1
1
Trh práce, nábor a výběr
zaměstnanců
2
,,Musím říct,
že nejlepší rozhodnutí,
jaká jsem kdy učinil,
se týkala výběru lidí."
Bill Gates o přijímání
zaměstnanců:
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
2
3
7 S firmy McKinsey
SDÍLENÉ
HODNOTY
STRUKTURA
SPOLUPRACOVNÍCI
STRATEGIE
SCHOPNOSTI
SYSTÉMY
STYL
4
LIDSKÝ KAPITÁL:
KRITICKÝ FAKTOR ÚSPĚCHU
FIRMY
w Čím se liší finančně vysoce úspěšné
firmy od průměru?
w Podle nedávného amerického průzkumu
70 % představitelů firem uvedlo, že to je
rozvoj personálu. (Do průzkumu byla zahrnuta víc než
tisícovka středních a velkých firem.)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
3
5
Účelem řízení lidských zdrojů je
Vést lidi k tomu, aby se co nejvíce podíleli
na zvyšování produktivity své
organizace.
6
Úspěšné organizace využívají péči o lidský
kapitál k tomu, aby svým zaměstnancům
pomohly k vyšší produktivitě práce.
Jde o takové programy jako je:
w mentorování a koučování,
w workshopy zaměřené na možnosti a vývoj
kariéry,
w víkendové formy výcviku a vzdělávání,
w programy podporující lepší péči o rodiny
zaměstnanců.
To všechno předurčuje budoucí
úspěšnost firmy.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4
7
Základní požadavky a potřeby
očekávané od
personálních procesů
w Personální procesy jsou nedílnou
součástí podnikových procesů.
w Personální procesy musí podporovat a
ne omezovat fungování organizace.
w Řízení lidských zdrojů je službou pro
organizaci a její členy.
w .....
8
Základní znaky úspěšnosti
w Rychlost reakce na změny v podnikatelském prostředí;
w Schopnost uskutečnit rychle a efektivně vnitřní změny v
organizaci;
w Schopnost analyzovat a řídit svá existující podnikatelská
rizika;
w Schopnost inovace, vývoj nových produktů a jejich
zavedení na trh;
w Vysoká produktivita a efektivnost veškerých činností v
organizaci;
w Kvalitní produkce, dosahování vysoké kvality jednotlivých
činností;
w Zavedení špičkové technologie a její zvládnutí v
podmínkách organizace;
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
5
9
Základní znaky úspěšnosti(2)
w Znalost trhu, přizpůsobení se očekáváním a potřebám zákazníka;
w Znalost parametrů vnímané jakosti našich zákazníků;
w Kvalifikovaný a způsobilý personál;
w Schopnost motivovat a vést své zaměstnance k maximálnímu
pracovnímu výkonu;
w Znalost podnikových procesů a jejich jednotlivých parametrů;
w Účast špičkových manažerů schopných vést organizaci k
jasnému cíli a úspěšnosti;
w Schopnost vzájemné spolupráce a řešení úkolů v pracovním
týmu;
w Zvládnutí technik potřebných pro realizaci projektového řízení.
10
NELZE BÝT ÚSPĚŠNÝ BEZ
KVALITNÍCH LIDÍ ­
ZPŮSOBILÉHO PERSONÁLU
Personál organizace musí být:
w Kvalifikovaný,
w Způsobilý,
w Dostatečně motivovaný,
w Musí vědět, co chce a jak toho dosáhnout,
w Se zájmem o úspěch,
Bere cíle organizace za vlastní.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6
11
Personální procesy
Vertikálně a horizontálně prolínají ostatními
procesy a dávají jim základní předpoklady,
kterými jsou:
w Schopní lidé,
w Kvalifikovaní a způsobilí zaměstnanci,
w Bezproblémové vztahy mezi pracovišti,
w Dobrá schopnost komunikace se zákazníky a
dodavateli.
12
Model způsobilosti
organizace
Individuální
způsobilosti
Podnikatelské způsobilosti
Odborné
způsobilosti
Personální
způsobilosti
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
7
13
Individuální způsobilost
w Je východiskem a
základním
předpokladem pro
další rozvoj a
spolupráci s
konkrétním
zaměstnancem.
Osobní kvalita a výkonnost
zaměstnance:
w Skutečně reálná úroveň
výkonu a osobní kvality
w Ideální úroveň výkonu a
osobní kvality.
14
Kvalifikace - způsobilost
KVALIFIKACE
Je souhrn základních
odborných
předpokladů pro
výkon dané pracovní
pozice (ekonom,
technolog, manažer)
ZPŮSOBILOST
Je souhrn skutečných
praktických dovedností,
vlastností a dispozic
konkrétního člověka,
které dávají reálné
předpoklady zvládnout
danou pracovní pozici.
Neschopnost rozlišit tyto dvě kategorie může být v praxi
rizikovým faktorem!!!
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
8
15
Personální způsobilost
Umožňuje nám a dává předpoklady být
úspěšným především v oblasti
w hledání osobností,
w Ve schopnosti a umění vybrat správného,
způsobilého a kvalifikovaného člověka na dané
místo v organizaci.
w Schopnost s ním pracovat a spolupracovat a
využít jeho intelektuálního potenciálu,
w Umět ho motivovat.
w Realizovat efektivně rozvoj personálu.
16
Podnikatelská způsobilost
w Schopnost orientovat se v daném
podnikatelském prostředí a umět využít
příležitosti, které nabízí.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
9
17
Odborná způsobilost
w Jde především o perfektní znalost oboru,
ve kterém jako firma pracujeme a
podnikáme.
w Jde o schopnost zvládnout všechny
procesy spojené s výrobou vlastního
produktu.
18
Zdroje pro obsazení volných
pracovních míst
w Externí výběr zaměstnanců
w Interní výběr zaměstnanců
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
10
19
Externí výběr zaměstnanců
je nezbytný
w v případě rozvoje podniku,
w v případě jeho reorganizaci,
w při změně podnikové kultury, a také
w při vyhledávání nových kompetencí, které ještě v
podniku neexistují.
Je také nutný pro nahrazování přirozeného úbytku
zaměstnanců z důvodu odchodu starších do důchodu,
žen na mateřskou dovolenou a podobně.
20
Interní výběr zaměstnanců
řeší problémy spojené
w s vnitřními potřebami rozvoje firmy a jejich
sblížení s existujícími lidskými zdroji.
Zaměstnanci pak budou školeni v rámci rozšíření
svých kompetencí (znalostí, schopností a
dovedností) spjatých s novými požadavky
technologie a novým obsahem pracovních
míst.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
11
21
Proces výběru lidí na
pracovní místa
Koncepce zaměstnanosti v podniku
Požadavky na nová pracovní místa
Analýza místa
Popis pracovního místa
Vazby na ostatní
pracovní místa
Profil hledaného zaměstnance
22
Hlavní kritéria
Volba = Externí nebo interní výběr?
Nábor Metodologie výběru
První fáze výběru
Analýza uchazečů
Konečný výběr
Příjem, představení, umístění a adaptace
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
12
23
Výběr
může být definován jako vyhledávání
jedné nebo více osob pro obsazení
určitého pracovního místa.
Z toho důvodu je nezbytné také popsat
pracovní místo tak přesně, jak je to jen
možné, abychom získali přesné
informace o požadavcích, které budou
ovlivňovat výběr kandidátů.
24
Nábor
Je kampaň vedoucí k zaplnění většího množství
pracovních míst v organizaci zpravidla z
důvodu rozšiřování nebo reorganizace.
S náborem jsou spojeny tyto aktivity:
w Informační náborová kampaň
w Výběr uchazečů
w Zaškolování a zacvičování přijatých uchazečů
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
13
25
Vyhledávání kandidátů
a volba metodologie výběru bude muset
být podřízena potřebám místa, které má
být obsazeno.
w To znamená - jaké podklady je nutno
použít při výběru, jaké úkoly je nutno dát
vypracovat kandidátům, podle jakých
kritérií tyto úkoly hodnotit a podobně.
26
Nevyhnutelné riziko
w I v případě, že zaměstnavatel přesně sleduje
všechny kroky procesu hledání a výběru
nových zaměstnanců, nemůže mít nikdy
jistotu, že obdrží od svého nového
zaměstnance očekávané služby,
jak kvalitativní, tak kvantitativní.
w Přestože existuje pracovní smlouva, je vždy
"neúplná". Podpis na pracovní smlouvě je
pouze počátkem procesu spolupráce mezi
organizací a zaměstnancem, která bude
průběžně budována.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
14
27
w Význam a obtížnost výběrového procesu
vyžadují od manažerů znalost a
dodržování postupu, který by měl být
popsán i v příslušném podnikovém
dokumentu, který by dával pravidla nejen
pro samotný výběr, ale i pro spolupráci
jednotlivých útvarů s personalisty.
28
Možné alternativy k
uvedenému procesu výběru
Přijetí nového spolupracovníka může být výsledkem využití
příležitosti, která se náhle naskytla. Firma zaměstná pracovníka,
který, jak se zdá, má profesionální zkušenosti a ty se mohou
projevit jako klad pro firmu, i když bude třeba pro něj teprve vytvořit
nebo najít odpovídající pracovní místo.
Vedení firmy může také najít spolupracovníka, kterého potřebuje.
Nechá jej absolvovat několik pohovorů, ale často je to více pro
zdůraznění jeho předcházejícího rozhodnutí vstoupit do firmy, nebo
vyhovět firemním požadavkům a legislativním předpisům.
Skutečné porovnávání jeho kompetentnosti s jinými kandidáty se
nekoná.
Neexistuje skutečný výběr, protože externí trh práce může být velice
omezený, pokud jde o hledané kompetence uchazečů (příklad
úzce specializovaných pracovníků nebo dobrých komerčních
specialistů).
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
15
29
Možné alternativy k
uvedenému procesu výběru(2)
Podobně i v případě, kdy je potřeba získat
odborníka v oboru, kde existují
regionální rozdíly v příjmech.
U takovýchto lidí musí vytvářet podniky v
menších městech nebo v regionech s
nižšími příjmy zvláštní nabídky, aby je
získali, protože je potřebují pro své
dobré fungování.
30
Definice pracovního místa a
profilu hledaného zaměstnance
Je nutné si uvědomit, že potřeba výběru pracovníků
existuje v určitém zvláštním kontextu, který je nutno
analyzovat:
Kdo formuluje tuto potřebu?
w Existuje v organizaci souhlas s touto potřebou?
w Jedná se o výběr náhradníka (zálohy) nebo o vytvoření nového
místa?
w Jaká je specifická atmosféra v oddělení nebo v provozu, v němž
se toto místo nachází?
w Jaká je jeho kultura?
w Jaký typ organizace je na pracovišti?
Každý z těchto faktorů je velmi důležitý při výběru nejvhodnějšího
kandidáta.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
16
31
Definice pracovního místa
w Definice pracovního místa má za úkol
místo analyzovat a především
upřesnit nezbytné požadavky na
pracovní místo. Z ní potom vyplynou
charakteristiky, které musí mít
zaměstnanec, který na ně bude
vybrán (Profil zaměstnance).
32
Můžeme rozlišovat tři složky:
w Nezbytné pracovní předpoklady, které musí mít
kandidát: jaké jsou jeho konkrétní kapacity (fyzické,
psychologické, intelektuální) pro úspěšnou práci na
daném místě.
w Potřebné pracovní schopnosti, definované jako
vědomosti a znalosti, které je třeba používat v
pracovních situacích, pro které je člověk firmou
zaměstnán.
w Žádoucí vlastnosti osobnosti, nutné profesionální
kompetence jsou samozřejmě základem. Při výběru,
je ale nezbytné je doplnit dalšími žádoucími
vlastnostmi osobnosti, které si pracovní místo
vyžaduje.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
17
33
Ideální zaměstnanec
w Souhrn všech požadovaných charakteristik bývá
pak často deklarován v popisu "ideálního
zaměstnance", který ale nemůže existovat (= kulatý
čtverec).
w V praxi se objevuje v inzerátech: "Firma hledá
schopného zaměstnance, příjemně vypadajícího,
schopného se přizpůsobit, mobilního, se znalostí cizích
jazyků, atd...".
w Je proto nezbytné v případě, že chceme být realisty,
vypracovat přesnou hierarchii výběrových kritérií:
34
HIERARCHIE
VÝBĚROVÝCH KRITÉRIÍ :
w Toto pracovní místo vyžaduje:
1. Je nezbytné ........ (absolutní kritéria,
jejichž absence vylučuje kandidáta z výběrového
procesu)
2. Je nutné pro úspěch ........ (hlavní kritéria)
3. Je žádoucí . . . . . . . . (vedlejší kritéria)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
18
35
Formy náboru:
Úřady práce
Sít' osobních známostí
Inzeráty publikované v novinách a
časopisech nebo v radiu a v televizi
Spolupráce se školami
Stáže a zkušební období mladých lidí
Partnerské nebo známé firmy
Poradenské firmy
36
Výběr kandidátů
w Je mnoho metod, kterými disponuje
zaměstnavatel při výběru svého zaměstnance.
w Neprokázalo se, že by některá z nich byla
jediná zaručeně správná.
w Ve většině vyspělých zemí (které respektují
práva jedince), jsou tyto metody
kontrolovatelné v rámci pravidel, která
nedovolí zaměstnavateli překročit určité
hranice diskrétnosti při vyhledávání a
shromažďování informací o kandidátech.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
19
37
Nejčastěji používané metody
při výběru uchazečů:
Curriculum vitae (životopis, strukturovaný
životopis)
Podrobnější údaje kandidátů jsou požadovány
především u velkých firem. Najdeme zde rubriky a otázky vztahující se
k diplomům, profesionálním zkušenostem a zahrnující i psychologické
aspekty (jaká je kandidátova motivace vstupu do firmy, požadavky,
plány, atd ...).
Posudky a doporučení (hodnocení od předcházejících
zaměstnavatelů). Jejich účinnost je limitována a nejsou vždy
vyžadovány.
Pohovor je nejčastěji užívaný prvek při výběru a následuje po prvním
výběru na bázi životopisů a písemných dokumentů.
38
Testy jsou přesně definované zkoušky, vyžadující splnění určitého úkolu,
stejného pro všechny kandidáty.
w "Assessement Centers"
w Profesní zkoušky
w Studie písma (grafologie)
w Logické a inteligenční testy
w Testy hodnotové apod.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz