Diskriminace na trhu práce Definice pojmu Diskriminovat někoho znamená dělat nebo vidět rozdíl; nespravedlivě vydělit pro nespravedlivé jednání; podporovat rozdíly; označit za rozdílné. Diskriminace je jednání v neprospěch někoho založené na předsudku zejména co se týče rasy, barvy pleti či pohlaví; Přímá a nepřímá diskriminace n Přímá diskriminace – jedná se o ni tehdy, pokud zaměstnavatel nabízí pracovní místo pouze mužům, ačkoliv žena je schopná danou práci vykonávat stejně dobře n Nepřímá diskriminace – spočívá v jednání ne nutně na první pohled odhalitelném, ale v konečném důsledku je vždy určitý zaměstnanec z vymezeného diskriminačního důvodu znevýhodněn, či naopak je mu poskytnuta výhoda. Nejčastější formy diskriminace n Diskriminace na základě pohlaví n Diskriminace starších osob n Diskriminace zdravotně handicapovaných a příslušníků národnostních menšin. Proč a jak vzniká diskriminace? Je nutné v naší společnosti tuto problematiku řešit? Koncept rovných příležitostí pro muže a ženy n Snaha zajistit rovné postavení žen a mužů na pracovním trhu. n Na základě předpokladu, že všichni (ženy a muži) mají rovné právo rozvíjet své schopnosti a na základě svého uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života. Politika rovných příležitostí pro ženy a muže n Nedílná součást politiky EU n Směrnice Rady a Parlamentu 2006/54 ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání n Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání Pro účely této směrnice se „zásadou rovného zacházení“ rozumí neexistence žádné přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli základě uvedeném v článku 1. n ČR se touto problematikou začala zabývat teprve v roce 1998 n Ministerstvu MPSV – úloha koordinátora, národní akční plán n „Postupy a priority vlády pro prosazování rovnosti můžů a žen“ Metody k dosažení praktického působení principu rovných příležitostí n Pozitivní opatření (dočasné zvýhodnění příslušníků diskriminovaného pohlaví v účasti na rozhodujících společenských aktivitách nebo výhodách). n Genderový mainstreaming – postup ve kterém jsou všechny koncepční, rozhodovací a vyhodnocovací procesy ve všech fázích jejich přípravy a provádění podřízeny hledisku rovnosti příležitosti mužů a žen. Institucionální zázemí n Oddělení pro rovnost mužů a žen (v rámci MPSV) n Meziresortní koordinační komise n Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů n Výbor pro odstraňování všech forem diskriminace (RVRP) n Nevládní organizace Listina základních práv a svobod n Článek 3 (1) Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti n Účastníci právních vztahů podle jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. n Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, apod. n Diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti n Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 2, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. n Za diskriminaci se rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v odstavci 2 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti n Přímou diskriminací se rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. n Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti n Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby a) bylo upuštěno od tohoto porušování, b) byly odstraněny následky tohoto porušování a c) jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo postačující zajištění nápravy, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. (náhradu určí soud) Právo na zaměstnání, dle zákona o zaměstnanosti n Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které a) mají diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo c) odporují dobrým mravům. n Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, apod., není-li jejich vyžadování v souladu s § 4 n Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Hlava IV: Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů - Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. - V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis. § 17 - Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis. Český helsinský výbor n Sledování zákonodárné činnosti, zasahující do oblasti lidských a občanských práv. n Výchova k lidským právům, pořádání diskusí, přednášek a seminářů s touto tematikou. n Vydávání textů, publikací (Zpráva o stavu lidských práv v ČR, informativní a vzdělávací publikace, časopis Lidská práva aj.). n Bezplatná právní pomoc občanům, kteří se domnívají, že jejich lidská práva byla nějakým způsobem poškozena. n Sledování situace těch skupin obyvatelstva, u nichž ochrana lidských práv vyžaduje speciální pozornost (děti, osoby diskriminované z různých hledisek, uprchlíci aj.). n Zprostředkování informací, rad, kontaktů a spolupráce v oblasti lidských práv různým skupinám, organizacím, institucím i jednotlivcům v České republice i v zahraničí. n Mezinárodní spolupráce v rámci IHF (International Helsinki Federation, Mezinárodní helsinská federace). Další instituce n Veřejný ochránce práv (ombudsman) – lze si stěžovat na MPSV, ÚP, soudy. n Ústavní soud (pokud dochází k porušení lidských práv a svobod a mezinárodních úmluv, kterými je ČR vázána). Diskriminace dle pohlaví - znevýhodnění v zaměstnání - rozdílnost v ohodnocení - omezené možnosti dalšího profesního růstu - jsou méně podporovány v dalším vzdělávání - čelí diskriminaci z důvodu potenciálního mateřství, či předpokladu, že budou trávit hodně času péčí o nemocné děti či závislé osoby. Oblasti projevu diskriminace n Výběrové řízení, inzeráty n Pracovní příjmy n Podíl žen v rozhodovacích pozicích n Segregace trhu práce (feminizované profese) n Četné případy násilí na ženách Diskriminace v pracovní inzerci n Výzkum Od 1.3. – 31.4.2007 n Nabídka pracovních míst ÚP (Praha, Brno, Ostrava, Nymburk, Ústí nad Labem), MF-Dnes, Ústecký deník, inzerce na webových stránkách personálních agentur (Praha, Brno, Ostrava) n Necelých 30 tis. inzerátů Četnost výskytu neoprávněných požadavků - ÚP Shrnutí - ÚP n Ve všech sledovaných regionech byla zjištěna nejvyšší četnost výskytu pracovní inzerce diskriminační z důvodu pohlaví (zhruba 4/5 diskriminační inzerce úřadů práce). n Na kvalifikovanější pracovní pozice byli poptávání převážně muži, u méně kvalifikovaných pozic převažovala poptávka po ženách. n Druhým nejčastěji se vyskytujícím diskriminačním důvodem v této inzerci byl požadavek předložení rejstříku trestů bez n Ostatní diskriminační důvody se v pracovní inzerci úřadů práce vyskytly v minimálním množství (možno zmínit ještě požadavek nepřiměřeně dlouhé předchozí praxe, který tvořil něco málo přes 1 % závadné inzerce a který bylo možno v některých případech považovat i za nepřímo diskriminační z důvodu věku). Četnost výskytu neoprávněných požadavků – tištěná inzerce Shrnutí – tištěná periodika n Podíl pracovní inzerce zveřejněné tištěnými periodiky činil necelou 1/4 sledovaných nabídek zaměstnání (cca 7tis.). Necelou polovinu bylo možno označit za diskriminační (44 %). n I v tomto druhu pracovní inzerce výrazně převažovaly nabídky zaměstnání závadné z důvodu požadavku na pohlaví uchazeče o zaměstnání (96 % závadné inzerce). n Rovněž v tomto souboru se potvrdilo, že na kvalifikovanější a lépe finančně ohodnocené pracovní pozice byli poptáváni muži a na méně kvalifikované a hůře placené pozice spíše ženy. n Druhým nejčetnějším diskriminačním důvodem v tomto druhu inzerce byl věk (na rozdíl od inzerce zveřejněné úřady práce,kde jím byl čistý rejstřík trestů), který činil necelá 3 % závadné inzerce. n Příčinu rozdílu je možno spatřovat ve skutečnosti, že v novinách jsou ve srovnání s úřady práce inzerována převážně zaměstnání vyžadující vyšší kvalifikaci. Výsledky – agentury práce n Podíl inzerce publikované soukromými zprostředkovatelnami práce (personálními agenturami) na celkovém počtu sledovaných nabídek zaměstnání činil zhruba 1 % (332 inzerátů). n Pořadí četnosti výskytu jednotlivých diskriminačních důvodů v tomto druhu nabídek zaměstnání bylo identické s úřady práce – neoprávněný požadavek na pohlaví uchazeče o zaměstnání činil 96 % závadných inzerátů, neoprávněný požadavek na předložení rejstříku trestů bez záznamu činil necelá 3 % závadných inzerátů a požadavek nepřiměřeně dlouhé předchozí praxe činil 1 % závadných inzerátů. n http://www.diskriminace.cz/dt-publikace/diskriminace_v_pracovni_inzerci.pdf Odměňování Mzdy žen v EU Zaměstnanost – dle pohlaví Délka pracovního úvazku Nezaměstnanost Zaměstnanost žen- dle oborů Faktory ovlivňující rozdíly v odměňování mužů a žen n Historický vývoj zaměstnanosti žen n Genderová segregace pracovního trhu n Struktura prací vykonávaných muži a ženami n Délka druh a trvání úvazku Veřejné vnímání diskriminace