1
ODMĚŇOVÁNÍ
ZAMĚSTNANCŮ
Moderní pojetí odměňování
Neznamená pouze
l mzdu nebo plat,
l případně jiné formy peněžní odměny, které poskytuje
zaměstnavatel zaměstnanci jako kompenzaci za vykonávanou
práci.
Zahrnuje také:
l Povýšení,
l Formální uznání (pochvaly),
l Zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní ­ druh kanceláře,
zvláštní vybavení, auto, fond na vzdělávání, holič, masáže ...)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

2
Systém odměňování by měl:
1. Přilákat potřebný počet a potřebnou kvalitu
uchazečů o zaměstnání v organizaci.
2. Stabilizovat zaměstnance.
3. Odměňovat zaměstnance za jejich úsilí, dosažené
výsledky, loajalitu, zkušenost a schopnosti.
4. V komerčních organizacích napomoci k dosažení
konkurenceschopnosti na trhu.
5. Povaha systému, jeho náklady a časová náročnost
musejí být racionální, přiměřené možnostem
organizace.
(pokračování)
Systém odměňování by měl:
6. Být zaměstnanci akceptován.
7. Hrát pozitivní roli v motivaci pracovníků, vést je k
tomu, aby pracovali podle svých nejlepších
schopností.
8. Být v souladu s veřejnými zájmy a právními normami.
9. Poskytovat zaměstnancům příležitost k realizaci
rozumných aspirací .
10. Sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a
schopností zaměstnanců.
11. Zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným
způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na
ostatní náklady a s ohledem na příjmy.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

3
Odměna a pracovní výkon
l Panuje všeobecné přesvědčení, že odměna by měla
být závislá na pracovním výkonu.
l Bohužel, pracovní výkon bývá často obtížně
měřitelný.
l I u měřitelného pracovního výkonu nelze mnohdy
měřit všechny složky výkonu.
l Měření výkonu je dosti náročná záležitost, která
vyžaduje disciplinovanost a soustavnost kontroly
výkonu.
l Problém představuje i přesná kvantifikace vlivu
faktorů výkonu nezávislých na úsilí a schopnostech
zaměstnance (pracovní podmínky, organizace práce...)
Kromě toho je zvykem při
odměňování přihlížet
l K jejich vzdělání,
l Délce praxe,
l Době zaměstnání v podniku
l A jiných objektivněji zjistitelným znakům
zaměstnance.
Také odbory tradičně bojují proti vazbě
odměny na výkon.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

4
Mezi hlavní determinanty
odměňování patří:
1. Relativní hodnota práce na pracovním místě pro organizaci.
2. Relativní hodnota (vzácnost) zaměstnance.
3. Situace na trhu práce
4. Úroveň odměňování v zemi, regionu, odvětví, v
konkurenčních organizacích.
5. Životní náklady v regionu a v zemi.
6. Životní způsob.
7. Objem prostředků, které může organizace na odměňování
vynaložit.
8. Používaná technika a technologie v organizaci.
9. Produktivita práce v organizaci.
10. Síla odborů.
11. Existující právní normy vztahující se k odměňování.
MZDOVÉ FORMY
l Časová mzda a plat
l Úkolová mzda
l Podílová (provizní)
mzda
l Mzdy za očekávané
výsledky práce
Dodatkové mzdové
formy:
l Odměna za úsporu času
l Prémie
l Osobní ohodnocení
l Odměňování zlepšovacích
návrhů
l Podíly na výsledcích
hospodaření organizace
l Zaměstnanecké akcie
l Příplatky
l Ostatní výplaty
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

5
Časová mzda a plat
Je hodinová, týdenní nebo měsíční částka,
kterou dostává zaměstnanec za svou práci.
l U dělnických kategorií jde obvykle o
hodinovou mzdu
l U nedělnických kategorií obvykle o měsíční
plat.
Prvotním úkolem jakéhokoliv systému časových mezd a
platů je vytvořit strukturu a systém pro srovnatelné
odměňování pracovníků, závislé na jejich pracovních
úkolech a na jejich pracovním výkonu.
Úkolová mzda
Je nejjednodušší typ pobídkové formy
odměňování.
l Pracovník je placen určitou částkou za
každou jednotku práce, kterou odvede.
l Mzda = odměna za jednotku práce x počet
odvedených jednotek
l Odměna za jednotku je zpravidla založena na tom,
co je považováno za spravedlivou odměnu pro
průměrného pracovníka
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

6
Při uplatňování úkolové mzdy je třeba zajistit,
l aby množství a kvalita odvedené práce byly
zjistitelné a kontrolovatelné,
l Aby byl výkon pracovníkem ovlivnitelný,
l Aby jeho práce byla náležitě organizačně
zabezpečena a on mohl plně využívat fond své
pracovní doby,
l Aby byly jasně stanoveny a kontrolovány
technologické a pracovní postupy a
l Aby nebylo ohroženo zdraví a bezpečnost
pracovníka jako důsledek jeho úsilí o větší výkon.
Podílová (provizní) mzda
Odměna pracovníka je zcela nebo částečně závislá na
prodaném množství.
l V prvním případě se jedná o přímou podílovou mzdu.
l Ve druhém případě má pracovník garantovaný
základní plat a k němu dostává provizi za prodané
množství.
l Variantou je zálohová provizní mzda, kdy pracovník
dostává měsíční zálohu, která je pak odečtena od
jeho provize.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

7
Mzdy za očekávané výsledky
práce
Jsou to odměny za dohodnutý soubor
prací, za dohodnutý výkon, který se
pracovník organizaci zaváže odvést
nebo odvádět během určitého období v
odpovídajícím množství a kvalitě.
l Typickým příkladem mzdy za
očekávané výsledky je smluvní mzda.
Dodatkové mzdové formy
l Zpravidla odměňují výkon nebo zásluhy,
případně obojí.
l Používají se ke zvýšení nedostatečné
pobídkovosti časové mzdy nebo platu.
l Bývají vázány na individuální nebo
kolektivní výkon.
l Jsou jednorázové či periodicky se
opakující.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

8
Odměna za úsporu času
Bonifikuje pracovníka za odvedení
žádoucího množství práce během kratší
doby než stanovuje norma.
Varianty:
l Hodinová mzda + prémie za úsporu času
l Hodinová mzda + proměnlivá % prémie za úsporu času
l HM + prémie (se stanovuje na základě počtu odvedených
jednotek nad rámec normy)
Prémie
Bývají poskytovány k časové nebo úkolové
mzdě.
A. Periodicky se opakující prémie za uplynulé
období s jasnou závislostí na odvedeném
výkonu.
B. Jednorázová prémie (bonus, mimořádná
odměna) je odměna poskytovaná za
mimořádný výkon, za vynikající plnění
pracovních úkolů, za iniciativu, za pracovní
chování.
Bonus může mít i nepeněžní formu.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

9
Prémie manažerů
l Odvozují se od celopodnikového nebo
skupinového výkonu.
l Jsou však považovány za individuální
pobídkové formy kvůli klíčové roli,
kterou manažeři hrají v úspěšnosti
organizace.
Osobní ohodnocení
l Používá se k ohodnocení náročnosti
práce a dlouhodobě dosahovaných
výsledků práce pracovníků.
l Jeho velikost bývá dána určitým
procentem základního platu.
l Mělo by být přezkoumáváno vždy po
periodickém formálním hodnocení
pracovníků.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

10
Odměňování zlepšovacích návrhů
l Je pobídková forma, která může být
odvozena od přírůstku zisku nebo od
poklesu nákladů prokazatelně
souvisejících se zlepšovacím návrhem.
Podíly na výsledcích
hospodaření organizace
Tři varianty:
1. Podíl na zisku
2. Podíl na výnosu (obratu, přidané hodnotě)
3. Podíl na výkonu (objem výroby, přírůstek
produktivity, úspora nákladů)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

11
Příplatky
A. Povinné ­ vyplývající z právních
norem
B. Nepovinné ­ organizace se na nich
dohodla s odbory nebo je poskytuje
svým zaměstnancům zcela
dobrovolně.
Ostatní výplaty
Jde o různé formy dodatečného
zvýhodnění zaměstnanců
l 13. plat
l Vánoční příspěvek
l Příspěvek na dovolenou
l Příspěvek k životnímu výročí apod.
l Náborový příspěvek
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz

12
Zaměstnanecké výhody
Jsou takové formy odměn, které
organizace zaměstnancům poskytuje
pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci.
l Nebývají obvykle vázány na výkon
pracovníka.
l Někdy se přihlíží k funkci pracovníka
nebo k zásluhám.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz