RLZ- UVODNI PŘEDNÁŠKA
7.10.2006
PhDr. Vladimír Hřebíček
Vladimir. hrebicek(g)scacp.cz
Doporučená literatura k tématu:
♦ Armstrong Michael: Řízení lidských zdrojů, Praha, GRADA Publishing 2002,
♦ Koubek Josef: Řízení lidských zdrojů -Základy moderní personalistiky, Pra h a, ManagementPress 1995,
♦ Špalková Dagmar: Personální management, ESF MU Brno, 200'
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Nauka o podniku
Management
Logistika
Podniková ekonomika
22.9.200. v3
Podnikově finance
i Účetnictví
a Rizeni lidských zdrojů
\J v
Marketing
Řízení lidských zdrojů
Persona lni Strategie 3 personálni plánováni
Trh práce, nábor 3 uyběr zaměstnanců ■
Adaptační proces a p+4í * nova praewniky.'
tfgrignl n rizBnj lidi''
Motivate: a t Im viní pracovníků V
Budováni s rozvoj týmu J
Hodnoceni zamestnaneuj
FirEmni tmltiira;
Rozvoj a vzttélavanl zamrstnniKQ:
-Í..
- Řízení lidských zdroju / v,
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Jaké byly hlavní
úspěchy lidstva
za posledních
100 let?
3 PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Všechny nejvýznamnější pokroky lidstva sdílejí jeden společný rys:
ORGANIZACI
Společným prvkem každé organizace jsou lidé
Z pohledu organizace se můžeme na lidi (vedle půdy a kapitálu) dívat jako na významné živé zdroje pro její fungování.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Lidské zdroje v podniku
♦  Uvádějí do pohybu ostatní zdroje podniku, podmiňují a ovlivňují jejich využívání, jsou zdrojem myšlenek a vytvářejí hodnoty (výrobky a služby).
♦  Jsou považováni za nejcennější zdroj, který odlišuje vynikající organizace od méně úspěšnýcl
Efektivní produkce
♦ Efektivní znamená využívání minimálního množství zdrojů, které jsou potřebné k produkci zboží či služeb.
♦ Výsledkem je zlepšení produktivity.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
PRODUKTIVITA
výstupní hodnoty PRODUKTIVITA =----------------------------
vstupní hodnoty
zboží a služby
PRODUKTIVITA =-------------------------
lidé, kapitál, materiál, energie
PRODUKTIVITA SE ZVYŠUJE:
Když organizace nachází nové
způsoby, jak při výrobě svých
výstupních hodnot využívat co
nejméně zdrojů.
V podnikových podmínkách ie
zlepšování produktivity nezbytným předpokladem pro dlouhodobou úspěšnosl
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Účelem řízení lidských zdrojů je
Vést lidi k tomu, aby se co nejvíce podíleli na zvyšování produktivity své organizace.
Úspěšné organizace využívají péči o lidský kapitál
k tomu, aby svým zaměstnancům pomohly k vyšší
produktivitě práce.
Jde o takové programy jako je:
♦ mentorování a koučování,
♦ workshopy zaměřené na možnosti a vývoj kariéry,
♦ víkendové formy výcviku a vzdělávání,
♦ programy podporující lepší péči o rodiny zaměstnanců.
To všechno předurčuje budoucí úspěšnost firmy.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Vymezení pojmů	
♦ Personalistika = personální	
prace	
♦ Personální          >	
administrativa	Jednotlivé
♦ Personální řízení	.      vývojové fáze
♦ Řízení lidských	personálni prace
zdrojů	
_^^^fl	
Personální administrativa
♦  PP| - služba zajišťující administrativní práce a procedury spojené se zaměstnáváním lidí, pořizovánírn, uchováváním a aktualizací0 dokumentu a informací týkajících se ZCu a jejich činností a poskytováním těchto informací řídícím složkám organizace
♦  Mzdová a daňová agenda, zdravotní prohlídky, osobní karty zaměstnanců, ...
♦  PP - pouze pasivní role
♦  Organizace s autoritativním a centralizovaným způsobem řízení a s nízkou mírou dělby pravomocí
8
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Personální řízení
♦ v podnicích s dynamickým a progresivním vedením, orientovaných na expanzi, na ovládnutí trhu a eliminaci konkurence
♦  hledání konkurenční výhody přes člověka a pečlivě vybraný, zformovaný, organizovaný a motivovaný pracovní kolektiv
♦  PP - aktivní role,
- orientována výhradně na vnitroorganizační problémy zaměstnávání lidí a hospodaření s pracovní silou, nevěnuje se strategickým otázkám
♦ zapojení i liniových manažerů
Řízení lidských zdrojů
♦ člověk = nejdůležitější výrobní
vstup a motor činnosti organizace
♦ skutečně řídící činnost
♦ Lidské zdroje/lidský kapitál =
zaměstnanci, manažeři, externí spolupracovníci
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.finephnt.cz
Společné rysy personálního řízení a ŘLZ
♦  Strategie obou směrů vycházejí z podnikové strategie.
♦  Linioví manažeři jsou odpovědni za řízení lidí a personální útvary jim poskytují metodickou pomoc.
♦  Vyváženost potřeb organizace a jednotlivce a rozvíjení lidí v zájmu dosažení maximální úrovně jejich schopností pro jejich vlastní uspokojení i pro snadnější plnění cílů organizace.
♦  Jednou z jejich nejdůležitějších funkcí je přizpůsobování lidí stále se měnícím požadavkům organizace.
♦  Kladou v rámci zaměstnaneckých vztahů důraz komunikaci a spolupráci.
Rozdíly mezi personálním řízením a ŘLZ
PŘ je zaměřená především na jiné než vedoucí pracovníky,
zatímco ŘLZ se týká více vedoucích pracovníků.
V ŘLZ jde mnohem více o zapojování liniových manažerů,
zatímco PŘ seje snaží jenom ovlivňovat.
ŘLZ zdůrazňuje význam zapojení vyšších stupňů řízení do
ovlivňování OK, zatímco PŘ hledí na rozvoj organizace
s podezřením.
Důležitým rozdílem je i strategická povaha ŘLZ. Nejvýznamnějším rozdílem je podle Armstronga to, že „pojetí ŘLZ je založeno na manažersky a podnikatelsky orientované filozofii a je prohlašováno za ústřední strategickou aktivitu vyššího managementu, kterou rozvíjí, vlastní a zabezpečuje management jako celek na podporu zájmů organizace".
10
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Typologie organizací
Velký podnik	I.	II.
Malý podnik	III.	IV.
	stabilní prostředí	dravě konkurenční prostředí
I. kvadrant
= velký podnik, pohybující se ve stabilním prostředí
♦  pomalý inovační cyklus, ojedinělý krach,
zavedená výroba a prodej
♦  zaměstnanci musí vědět, odkud pokud sahají
jejich povinnosti
♦  vyznáván princip seniority a zásluh
♦  personální změny nejsou časté
♦  formalizovane výběrové řízení
♦  důraz kladen na zkušenosti a disciplíni
11
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
II. kvadrant
= velký podnik, pohybující se ve tvrdé
konkurenci (dynamickém, měnícím se prostředí)
♦  potřebuje stabilitu, ale také výtečné manévrovací
schopnosti
»    potřebuje různorodé lidi
♦  propracované způsoby hodnocení, adaptační
procesy (rotace práce)
♦  důraz je kladen na loajalitu zaměstnanců
	III. kvadrant	
= malý podnik	, pohybující se ve	stabilním
prostředí		
♦ „pohoda"		
♦ prosperita těchto podniků je závislá od		
výroby, nikoli	od prodeje	
♦ skromné podmínky a jistota		
♦ minimální fluktuace		
		24
12
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
IV. kvadrant
= malý podnik, pohybující se ve tvrdé
konkurenci (dynamickém, měnícím se prostředí)
♦ důraz kladen na to, aby nový zaměstnanec byl „stejné krevní skupiny" a přitom výraznou a soutěživou individualitou, která je schopna se učit „hozením do vody"
Personalistika a ŘLZ
Dynamické podniky
Malé podniky
„Pomalé" podniky
Velké podniky
13
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
ŘLZ charakterizují následující body:
♦  Propojuje podnikatelskou strategii se strategií LZ.
♦  Zajišťuje vzájemnou podporu koncepce a praxe zaměstnávání lidí v organizaci.
♦  ZC-i jsou chápáni jako bohatství organizace, jako lidský kapitál, do něhož je třeba investovat tím, že se jim budou poskytovat příležitosti ke vzdělávání a k rozvoji a že se organizace stane skutečnou „učící se organizací".
♦  K ZC-ům se přistupuje s důvěrou a vírou, že pracovníci mají shodné zájmy jako zaměstnavatelé.
ŘLZ charakterizují následující
body(2):
Zdůrazňuje význam loajality a angažovanosti ZC-ů k organizaci, k jejímu poslání a k jejím hodnotám.
Lidské zdroje jsou chápány jako zdroje pro vytváření konkurenční výhody.
Výkonná složka ŘLZ je záležitostí liniových manažerů a nikoliv personálního oddělení.
ŘLZ usiluje o větší flexibilitu ve srovnání s  byrokratickými přístupy klasické personalistiky.
14
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Oblasti, kterými se ŘLZ zabývá
♦ Strategické řízení lidských zdrojů
♦ Personální strategie a politika
♦ Analýza pracovních míst a kompetencí
v ♦ Řízení pracovního výkonu
♦ Organizační chování
♦ Motivace lidí
♦ Organizační kultura
♦ Vytváření organizace a vytváření
pracovních míst
Oblasti, kterými se ŘLZ	zabývá
(2)	
♦ Organizační rozvoj	
♦ Plánování lidských zdrojů	
♦ Získávání a výběr pracovníků	
♦ Adaptační proces a péče o nové	ZC-e
♦ Uvolňování lidí z organizace	
♦ Vzdelávania rozvoj pracovníků	
♦ Podnikové vzdělávání	
♦ Rozvoj manažerů	
♦ Řízení kariéry	30
15
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Oblasti, kterými se ŘLZ zabývá
(3)
♦  Budování a rozvoj týmů
♦  Hodnocení a oceňování pracovního výkonu
♦  Mzdové struktury a odměňování
♦ Zaměstnanecké vztahy
♦ Zdraví, bezpečnost a péče o pracovníky
♦  Personální informační systém a evidence pracovníků
♦  Management znalostí v organizaci
Cíle RLZ
Obecný cíl:
♦ zajistit, aby byla organizace schopna prostřednictvím lidí úspěšně plnit své cíle
a.   Zabezpečování a rozvoj zaměstnanců
b.   Oceňování zaměstnanců
- motivace a loajalita
c.   Vztahy na pracovišti
16
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Cíle řízení lidských zdrojů
♦Společenský cíl ♦Organizační cíl ♦Funkční cíl ♦Osobní cíl
Společenský cíl
Pokud by organizace nevyužívala svých zdrojů ve prospěch společnosti, mohlo by to vést ke vzniku určitých omezení.
i.   Dodržování zákonů
2.   Povinné služby
3.   Vztahy mezi vedením a odbory
17
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Organizační cíl
Přispívat ke zvyšování efektivity organizace.
i.    Plánování v personální oblasti
2.    Povinné služby
3.   Výběr zaměstnanců
4.   Výcvik a zaškolování
5.    Hodnocení pracovního výkonu
6.    Umisťování zaměstnanců
7.    Kontrolní činnosti
i.
2. 3.
Funkční cíl
Udržovat pomoc oddělení ŘLZ na takové úrovni, aby to vyhovovalo požadavkům organizace.
Hodnocení výkonnosti
Umísťování zaměstnanců
Metodická pomoc manažerům ostatních útvarů
Kontrolní činnosti
18
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
	Osobní cíl
	Pomáhat ZC-ům při dosahování jejich osobních cílů, alespoň pokud tyto cíle zvyšují přínos jedince organizaci.
1. 2. 3.	Výcvik a zaškolování Hodnocení výkonnosti Umísťování zaměstnanců
4. 5.	Odměňování                                       ^^^ Kontrolní činnosti                                          ,
Model řízení lidských zdrojů a jeho podsystémy
19
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Personální strategie
...se týká  dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů
v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů, pokrytí této potřeby a také
v oblasti využívání pracovních sil a hospodaření s nimi...
Její nedílnou součástí jsou představy o metodách, jak těchto cílů dosáhnout.
Personální politika
a)    Systém zásad, jimiž se organizace řídí při rozhodováních, která se přímo nebo nepřímo dotýkají oblasti ŘLZ
b)    Soubor opatření, jimiž se organizace snaží ovlivňovat oblast ŘLZ a usměrňovat chování a jednání lidí tak, aby přispělo k efektivnímu plnění úkolů a cílů organizace
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Personální politika^
♦ ovlivňuje vazbu mezi podnikem a ZC-i, ozřejmuje rozhodovací procesy, vytváří příznivé podnikové klima, minimalizuje pracovní konflikty
♦ měla by respektovat nejen zájmy podniku, ale i zájmy ZC-ů, ti by měli být s PP opakovaně seznamováni a měli by se brát v úvahu jejich připomínky náměty
Personální plánování
Usiluje o to, aby podnik měl nejen v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly
-  v potřebném množství,
-  s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi,
-  s žádoucími osobnostními charakteristikami,
-  motivované a s dobrým přístupem k práci,
-  flexibilní a připravené na změny,
-  optimálně rozmístěné na pracovištích organizace,
-  ve správný čas a
-  s přiměřenými náklady.
21
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Personální plánováním
♦ proces prognózovaní, stanovování cílů a realizace opatření v oblasti
-pohybu lidí do organizace, z organizace ven a uvnitř,
-spojování pracovníků s pracovními úkoly ve správný čas na správném místě,
-formování a využívání pracovních schopností lidí,
-vytváření a rozvoje pracovních týmů a
-personálního a sociálního rozvoje ZC-
Personální plánování^)
Personální plánování se zpravidla rozpadá na:
- plánování potřeby pracovníků,
- plánování pokrytí potřeb pracovníků,
- plánování personálního rozvoje jednotlivých pracovníků případně pracovních kolektivů
plány získávání a výběru, vzdělávání, rozmisťování pracovníků v organizaci, odměňování a produktivity práce, penzionování a propouštění pracovníků
22
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Chyba při odhadu potřeb v oblasti lidských zdroju může vést k problémům, které se týkají
♦ zaměstnávání a umisťování pracovníků,
♦ zákonem předepsaných požadavků,
♦ vztahů mezi vedením a odbory,
♦ odměňování a také
♦ může představovat finanční nebo jiné ztráty pro podnik.
♦ 2
Struktura personálních činností v
podniku
1. Zajišťování pracovních sil z trhu práce
-  získávání a výběr zaměstnanců, rozmisťování, plánování potřeby pracovních sil, vytváření pracovních a kvalifikačních profilů, stabilizace a systém adaptace, práce s personálními rezervami a pod.
Vytváření personální politiky
-  zpracování personální strategie, podíl na tvorbě PK, řízení personálních nákladů, personální benchmarking, personální auditování apod.
3. Personální evidence a statistika
-  osobní evidence a dokumentace, analýzy vývoje a prognózovaní pracovních sil, vytváření informační sítě o zaměstnancích, aplikace informačních technologií ap
23
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Struktura personálních činností v
podniku(2)
♦  4. Stimulování a motivování pracovní výkonnosti
-  vytváření systému pracovní disciplíny, normativy a předpisy pro organizační a pracovní chování a jednání, systém hodnocení výkonu ZCŮ, řešení pracovních sporů, vytváření systémů stimulů, systémů odměňování, mzdové diferenciace, nepeněžního odměňování apod.
♦  5. Zvyšování kvalifikační způsobilosti ZCů
-   plány a realizace získávání, rozšiřování a prohlubování kvalifikace, rekvalifikace, rozvoj profesní a osobní způsobilosti, kariérový rozvoj zaměstnanců apod.
♦  6. Sociální politika
-  systém sociální podnikové péče o ZCe - zdravotní, bydlení,^ stravování, rekreace, pomoc pracovníkům při náročných životních situacích, poskytování netradičních forem sociál zvýhodnění - připojištění apod.
♦ 7.
♦ 8.
Struktura personálních činností v
podniku(3)
Péče o pracovní podmínky
vytváření a sledování dodržování bezpečnosti a hygieny práce, řízení pracovních režimů, sledování a řízení objemu přesčasové práce, prostojů a ztrát pracovní doby, zkrácené a dočasné pracovní úvazky a spolupráce na vytváření optimální personální struktury, vedení lidí, kontrole úkolů a koučování zaměstnanců.
Komunikace a vnější vztahy
podpora inovačních námětů, námětových iniciativ - péče o podniková komunikační média, podpora řízení změn, vytváření týmové práce, zprostředkování kontaktů ZCŮ, managementu a správních orgánů firmy, podpora neformální komunikace, kolektivní vyjednávání s odbory, organizování shromáždění zaměstnanců, jednání s Úřady práce, regionálními a jinými institucemi apod.
24
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
22
Nová situace na prahu třetího tisíciletí
♦ Globalizace:
-  Konkurence na světovém trhu se dotýká všech bez rozdílu
-  Práce se stává celosvětovou komoditou
-  Využití globálního prostředí je základem úspěchu
♦ Změny v rozdělení bohatství:
-  Nový základ vzniku bohatství
-  Změny v rozdělení bohatství mezi národy
-  Změny v rozdělení bohatství ve společnosti
-  „Vítěz bere vše"
Nová situace na prahu třetího tisíciletí
♦ Změny ve společnosti:
-  Konec státu blahobytu
-  Snížení role státu
-  Nové rozdělení rolí mezi generacemi
♦ Změny ve struktuře a fungování podniků:
-Snížení počtu hierarchických úrovní -Pokles počtu středních manažerů
- Konec zaměstnání na celý život a zaměstnání za dobré výsledky
25
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.finephnt.cz
Změna procesu kariérového rozvoje
♦  Kariéra je sérií zastavení, ne sled kroků
♦  Zaměstnání na dobu neurčitou se mění na práci na projektech
♦  Důležité jsou odborné znalosti ne současná hierarchická pozice
♦  Kariéra se dělá na trhu práce ne v hierarchické struktuře podniku
♦  Hlavní rozhodnutí kariéry: specialista nebo generalista
♦  Osobní odpovědnost jedince za rozvoj vlastního intelektuálního kapitálu
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz