1
Organizační kultura a
řízení lidských zdrojů
FIREMNÍ/ORGANIZAČNÍ
KULTURA
je souhrn představ, přístupů a hodnot
ve firmě všeobecně sdílených a
relativně dlouhodobě udržovaných.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

2
Zákonitosti, které platí pro
firemní kulturu:
ˇ Firemní kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a chování.
 Firemní kultura působí na lidské vědomí i podvědomí a v obojím se
také projevuje.
 Firemní kultura je kvalitativní veličinou, kterou nelze exaktně vyjádřit
nebo specifikovat.
 Firemní kultura je produktem minulých činností a současně omezujícím
faktorem činností budou-cích.
 Firemní kultura je sdílena, ne dohadována.
 Firemní kultura je poznatelná.
 Firemní kultura je extrémně setrvačná.
 Firemní kultura je strukturovatelná, přitom je sama součástí kultur
vyšších řádů.
 Firemní kultura po léta vžitá má tendenci být považována za
samozřejmost.
(Pfeifer, Umlaufová: Firemní kultura, GRADA 1993)
Dvě stránky organizační kultury
ˇ Vnitřní
Například:
­ Nepsaná pravidla chování a komunikace
­ Historky, hrdinové,
ˇ Vnější
Například:
­ Vzhled budov, vystupování zaměstnanců,
kultura oblékání, chování k zákazníkům
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

3
Dva pohledy na kulturu organizace:
Kultura,
jakou
bychom chtěli mít
Současná
kultura organizace
Strukturovanost organizační kultury
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

4
Prvky organizační kultury:
ˇ Základní předpoklady
ˇ Hodnoty
ˇ Postoje
ˇ Normy chování
ˇ Jazyk
ˇ Historky a mýty
ˇ Zvyky, rituály, ceremoniály
ˇ Hrdinové
ˇ Firemní architektura a vybavení
Hrdinové organizace
Jsou pro zaměstnance zosobněním
základních hodnot a v organizaci plní
důležité funkce:
ˇ Dokládají dosažitelnost úspěchu pro
každého,
ˇ Poskytují modelové chování,
ˇ Nastolují vysoké standardy výkonu,
ˇ Symbolizují organizaci vnějšímu světu,
ˇ Udržují a posilují jedinečnost organizace,
ˇ Motivují zaměstnance.
(Lukášová, Nový 2004)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

5
Dva druhy hrdinů:
A. Rození hrdinové
ˇ Henry Ford, Tomáš Baťa, Jack Welch ...
B. Situační hrdinové
ˇ Hrdinové roku či dne
Organizace potřebují oba typy hrdinů a pokud
nejsou k dispozici, měly by si je samy
vytvářet. (Deal a Kennedy, 1982)
Úmyslné pokusy vytvářet hrdiny
Jsou však spojeny s určitými riziky.
ˇ Může se stát, že hrdinové jsou vybíráni z
nesprávných lidí ­ čímž jsou vysílány
konfliktní signály.
ˇ Oslavování hrdinů může demotivovat
pracovníky, kteří nejsou podobných
výkonů schopni.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

6
Předpoklady vztahující se
k interní integraci
a) Předpoklady v oblasti jazyka a chápání obsahu
důležitých pojmů.
b) Předpoklady týkající se hranic skupiny a kritérií
členství ve skupině.
c) Předpoklady týkající se statusu a distribuce
moci.
d) Předpoklady týkající se míry blízkosti a
přátelství.
e) Předpoklady týkající se odměn a trestů.
f) ,,Ideologie" organizace.
Předpoklady týkající se hlubších otázek
podstaty pravdy, času, člověka a vztahů
a) Předpoklady o podstatě reality a pravdy,
času a prostoru.
b) Předpoklady týkající se podstaty člověka,
jeho činnosti a vztahů.
ˇ Předpoklady týkající se podstaty člověka a
příčin jeho jednání
ˇ Předpoklady týkající se příčin lidské činnosti
ˇ Předpoklady o vztazích
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

7
Zdroje organizační kultury
ˇ Vliv národní kultury.
ˇ Vliv podnikatelského a tržního prostředí.
ˇ Vliv profese a vzdělání.
ˇ Vliv zakladatele/vůdce.
ˇ Vliv velikosti a délky existence organizace.
ˇ Vliv technologií.
Organizační kultura a jedinec
ˇ Novým zaměstnancům je kultura organizace
předávána v adaptačním procesu.
ˇ Ještě před vstupem do organizace mají lidé
zpravidla určité množství informací o její kultuře.
ˇ Nový člověk se stává subjektem socializačních
procesů v organizaci.
ˇ Organizace se liší podle míry toho, jak tento
proces řídí. Ve velkých organizacích bývá řízený
adaptační proces.
ˇ Délka sžívání člověka s organizací bývá různá a
závisí na obou stranách.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

8
Cílené budování organizační
kultury a lidské zdroje.
Pokud chceme vybudovat novou organizační
kulturu musí jít o promyšlené řízení změny při
kterém musíme mít jasno:
ˇ Jaké jsou stávající hodnoty a postoje lidí a čeho
chceme v této oblasti dosáhnout.
ˇ Jaký je současný styl práce a musíme
vychovávat lidi k novému stylu.
ˇ Jaké jsou současné vztahy a komunikace a
musíme lidi vychovávat pro nové.
ˇ .....
Hodnoty společnosti General
Electric
Vedoucí pracovníci GE:
q mají smysl pro dokonalost a nenávidí byrokracii,
q jsou otevřeni všem myšlenkám a povinnosti zdokonalit se,
q žijí kvalitou... snižování nákladů a rychlost jsou jejich hlavními
konkurenčními výhodami,
q se sebejistotou zapojují každého a nestavějí žádné hranice,
q vytvářejí jasnou, jednoduchou, reálnou vizi a zavádějí ji na všechny
úrovně,
q jsou energičtí a mají schopnost povzbuzovat druhé,
q vytyčují... stanovují náročné cíle... odměňují pokrok... a současně
chápou svou zodpovědnost a povinnosti,
q pohlížejí na změnu jako na příležitost ne jako na ohrožení,
q myslí globálně... budují různorodé a globální týmy a jsou věrni
etickým principům společnosti GE.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz