■ Za posledních několik let ve velkých korporacích světa přímo explodoval zájem o intelektuální kapital a management znalostí. ■ V řadě velkých firem vznikla nová funkce manažera znalostí. ■ Znalosti se staly natolik důležitým faktorem podnikání, že firmy, které nejeví zájem o management svých znalostí, vypadaj) tak, jakoby jim byl lhostejný predmet jejich podnikání. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Znalostní aktiva ■ V jádru této koncepce je zjištění, že hmotná aktiva organizace - peníze, půda, budovy, stroje a další aktiva zanesená v účetních knihách - jsou méně cenná než nehmotná / znalostní aktiva zpravidla nezachycená v účetních systémech. ■ Ani zdaleka nejde jen o takzvaná tvrdá nejnmotná aktiva (držení zaregistrovaných průmyslových práv). Patří sem také ■ dovednosti, ■ schopnosti, ■ zkušenosti a ■ znalosti. ■ Taková aktiva předurčují úspěch nebo neúspěch firmy. Jejich charakteristickým znakem je,0ze obvykle neexistuje žádný systematický způsob, jak je identifikovat, získávat, udržovat a využívat. Intelektuální kapitál V roce 1988 zformuloval švédský podnikatel v oblasti poradenství Sveiby koncepci intelektuálního kapitálu firmy. Znalostní aktiva viděl ve třech oblastech: ■ v kompetencích a schopnostech zaměstnanců, ■ v interní struktuře (patenty, modely, počítačové a administrativní systémy) a ■ v externí struktuře (obchodní značky, pověst na veřejnosti, vztahy se zákazníky a dodavateli). 2 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz ■ Tím, že Sveiby popsal prvky a strukturu intelektuálního kapitálu, vytvořil možnost tento kapitál řídit. ■ Sveibyho model je dodnes stále aktuální, i když se většinou používá nová terminologie. ■ Pojem intelektuální kapitál se definuje jako organizované znalosti, které lze použít k vytváření bohatství. Organizované znalosti ještě nejsou samotná data a nesouvislé prvky know-how. ■ Znalostní aktiva umožňují transformovat materiál (fyzický nebo znalostní) do něčeho cenného. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Tři formy intelektuá Iního kapitálu Většina analytiků se shoduje na členění intelektuálního kapitálu do tří forem: ■ Lidský kapitál ■ Strukturní kapitál ■ Zákaznický/vztahový kapitál Lidský kapitál (Human capital) jsou ■ dovednosti, ■ kompetence, ■ schopnosti jednotlivců a skupin lidí, které jsou potřeba k tomu, aby se zákazníkům dodaly určité hodnoty. Patří sem vše - od tvrdých technických dovedností až po měkké dovednosti a schopnosti jako je třeba umění získávat zákazníky a prodávat. Sdílené dovednosti jsou přinejmenším tak cenné, jako individuální talenty lidí. Do lidského kapitálu firmy nepatří dovednosti a schopnosti, které nejsou použitelné při tvorbě hodnot pro zákazníky firmy. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Strukturní kapitál (Structural capital) jsou ■ zaregistrované patenty, ■ modely, ■ počítačové a administrativní systémy, neboli znalosti přidávající na tvorbě hodnot, které jsou bez diskuse vlastnictvím firmy. ■ Patří sem například softwareona podporu rozhodování, který manažerům pomáhá zpracovávat data, rozhodovat a řídit. ■ Jedním z procesů managementu znalostí je přeměna lidského kapitálu - který je obvykle jen v hlavách několika lidí - na strukturní kapitál s cílem co nejširšího sdílení znalostí. Zákaznický/vztahový kapitál (Customer Capital) V této souvislosti nejde jen o ■ vztahy se zákazníky, ale i ■ dodavateli, ■ spojenci a ■ partnery. Jednou z forem tohoto kapitálu je loajalita zákazníků, věrnost uživatelů firemní značce. Cokoli cenného6 co se zástupci firmy naučí z vývoje vztahu s obchodními partnery, je součástí tohoto kapitálu. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Management znalostí a podnikání ÉT^I ■ Nové myšlenky o významu znalostí ■ V USA se odborníci na ~1 umělou inteligenci učili, jak přeměnit lidské pro firmu njevznikly znalosti a zkušenosti na jenom ve Švédsku. software. Znalosti se Ve stejné době se staly natolik důležitým faktorem podnikáni, že v Japonsku Ikujiro firmy, které neměly Nonaka začal zájem o management zabývat otázkou, znalostí, se jevily tak, jakoby jim byl lhostejný předmět jejich podnikaní. jak podnikatelské organizace vytvářejí znalosti. m V USA, kde vznikl oslnivý sektor informačních technologií, dominují v oblasti znalostního managementu agresivní, tvořiví dodavatelé ^ softwarových produktů a znalostních databází. Evropský přístup ■ Firmy se zpravidla snaží uzpůsobit znalostní management svým specifickým potřebám. ■ Evropský přístup k intelektuálnímu kapitálu začíná specifickými strategickými výzvami a problémy, pak se na ně pohlíží z perspektivy znalosti a nakonec se hledá vhodné řešení. ■ Síla evropského přístupu k managementu znalostí je v tom, že chápe znalosti v těsné vazbě k tvorbě užitných hodnot. ■ Znalosti nejsou aktiva, pokud se nepodílejí na tvorbě hodnot. ■ Myšlenky systematicky řídit a využívat znalosti a zkušenosti se chytly prozíravé korporace po celém světě. Vidí v ní dobry nástroj k růstu zisku. 6 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Principy managementu znalostí: ■ Je důležité dostat lidi dohromady a umožnit jim volně komunikovat. Teprve potom má smysl začít budovat věci na podporu mezilidské komunikace a sdíleni znalostí jako jsqu elektronické sítě. Nejhorší, co můžete udělat, je vytvořit velké skladiště znalostí bez lidí. ■ Management znalostí a znalostní aktiva nejsou cílem samy o sobě. Pokud zde není proces,ř který by propojil využití ^nalostí s řešením aktuálních úkolu a potřeb i s realizací strategie, jsou znalosti bez užitku. Vedení každé organizace by si mělo klást otázky: ■ Které znalosti vlastně potřebujeme pro efektivní chod naši organizace? ■ Jaké znalosti budeme potřebovat v budoucnosti, abychom obstáli na trhu? ■ Jak si můžeme osvojit to, co už máme? ■ Jak lze systematicky zachytit a uspořádat pro účely využití to, co je v podnikových databázích a co je dostupné na internetu? ■ Jak učinit společné znalosti z toho, co znají jen někteříjednotlivci v organizaci nebo jednotlivé úseky? PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Management znalostí ■ je praktická disciplína, vzniklá v praxi a je s praxí silně svázaná. ■ Vzhledem k tomu, že nositeli znalostí jsou lidé můžeme zařadit procesy spojené s managementem znalostí mezi procesy spadající do oblastí řízení lidských zdrojů. ■ Rozvoj a efektivní využívání takzvaného intelektuálního kapitálu ovlivňuje klíčovým způsobem samotnou existenci organizace. Management znalostí ■ je záměrná činnost, jejímž smyslem je zabezpečit, aby praví lidé v organizaci měli v pravou chvíli správné znalosti. ■ Představuje soubor metod a postupů umožňujících manažerům řídit znalosti, které jsou v jejich organizaci k dispozici nebo které může organizace získat. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Na výkony organizace mají vliv dva okruhy znalostí: Nejde pouze o zjevné, explicitní znalosti ve formalizovane, zaznamenané formě, pro něž se požívá termín informace. Vedle informací, kter^ mohou mít0 podobu zpráv, reportu, dokumentu, finančnjch výkazy, statistických výstupu z procesu a podobne, existují v každé organizaci ještě znalosti skryté, neformalizované, které se nacházejí v hlavách lidí a nemusí být pouze výsledkem studia, ale i zkušenosti^ intuice nebo mphou souviset se zručností jednotlivců. PRAXE Praxe ukazuje, že celkem jednoduchý požadavek vyjádřený v definici managementu znalostí, je 0 docela obtížné splňovat bez problému a zádrhelu. Většina organizací přistupuje ke znalostem spíše intuitivně a nevhodným způsobem. I řízení znalostí probíhá mnohde jen v kampaních vyvolaných naléhavou potřebou spojenou s významnou zakázkou nebo auditem a podobně. Pomine-li naléhavost, usnou i opatření, která byla zavedena. Další komplikací managementu znalostí bývá špatná komunikace uvnitř organizace, kdy jednotlivá pracoviště nebo i zamestnanci mají tendenci skrývat své znalosti před ostatními. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Vzájemná provázanost systému Mezi jednotlivými součástmi systému existuje téměř neomezená soustava vzájemných provázaností. NEZÁVISLÁ KRÁLOVSTVÍ Prvek A Prvek B SPOLUPRÁCE Prvek C Konkurence v organizaci poškozuje systém Každý systém jehož výsledkem je situace prohra/výhra, ztrácí efektivnost. Optimalizace systému by měla být základem pro jednání mezi pracovníky, divizemi, odděleními a vedením. Každý by vyhrával. 10 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz PRAXE ■ Každý, kdo někdy popisoval nějaký proces, poznal, že není jednoduché skutečné odhalit, co a jak pracovníci dělají. ■ Pomineme-li situaci, kdy se někteří zaměstnanci snaží své znalosti úmyslně zatajit, stává se, že z mapování činnosti vypadnou některé důležité detaily, jen protop že si jejich vykonavatelé neuvedomili jejich důležitost. ■ Zkušenosti s řízením kvality také hovoří o příkladech, kdy jeden pracovník dělá určitou operaci výrazne lépe než ostatní spolupracovníci, ale nikomu se nepodařilo zjistit proč a proto selhaly pokusy naučit to i ostatní. Přínosy managementu znalostí Organizace, která cíleně řídí své znalosti je mnohdy překvapena, kolik toho ví a zná a co všechno ví a zná. Zkušenosti z podniků dosvědčují, že pomocí řízení znalostí lze velmi rychle zvýšit: ■ produktivitu, ■ zisk, ■ flexibilitu, ■ kvalitu výrobků nebo služeb. Spolu s tím můžete snižovat ztráty v oblastech plýtvání časem, materiálem, lidskými zdroji a podobně. 11 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Co je podstatné ■ řízení znalostí mnohdy nevyžaduje velké investice a i malé investice mohou přinést velké a rychlé výsledky. ■ Zde si uvědomme, že řízení znalostí není závislé pouze na drahých počítačových systémech, ale mnohdy přináší výsledky efektivnější využití stávajících prostředků a zdokonalení organizačních a mezilidských vztahů. Důležité upozornění: ■ Znalosti nejsou informace. ■ Znalosti nejsou vědět co, ale vědět jak. ■ Zavádění managementu znalostí není totožné se zaváděním počítačového informačního systému. I když počítačový informační systém může být součástí managementu znalostí. ■ Znalost je něco jako informace v akci. ■ Management znalostí je založen na uvědomělé práci s nositeli a vlastníky znalostí - lidmi. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Management znalostí v organizaci se zabývá následujícími okruhy: ■ Vytyčování priorit při získávání znalostí vzhledem k podnikatelským a jiným cílům organizace. ■ Cíleným vytvářením znalostí uvnitř organizace. ■ Získáváním znalostí pro organizaci z vnějšího prostředí. ■ Řízením znalostních pracovníků. ■ Organizací informačních kanálů a sítí pro přenos znalostí uvnitř organizace. ■ Ochranou organizačních znalostí. Management znalostí: i. je založen na kontinuálním učení, 2. vychází z praxe a je pevně spojen s praktickými činnostmi, 3. nezávisí na technologii - znalosti jsou uloženy v lidských hlavách a ne v počítačovém systému. Chceme-li pracovat se znalostmi, musíme pracovat především s lidmi. 4. management znalost] je v souladu s vývojem požadavku na uspořádání a řízení organizací. Nové struktury se vyznačují větší flexibilitou a ve větší míře využívají týmovou práci a projekty, často jsou procesně orientované a znalosti jsou v těchto strukturách zcela zásadním prvkem. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Výhody managementu znalostí pro management organizace Co management znalostí manažerům nabízí? i. Umožní jim uvědomit si, co představuje znalost, a otevře jim tak cestu k jejímu řízení. 2. Strategie řízení znalostí pomohou - určit, s jakou formou znalostí jejich organizace pracuje a vyloučí nákladné investice do systémů, které se pro ni nehodí. 3. Pomůže vytipovat klíčové znalostní pracovníky, dříve než sami odejdou a organizace si až pozdě uvědomí, že pro ni byli klíčoví. (To, jestli je zaměstnanec znalostním pracovníkem, nemusí mít nic společného s jeho funkčním postavením ani s jeho vzděláním.) 4. Umožní identifikovat, kde se v organizaci nacházejí znalosti důležité projejí fungování - když pak podnikové vedeni řeší nějaký problém, nemusí tyto znalosti pracně hledat a je si jich vědomo. 5. Pomůže zprůchodnit komunikační cesty pro přelévání znalostí mezi jednotlivými útvary. 6. Dá k dispozici nástroje pro řízení znalostí a intelektuálního kapitálu v organizaci. Co management znalostí manažerům nevyřeší: ■ Nezajistí plnou kontrolu nad znalostmi v organizaci. ■ Plnou kontrolu a moc nad znalostními pracovníky. ■ Jednoznačný přístup ke znalostem. ■ Stoprocentní úspěch při řešení rozhodovacích problémů. ■ Vděk nadřízených. ■ Uznání podřízených 14 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Přínosy managementu znalostí pro organizaci: i. Roste inovativní schopnost firmy - firma lépe využívá své pracovníky i znalosti, získává efektivněji nové dovednosti, lépe se vytvářejí nové výrobky a služby a zvyšuje se kvalita toho co firma produkuje. 2. Zlepšuje se schopnost firipy reagovat na nové podněty - to se projevuje růstem flexibility, rychlosti a správnosti rozhodovaní, snížením zeměpisných překážek a omezení, větším sdílením skrytých znalostí a zlepšením schopnosti učení se v organizaci. 3. Zlepšuje se orientace firmy na zákazníky - firma si snadněji zákazníky získává a dokáže si je udržet. Je 0 schopna lépe a rychleji reagovat na zmeny požadavku na produkty. 4. Zlepšují se dodavatelské sítě - zvyšuje se efektivita dodavatelských řetězců, zdokonaluje se logistický systém, dodavatelsko odběratelské vztahy se zlepšují a trhy jsou lépe udržitelné. 5. Roste takzvaná vnitřní kvalita - roste provozní efektivita, procesy jsou flexibilnější při zavádění inovací, zlepšuje se pracovní morálka a loajalita zaměstnanců k organizaci. 15 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Znalostní aktiva (intelektuální kapitál) ■ na rozdíl od hmotných aktiv organizace (peníze, půda, budovy, stroje a další aktiva zanesená v účetních knihách) existují v každé organizaci nehmotná aktiva, která zpravidla nejsou zachycena v účetnictví. ■ Může jít o takzvaná jvrdá nehmotná aktiva (držení zaregistrovaných průmyslových práv) anebo ■ měkká nehmotná aktiva mezi něž patří ■ dovednosti, ■ schopnosti, ■ zkušenosti a ■ znalosti. ■ Se znalostními aktivy souvisí také kvalita personálu a kvalita podnikové infrastruktury, případně vztahy a komunikace mezi personálem. ■ Taková aktiva předurčují úspěch nebo neúspěch firmy. Jejich charakteristickýrn znakem je, že obvykle neexistuje žádný systematický způsob, jak je identifikovat, získávat, udržovat a využívat. ■ Podaří-li se organizaci svůj intelektuální kapitál popsat, je to prvním krokem pro jeho řízení. Znalostní aktiva můžeme vidět ve třech oblastech: ■ v kompetencích a schopnostech zaměstnanců, ■ V interní Struktuře (patenty, modely, počítačové a administrativní systémy) 3 ■ v externí struktuře (obchodní značky, pověst na veřejnosti, vztahy se zákazníky a dodavateli). 16 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Data jsou všechny údaje, které můžeme monitorovat prostřednictvím našich smyslů nebo měřící a sledovací techniky, která naše smysly zdokonaluje. Data jsou také objektivní fakta o událostech nebo posloupnost znaků. Data mají objektivní charakter a existují nezávisle na lidském vědomí. Data je možno dobře strukturovat a obvykle jsou spojena s nějakou technologií. Data lze ohodnocovat kvantitativně pomocí: Nákladů - to je prostředků, které musíme vynaložit, abychom je získali. Rychlosti - to je času potřebného na jeho získání. Kapacity - iak velké množství dat máme k dispozici v dané chvíli. Data můžeme také vyhodnocovajt pomocí kvalitativních ukazatelů. V takovém případě sledujeme zda ■ Máme k datům přístup, když je potřebujeme. ■ Splňují data nároky, které na ně máme. ■ Rozumíme zprávě, která je v nich zakódována. 17 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz ■ Management v některých organizacích se domnívá, že kvalita rozhodovacího procesu je přímo úměrná množství dat, které jsou k dispozici. ■ Tento předpoklad neodpovídá skutečnosti a není pravdivý. Informace ■ jsou data, kterým jejich uživatel přiřazuje při jejich interpretování důležitost a význam. ■ Jsou to dajta, která mají určitý vztah k jeho potřebám a požadavkům. ■ Uživatel musí pochopit úqel těchto dat, které má k dispozici, jinak tato data zůstanou pouze daty a nevznikne informace. ■ Informace představuje určitý typ zprávy nebo příběhu. ■ Právě jenom uživatel je tím, kdo posoudí, zda zpráva, kterou dostal, je informace nebo ne. ■ Informace jsou šířeny a komunikovány pomocí tvrdých (technologických) a měkkých (lidských) sítí. ■ Informace má subjektivní charakter, protože je vázána na lidského činitele a jeho ohodnocení. Informace má hodnotu, která závisí na dvou faktorech: ■ ceně, kterou musel uživatel zaplatit, aby informaci získal a ■ osobním vztahu, který k informaci má. 18 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Znalost je informace plus něco navíc: Znalost = Informace + x; ■ Kde x je to, s čím se informace dostane v lidském mozku do vzájemné interakce. Jde o znalosti a dovednosti, které již příjemce informace má. Spadají sem i zkušenosti, mentální modely, vztahy, hodnoty a principy, podle kterých člověk žije a čemu věří. ■ Znalost můžeme definovat i jako měnící se systém zahrnující interakce mezi zkušeností, dovednostmi, fakty, vztahy, hodnotami myšlenkovými procesy a významem . ■ Znalost je vždy svázána s lidskou činností a emocemi. Vzniká a je užívána v lidských myslíclg. Znalos^bývá součástí rutinních činností, procesu, postupu a norem organizace. Znalosti nejsou aktiva, pokud se nepodílejí na tvorbě hodnot. Existuji dvě formy znalosti - explicitní znalosti a skryte znalosti. Explicitní znalost ■ znalost, kterou dokážeme vyjádřit nějakým formalizovaným způsobem - formálním a systematickým jazykem. ■ Takovouto znalost můžeme vyslovit, napsat, nakreslit nebo jinak graficky znázornit. ■ Takováto znalost může0být formalizována například pomocí vzorcu, specifikací, 0 pracovních nebo technologických postupu, receptu či návodu. ■ Muže být skladována, archivována a přenášena na jiné osoby. ■ Explicitní znalosti lze vyjádřit prostřednictvím dat. ■ Někdy se hovoří o tom, že explicitní znalost je vlastně informace. 19 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Skrytá znalost ■ znalost, která je vázána na podvědomí člověka či činnost, jph níz je využívána a je spojena s obtížnější možností zjevného vyjádření. ■ Skrytá znalost je interakcí explicitních znalostí a zkušenosti, dovedností, intuice, osobních představ a myšlenkových modelu jedince. ■ Je spojena s činnostmi, postupy, rutinami, myšlenkami, nápady, hodnotami a emocemi. ■ Špatně se vyjadřují formálním způsobem aopři pokusu přepsat ji do explicitní podoby ji muzeme poškodit nebo zničit. ■ Skryté znalosti mohou být vázány na jedince, ale i na kolektivy nebo na celou organizaci. Vzhledem k tomu, že se tyto znalosti obtížně napodobují, představují pro organizace velký potenciál. ■ Nevyplácí se podceňovat nebo ignorovat skryté znalosti. Není možné zjednodušit skryté znalosti jen na intuici nebo zkušenost. ■ Skryté znalosti jsou „x" z definice znalosti. Znalostní pracovník ■ je člověk, který má specifické znalosti, které Jsou pro organizaci důležité a nemůže si je zajistit jiným způsobem - to znamená jinak než pomocí tohoto nebo jiného znalostního pracovníka. ■ Znalostní pracovník může být vysoce ceněným a kvalifikovaným odborníkem, ale také může být pouze zkušeným dělníkem, seřizovačem, referentem, obchodníkem a podobně. 20 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Charakteristické rysy znalostního pracovníka jsou tyto: ■ Má znalost, která je pro organizaci důležitá, často je jediným v organizaci, kdo tuto znalost ma. ■ Dokáže tuto znalost prakticky využít. ■ Jeho znalost může být skrytá - částečně podvědomá, okolí ani pracovník o ní nemusí vědět nebo si;i neuvědomuji nebojí nemusí přisuzovat velký vyznám. ■ Ostatní zaměstnanci organizace mají k této konkrétní znajosti omezený přístup, nemohou sejí z nějakého důvodu naučit nebo jí nemohou používat, protože je vázána na určité osvědčení na základě zkoušek nebo na absolvované kurzy a školy. ■ Znalostní pracovníci často pracují0duševně, ale není to podmínkou, protože znalost muže být spojena i s manuální zručností. Problémy s řízením znalostních pracovníků: ■ Může být obtížné přesně definovat jejich úkoly, a proto je nelze řídit příkazy. ■ Nelze je kontrolovat, protože vědí o své práci více než manažer. ■ Část znalostí s nimiž pracují, může být podvědomá nebo vyplývají z tělesných či intelektuálních dispozic, spatně se proto školí jejich nástupci. ■ Odochod znalostního pracovníka z organizace může způsobit neočekávané problémy při zajištění doposud běžných činností. ■ Často je obtížné určit kvalitu výsledného produktu znalostního pracovníka. ■ Manažeři musí znalostnímu pracovníkovi věřit, že skutečně podává nejlepší možný výkon. 21 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Vztah mezi explicitními a skrytými znalostmi ■ je dynamický a neustále se vyvíjí. ■ V rámci učení, práce a učebních cyklů v podniku, které souvisí s nově nabytými znalostmi při realizaci nových projektů a činností, se mění neustále jedna forma znalosti na druhou a tím vznikají nové znalosti. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz ■ Když se učíme něco nového, probíhá prqces přeměny znalostí stejným způsobem. ■ Mnohé technologie, software nebo postupy isoou natolik složité, že pracovníku nestačí, když se s nimi mají seznámit pouze ve formě explicitních znalostí, ale musí projít výcvikem a následně s nimi po určitou dobu pracovat než skutečně získají potřebné znalosti pro jejich zvládání. ■ Dá se říci, že musí získat odpovídající skryté znalosti. Přeměna probíhá také opačným směrem od skrytých znalostí k explicitním. O Vedle toho si musíme uvědomit i přeměnu ^ r7 explicitních znalostí na jiné explicitní znalosti a přeměnu jedněch skrytých znalostí na jiné skryté. 23 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz SECI ■ Socializace = vznik nové skryté znalosti z již existujících skrytých znalostí. ■ Externalizace = vytváření explicitní znalosti ze skryté znalosti. ■ Kombinace (combination) = vznik nové explicitní znalosti z už existujících explicitních znalostí ■ Internalizace = přeměna explicitní znalosti na skrytou. Autory tohoto modelu jsou japonští vědci Nonaka a Takeuchi, Skrytá znalost Skrytá znalost Skrytá znalost Socializace Zkušenost Skrytá znalost O Internalizace Osvojování si Explicitní znalost Externalizace Srozumitelné vyjadřování Kombinace Spojování Explicitní znalost Explicitní znalost Explicitní znalost 24 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz ■ Ne vždy je možné s určitostí stanovit, že nová znalost vznikla pouze jedním z uvedených způsobů, přesto považujme tento zjednodušující model za užitečnou pomůcku , která má praktický význam. ■ I když ve skutečnosti probíhají často všechny kroky souběžně, je dobré vědět, jak je rozlišit a jak je řídit, na co se přitom soustředit a jak odstranit potenciální problémy. Proces přeměny znalostí v praxi ■ Kombinace - proces spojování oddělených explicitních, formalizovanych znalostí do nové komplexnější explicitní znalosti. To obvykle nečiní problémy, protože s explicitními znalostmi pracujeme podobně jako s informacemi. ■ Internalizace - proqes přeměny explicitní znalosti na skrytou. Tady je důležité, na jaké znalosti, zkušenosti, dovednosti a myšlenkové modely explicitní znalost narazí v mozku pracovníka. Dva různí lidé mohou z jedné explicitní znalosti vytvořit dvě rozdílné skryté znalosti. Vněkterých případech rjemusí pracovník explicitní znalost z nějakého důvodu pochopit nebo nepřijme její část, proto je vhodné výsledek kontrolovat. 25 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Externalizace - je proces převodu skryté znalosti na explicitní. Tady bývají nejčastější problémy. Důležité je aby si vlastník skryté znalosti byl této znalosti vědom. I když existují pro tento druh převodu různé metody, nikdy^nemohou zaručit stoprocentní úspěch. Často je vhodnější nechat a sdílet znalost ve skryté formě. Socializace - sdílení znalostí ve skryté formě. Zde nedochází ke ztrátě velké části znalosti. V případě komplexnějších znalostí mívá větší úspěch než externalizace. Lidé se jeden od druhého liší Ten, kdo lidi vede, si musí být vědom těchto odlišností a využívat je pro optimalizaci schopností a sklonů každého pracovníka. Současný management v průmyslu, ve školství i v politice se často chová tak, jakoby předpokládal, že všichni lidé jsou stejní. W.Edwards Deming 26 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Učení Lidé se učí různým způsobem a různě rychle. ■ Někteří se učí nejlépe čtením, ■ jiní nasloucháním, ■ jiní pozorováním obrázků, nehybných nebo pohyblivých, ■ jiní pozorováním, jak se věc dělá. 27 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz TOP management organizace ■ by měl mít vzhledem ke svým podnikatelským záměrům a cílům jasno v tom, které zna]osti budou pro naplnění těchto cílů důležité. ■ Je dobré si uvědomit, že růst pozornosti otázkám managementu znalostí je vyvolávána problematikou spojenou se zvýšením výkonnosti a efektivnosti firmy a ■ často je podnětem otázka jejího přežití na stále turbulentnějším trhu se zvyšující se konkurencí. Malá pozornost managementu znalostí Abychom si uvědomili, že managementu znalostí nevěnují mnohé české, ale i zahraniční firmy, dostatečnou pozornost, uveďme si některé příznaky, které to potvrzují: ■ dlouhé inovační cykly, ■ nekonkurenceschopné produkty, ■ časté odchody znalostních pracovníků a ■ ztráta klientů při odchodu klíčových pracovníků firmy. Management znalostí je obzvlášť potřebný tam, kde dochází k častým změnám a podnikání probíhá v nejistotě a s vysokým rizikem. 28 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Význam znalostí Pokud se vrcholový management rozhodne realizovat programy a iniciativy managementu znalostí ■ mohou velmi rychle povýšit znalosti na strategický zdroj přinášející rozhodující hodnoty do podnikání a ■ mohou na sebe přesměrovat o pozornost od tradičních zdroju jako je finanční kapitál, pracovní síla a suroviny. Management znalostí tak může mít klíčový vliv na zvýšení výkonnosti organizace. Znalostní prostředí podniků je tvořeno především: podnikovými procesy, informační a komunikační technologií a organizační kulturou. 29 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Managementem znalostí dochází ■ jednak k přesunu znalostí od těch, kteří je maj í, k těm, kteří je potřebují, ■ ale významné je také to, že si vedení ujasní to, že tito lidé příslušné znalostí mají a mohou je využít v zájmu organizace. ■ Podstatná je zde i otázka motivace zaměstnanců k tomu, aby své znalosti pro organizaci využívali. Mezi základní okruhy otázek patří: ■ Co jsou základní znalosti, které potřebuje podnik pro své fungování? ■ Jak tyto znalosti získávat a rozvíjet? ■ Jak uchovávat firennní know-how a zkušenosti a znalosti pracovníku? ■ Jak získat převahu ve znalostech oproti konkurenci? ■ Jak využít značného množství dat nahromaděného ve vybudovaných informačních systémech? ■ Jak vytvořit firemní kulturu tak, aby pracovníci efektivně sdíleli informace? ■ Jak profilovat správné informace a znalosti na pracovníky? ■ Jak zabránit informačnímu přetížení? ■ Jak ochránit znalosti firmy před konkurencí? 30 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Pro přežití podniku je nutná ■ rychlost v hodnocení situace, ■ rychlost aktivizace zdrojů, ■ rychlost komunikace a ■ potřebná vyšší kvalita spolupráce. Úspěšný rozvoj podniku vyžaduje mobilizaci existujících znalostí a na jejich základě rychlou a kvalitní akci. Pozorování úspěšných světových podniků potvrzuje ■ že komplexní a systémový přístup k znalostem představuje rozhodující faktor efektivnosti managementu podniků. ■ Rozvoj znalostí a jejich plné využití posiluje výrazně účinnost působení všech ostatních faktorů (lidé, stroje, materiál atd.) Nevytlačuje je, ale doplňuje a výrazně posiluje jejich účinnost. 31 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Pravidelně -minimálně jednou ročně by mělo vedení podniku věnovat pozornost na řešení následující otázky: ■ Kam zamířit znalostní iniciativy, aby vytvořily nové hodnoty potřebné pro organizaci? Na tuto otázku mířící k problému "znát, co máme znát" neodpovídáme tak, že systematicky shromažďujeme, analyzujeme, zaznamenáváme a sdílíme dostupné znalosti. ■ Proaktivní přístup znamená, že okládáme správné otázky a ledárně na ně odpovědi, namísto abychom vytvářeli p/ístup do znalostních databází. ■ Je to otázka aktivního vytváření budoucích hodnot namísto soustředění se na kontrolu a sdílení hodnot minulých. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Každé rozhodnutí o budoucích krocích managementu znalostí by mělo vycházet z pravidelných auditů znalostí, které poskytnou vedení informace o tom, kde se jejich společnost nachází. Audity znalostí by měly zkoumat stav znalostí v nás ledujících 7 oblastech: i. Akt vní strategické řízení, 2. Akt vní řízení výkonnosti, 3. Akt vní adaptace a inovace, 4. Akt vní řízení vztahů se zákazníky, 5. Akt vní řízení rozvoje zaměstnanců, 6. Akt vní řízení obchodní a partnerské sítě, 7. Akt vní konkurenční zpravodajství (Co mpetitive Intelligence). 33 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Pozor! ■ Především je nutné si uvědomit, že skutečný management znalostí nemůže být jednorázovou kampaní. i r_ PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Pro zavádění managementu znalostí v jakékoliv organizaci je důležitá Kvalita projektu. Bez projektového řízení není implementace managementu znalostí v praxi myslitelná. Prioritní pro projekt zavádění managementu znalostí jsou otázky ■ kvality, ■ adekvátnosti cíle, ■ kompetence šéfa projektu a ■ zdrojů které vedení vyčlení. Poverenec pro management znalostí Vedení podniků, které se touto otázkou chtějí opravdu vážně zabývat, by měla ze svého středu pověřit někoho přípravou a organizací managementu znalostí. 35 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Centrum znalostí v organizaci ■ Dále by mělo vzniknout centrální pracoviště - znalostní centrum, v němž bude zaměstnána skupina znalostních pracovníků podobně jako existují výpočetní centra a v nich informatici. ■ Poverenec pro management znalostí takovéto pracoviště povede. Posláním znalostního centra je ■ znalosti a obohacené informace zkoumat, ■ mapovat jejich souvislosti, ■ vyhodnocovat, ■ zpracovávat do pracovních postupů a organizačních norem, ■ zasazovat je do kontextu jiných znalostí a ■ předkládat centrálně k využití ostatním oddělením a zaměstnancům. Pracovníci organizace pak přicházejí do znalostního centra s požadavky na znalosti, tato centra ie vyhledají nebo zpracují a zájemci je dostávají je ve stylu "jednorázového nákupu". PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Pracovníci centra mají různé funkce a úkoly: ■ analytické, aby zmapovali zdroje znalostí, ■ business, aby znalosti dokázali smysluplně interpretovat a kodifikovat, ■ technické, aby znalosti dokázali uchovávat ve znalostních databázích, ■ knihovní, aby dokázali vést uživatele databází a vyhledávat, ■ řídící, aby dokázali realizovat znalostní iniciativy, ■ vzdělávací, aby dokázali přenášet znalosti na zaměstnance, kteří je potřebují pro svou práci. Znalostní pracovníci také evidují požadavky na znalosti, které nejsou centrem o odpovězeny a na základě těchto požadavku provádí další rozvoj znalostního centra. ■ V iniciativách zaměřených na získávání znalostí a jejich aplikaci hrají znalostní pracovníci manažerskou a metodickou roli. ■ Iniciativy se obvykle řídí běžnými postupy projektového managementu doplněnými a upravenými o prvky řešení slabě strukturovaných problémů. 37 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Znalosti jsou dodávány do znalostního centra zevnitř a ve velké míře též zvenčí organizace, což s sebou nese potřebu vhodné evidence "kdo zná co". Znalostní centra nastavují disciplinu sdílení znalostí a proaktivní přísun znalostí. Odpovídají na otázky: ■ Kde jsou zdroje znalostí v organizaci? ■ Kdo znalosti využívá, jak často a proč? ■ Kolik mě stojí získávání a správa znalostí? Komunity společného zájmu ■ Kromě centrálního pracoviště pro řízení znalostí je užitečné organizovat znalostní komunity pracovníků, které vznikají v důsledku propojení znalostí s jejich zdroji. ■ Potřebuje-li někdo obdobné znalosti pro svoji práci jako jsou ve znalostním systému uchovány, je možné kromě distribuce této znalosti distribuovat i jejího nositele. ■ Lidé hledající určité zkušenosti jsou nejen napojeni na potřebné interní a externí znalosti, ale i na skupinu zkušených lidí ve své organizaci nebo u aliančních partnerů. 38 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz 11 Komunity společného zájmu(2) ■ Toto spojení znalostí a "těch, co znají" vytváří více než pouhý přísun znalosti. ■ Umožňuje znalosti prohlubovat v expertní diskusi, navíc dnes dobře realizovatelné pomocí diskusních skupin na firemním Intranetu. ■ Přirozeným způsobem tak vznikají v organizaci komunity pracovníků, kteří mají stejné znalostní potřeby. ■ V těchto komunitách se mohou setkávat na technických nebo odborných konferencích lidé z různých oddělení a divizí a jejich vzájemná komunikace může přispívat k lepším vztahům mezi pracovišti. Adaptabilita organizace ■ Adaptabilita je schopnost nalézt vhodné odpovědi na krátkodobé změny a nepředvídané události. ■ Je to vlastnost, která může být vyvinuta na základě zkušeností. ■ Vytvoření adaptability v organizaci znamená v praxi převedení konvenčního způsobu zavádění změn a inovací na postupy vycházející z řízení znalostí. PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Klasický způsob řešení problémů v podnicích je založen na střídání v cyklu "problém - fixace problému - změna -problém - apod." Tento způsob řešení problémů zabudovaný do tradičních firemních procesů v dlouhodobém horizontu neumožňuje efektivní rozvoj organizace a nevede ke zvýšení výkonnosti pomocí rozsáhlých inovací. Zachycení a fixace problémů není vítěznou strategií. ,rfJé,,"fAS Propojení adaptace s inovací ' Klíčem k vytvoření schopnosti adaptability je uvědomění si, že vždy máme tři možnosti: ■ dělat stejné věci lépe, ■ dělat místo starých lepší věci a ■ dělat úplně nové věci. Management znalostí podporuje všechny tři výše uvedené možnosti. 40 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz Správná cesta ke změně má zpětnou vazbu po vzniku problému, jeho fixaci a vyřešení změnou je třeba zavést inovaci ve smyslu kontinuální změny organizace na změny v jejím okolí. Nejde o změnu ve smyslu fixace problému, ale ve smyslu kontinuálního přezkoumávání toho, co organizace dělá. Propojení adaptace a inovace na základě řízení znalostí o sobě samém a o okolí organizace (zákazníci, trh, konkurence, ...) vede při vzniku problému ke zkoumání toho, co děláme dnes, co bychom mohli dělat zavedením inovace nových produktu a služeb^ co bychom mohli dělat, kdybychom prekročili naše současné kapacity a firemní možnosti. Zde se ukazuje jako důležité, aby podnik získával a vyhodnocoval i další znalosti například o inovačních cyklech produktu, které vyrábí a vývojových trendech v oboru. 41 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz