1
1
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Vyučující: PhDr. Vladimír Hřebíček
vladimir.hrebicek@scacp.cz
2
Nauka o podniku
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

2
3
Řízení lidských zdrojů
4
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH
ZDROJŮ
w Strategické řízení lidských zdrojů
w Personální strategie a politika
w Analýza pracovních míst a kompetencí
w řízení pracovního výkonu
w Organizační chování
w Motivace lidí
w Organizační kultura
w Vytváření organizace a vytváření pracovních míst
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

3
5
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH
ZDROJŮ(2)
w Organizační rozvoj
w Plánování lidských zdrojů
w Získávání a výběr pracovníků
w Uvolňování lidí z organizace
w Vzdělávání a rozvoj pracovníků
w Podnikové vzdělávání
w Rozvoj manažerů
w Řízení kariéry
6
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH
ZDROJŮ(3)
w Systémy odměňování zaměstnanců
w Hodnocení a oceňování prací
w Mzdové struktury a odměňování
w Zaměstnanecké vztahy
w Zdraví, bezpečnost a péče o pracovníky
w Personální informační systém a
evidence pracovníků
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

4
7
Jaké byly hlavní
úspěchy lidstva za
posledních 100 let?
8
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

5
9
10
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

6
11
w Všechny nejvýznamnější pokroky lidstva
sdílejí jeden společný rys:
ORGANIZACI
12
Organizace hrají nejdůležitější
roli v našich životech
w Voda, kterou pijeme,
w Jídlo, které jíme,
w Oblečení, které nosíme,
w Dopravní prostředky, kterými jezdíme,
w Stavby, ve kterých trávíme čas ....
TO VŠE POCHÁZÍ Z ORGANIZACÍ!
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

7
13
Společným prvkem každé
organizace jsou lidé
w Z pohledu organizace se můžeme na lidi
dívat jako na významné živé zdroje pro
jejich fungování.
w Vedle půdy a kapitálu.
14
Lidé vytvářejí hodnoty ­
výrobky a služby
w Výsledky lidské práce rozhodují o životní
úrovni společnosti.
w Výsledky lidského myšlení představují
nová řešení lidských problémů, nové
výrobky a služby ­ mění životní styl.
w Lidská blbost způsobuje nedozírné ztráty
na přírodě, společnosti a lidech
samotných!
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

8
15
Lidské zdroje
w Mohou znamenat významná aktiva pro
jakoukoliv organizaci.
w Mohou také znamenat významnou ztrátu
pro každou organizaci.
16
Naším významným úkolem je
pokračovat
ve zdokonalování organizací
Hlavní úkol:
LEPŠÍ ORGANIZACE
Budoucí vlivy
Vliv nezaměstnanosti
Vliv inflace
Vlivy z obl. zdravotnictví
Neznámé vlivy
Vliv růstu počtu obyvatel
Vojenské a
bezpečnostní vlivy
Vlivy z oblasti zásobování
Ekologické vlivy
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

9
17
Prosperita nebo přežití
společnosti závisí na:
w Nepřetržitém efektivním rozvoji
veřejných i soukromých organizací.
18
Efektivní produkce
w Je produkce takového zboží a služeb, které
společnost považuje za vhodné.
w Efektivní znamená využívání minimálního
množství svých zdrojů, které jsou potřebné k
produkci zboží či služeb.
w Výsledkem je zlepšení produktivity.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

10
19
PRODUKTIVITA
výstupní hodnoty
PRODUKTIVITA = ----------------------------
vstupní hodnoty
zboží a služby
PRODUKTIVITA = -------------------------------
lidé, kapitál,materiál, energie
20
PRODUKTIVITA SE
ZVYŠUJE:
Když organizace nachází nové způsoby,
jak při výrobě svých výstupních hodnot
využívat co nejméně zdrojů.
V podnikových podmínkách je
zlepšování produktivity nezbytným
předpokladem pro dlouhodobou
úspěšnost!
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

11
21
22
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

12
23
PRODUKTIVITA +KVALITA
w NENÍ MOŽNÉ ZVYŠOVAT
PRODUKTIVITU BEZ OHLEDU NA
KVALITU PRODUKCE.
w ČASTO ZNAMENÁ ZVÝŠENÍ KVALITY
ZVÝŠENÍ PRODUKTIVITY.
24
7 S firmy McKinsey
SDÍLENÉ
HODNOTY
STRUKTURA
SPOLUPRACOVNÍCI
STRATEGIE
SCHOPNOSTI
SYSTÉMY
STYL
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

13
25
Klíčové faktory úspěšnosti
organizace
POŽADAVKY
NA PRÁCI
(POPISY PRAC. MÍST)
ZPŮSOBILOST
ZAMĚSTNANCŮ
STYL ŘÍZENÍ KLIMA
SYSTÉM ŘÍZENÍ
26
LIDSKÝ KAPITÁL:
KRITICKÝ FAKTOR ÚSPĚCHU
FIRMY
w Čím se liší finančně vysoce úspěšné
firmy od průměru?
w Podle nedávného amerického průzkumu
70 % představitelů firem uvedlo, že to je
rozvoj personálu. (Do průzkumu byla zahrnuta víc než
tisícovka středních a velkých firem.)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

14
27
Účelem řízení lidských zdrojů je
Vést lidi k tomu, aby se co nejvíce podíleli
na zvyšování produktivity své
organizace.
28
Úspěšné organizace využívají péči o lidský
kapitál k tomu, aby svým zaměstnancům
pomohly k vyšší produktivitě práce.
Jde o takové programy jako je:
w mentorování a koučování,
w workshopy zaměřené na možnosti a vývoj
kariéry,
w víkendové formy výcviku a vzdělávání,
w programy podporující lepší péči o rodiny
zaměstnanců.
To všechno předurčuje budoucí
úspěšnost firmy.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

15
29
Kvalita a lidé
w Inovace a kreativita jsou podle hlasů z
úspěšných firem stále důležitější pro
budování konkurenčních výhod.
w Vzniká proto aktuální potřeba, aby
managementy a správní rady věnovaly
otázkám rozvoje lidského kapitálu
stejnou pozornost, jako věnují jiným
záležitostem.
30
Cíle řízení lidských zdrojů
wSpolečenský cíl
wOrganizační cíl
wFunkční cíl
wOsobní cíl
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

16
31
Společenský cíl
Pokud by organizace nevyužívala svých
zdrojů ve prospěch společnosti, mohlo
by to vést ke vzniku určitých omezení.
1. Dodržování zákonů
2. Povinné služby
3. Vztahy mezi vedením a odbory
32
Organizační cíl
Přispívat ke zvyšování efektivity organizace.
1. Plánování v personální oblasti
2. Povinné služby
3. Výběr zaměstnanců
4. Výcvik a zaškolování
5. Hodnocení pracovního výkonu
6. Umisťování zaměstnanců
7. Kontrolní činnosti
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

17
33
Funkční cíl
Udržovat pomoc oddělení ŘLZ na takové úrovni,
aby to vyhovovalo požadavkům organizace.
1. Hodnocení výkonnosti
2. Umísťování zaměstnanců
3. Metodická pomoc manažerům ostatních
útvarů
4. Kontrolní činnosti
34
Osobní cíl
Pomáhat zaměstnancům při dosahování jejich osobních
cílů, alespoň pokud tyto cíle zvyšují přínos jedince
organizaci.
1. Výcvik a zaškolování
2. Hodnocení výkonnosti
3. Umísťování zaměstnanců
4. Odměňování
5. Kontrolní činnosti
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

18
35
Je nutné si uvědomit:
Chyba při odhadu potřeb v oblasti lidských zdrojů
může vést k problémům, které se týkají
w zaměstnávání a umisťování pracovníků,
w zákonem předepsaných požadavků,
w vztahů mezi vedením a odbory,
w odměňování a také
w může představovat finanční nebo jiné ztráty
pro podnik.
36
Model řízení lidských zdrojů
a jeho podsystémy
Cíle:
Špolečenské
ˇOrganizační
ˇFunkční
ˇOsobní
I.Podstata
a úkoly
II. Plánování,
příprava
a výběr
III. Rozvoj
a hodnocení
IV. Odměňování
a zabezpečení
VI. Perspektivy
ŘLZ
V. Zaměstnanecké
vztahy a
vztahy s odbory
Vnější vlivy
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

19
37
Nové trendy v rozvoji lidských
zdrojů na prahu třetího tisíciletí
w Nová situace na prahu třetího tisíciletí
w Nové trendy v rozvoji lidských zdrojů
38
Nová situace na prahu
třetího tisíciletí
w Globalizace:
n Konkurence na světovém trhu se dotýká všech
bez rozdílu
n Práce se stává celosvětovou komoditou
n Využití globálního prostředí je základem
úspěchu
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

20
39
Nová situace na prahu
třetího tisíciletí
w Změny v rozdělení bohatství:
n Nový základ vzniku bohatství
n Změny v rozdělení bohatství mezi národy
n Změny v rozdělení bohatství ve společnosti
n ,,Vítěz bere vše"
40
Nová situace na prahu
třetího tisíciletí
w Změny ve společnosti:
n Konec státu blahobytu
n Snížení role státu
n Nové rozdělení rolí mezi generacemi
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

21
41
Nová situace na prahu
třetího tisíciletí
w Změny ve struktuře a fungování
podniků:
n Snížení počtu hierarchických úrovní
n Pokles počtu středních manažerů
n Konec zaměstnání na celý život a
zaměstnání za dobré výsledky
n Nutnost udržení rovnováhy mezi
chaosem a řádem
42
1) Strategické zaměření
rozvoje lidských zdrojů
w Propojení rozvoje lidských zdrojů s
podnikatelskými cíli společnosti
w Spolupráce na tvorbě cílů společnosti
w Posun od rozvoje lidských zdrojů k rozvoji
podnikatelského výkonu
w Stabilizace a standardizace ,,měkkých
procesů" a jejich pozitivní vliv na
potřebnou firemní kulturu
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

22
43
2) Rozvoj lidských zdrojů jako
konkurenčního faktoru
w Zvyšování konkurenceschopnosti LZ
w Cílené investice do rozvoje LZ
Obtížná výměna
Nízká přidaná hodnota
Snadná výměna
Nízká přidaná hodnota
Obtížná výměna
Vysoká přidaná hodnota
Snadná výměna
Vysoká přidaná hodnota
44
3) Měřitelnost výsledků
rozvoje lidských zdrojů
w Spokojenost
w Růst znalostí
w Změna chování
w Změna výsledků
w Návratnost investic
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

23
45
4) Změna práce s nástroji
rozvoje lidských zdrojů
w Krátkodobá použitelnost
w Flexibilita
w Specifické požadavky
46
5) Změna odpovědnosti za
rozvoj lidských zdrojů
w Pracovník - zaměstnanec
w Interní / externí poradce pro rozvoj
w Manažer rozvíjeného pracovníka
w Personální útvar
w Externí / interní odborníci
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

24
47
6) Změna procesu
kariérového rozvoje
w Kariéra je sérií zastavení, ne sled kroků
w Zaměstnání na dobu neurčitou se mění na
práci na projektech
w Dobré výsledky nezaručují setrvání v práci
w Důležité jsou odborné znalosti ne současná
hierarchická pozice
w Kariéra se dělá na trhu práce ne v
hierarchické struktuře podniku
48
6) Změna procesu
kariérového rozvoje
w Většina pozic ve firmách (60 - 80%) může
být obsazena interními nebo externími
pracovníky
w Hlavní rozhodnutí kariéry: specialista nebo
generalista
w Osobní odpovědnost jedince za rozvoj
vlastního intelektuálního kapitálu
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

25
49
Základní požadavky a potřeby
očekávané od
personálních procesů
w Personální procesy jsou nedílnou
součástí podnikových procesů.
w Personální procesy musí podporovat a
ne omezovat fungování organizace.
w Řízení lidských zdrojů je službou pro
organizaci a její členy.
w .....
50
Základní znaky úspěšnosti
w Rychlost reakce na změny v podnikatelském prostředí;
w Schopnost uskutečnit rychle a efektivně vnitřní změny v
organizaci;
w Schopnost analyzovat a řídit svá existující podnikatelská
rizika;
w Schopnost inovace, vývoj nových produktů a jejich
zavedení na trh;
w Vysoká produktivita a efektivnost veškerých činností v
organizaci;
w Kvalitní produkce, dosahování vysoké kvality jednotlivých
činností;
w Zavedení špičkové technologie a její zvládnutí v
podmínkách organizace;
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

26
51
Základní znaky úspěšnosti(2)
w Znalost trhu, přizpůsobení se očekáváním a potřebám zákazníka;
w Znalost parametrů vnímané jakosti našich zákazníků;
w Kvalifikovaný a způsobilý personál;
w Schopnost motivovat a vést své zaměstnance k maximálnímu
pracovnímu výkonu;
w Znalost podnikových procesů a jejich jednotlivých parametrů;
w Účast špičkových manažerů schopných vést organizaci k
jasnému cíli a úspěšnosti;
w Schopnost vzájemné spolupráce a řešení úkolů v pracovním
týmu;
w Zvládnutí technik potřebných pro realizaci projektového řízení.
52
NELZE BÝT ÚSPĚŠNÝ BEZ
KVALITNÍCH LIDÍ ­
ZPŮSOBILÉHO PERSONÁLU
Personál organizace musí být:
w Kvalifikovaný,
w Způsobilý,
w Dostatečně motivovaný,
w Musí vědět, co chce a jak toho dosáhnout,
w Se zájmem o úspěch,
Bere cíle organizace za vlastní.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

27
53
Personální procesy
Vertikálně a horizontálně prolínají ostatními
procesy a dávají jim základní předpoklady,
kterými jsou:
w Schopní lidé,
w Kvalifikovaní a způsobilí zaměstnanci,
w Bezproblémové vztahy mezi pracovišti,
w Dobrá schopnost komunikace se zákazníky a
dodavateli.
54
Model způsobilosti
organizace
Individuální
způsobilosti
Podnikatelské způsobilosti
Odborné
způsobilosti
Personální
způsobilosti
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

28
55
Individuální způsobilost
w Je východiskem a
základním
předpokladem pro
další rozvoj a
spolupráci s
konkrétním
zaměstnancem.
Osobní kvalita a výkonnost
zaměstnance:
w Skutečně reálná úroveň
výkonu a osobní kvality
w Ideální úroveň výkonu a
osobní kvality.
56
Kvalifikace - způsobilost
KVALIFIKACE
Je souhrn základních
odborných
předpokladů pro
výkon dané pracovní
pozice (ekonom,
technolog, manažer)
ZPŮSOBILOST
Je souhrn skutečných
praktických dovedností,
vlastností a dispozic
konkrétního člověka,
které dávají reálné
předpoklady zvládnout
danou pracovní pozici.
Neschopnost rozlišit tyto dvě kategorie může být v praxi
rizikovým faktorem!!!
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

29
57
Personální způsobilost
Umožňuje nám a dává předpoklady být
úspěšným především v oblasti
w hledání osobností,
w Ve schopnosti a umění vybrat správného,
způsobilého a kvalifikovaného člověka na dané
místo v organizaci.
w Schopnost s ním pracovat a spolupracovat a
využít jeho intelektuálního potenciálu,
w Umět ho motivovat.
w Realizovat efektivně rozvoj personálu.
58
Podnikatelská způsobilost
w Schopnost orientovat se v daném
podnikatelském prostředí a umět využít
příležitosti, které nabízí.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

30
59
Odborná způsobilost
w Jde především o perfektní znalost oboru,
ve kterém jako firma pracujeme a
podnikáme.
w Jde o schopnost zvládnout všechny
procesy spojené s výrobou vlastního
produktu.
60
FIREMNÍ KULTURA
je souhrn představ, přístupů a hodnot
ve firmě všeobecně sdílených a
relativně dlouhodobě udržovaných.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

31
61
Zákonitosti, které platí pro
firemní kulturu:
w Firemní kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a chování.
w  Firemní kultura působí na lidské vědomí i podvědomí a v obojím se
také projevuje.
w  Firemní kultura je kvalitativní veličinou, kterou nelze exaktně vyjádřit
nebo specifikovat.
w  Firemní kultura je produktem minulých činností a současně
omezujícím faktorem činností budou-cích.
w  Firemní kultura je sdílena, ne dohadována.
w  Firemní kultura je poznatelná.
w  Firemní kultura je extrémně setrvačná.
w  Firemní kultura je strukturovatelná, přitom je sama součástí kultur
vyšších řádů.
w  Firemní kultura po léta vžitá má tendenci být považována za
samozřejmost.
(Pfeifer, Umlaufová: Firemní kultura, GRADA 1993)
62
Hodnoty společnosti
General Electric
Vedoucí pracovníci GE:
q mají smysl pro dokonalost a nenávidí byrokracii,
q jsou otevřeni všem myšlenkám a povinnosti zdokonalit se,
q žijí kvalitou... snižování nákladů a rychlost jsou jejich hlavními
konkurenčními výhodami,
q se sebejistotou zapojují každého a nestavějí žádné hranice,
q vytvářejí jasnou, jednoduchou, reálnou vizi a zavádějí ji na všechny
úrovně,
q jsou energičtí a mají schopnost povzbuzovat druhé,
q vytyčují... stanovují náročné cíle... odměňují pokrok... a současně
chápou svou zodpovědnost a povinnosti,
q pohlížejí na změnu jako na příležitost ne jako na ohrožení,
q myslí globálně... budují různorodé a globální týmy a jsou věrni
etickým principům společnosti GE.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

32
63
Zdroje pro obsazení volných
pracovních míst
w Externí výběr zaměstnanců
w Interní výběr zaměstnanců
64
Externí výběr zaměstnanců
je nezbytný
w v případě rozvoje podniku,
w jeho reorganizaci,
w změně podnikové kultury, a také
w při vyhledávání nových kompetencí, které ještě
v podniku neexistují.
Je také nutný pro nahrazování přirozeného
úbytku zaměstnanců z důvodu odchodu
starších do důchodu, žen na mateřskou
dovolenou a podobně.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

33
65
Interní výběr zaměstnanců
řeší problémy spojené
w s vnitřními potřebami rozvoje firmy a jejich
sblížení s existujícími lidskými zdroji.
Zaměstnanci pak budou školeni v rámci
rozšíření svých kompetencí (znalostí,
schopností a dovedností) spjatých s novými
požadavky technologie a novým obsahem
pracovních míst.
66
Proces výběru lidí na
pracovní místa
Koncepce zaměstnanosti v podniku
Požadavky na nová pracovní místa
Analýza místa
Popis pracovního místa
Vazby na ostatní
pracovní místa
Profil hledaného zaměstnance
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

34
67
Hlavní kritéria
Volba = Externí nebo interní výběr?
Nábor Metodologie výběru
První fáze výběru
Analýza uchazečů
Konečný výběr
Příjem, představení, umístění a adaptace
68
Výběr
může být definován jako vyhledávání
jedné nebo více osob pro obsazení
určitého pracovního místa.
Z toho důvodu je nezbytné také popsat
pracovní místo tak přesně, jak je to jen
možné, abychom získali přesné
informace o požadavcích, které budou
ovlivňovat výběr kandidátů.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

35
69
Nábor
Je kampaň vedoucí k zaplnění většího množství
pracovních míst v organizaci zpravidla z
důvodu rozšiřování nebo reorganizace.
S náborem je spojeny tyto aktivity:
w Informační náborová kampaň
w Výběr uchazečů
w Zaškolování a zacvičování přijatých uchazečů
70
Vyhledávání kandidátů
a volba metodologie výběru bude muset
být podřízena potřebám místa, které má
být obsazeno.
w To znamená - jaké podklady je nutno
použít při výběru, jaké úkoly je nutno dát
vypracovat kandidátům, podle jakých
kritérií tyto úkoly hodnotit a podobně.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

36
71
Nevyhnutelné riziko
w I v případě, že zaměstnavatel přesně sleduje
všechny kroky procesu hledání a výběru
nových zaměstnanců, nemůže mít nikdy
jistotu, že obdrží od svého nového
zaměstnance očekávané služby,
jak kvalitativní, tak kvantitativní.
w Přestože existuje pracovní smlouva, je vždy
"neúplná". Podpis na pracovní smlouvě je
pouze počátkem procesu spolupráce mezi
organizací a zaměstnancem, která bude
průběžně budována.
72
w Význam a obtížnost výběrového procesu
vyžadují od manažerů znalost a
dodržování postupu, který by měl být
popsán i v příslušném podnikovém
dokumentu, který by dával pravidla nejen
pro samotný výběr, ale i pro spolupráci
jednotlivých útvarů s personalisty.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

37
73
Možné alternativy k
uvedenému procesu výběru
Přijetí nového spolupracovníka může být výsledkem využití
příležitosti, která se náhle naskytla. Firma zaměstná pracovníka,
který, jak se zdá, má profesionální zkušenosti a ty se mohou
projevit jako klad pro firmu, i když bude třeba pro něj teprve vytvořit
nebo najít odpovídající pracovní místo.
Vedení firmy může také najít spolupracovníka, kterého potřebuje.
Nechá jej absolvovat několik pohovorů, ale často je to více pro
zdůraznění jeho předcházejícího rozhodnutí vstoupit do firmy, nebo
vyhovět firemním požadavkům a legislativním předpisům.
Skutečné porovnávání jeho kompetentnosti s jinými kandidáty se
nekoná.
Neexistuje skutečný výběr, protože externí trh práce může být velice
omezený, pokud jde o hledané kompetence uchazečů (příklad
úzce specializovaných pracovníků nebo dobrých komerčních
specialistů).
74
Možné alternativy k
uvedenému procesu výběru(2)
Podobně i v případě, kdy je potřeba získat
odborníka v oboru, kde existují
regionální rozdíly v příjmech. U
takovýchto lidí musí vytvářet podniky v
menších městech nebo v regionech s
nižšími příjmy zvláštní nabídky, aby je
získali, protože je potřebují pro své
dobré fungování.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

38
75
Definice pracovního místa a
profilu hledaného zaměstnance
Je nutné si uvědomit, že potřeba výběru pracovníků
existuje v určitém zvláštním kontextu, který je nutno
analyzovat:
Kdo formuluje tuto potřebu?
w Existuje v organizaci souhlas s touto potřebou?
w Jedná se o výběr náhradníka (zálohy) nebo o vytvoření nového
místa?
w Jaká je specifická atmosféra v oddělení nebo v provozu, v němž
se toto místo nachází?
w Jaká je jeho kultura?
w Jaký typ organizace je na pracovišti?
Každý z těchto faktorů je velmi důležitý při výběru nejvhodnějšího
kandidáta.
76
Definice pracovního místa
w Definice pracovního místa má za úkol
místo analyzovat a především
upřesnit nezbytné požadavky na
pracovní místo. Z ní potom vyplynou
charakteristiky, které musí mít
zaměstnanec, který na ně bude
vybrán (Profil zaměstnance).
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

39
77
Můžeme rozlišovat tři složky:
w Nezbytné pracovní předpoklady, které musí mít
kandidát: jaké jsou jeho konkrétní kapacity (fyzické,
psychologické, intelektuální) pro úspěšnou práci na
daném místě.
w Potřebné pracovní schopnosti, definované jako
vědomosti a znalosti, které je třeba používat v
pracovních situacích, pro které je člověk firmou
zaměstnán.
w Žádoucí vlastnosti osobnosti, nutné profesionální
kompetence jsou samozřejmě základem. Při výběru,
je ale nezbytné je doplnit dalšími žádoucími
vlastnostmi osobnosti, které si pracovní místo
vyžaduje.
78
Ideální zaměstnanec
w Souhrn všech požadovaných charakteristik bývá
pak často deklarován v popisu "ideálního
zaměstnance", který ale nemůže existovat (= kulatý
čtverec).
w V praxi se objevuje v inzerátech: "Firma hledá
schopného zaměstnance, příjemně vypadajícího,
schopného se přizpůsobit, mobilního, se znalostí cizích
jazyků, atd...".
w Je proto nezbytné v případě, že chceme být realisty,
vypracovat přesnou hierarchii výběrových kritérií:
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

40
79
HIERARCHIE
VÝBĚROVÝCH KRITÉRIÍ :
w Toto pracovní místo vyžaduje:
1. Je nezbytné ........ (absolutní kritéria,
jejichž absence vylučuje kandidáta z výběrového
procesu)
2. Je nutné pro úspěch ........ (hlavní kritéria)
3. Je žádoucí . . . . . . . . (vedlejší kritéria)
80
Formy náboru:
Úřady práce
Sít' osobních známostí
Inzeráty publikované v novinách a
časopisech
Spolupráce se školami
Stáže a zkušební období mladých lidí
Partnerské nebo známé firmy
Poradenské firmy
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

41
81
Výběr kandidátů
w Je mnoho metod, kterými disponuje
zaměstnavatel při výběru svého zaměstnance.
w Neprokázalo se, že by některá z nich byla
jediná zaručeně správná.
w Ve většině vyspělých zemí (které respektují
práva jedince), jsou tyto metody
kontrolovatelné v rámci pravidel, která
nedovolí zaměstnavateli překročit určité
hranice diskrétnosti při vyhledávání a
shromažďování informací o kandidátech.
82
Nejčastěji používané metody
při výběru uchazečů:
Curriculum vitae (životopis, strukturovaný
životopis)
Podrobnější údaje kandidátů jsou požadovány
především u velkých firem. Najdeme zde rubriky a otázky vztahující se
k diplomům, profesionálním zkušenostem a zahrnující i psychologické
aspekty (jaká je kandidátova motivace vstupu do firmy, požadavky,
plány, atd ...).
Posudky a doporučení (hodnocení od předcházejících
zaměstnavatelů). Jejich účinnost je limitována a nejsou vždy
vyžadovány.
Pohovor je nejčastěji užívaný prvek při výběru a následuje po prvním
výběru na bázi životopisů a písemných dokumentů.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

42
83
Testy jsou přesně definované zkoušky, vyžadující splnění určitého
úkolu, stejného pro všechny kandidáty.
"Assessement Centers"
w Profesní zkoušky
w Studie písma (grafologie)
w Logické a inteligenční testy
w Testy hodnotové apod.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz