Toto je interaktivní osnova pro studenty v kombinované formě studia. Organizační informace o předmětu pro prezenční studenty jsou uvedeny v online syllabu předmětu v ISu (https://is.muni.cz/auth/predmet/econ/jaro2022/MPH_MGPS) a pokyny a termíny k týmovému úkolu mají prezenční studenti v Organizačních pokynech ve Studijních materiálech v ISu. Prezenční a kombinovaná forma předmětu se liší zejména v obsahu třetího tématu (Leadership vs. Work-life balance) a v průběžných termínech.

Cíle předmětu

Cílem předmětu je pomoci studentům efektivněji vést jednotlivce, týmy a organizace v prostředí společnosti 4.0 s využitím znalostí moderní psychologie.

Předmět prohlubuje znalosti získané v bakalářských předmětech Management 1 a Psychologie pro ekonomy a rozšiřuje poznatky z vybraných témat z předmětu Řízení lidských zdrojů. V rámci předmětu Manažerská psychologie se student seznámí s psychologickými teoriemi a výzkumy, které mají aplikaci při vedení lidí a podniků.

Výstupy z učení

Student bude po absolvování předmětu schopen:

• nastavit systémy pro hodnocení a odměňování zaměstnanců tak, aby měly pozitivní dopady na motivaci zaměstnanců,
• popsat faktory ovlivňující pracovní postoje a jejich dopady na organizaci,
• rozeznat nekvalitní metody výběru a hodnocení zaměstnanců,
• rozeznávat heuristiky/zkreslení a zohledňovat jejich dopad na činnost podniku,
• vyhnout se chybám při tvorbě pracovních týmů,
• zvolit styl vedení podporující výkon podřízených.

Obsah předmětu

Studenti se v předmětu seznámí s poznatky z šesti oblastí psychologie, které mají přímou aplikaci v manažerské práci. Probíranými oblastmi jsou:

• psychologie motivace a s ní související nastavení motivačních systémů a systémů odměn,
• pracovní postoje, engagement, výkon a jak je ovlivnit,
• psychodiagnostika a s ní související výběr a hodnocení zaměstnanců,
• psychologie přesvědčování a změny postoje a jejich využití ve vyjednávání, cenotvorbě a marketingu,
• psychologie týmové práce, tedy jak vytvořit efektivně spolupracující tým,
• psychologie leadershipu, tedy  jak efektivně vést lidi z pohledu psychologie.

Harmonogram a  časový plán

Harmonogram semestru Jaro 2021

1. tutoriál: pátek 19. 3. 13:00 - 15:50 (online)

termín pro zadání týmového úkolu: úterý 23. 3.

termín pro odevzdání průběžné verze týmového úkolu: úterý 20. 4.

průběžný test: středa 5. 5. od 18:00 (online)

odevzdání finální verze týmového úkolu: úterý 18. 5.

2. tutoriál: pátek 21. 5. 16:00 - 18:50 (online)

řádný termín závěrečného testu: středa 26. 5. 18:00 (online)

Doporučený způsob studia

Předmět je rozdělen do 6 témat (viz níže). Na nastudování každého tématu jsou vyhrazeny dva týdny, během níž by si měl student přečíst nejprve povinnou literaturu a následně rozšířit své znalosti přečtením vybraných částí doporučené literatury nebo souvisejících výzkumných studií. Po nastudování tématu by měl být student schopen odpovědět na otázky položené níže u příslušného tématu a být důvěrně seznámen s problematikou uvedenou v odrážkách pod nadpisem „Na co se zaměřit.“

Základním učebním textem předmětu je anglicky psaná učebnice Work psychology: Understanding human behaviour in the workplace (6. vydání). Starší čtvrté vydání této učebnice vyšlo v českém překladu pod názvem Psychologie práce (2007, nakladatelství Computer Press). I když se starší a novější verze z velké části obsahově překrývají, doporučujeme studovat z novějšího originálu. V do češtiny přeloženém čtvrtém vydání chybí poznatky z posledních 15 let výzkumu a praxe a navíc má kniha nekvalitně provedený překlad, který může ztěžovat pochopení některých témat.

Ke každému tématu doporučujeme také další zdroje, jejichž nastudování pomůže pochopit problematiku více do hloubky. Jelikož jsou poznatky vyučované v Manažerské psychologii postavené na vlivných výzkumech a teoriích, doporučujeme vždy k přečtení i nejvýznamnější odborné studie, které se k tématu vztahují.

U některých témat (níže) jsou uvedeny úkoly. Splnění úkolů pomůže hlubšímu porozumění problematice. Plnění úkolů není povinné a není kontrolované vyučujícím.

Podmínky pro ukončení předmětu

Pro úspěšné ukončení předmětu je nutno splnit následující podmínky:

1. Získání alespoň 20 bodů (z 40) za týmový projekt (vč. bonusových bodů za včasnost)
2. Získání alespoň 25 20 bodů (z 50) za závěrečný test
3. Získání alespoň 60 bodů za celý semestr (vč. bonusových bodů)

Za co lze získat body:

1. Týmový projekt                                 40 bodů (10 + 30 bodů)
2. Průběžný test                                    10 bodů
3. Závěrečný test                                   50 bodů

Bonusové body:

4. Aktivní účast na tutoriálech           10 bodů (2 x 5 bodů)
5. Včasné odevzdání úkolu                   6 bodů (2 x 3 body)
6. Prezentace úkolu                               5 bodů

Známky:

A za 87 a více bodů, B za 80-86 bodů, C za 74-79 bodů, D za 67-73 bodů, E za 60-66 bodů, F za méně než 60 bodů celkem, nebo méně než 20 bodů z projektu, nebo méně než 25 20 bodů ze závěrečného testu.

Týmový úkol (POT)

Studenti pracují ve 2-3 členných skupinách, které vytvoří přihlašováním se k rozpisům témat v IS MU. Studenti pracují na úkolu v průběhu celého semestru a odevzdávají nejprve průběžnou a na konci semestru finální verzi úkolu.  

Na začátku semestru si tým zvolí jednu rozhodovací heuristiku nebo jedno kognitivní zkreslení, které bude tématem úkolu. Je možné se inspirovat například seznamem na Wikipedii: https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_cognitive_biases . Týmy zadají svoji volbu do IS v poli „název tématu“. Jedno téma může zpracovávat pouze jeden tým – pohlídejte si, zda vámi zvolené téma není již zadáno jiný týmem. 

Úkolem je zpracovat návrh využití zvolené heuristiky/zkreslení ve třech oblastech souvisejících s prací manažera nebo s působením podniku na trhu (např. nastavení systému hodnocení zaměstnanců, způsob propouštění zaměstnanců, nastavení týmové práce, nastavování produktových řad, cenotvorba, nákup, komunikace se stakeholdery atd.).

Úkol studenti zpracují pro konkrétní, existující podnik dle svého výběru. Doporučujeme zvolit si podnik, do kterého má některý z členů volný přístup a pro který mohou být výstupy týmového úkolu užitečné. Pokud studenti nemají přístup do žádného podniku, mohou zvolit libovolný obecně známý podnik s veřejně dostupnými informacemi o činnosti a produktu/službách.

Studenti se při práci na úkolu opírají o odbornou literaturou, nikoliv o webové stránky, popularizační knihy a učebnice. Při hodnocení úkolu se klade důraz na odbornost, faktickou správnost, smysluplnost, realizovatelnost a užitek navrhovaných řešení a na kvalitu argumentace proč team předpokládá úspěšnost svých návrhů.

Na druhém tutoriálu proběhne krátká prezentace finálního úkolu, není povinná, trvá max. 5 minut a je možné za ní získat bonusové body.

 Link na rozpis témat níže, každý tříčlenný team si založí vlastní téma, které nadepíše názvem zvolené heuristiky/zkreslení. 

Doporučená struktura odevzdaného úkolu:

-       představení heuristiky/zkreslení  které je tématem práce,

-       stručné představení podniku a oblastí v podniku, které jsou předmětem práce,

-       představení konkrétních návrhů na aplikaci využití heuristiky/zkreslení ve 3 různých oblastech,

-       argumentace, proč  by měly mít návrhy pozitivní dopad na podnik,

-       návrh způsobu měření úspěšnosti realizace návrhů (podle čeho podnik pozná, že to mělo dopad),

-       diskuse silných stánek a limitů/rezerv návrhů.

Rozsah: max. 9 000  znaků bez seznamu literatury.

Průběžná a finální verze úkolu mají stejnou strukturu a plní stejné zadání. Rozdíl je pouze v tom, že průběžná verze musí obsahovat minimálně 1 jeden návrh na využití heuristiky, zatímco finální verze musí obsahovat právě 3 návrhy.

Kritéria hodnocení úkolu (max. 10 bodů za průběžnou verzi, max. 30 bodů za finální):

Obsahová kritéria (70 %)

-       Správnost, přesnost a odbornost představení heuristiky/zkreslení

-       Relevance návrhů vzhledem ke zvolené heuristice

-       Využitelnost a vhodnost představených návrhů

-       Kvalita argumentace

-       Kvalita reflexe silných stránek a limitů

Formální kritéria (30 %)

-       Dodržení všech bodů zadání

-       Dodržení maximálního rozsahu

-       Absence překlepů a pravopisných chyb

-       Přehlednost, strukturovanost

-       Dodržení jednotného citačního standardu (ISO 690)

Kritéria hodnocení prezentace na druhém tutoriálu (5 bonusových bodů):

-       Dodržení časového limitu 5 minut

-       Schopnost vypíchnout klíčové body úkolu

-       Kvalita a přesvědčivost argumentace

-       Vizuální stránka prezentace

Body za úkol jsou konečné, studenti nemají možnost opravy.

U průběžné i finální verze se uplatňuje bodová penalizace/bonus za pozdní/včasné odevzdání. U pozdního odevzdání se hodnocení snižuje o jeden bod za každou započatou hodinu prodlení. Naopak, pokud tým odevzdá úkol před limitem, dostane bonus 1 bod za odevzdání alespoň 1 den (24h) před termínem, 2 body za odevzdání alespoň 3 dny (72h) před termínem nebo 3 body za odevzdání alespoň týden před termínem. Výše uvedené bonusové body se nesčítají. Tedy lze získat max. 6 bonusových bodů, 3 body za včasné odevzdání průběžné verze a další 3 body za včasné odevzdání finální verze.

Shrnutí úkolu

Minimální rozsah: není

Maximální rozsah: 5 normostran (tj.  9000 znaků vč. mezer bez seznamu zdrojů)

Formát: dokument .doc nebo docx pojmenovaný jmény všech členů týmu

Termín zadání tématu: 23. 3. v „Rozpise témat“ v ISu

Termín odevzdání průběžné verze: 20. 4. do odevzdávárny „Prubezna verze ukolu“ v ISu

Termín odevzdání finální verze: 18. 5. do odevzdavarny „Finalni ukol“ v ISu

Termín prezentace: 21. 5. na tutoriálu (nepovinné)

Hodnocení:  0 – 10 bodů průběžná verze

0 – 30 bodů finální verze

0 – 6 bonusových bodů za včasné odevzdání

0 – 5 bonusových bodů za prezentaci

Pro lepší představu přikládáme vzorový úkol z minulého roku, který byl hodnocen téměř plným počtem bodů. Jediná obsahová výtka se týkala slabé diskuse slabých stránek návrhů.

Aktivní účast na tutoriálech

V průběhu semestru proběhnou dva tutoriály. Studenti na nich budou mít možnost položit otázky týkající se literatury k souvisejícím tématům a vyučující jim pomůže prohloubit znalost ve vybraných tématech. Účast na tutoriálech není povinná. Za aktivní účast na každém tutoriálu může student získat 5 bonusových bodů. Aktivní účastí se myslí účast na celém tutoriálu od začátku do konce (tedy nikoliv v případě pozdního příchodu nebo dřívějšího odchodu) s tím, že student věnuje svou pozornost během tutoriálu probíranému tématu, zapojuje se do připravených aktivit a reaguje na vyučujícího.

Průběžný test

Průběžný test ověřuje, zda student čte průběžně povinnou literaturu a dávají mu zpětnou vazbu k tomu, jak studované problematice rozumí.

Test se píše distančně online přes informační systém Masarykovy univerzity. Obsahem testu jsou první 4 témata. Test má 5 otázek, každé téma bude zastoupeno 1-2 otázkami. Všechny otázky vychází z povinné literatury. Jedná se o uzavřené multiple-choice otázky s 5 možnými odpověďmi, z nichž právě jedna je správná. Pokud student odpoví na otázku správně získá vždy 2 body. Za chybnou odpověď ztratí 1 bod. Za test je možné získat 0 – 10 bodů. Pokud student získá záporný počet bodů, do hodnocení předmětu se mu započte 0 bodů.

Většina otázek testuje porozumění problematice. Nestačí tedy pouhá znalost informace z učebnice, ale to, zda je student schopen znalost využít u konkrétního příkladu z praxe.

Test mohou psát studenti z libovolného místa a mohou přitom využívat učebnici i internet. Je zakázáno spolupracovat při psaní testu s dalšími lidmi.

Test bude možné zahájit pouze v průběhu 10 minut v čase stanoveném vyučujícím. Od zahájení testu bude mít student 5 minut na dokončení testu.

Absolvování testu není povinné. Pokud student test neabsolvuje, získá do hodnocení předmětu 0 bodů.

Doporučení: Ke zvládnutí testu by mělo stačit, pokud si student jednou pozorně přečte povinnou literaturu k příslušným tématům a připraví si výpisky. Formát testu a čas by měly stačit na to, aby si student dohledal dílčí informace, pokud ví co a kde hledat. Čas je příliš krátký na to, aby bylo možné najít odpovědi k tématům, které student nemá nastudované.

Příklad otázky:

Vedoucí Karlovi před měsícem slíbil, že bude moci odejít dřív z práce, aby stihl besídku své dcery. Dnes má být besídka, ale vedoucí nechce Karla uvolnit. Říká mu: „Já jsem vedoucí a mohu si změnit názor jak chci. Přizpůsob se, nebo si hledej práci jinde.“ Karel cítí nespravedlnost. O jaký typ nespravedlnosti se dle Teorie spravedlnosti (angl. equity theory) jedná?

a) distribuční              b) procedurální           c) interakční

d) informační              e) ztráta důvěry

Termín testu: 5. 5. (nutno začít mezi 18:00 - 18:05)

Počet bodů: 0 – 10 bodů

Témata pro test: Motivace, Přesvědčování, Leadership, Pracovní postoje a výkon

Závěrečný test

Závěrečný test se skládá z otevřených a uzavřených otázek, na jejichž zodpovězení mají studenti půl hodiny. Za test lze získat až 50 bodů. Studium povinné literatury je dostačující pro získání minimálně 40 bodů. K získání dalších bodů může pomoci  studium doporučené literatury a dalších zdrojů při hledání odpovědí na otázky položené níže u jednotlivých témat a při snaze o porozumění vybraným tématům (viz „na co se zaměřit“ v rozpise témat). Otázky v testu vychází z povinné literatury a mohou se také týkat bodů pod nadpisem „na co se zaměřit“ uvedených u jednotlivých témat.

První termín: 26. 5. 18:00 – 18:30

Literatura

Povinná literatura

ARNOLD, J. a RANDALL et al. Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the Workplace, 2016, Harlow: Pearson Education Limited. Kapitoly 4, 5, 6, 7, 11 a 12.

CIALDINI, R. Harnessing the science of persuasion. Harvard Business Review, 2001, R0109D, s. 72-79.

KAHNEMAN, D. Myšlení - rychlé a pomalé. Brno: Jan Melvil, 2012. Kapitola 1, strany 25-36 (alternativně anglická verze Thinking, Fast and Slow)

SUNSTEIN, C. Nudging: a very short guide, Journal of Consumer Policy, 2014, roč. 37, č. 538, s. 1-7.

Doporučená literatura

CERASOLI, C. P., NICKLIN, J. M. a FORD, M. T. Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 2014, roč. 140, č. 4: s. 980 - 1008.

CIALDINI, R. Zbraně vlivu: manipulativní techniky a jak se jim bránit. Brno: Jan Melvil, Brno, 2014.

CONWAY, J. M. a HUFFCUTT, A. I. Psychometric properties of multisource performance ratings: A meta-analysis of subordinate, supervisor, peer, and self-ratings. Human Performance, 1997, roč. 10, č. 4, s. 331-360.

DAY, D. V. et al. Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 2014, roč. 25, č. 1, s. 63-82.

HAYES, N. Psychologie týmové práce: Strategie efektivního vedení týmu. Praha: Portál, 2005.

HOCH, J. E. et al. Do ethical, authentic, and servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis. Journal of Management, 2018, roč. 44, č. 2, s. 501-529.

HUFFCUTT, A. I. a WOEHR, D. J. Further analysis of employment interview validity: a quantitative evaluation of interviewer related structuring methods. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 1999, roč. 20, č. 4, s. 549-560.

JUDGE, T. A. a KAMMEYER-MUELLER, J. D. Job attitudes. Annual Review of Psychology, 2012, roč. 63, s. 341-367.

KAHNEMAN, D. Myšlení - rychlé a pomalé. Brno: Jan Melvil, 2012.

KANFER, R., FRESE, M. a JOHNSON, R. E. Motivation related to work: A century of progress. Journal of Applied Psychology, 2017, roč. 102, č. 3, s. 338 – 355.

KLEIN, C. et al. Does team building work? Small Group Research, 2009, roč. 40, č. 2, s. 181-222.

van KNIPPENBERG, D. a SITKIN, S. B. A critical assessment of charismatic—transformational leadership research: Back to the drawing board? The Academy of Management Annals, 2013, roč. 7, č. 1, s. 1-60.

KULHAVÝ, V. PROCHÁZKA, J. Cvičebnice pro předmět Řízení lidských zdrojů. Brno: Masarykova univerzita, 2015.

PARKER, S. K. Beyond motivation: Job and work design for development, health, ambidexterity, and more. Annual Review of Psychology, 2014, roč. 65, s. 661-691.

PROCHÁZKA, J, VACULÍK, M. a SMUTNÝ, P. Psychologie efektivního leadershipu. Praha: Grada, 2013.

PROCHÁZKA, J. et al. The Czech adaptation of the Klein et al.’s unidimensional target-neutral scale of commitment, E+M. Ekonomie a Management, 2019, roč. 22, č. 4, s. 52-67.

RIKETTA, M. The causal relation between job attitudes and performance: a meta-analysis of panel studies. Journal of Applied Psychology, 2008, roč. 93, č. 2, s. 472-481.

RYAN, A. M. a PLOYHART, R. E. Applicants’ perceptions of selection procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of Management, 2000, roč. 26, č. 3, s. 565-606.

SALAS, E. et al. Understanding and improving teamwork in organizations: A scientifically based practical guide. Human Resource Management, 2015, roč. 54, č. 4, s. 599-622.

SCHMIDT, F. L. a HUNTER, J. E. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 1998, roč. 124, č. 2, 262 - 274.

THALER, R. a SUNSTEIN, C. Nudge (šťouch) : jak postrčit lidi k lepšímu rozhodování o zdraví, majetku a štěstí, Zlín: Kniha Zlín, 2010

THOROUGHGOOD, C. N. et al. Bad to the bone: Empirically defining and measuring destructive leader behavior. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2012, roč. 19, č. 2, s. 230-255.

WOODS, S. A. a WEST, M. A. The psychology of work and organizations. Andover: South-Western/Cengage Learning, 2010.

VACULÍK, M. Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing, 2010.

Přednáška

Cíl kapitoly

Kapitola vás seznámí s moderními psychologickými teoriemi a s jejich využitím při nastavení hodnotících systémů a systémů odměn a při individuální práci se zaměstnancem. Získáte znalosti na základě kterých se budete v pozici manažera schopni vyhnout chování majícímu destruktivní dopady na motivaci a budete schopni nastavit základní parametry systémů hodnocení a odměňování tak, aby podporovali motivaci zaměstnanců.

Kapitola rozvíjí znalosti, které máte z bakalářského studia z předmětů Management a Psychologie pro ekonomy (nebo ekvivalentních předmětů na jiných vysokých školách).

Časová zátěž

8 hodin

1.1 Na co se zaměřit

• Slabiny a rezervy klasických motivačních teorií
• Teorie spravedlnosti
• Teorie stanovování cílů
• Sebedeterminační teorie
• Vnitřní, vnější, autonomní a regulovaná motivace
• Efekt vytěsnění vnitřní motivace
• Motivace skrz redesign pracovní pozice

1.2 Povinná literatura

ARNOLD a RANDALL (2016) – strany 265 - 308

1.3 Doporučená literatura

CERASOLI, NICKLIN a FORD (2014)

KANFER, FRESE a JOHNSON (2017)

PARKER (2014)

1.4 Úkol

Shlédněte video Dana Pinka o motivaci.

Odkaz: https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation

Otázky k zopakování

1.      Co je to motivace? Jaký je rozdíl mezi termíny motivace a motiv?

2.      Díky čemu ovlivňuje dobře stanovený cíl pozitivně výkonovou motivaci?

3.      Jaké charakteristiky má práce, která člověka baví?

4.      V čem je rozdíl mezi vnitřní a autonomní motivací?

5.      Jak nastavit výkonové finanční odměny, aby nevytěsňovaly vnitřní motivaci?

Cíl kapitoly

Kapitola vám vysvětlí, jaké psychologické faktory se podílí na tvorbě a změně postoje a na ekonomickém rozhodování. Dokážete rozpoznat různé formy přesvědčování v komunikaci a také je úspěšně využít v obchodních jednáních i v soukromém životě. Získáte také přehled o nudgingu a jeho cílech a formách. Díky získaným znalostem budete schopni úspěšněji přesvědčovat druhé a zároveň se zvýší vaše schopnost rozpoznat a odolat manipulaci.

Časová zátěž

4 hodiny

1.1 Na co se zaměřit

• Vznik a změna postoje
• 6 modalit zvyšujících úspěšnost přesvědčování
• Sociální normy
• Nudging a jeho využití v praxi
• Systém 1 a Systém 2
• Heuristika ukotvení a reprezentativity

1.2 Povinná literatura

CIALDINI (2001)

SUNSTEIN (2014)

KAHNEMAN (2012) strany 25-36

1.3 Doporučená literatura

KAHNEMAN (2012)

CIALDINI (2014)

THALER a SUNSTEIN (2010)

1.4 Úkol

Podívejte se na přednášku Roberta Cialdiniho o sociálních normách. Jak by bylo možné využít principy z přednášky k motivaci studentů v tomto předmětu?

Odkaz: https://www.youtube.com/watch?v=HNxDinw_Kjo

Otázky k zopakování

1. Jaké jsou modality zvyšující účinnost přesvědčování?
2. Proč se nudgingu přezdívá “liberální paternalizmus”?
3. Jak byste mohli při vyjednávání o výši platu mohli využít tzv. kotvu nebo jiné heuristiky (vyhledejte si další na internetu a v literatuře)?
4. Proč nosí herci v reklamách hrající lékaře kolem krku stetoskopy? Jaké jiné praktické příklady stejného principu naleznete?

Cíl kapitoly

Kapitola vás seznámí s nejnovějšími a nejrozšířenějšími teoriemi, které vysvětlují kdo má v rámci skupiny největší šanci stát se leaderem a jaké chování leadera vede k úspěšnosti skupiny. Získáte znalosti, díky kterým budete schopni v organizaci nastavit procesy výběru, rozvoje a hodnocení vedoucích pracovníků tak, aby jejich styl vedení podporoval kladné pracovní postoje a výkon zaměstnanců.

Časová zátěž

8 hodin

1.1 Na co se zaměřit

• Transakční, transformační a laissez-faire leadership
• Limity a rizika charismatického a transformačního leaderhsipu
• Etický, autentický a „servant“ leadership
• Destruktivní/toxický leaderhsip
• Vztah mezi stylem vedení, výkonem a pracovními postoji
• Měření leadershipu
• Rozvoj leadershipu
•  

1.2 Povinná literatura

ARNOLD a RANDALL (2016) – strany 497 - 535

1.3 Doporučená literatura

DAY et al. (2014)

HOCH et al. (2018)

van KNIPPENBERG a SITKIN (2013)

PROCHÁZKA, VACULÍK a SMUTNÝ (2013)

THOROUGHGOOD et al. (2012)

Otázky k zopakování

1.    Jaký styl vedení vede podporuje efektivitu týmů a jednotlivců?

2.    Jaké chování leadera oslabuje pracovní postoje a pracovní výkon následovníků?

3.    Jaká jsou rizika transformačního leaderhsipu?

Cíl kapitoly

Kapitola vás seznámí s psychologickou koncepcí pracovního výkonu a s problematikou pracovních postojů, které s pracovním výkonem úzce souvisí. Dozvíte se, jak pracovní postoje vznikají, jaké faktory je ovlivňují a jak je možné je měřit. Díky znalostem z této kapitoly budete vědět, na co se ptát v průzkumech zaměstnanecké spokojenosti a budete vědět jak přímo i nepřímo ovlivňovat spokojenost zaměstnanců a jejich závazek k organizaci a tím i jejich pracovní výkon.

Časová zátěž

12 hodin

1.1 Na co se zaměřit

• Pracovní výkon vs. výsledky práce
• Pracovní spokojenost a co jí ovlivňuje
• Závazek k organizaci a co jej ovlivňuje
• Psychologické faktory fluktuace zaměstnanců (employee turnover)
• Psychologický kontrakt
•  

1.2 Povinná literatura

ARNOLD a RANDALL (2016)  – strany 178 – 184, 209 - 264

1.3 Doporučená literatura

JUDGE a KAMMEYER-MUELLER (2012)

PROCHÁZKA et al. (2019)

RIKETTA, M. (2008)

Otázky k zopakování

1.    Ovlivňuje pracovní spokojenost pracovní výkon nebo výkon pracovní spokojenost?

2.    Jak se mění pracovní spokojenost v průběhu života, tedy v průběhu kariéry? Proč?

3.    Jaký manažerem ovlivnitelný faktor může výrazně zvyšovat/snižovat pracovní spokojenost zaměstnanců?

Cíl kapitoly

Kapitola vás seznámí s psychologickými faktory, které snižují efektivitu týmové práce a mohou vést k selhání týmů. Díky získaným znalostem budete schopni předcházet vážným selháním týmové práce a budete vědět, jaké nástroje můžete použít při budování efektivních pracovních týmů.

Časová zátěž

10 hodin

1.1 Na co se zaměřit

• groupthink
• skupinové zahálení (social loafing)
• skupinová polarizace
• fáze vývoje skupiny/týmu
• týmové role
• budování týmu - teambuilding

1.2 Povinná literatura

ARNOLD a RANDALL (2016)  – strany 445 - 496

1.3 Doporučená literatura

HAYES (2005)

KLEIN (2009)

SALAS et al. (2015)

1.4 Úkol

Seznamte se na YouTube s faktory vedoucími ke groupthink.

Odkaz: https://www.youtube.com/watch?v=CWEvJciU0Zc

Otázky k zopakování

1.    Co je nevýhoda brainstormingu?

2.    Jaká jsou rizika velmi soudržných týmů? Jak se jim dá předcházet?

3.    Jsou teambuilidingové aktivity efektivnější u malých nebo velkých týmů?

Cíl kapitoly

Kapitola vás seznámí s psychometrickými charakteristikami psychodiagnostických metod a s metodami, které jsou nejčastěji využívány pro výběr a hodnocení zaměstnanců. Získáte znalosti, díky kterým budete schopni rozeznat nekvalitní metody výběru a hodnocení zaměstnanců a dokážete posoudit, zda je design výběrového řízení nebo plošného hodnocení zaměstnanců dobře nastavený.

Časová zátěž

16 hodin

1.1 Na co se zaměřit

• Spolehlivost (reliabilita) psychodiagnostických metod
• Prediktivní a inkrementální validita psychodiagnostických metod
• Inteligenční testy (Cognitive ability tests) ve výběru zaměstnanců
• Praktické úkoly (Work sample tests) ve výběru zaměstnanců
• Assessment a development centra ve výběru a hodnocení zaměstnanců
• Shoda hodnotitelů (inter-rater agreement) u vícezdrojové zpětné vazby
• Zdiskreditované metody v pracovní psychologii

1.2 Povinná literatura

ARNOLD a RANDALL (2016) – strany 113 – 177, 185 – 208

1.3 Doporučená literatura

RYAN a PLOYHART (2000)

CONWAY a HUFFCUTT (1997)

HUFFCUTT a WOEHR (1999)

SCHMIDT a HUNTER (1998)

VACULÍK (2010)

Otázky k zopakování

1. Za jakých okolností byste při výběru zaměstnanců využili grafologii, MBTI a test kresby stromu?
2. Může mít metoda s nízkou reliabilitou vysokou validitu?
3. V čem jsou problematické výsledky vícezdrojové zpětné vazby, ve které je každý manažer hodnocen vždy pěti hodnotiteli?
4. Podle čeho by se dalo poznat dobře připravené a provedené assessment centrum?
5. Je lepší mít výběrový rozhovor předem připravený a strukturovaný nebo ho nechat volně plynout a směrovat ho podle odpovědí uchazeče?

Toto téma je učeno v prezenční formě předmětu Manažerská psychologie