Outplacement

Outplacement je termín, který do oblasti personální psychologie pronikl poměrně nedávno. Úzce souvisí se sociální odpovědností firmy a stručně jej můžeme charakterizovat jako program podpory propouštěným zaměstnancům. V zahraničí je outplacement již poměrně běžnou záležitostí. V České republice jej zatím nabízejí svým zaměstnancům především nadnárodní společnosti (Telefonica, Panasonic), farmaceutické firmy nebo třeba banky a omezuje se především na kurzy a konzultace určené propouštěným zaměstnancům. V následujícím textu chceme vyzdvihnout význam outplacementu v celé jeho šíři a poukázat na možnosti jeho uplatnění, které jsou v praxi českých firem často opomíjeny.

To, jakým způsobem se se svými zaměstnanci organizace rozchází, přispívá mj. i k utváření image firmy jakožto zaměstnavatele v povědomí veřejnosti a je pouze na dané organizaci, zda se zařadí k těm dobrý zaměstnavatelům, kteří si svých zaměstnanců váží. Některé firmy dokonce řadí program outplacementu mezi nefinanční benefity.

V obecné rovině outplacement znamená péči o odcházející pracovníky a zahrnuje v sobě mnohé – počínaje dobře nastavenou vnitrofiremní komunikací, která v zaměstnancích zbytečně nevyvolává negativní pocity a nejistotu, přes způsob, jakým jsou propouštění pracovníci s touto skutečností seznamováni, až po následné cílené kroky, které mohou být modifikovány podle individuálních potřeb propouštěných. Jedná se o skutečně širokou škálu opatření, která může nabídnout organizace svým zaměstnancům, s nimiž plánuje rozvázání pracovního poměru (především z organizačních důvodů). Cílem všech těchto aktivit je však nejen minimalizace negativních dopadů propouštění na pracovníky, jichž se přímo týká, (jejich psychická stabilizace), ale také udržení vzájemných dobrých vztahů a obecně dobré atmosféry na pracovišti včetně udržení stabilní výkonnosti a produktivity.

Je zřejmé, že situace propouštění ovlivňuje chod celé organizace. Pochopitelně se týká především těch, kteří díky organizačním změnám přichází o zdroj obživy. Nicméně složitou je tato situace i pro další zaměstnance dané organizace. Pokud si představíme situaci, kdy mezi zaměstnance začnou pronikat byť jen náznaky toho, že situace ve firmě směřuje k propouštění, začne se mezi pracovníky zákonitě šířit nejistota a obavy.

Pro organizaci je stěžejní, aby výkon jejích pracovníků byl co možná nejstabilnější – což je v takové situaci často nereálné. Proto by vlastnímu propuštění mělo předcházet nastavení základního opatření, jakým je otevřená, transparentní vnitrofiremní komunikace. Byť se nejedná o typickou součást outplacementu, jednoznačně významně určuje celý jeho průběh. A i bez dalších konkrétních outplacementových aktivit může nemalou měrou přispět k tomu, aby byl negativní dopad na organizaci co nejmenší.

Zaměstnanci by měli být průběžně informováni o tom, jak si firma, v níž pracuji, vede a jak jejich nadřízení vnímají jejich vlastní přínos k tomuto výsledku. Ideální příležitostí ke sdílení těchto informací je pravidelné hodnocení zaměstnanců, využít lze i různá výroční celofiremní setkání. Je pak jen otázkou, jaké informace se vedení organizace rozhodne svým zaměstnancům poskytnout. Není vždy žádoucí probírat se všemi zaměstnanci detailní firemní strategii, ale informace o dalším směřování a plánech jistě přispívají k větší informovanosti a jistotě zaměstnanců, ev. i k pocitu vlastní důležitosti a vědomí toho, že mohou k celkovému hospodářskému výsledku firmy svým vlastním úsilím přispět.

Co se týče informací o tom, že se bude v organizaci propouštět, měla by být tato skutečnost sdělena zaměstnancům především oficiálně a včas. Jakékoliv „firemní drby“ jsou v podobném případě nežádoucí. Lze předpokládat, že ve chvíli, kdy se začnou informace podobného druhu mezi zaměstnanci šířit, přestanou se lidé soustředit výhradně na svoji práci a začnou se ve velké míře zaobírat úvahami spojenými s nastalou situací – je to pravda? Koho se to asi bude týkat? Postihne to i mě? Nebo mé přátele? Kdy k tomu dojde? A co potom budu dělat? Kde seženu novou práci? Měl bych asi začít co nejdřív hledat novou… Může se tak stát, že i zaměstnanci, jejichž propuštění je pro organizaci nežádoucí, začnou hledat novou práci a mohou firmu opustit. Ta se pak dostane do složité situace, kdy musí hledat nové zaměstnance s potřebnou kvalifikací, což může být v některých případech velmi obtížné.

Výsledkem tedy může být pokles produktivity práce, negativní pracovní atmosféra, odchod klíčových zaměstnanců…. Tomu všemu může organizace předejít podobným „jednoduchým“ opatřením, které by mělo být nedílnou součástí ouplacementu.

V širším pojetí je tedy outplacement služba, která pomáhá organizacím komplexně zvládat složitou situaci spojenou s propouštěním zaměstnanců. Zaměřuje se nejen na ty pracovníky, jichž se přímo týká rozvázání pracovního poměru, ale i na manažery a zaměstnance, kteří v organizaci zůstávají.

Aktéři outplacementu

zaměstnavatel (organizace) – „propouštějící“ (manažer) – „propouštěný“ (zaměstnanec) – zůstávající zaměstnanci

Pomoc zůstávajícím zaměstnancům:

Jedná se obvykle o zprostředkované působení, „vedlejší“ pozitivní efekt celého komplexu opatření. Aktivity zaměřené přímo na tuto cílovou skupinu jsou realizovány méně často (může se jednat např. o následné teambuldingové aktivity nebo workshopy, jejichž cílem je obnovení maximálně efektivní spolupráce v nově složených pracovních skupinách).

Pomoc firmě (iniciátorovi změn):

• Strategie personálního plánování,
• diagnostika – rozhodování o tom, koho propustit,
• usnadnění komunikace s propuštěnými zaměstnanci – transparentní komunikace, role „mediátora“,
• zmírnění negativních dopadů propouštění na chod společnosti – zmírnění obav a nejistoty, zajištění stabilní výkonnosti a efektivity práce,
• stabilizace zaměstnanců, kteří zůstávají ve společnosti, a podpora jejich motivace
• posílení image firmy jako dobrého zaměstnavatele ve vztahu k vlastním zaměstnancům i k veřejnosti,
• možnost opětovného oslovení propuštěných pracovníků v případě, že se situace změní a bude žádoucí je opět zaměstnat.

Pomoc manažerům (nositelům změn):

• Příprava na sdělení informace o propuštění,
• krizová komunikace, sdělování negativních zpráv,
• podpora.

Pomoc propouštěným zaměstnancům (adresátům změn):

Zde se nejvíce uplatňují různé formy poskytování informací, které mohou být propouštěným zaměstnancům užitečné při orientaci v nové situaci nezaměstnanosti a především při hledání nového zaměstnání. Lidé, kteří absolvují komplexní program outplacementu, pak snadněji nachází nové pracovní uplatnění, často navíc takové, které jim více vyhovuje.

Tyto aktivity jsou realizovány obvykle formou kurzů, workshopů nebo individuálních či skupinových konzultací. Témata programů lze rozdělit do čtyř hlavních oblastí:

• Orientace na trhu práce – registrace na úřadu práce, informace o podpoře v nezaměstnanosti, případně o nárocích na další sociální dávky a příspěvky, zdroje informací o volných pracovních příležitostech,
• dovednosti zvyšující úspěšnost při hledání nového zaměstnání – psaní životopisu a motivačního dopisu, příprava na přijímací pohovor,
• rozvoj osobního potenciálu – bilanční diagnostika, tvorba kariérového plánu, trénink prezentačních dovedností,
• psychosociální podpora, motivace.

Forma realizace zmiňovaných programů je různá – může se jednat o skupinové kurzy a semináře při nárazovém propouštění většího počtu zaměstnanců – výhodou pak je možnost sdílení a inspirace k navazujícím krokům při vytváření individuálního kariérního plánu. V případě manažerských pozic jsou preferovány individuální konzultace.

Také obsahově i délkou trvání se jednotlivé programy liší podle potřeb konkrétních cílových skupin (od jednoduchých jednorázových kurzů v délce několika hodin až po několikaměsíční komplexní programy).

Je zřejmé, že možností, které outplacement firmám a jejich zaměstnancům nabízí, je mnoho. Málokdy je však realizován natolik komplexní outplacementový program, který by zahrnoval vše výše uvedené. Finanční, organizační i personální náročnost takového programu je pochopitelně značná a každá firma musí dobře zvažovat, zda se jí investice do něj vyplatí. Pokud ano, je pak namístě otázka, zda je schopná jej zrealizovat sama pouze s využitím vlastních zdrojů (finančních i lidských), nebo zda využije služeb nezávislé agentury. Je pravdou, že „svépomocná“ varianta je pro personální oddělení, které je za průběh interního outplacementu zodpovědné, často příliš zatěžující. Proto je využívání služeb specializovaných agentur poměrně časté.

V některých případech mohou externí firmy spolupracovat již na přípravě organizačních změn – pak se spolupodílí na plánování jejich postupného zavádění, rozhodují o tom, kteří zaměstnanci budou propuštěni, přebírají částečně interní komunikaci, konzultují rozsah tréninků pro manažery i následné péče propuštěným zaměstnancům, kterou budou později poskytovat. V našich podmínkách jsou však častěji přizvány ke spolupráci až ve třetí fázi – tedy v rámci nabídky a realizace rozvojových programů.

Literatura

• WAGNEROVÁ, Irena. Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Vyd. 1. Praha: Grada, 2011, 155 s. ISBN 9788024737010.