1
ODMĚŇOVÁNÍ
ZAMĚSTNANCŮ
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
2
Moderní pojetí odměňování
Neznamená pouze
l mzdu nebo plat,
l případně jiné formy peněžní odměny, které poskytuje
zaměstnavatel zaměstnanci jako kompenzaci za vykonávanou
práci.
Zahrnuje také:
l Povýšení,
l Formální uznání (pochvaly),
l Zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní ­ druh kanceláře,
zvláštní vybavení, auto, fond na vzdělávání, holič, masáže ...)
Systém odměňování by měl:
1. Přilákat potřebný počet a potřebnou kvalitu
uchazečů o zaměstnání v organizaci.
2. Stabilizovat zaměstnance.
3. Odměňovat zaměstnance za jejich úsilí, dosažené
výsledky, loajalitu, zkušenost a schopnosti.
4. V komerčních organizacích napomoci k dosažení
konkurenceschopnosti na trhu.
5. Povaha systému, jeho náklady a časová náročnost
musejí být racionální, přiměřené možnostem
organizace.
(pokračování)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
3
Systém odměňování by měl:
6. Být zaměstnanci akceptován.
7. Hrát pozitivní roli v motivaci pracovníků, vést je k
tomu, aby pracovali podle svých nejlepších
schopností.
8. Být v souladu s veřejnými zájmy a právními normami.
9. Poskytovat zaměstnancům příležitost k realizaci
rozumných aspirací.
10. Sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a
schopností zaměstnanců.
11. Zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným
způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na
ostatní náklady a s ohledem na příjmy.
Odměna a pracovní výkon
l Panuje všeobecné přesvědčení, že odměna by měla
být závislá na pracovním výkonu.
l Bohužel, pracovní výkon bývá často obtížně
měřitelný.
l I u měřitelného pracovního výkonu nelze mnohdy
měřit všechny složky výkonu.
l Měření výkonu je dosti náročná záležitost, která
vyžaduje disciplinovanost a soustavnost kontroly
výkonu.
l Problém představuje i přesná kvantifikace vlivu
faktorů výkonu nezávislých na úsilí a schopnostech
zaměstnance (pracovní podmínky, organizace práce...)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4
Kromě toho je zvykem při
odměňování přihlížet
l K jejich vzdělání,
l Délce praxe,
l Době zaměstnání v podniku
l A jiným objektivněji zjistitelným znakům
zaměstnance.
Také odbory tradičně bojují proti vazbě
odměny na výkon.
Mezi hlavní determinanty
odměňování patří:
1. Relativní hodnota práce na pracovním místě pro organizaci.
2. Relativní hodnota (vzácnost) zaměstnance.
3. Situace na trhu práce
4. Úroveň odměňování v zemi, regionu, odvětví, v
konkurenčních organizacích.
5. Životní náklady v regionu a v zemi.
6. Životní způsob.
7. Objem prostředků, které může organizace na odměňování
vynaložit.
8. Používaná technika a technologie v organizaci.
9. Produktivita práce v organizaci.
10. Síla odborů.
11. Existující právní normy vztahující se k odměňování.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
5
MZDOVÉ FORMY
l Časová mzda a plat
l Úkolová mzda
l Podílová (provizní)
mzda
l Mzdy za očekávané
výsledky práce
Dodatkové mzdové
formy:
l Odměna za úsporu času
l Prémie
l Osobní ohodnocení
l Odměňování zlepšovacích
návrhů
l Podíly na výsledcích
hospodaření organizace
l Zaměstnanecké akcie
l Příplatky
l Ostatní výplaty
Časová mzda a plat
Je hodinová, týdenní nebo měsíční částka,
kterou dostává zaměstnanec za svou práci.
l U dělnických kategorií jde obvykle o
hodinovou mzdu
l U nedělnických kategorií obvykle o měsíční
plat.
Prvotním úkolem jakéhokoliv systému časových mezd a
platů je vytvořit strukturu a systém pro srovnatelné
odměňování pracovníků, závislé na jejich pracovních
úkolech a na jejich pracovním výkonu.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6
Úkolová mzda
Je nejjednodušší typ pobídkové formy
odměňování.
l Pracovník je placen určitou částkou za
každou jednotku práce, kterou odvede.
l Mzda = odměna za jednotku práce x počet
odvedených jednotek
l Odměna za jednotku je zpravidla založena na tom,
co je považováno za spravedlivou odměnu pro
průměrného pracovníka
Při uplatňování úkolové mzdy je třeba zajistit,
l aby množství a kvalita odvedené práce byly
zjistitelné a kontrolovatelné,
l Aby byl výkon pracovníkem ovlivnitelný,
l Aby jeho práce byla náležitě organizačně
zabezpečena a on mohl plně využívat fond své
pracovní doby,
l Aby byly jasně stanoveny a kontrolovány
technologické a pracovní postupy a
l Aby nebylo ohroženo zdraví a bezpečnost
pracovníka jako důsledek jeho úsilí o větší výkon.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
7
Podílová (provizní) mzda
Odměna pracovníka je zcela nebo částečně závislá na
prodaném množství.
l V prvním případě se jedná o přímou podílovou mzdu.
l Ve druhém případě má pracovník garantovaný
základní plat a k němu dostává provizi za prodané
množství.
l Variantou je zálohová provizní mzda, kdy pracovník
dostává měsíční zálohu, která je pak odečtena od
jeho provize.
Mzdy za očekávané výsledky
práce
Jsou to odměny za dohodnutý soubor
prací, za dohodnutý výkon, který se
pracovník organizaci zaváže odvést
nebo odvádět během určitého období v
odpovídajícím množství a kvalitě.
l Typickým příkladem mzdy za
očekávané výsledky je smluvní mzda.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
8
Dodatkové mzdové formy
l Zpravidla odměňují výkon nebo zásluhy,
případně obojí.
l Používají se ke zvýšení nedostatečné
pobídkovosti časové mzdy nebo platu.
l Bývají vázány na individuální nebo
kolektivní výkon.
l Jsou jednorázové či periodicky se
opakující.
Odměna za úsporu času
Bonifikuje pracovníka za odvedení
žádoucího množství práce během kratší
doby než stanovuje norma.
Varianty:
l Hodinová mzda + prémie za úsporu času
l Hodinová mzda + proměnlivá % prémie za úsporu času
l HM + prémie (se stanovuje na základě počtu odvedených
jednotek nad rámec normy)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
9
Prémie
Bývají poskytovány k časové nebo úkolové
mzdě.
A. Periodicky se opakující prémie za uplynulé
období s jasnou závislostí na odvedeném
výkonu.
B. Jednorázová prémie (bonus, mimořádná
odměna) je odměna poskytovaná za
mimořádný výkon, za vynikající plnění
pracovních úkolů, za iniciativu, za pracovní
chování.
Bonus může mít i nepeněžní formu.
Prémie manažerů
l Odvozují se od celopodnikového nebo
skupinového výkonu.
l Jsou však považovány za individuální
pobídkové formy kvůli klíčové roli,
kterou manažeři hrají v úspěšnosti
organizace.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
10
Osobní ohodnocení
l Používá se k ohodnocení náročnosti
práce a dlouhodobě dosahovaných
výsledků práce pracovníků.
l Jeho velikost bývá dána určitým
procentem základního platu.
l Mělo by být přezkoumáváno vždy po
periodickém formálním hodnocení
pracovníků.
Odměňování zlepšovacích návrhů
l Je pobídková forma, která může být
odvozena od přírůstku zisku nebo od
poklesu nákladů prokazatelně
souvisejících se zlepšovacím návrhem.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
11
Podíly na výsledcích
hospodaření organizace
Tři varianty:
1. Podíl na zisku
2. Podíl na výnosu (obratu, přidané hodnotě)
3. Podíl na výkonu (objem výroby, přírůstek
produktivity, úspora nákladů)
Příplatky
A. Povinné ­ vyplývající z právních
norem
B. Nepovinné ­ organizace se na nich
dohodla s odbory nebo je poskytuje
svým zaměstnancům zcela
dobrovolně.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
12
Ostatní výplaty
Jde o různé formy dodatečného
zvýhodnění zaměstnanců
l 13. plat
l Vánoční příspěvek
l Příspěvek na dovolenou
l Příspěvek k životnímu výročí apod.
l Náborový příspěvek
Zaměstnanecké výhody
Jsou takové formy odměn, které
organizace zaměstnancům poskytuje
pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci.
l Nebývají obvykle vázány na výkon
pracovníka.
l Někdy se přihlíží k funkci pracovníka
nebo k zásluhám.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
13
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz