Arbeitsgenehmigung /beim Ausländern
außerhalb der EU4 ausgestellt wurde oder wenn dieser Arbeitnehmer
eine Behinderung hat.
Die Arbeitsagentur stellt seinen Arbeitnehmer zeitweilig zur Arbeitsausübung
beim Betreiber aufgrund einer Vereinbarung über zeitweilige Zuteilung
mit dem Betreiber zur Verfügung, die schri'lich sein muss. Zur
zeitweiligen Arbeitsausübung beim Betreiber teilt die Arbeitsagentur
einen Arbeitnehmer aufgrund einer schri'lichen Anweisung zu, die Folgendes
enthält: Name und Sitz des Betreibers, Ort der Arbeitsausübung
beim Betreiber, Dauer der zeitweiligen Zuteilung, Bes%mmung des leitenden
Mitarbeiters des Betreibers, der berech%gt ist, dem Arbeitnehmer
die Arbeit zu erteilen und diese zu kontrollieren, ferner Bedingun-
GRUNDINFORMATIONEN
FÜR AUSLÄNDER ÜBER
ARBEITSRECHTLICHE
VORSCHRIFTEN IN DER
TSCHECHISCHEN REPUBLIK
II.
rung und Aufzeichnung seiner Telefonate, Kontrolle der elektronischen
Post oder Kontrolle der an ihn adressierten Briefsendungen
unterzieht. Der Arbeitgeber kann z. B. seine Arbeitnehmer mithilfe
eines Kamerasystems nicht beobachten, wenn er dazu keinen tri!igen
Grund hat, der in einer spezi"schen Tä#gkeit des Arbeitgebers
beruhen würde. Ein tri!iger Grund, beruhend in einer spezi"schen
Tä#gkeit, ist in der Regel bei Herstellung von üblichen Produkten
nicht gegeben. Der Arbeitgeber darf vom Arbeitnehmer keine Informa#onen
verlangen, die mit der Arbeitsausübung und der arbeitsrechtlichen
Beziehung nicht unmi$elbar zusammenhängen.
INFORMATIONEN DER STAATSBEHÖRDE FÜR ARBEITSINSPEKTION
BEZÜGLICH DER ANGELEGENHEIT DER AUSÜBUNG
VON UNSELBSTSTÄNDIGEN TÄTIGKEITEN
Illegale Beschä!igung wird vom Gesetz über Beschä!igung
als Ausübung einer unselbstständigen Arbeitstä#gkeit durch eine
physische Person außerhalb des arbeitsrechtlichen Verhältnisses
bzw. durch einen Ausländer ohne Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis
(oder im Widerspruch zur Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis)
de"niert (in Fällen, wo die Erlaubnis durch entsprechende Rechtsvorschri!en
erforderlich ist). Unselbstständige Tä#gkeit de"niert
das Arbeitsgesetzbuch als Arbeit, die im Überordnungsverhältnis
des Arbeitgebers und im Unterordnungsverhältnis des Arbeitnehmers,
im Namen des Arbeitgebers, nach Anweisungen des
Arbeitgebers ausgeübt wird, und der Arbeitnehmer übt diese für
den Arbeitgeber persönlich aus. Die unselbstständige Arbeit muss
gegen einen Lohn, ein Gehalt oder Arbeitsentgelt, auf Kosten und
Verantwortung des Arbeitgebers, in der Arbeitszeit am Arbeitsplatz
des Arbeitgebers ggf. an einem anderen vereinbarten Ort
ausgeübt werden. Die unselbstständige Arbeit muss ausschließlich
in einer grundlegenden arbeitsrechtlichen Beziehung ausgeübt
werden, wobei als grundlegende arbeitsrechtliche Beziehungen
das Arbeitsverhältnis (beruhend auf einem Arbeitsvertrag) und
Rechtsbeziehungen, basierend auf Vereinbarungen über Arbeitstä#gkeiten
außerhalb des Arbeitsverhältnisses (Vereinbarung über
Durchführung einer Arbeit und Vereinbarung über Arbeitstä#gkeiten),
gelten.
ZUSTÄNDIGKEIT DER ORGANE DER ARBEITSINSPEKTION
Das Gesetz Nr. 251/2005 Sb. über Arbeitsinspek#on, in der Fassung
der späteren Vorschri!en, regelt die Errichtung und Posi#on der Organe
der Arbeitsinspek#on als Kontrollorgane auf dem Gebiet der
Beschä!igung, der Einhaltung und des Schutzes der arbeitsrechtlichen
Beziehungen und der Arbeitsbedingungen, ferner den Wirkungsbereich
und die Zuständigkeit der Organe der Arbeitsinspek#on,
die Rechte und P%ichten der Inspektoren und der kontrollierten
Personen bei der Kontrolle und Sank#onen im Falle der Verletzung
der festgelegten P%ichten.
Die Staatsbehörde für Arbeitsinspek!on und die regionalen Arbeitsinspektorate
sind berech!gt:
• bei Arbeitgebern die Einhaltung der aus den Rechtsvorschri!en
resul#erenden P%ichten zu kontrollieren,
• die Behebung der festgestellten Mängel zu verlangen,
• Strafen aufzuerlegen.
Die Staatsbehörde für Arbeitsinspek!on und die regionalen
Arbeitsinspektorate sind nicht berech!gt:
• die Befriedigung der individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer
gegenüber den Arbeitgebern zu lösen (zum Beispiel Lohneintreibung,
Eintreibung von Arbeitszeugnissen, Lösung der Strei#gkeiten
bzgl. Ungül#gkeit der Rechtshandlungen, wie Kündigung,
Nicht-Anerkennung eines Arbeitsunfalls usw.),
• Stellungnahmen und Auslegungen zu den einzelnen Bes#mmungen
der arbeitsrechtlichen Vorschri!en herauszugeben.
Was kann der Arbeitnehmer machen, wenn er vermutet, dass der
Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Vorschri"en nicht einhält?
• Er kann persönlich die Beratungstage bei dem in der Nähe liegenden
regionalen Arbeitsinspektorat wahrnehmen,
• er kann eine Frage mi$els elektronischer Post stellen,
• er kann einen Anlass zur Kontrolle geben,
die Informa#onen be"nden sich auf den Webseiten der Staatsbehörde
für Arbeitsinspek#on unter www.suip.cz/pracovnepravni-vz-
tahy/kompetence-organu-inspekce-prace/
Die Staatsbehörde für Arbeitsinspek#on hat Informa#onsmaterialien
bezüglich der ausgewählten Bereiche des Arbeitsgesetzbuches
herausgegeben, Sie "nden diese Informa#onen auf den Webseiten
der Staatsbehörde für Arbeitsinspek#on unter: www.suip.cz/informacni-materialy/
pracovnepravni-vztahy.
Weitere Informa#onen bezüglich der Tä#gkeit der Staatsbehörde
für Arbeitsinspek#on im Bereich des Schutzes der Arbeitsbeziehungen
und -Bedingungen, der Kontrolle im Sinne des Gesetzes
über Beschä!igung und im Bereich der Arbeitssicherheit und des
Gesundheitsschutzes bei der Arbeit "nden Sie auf den Webseiten
unter www.suip.cz oder bei den regionalen Arbeitsinspektoraten,
deren Adressen auf diesen Seiten angeführt sind.
An wen kann sich ein in Tschechien beschä!igter Ausländer wenden,
wenn er vom Arbeitgeber in der Arbeit ausgebeutet wird? (Er
gewährt ihm nur einen sehr geringen Lohn oder er enthält seinen
Lohn vor, er zwingt ihn unter unwürdigen Bedingungen zu arbeiten,
er respek#ert nicht seine Grundrechte laut Arbeitsgesetzbuch, er
schüchtert ihn ein, er zieht seine Dokumente ein.)
• an den Krisenhilfe-Dienst - spezialisierte nichtkommerzielle Organisa#on
„La Strada CR, o.p.s.“ unter: www.strada.cz,
• an den bürgerlichen Verein „Centrum pro integraci cizincu“ unter:
www.cicpraha.org,
• an die nichtkommerzielle Organisa#on „Sdruzeni pro integraci
a migraci“ unter: www.migrace.com.
Staatsbehörde für Arbeitsinspektion
Kolá!ská 451/13, 746 01 Opava
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www.knz.suip.cz
CZ.1.04/2.2.00/11.00013
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ngsentwicklung, der Durchführung
von Komplexkontrollen und
der Bekämpfung der illegalen
Beschä"igung
in der Tschechischen Republik
GEWÄHRUNG DES REISEKOSTENERSATZES
Als Reisekosten im Zusammenhang mit der Arbeitsausübung gelten
jene Kosten, die dem Arbeitnehmer bei einer Dienstreise, einer
Reise außerhalb der gewöhnlichen Arbeitsstä$e und einer Reise im
Zusammenhang mit einer außergewöhnlichen Arbeitsausübung außerhalb
des Schichtplans am Ort der Arbeitsausübung oder der regelmäßigen
Arbeitsstä$e, durch Versetzung, zeitweilige Zuteilung,
Anstellung, Arbeitsausübung im Ausland entstehen. Bedingungen,
die die Gewährung der Reisekostenersta$ungen und deren Höhe
beein%ussen können (Zeit und Ort des Antri$s, Beendigung der Reise,
Ort der Erfüllung von Arbeitsaufgaben, Transportart und Unterkun!),
werden vom Arbeitgeber vorher schri!lich bes#mmt, wobei
dieser die berech#gten Interessen des Arbeitnehmers berücksich#gt.
Einem Arbeitnehmer, der für den Arbeitgeber eine Arbeit aufgrund
der vertraglichen Vereinbarungen über Arbeitstä#gkeiten außerhalb
des Arbeitsverhältnisses ausübt, können die Reisekostenersta$ungen
nur dann gewährt werden, wenn dieses Recht sowie auch der Ort
der gewöhnlichen Arbeitsstä$e des Arbeitnehmers in dem Vertrag
vereinbart wurden. Der Arbeitgeber ist verp%ichtet, einen verrechenbaren
Vorschuss für die Dienstreise bis zu der vorausgesetzten Höhe
der Reisekostenersta$ung zu gewähren, er kann jedoch mit dem Arbeitnehmer
vereinbaren, dass der Vorschuss nicht gewährt wird. Der
Ersatz der Fahrtkosten ist fällig unter Verwendung des festgelegten öffentlichen
Verkehrsmi$els in nachgewiesener Höhe oder in der dem
Fahrgeld für das bes#mmte Verkehrsmi$el entsprechenden Höhe.
Wird auf Verlangen des Arbeitgebers ein eigenes Kra!fahrzeug benutzt,
so steht dem Arbeitnehmer ein Grundersatz und ein Reisekostenersatz
für den verbrauchten Kra!sto& für jeden 1 km Fahrt zu.
Reisekostenersatz zwecks Besuchs eines Familienmitglieds
Bei einer mehr als 7 Kalendertage langen Reise steht dem Arbeitnehmer
ein Reisekostenersatz zwecks Besuchs eines Familienmitglieds
in seinem Wohnort oder in einem anderen vorher vereinbarten
Aufenthaltsort des Familienmitglieds für die Fahrt hin und zurück
zu, allerdings höchstens in dem Betrag, der den Reisekosten für die
Fahrt in den Ort der Arbeitsausübung oder einen gewöhnlichen Arbeitsort
oder Wohnort auf dem Gebiet der Tschechischen Republik
entspricht; als limi#erend gilt jener Betrag, der für den Arbeitnehmer
am güns#gsten ist. Der Arbeitgeber gewährt diesen Ersatz spätestens
während der vierten Woche nach dem Beginn der Dienstreise
oder nach dem vorherigen Besuch des Familienmitglieds, wenn
nicht eine kürzere Zeit vereinbart wird.
Kostenersatz für Unterkun"
Dem Arbeitnehmer steht ein Kostenersatz für Unterkun! in nachgewiesener
Höhe zu.
Verkös!gungsgeld
Für jeden Kalendertag der Dienstreise gewährt der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer, bei Arbeitgebern aus dem privaten Bereich, ein Verkös#gungsgeld
mindestens in der Höhe von:
• 66 CZK, falls die Dienstreise 5 bis 12 Stunden dauert,
• 100 CZK bei einer Dienstreise über 12 Stunden und bis 18 Stun-
den,
• 157 CZK, falls die Dienstreise länger als 18 Stunden dauert.
Wurde dem Arbeitnehmer während der Dienstreise Essen (Frühstück,
Mi$agessen oder Abendessen) gewährt, für das der Arbeitnehmer
nicht "nanziell beiträgt, steht dem Arbeitnehmer ein Verkös#gungsgeld
zu, jedoch reduziert für jedes kostenlos gewährte
Essen bis um:
• 70' des Verkös#gungsgelds - falls die Dienstreise 5 bis 12 Stunden
dauert,
• 35' des Verkös#gungsgelds - über 12 und bis 18 Stunden,
• 25' des Verkös#gungsgelds - über 18 Stunden.
Ersatz der notwendigen Nebenkosten
Im Zusammenhang mit der Dienstreise steht dem Arbeitnehmer
ein Ersatz der notwendigen Nebenkosten in nachgewiesener Höhe
oder in der dem gewöhnlichen Preis der Sachen und Dienstleistungen
in der Zeit und am Ort der Dienstreise (Parkgebühr, Schi&transport,
Telefongebühren, Absendung von Telegrammen, Faxen usw.)
entsprechenden Höhe zu.
ENTGELT FÜR ARBEITSTÄTIGKEIT UND ENTGELT AUFGRUND
DER VERTRAGLICHEN VEREINBARUNGEN
Dem Arbeitnehmer stehen Lohn oder Entgelt aus den vertraglichen
Vereinbarungen für die geleistete Arbeit zu. Der Lohn wird je
nach Kompliziertheit, Verantwortung und Schwere der Arbeit, nach
Schwierigkeit der Arbeitsbedingungen, nach Arbeitsleistung und
den erreichten Arbeitsergebnissen gewährt. Für gleiche Arbeit oder
für eine Arbeit gleichen Wertes steht allen Arbeitnehmern beim
Arbeitgeber der gleiche Lohn oder das Entgelt aufgrund der vertraglichen
Vereinbarung zu. Er ist fällig nach der Arbeitsausübung,
und zwar spätestens in dem Kalendermonat, der nach dem Monat
folgt, in dem dem Arbeitnehmer das Recht auf Lohn oder eine Komponente
hiervon entstanden ist. Der Mindestlohn ist die niedrigste
zulässige Höhe des Entgelts für eine Arbeit. In den Lohn werden für
diesen Zweck Zulagen für Überstunden, Zulagen für Feiertagsarbeiten,
für Nachtsarbeit, für Arbeit im erschwerten Arbeitsmilieu und
für Arbeit am Samstag und Sonntag nicht einbezogen. Der Grundsatz
des Mindestlohns beträgt mindestens 8.500 CZK bei einer Wochenarbeitszeit
von 40 Stunden, d.h. 50,60 CZK/Stunde. Erreicht
der Lohn oder das Entgelt aufgrund der vertraglichen Vereinbarung
den Mindestlohn nicht, so ist der Arbeitgeber verp%ichtet, dem Arbeitnehmer
eine Nachzahlung zu gewähren. Der Garan#elohn ist
ein Lohn, auf den das Recht dem Arbeitnehmer laut Arbeitsgesetzbuch,
Vertrag, interner Vorschri! oder Lohnbescheid entstanden
ist. Das Mindestniveau des Garan#elohns darf nicht niedriger sein
als der Betrag des Mindestlohngrundsatzes. Erreicht der Lohn das
Mindestniveau des Garan#elohns nicht, ist der Arbeitgeber verp%ichtet,
dem Arbeitnehmer eine Nachzahlung zu gewähren.
LOHN
Der Lohn wird im Kollek#vvertrag, Arbeitsvertrag oder in einem anderen
Vertrag vereinbart, gegebenenfalls legt der Arbeitgeber diesen
aufgrund einer internen Vorschri! oder eines Lohnbescheids
fest. Der Arbeitgeber ist verp%ichtet, dem Arbeitnehmer am Tag des
Arbeitsantri$s einen schri!lichen Lohnbescheid auszustellen, der
Angaben über die Art und Weise der Belohnung, den Termin und
den Ort der Lohnauszahlung enthält, wenn diese Angaben im Vertrag
oder in der internen Vorschri! nicht enthalten sind. Falls es zu
einer Änderung kommt, so ist der Arbeitgeber verp%ichtet, die Änderung
dem Arbeitnehmer schri!lich bekannt zu geben, und zwar
spätestens an dem Tag, wo die Änderung wirksam wird. Der erreichte
Lohn und eine Zulage oder ein Freizeitausgleich stehen nicht zu,
wenn der Lohn bereits unter Berücksich#gung der etwaigen Überstunden
zu den Bedingungen des gleichzei#g vereinbarten Umfangs
der Überstunden vereinbart ist. Für Überstunden stehen Lohn und
Zulage von mindestens 25' des Durchschni$sverdienstes oder ein
Freizeitausgleich zu. Für Feiertagsarbeiten stehen Lohn und Freizeitausgleich
mit Lohnersatz in der Höhe des Durchschni$sverdienstes,
oder Zulage zum erreichten Lohn mindestens in der Höhe des Durchschni$sverdienstes
anstelle des Freizeitausgleichs zu. Für Nachtarbeiten
stehen dem Arbeitnehmer der erreichte Lohn und eine Zulage
von mindestens 10' des Durchschni$sverdienstes zu, jedoch
es ist möglich, eine andere Mindesthöhe und die Art und Weise der
Zulagenbes#mmung zu vereinbaren. Für Arbeiten in erschwertem
Arbeitsmilieu stehen dem Arbeitnehmer der erreichte Lohn und
eine Zulage zu, die mindestens 10' des Grundsatzes des Mindestlohns
für jeden erschwerenden Ein%uss beträgt. Für Arbeiten am
Samstag und Sonntag stehen dem Arbeitnehmer der erreichte Lohn
und eine Zulage von mindestens 10' des Durchschni$sverdienstes
zu. Es ist allerdings möglich, eine andere Mindesthöhe und Art und
Weise der Zulagenbes#mmung zu vereinbaren.
LOHN BEI AUSÜBUNG EINER ANDEREN ARBEIT
Wenn der Arbeitnehmer zu einer anderen Arbeitstä#gkeit verlegt
wurde, als er vereinbart hat, der ein niedrigerer Lohn entspricht,
steht ihm eine Lohnnachzahlung für die Zeit der Verlegung bis zur
Höhe des Durchschni$sverdienstes zu, das er vor der Verlegung erreicht
hat.
ENTGELT FÜR ARBEITSBEREITSCHAFT
Für die Zeit der Arbeitsbereitscha! steht dem Arbeitnehmer ein
Entgelt von mindestens 10' des Durchschni$sverdienstes zu.
ENTGELT AUFGRUND DER VERTRAGLICHEN VEREINBARUNGEN
Die Höhe des Entgelts aufgrund der vertraglichen Vereinbarung und
Bedingungen für dessen Gewährung werden in der vertraglichen
Vereinbarung über Arbeitsausübung oder in der Vereinbarung über
Arbeitstä#gkeit vereinbart, wobei das Entgelt nicht niedriger als der
Mindestlohn sein darf.
SCHUTZ DER HÖCHSTPERSÖNLICHEN RECHTE UND SCHUTZ
DER EIGENTUMSINTERESSEN DES ARBEITGEBERS
Die Arbeitnehmer dürfen ohne Zus#mmung des Arbeitgebers die
Produk#ons- und Arbeitsmi$el des Arbeitgebers nicht für ihren persönlichen
Bedarf verwenden, inklusive der Computertechnik und
der Telekommunika#onsmi$el. Der Arbeitgeber darf nicht ohne
tri!igen Grund, der in einer spezi"schen Tä#gkeit des Arbeitgebers
beruht, die Privatsphäre des Arbeitnehmers auf Arbeitsstä$en und
in gemeinsamen Räumen des Arbeitgebers stören, indem er den
Arbeitnehmer einer o&enen oder versteckten Beobachtung, Abhö-