MOTIVACE A POSTOJE MGR. ALENA OKÁČOVÁ motivating employees Vést správně lidi znamená ovlivňovat jejich chování -Motivace = jedna z klíčových disciplín vědy o organizačním chování -Myslíte si, že jsou lidí dnes dostatečně motivovaní v práci? - nedávné výzkumy prováděné v USA společností Gallup zjistily, že většina zaměstnanců (54 %) se aktivně neangažuje ve své práci a část (17 %) je dokonce vyloženě pasivních. Zjistilo se, že v průměru 2 hodiny pracovní doby pracovníci nevěnují práci – buď klábosí s kolegy nebo surfují. S motivací to tedy není nijak slavné a myslím, že v česku to bude podobné. -Nutné znát faktory které jejich chování ovlivňují – tím se zabývá teorie motivace Proč motivovat lidi ve firmě? - aby se v práci cítili dobře, věřili, že práce má smysl, že jejich práce je oceněná, ABY ODVÁDĚLI USPOKOJIVÝ PRACOVNÍ VÝKON) - Nemotivovaní pracovníci – práce je nebaví – jsou otrávení, protivní – vliv na pracovní vztahy, osobní nepohoda, nízký pracovní výkon, chybovost, žádná kreativita, odcházejí Jak je to s motivací u vás ve firmě? PRACOVNÍ POSTOJE ¢vyjadřují vztah člověka k práci a k organizaci – projevuje se v reakci na určitou pracovní situaci ¢Složky postojů ¢kognitivní - je postavena na informacích, které člověk o věci získal, na rozumových úvahách ¢emocionální - radost, přátelství, oddanost či naopak nechuť či nenávist ¢konativní - snaha jednat ve prospěch objektu nebo proti němu ¢Vytváří se: —V předškolním věku – vliv rodičů —Vlivem formálních a neformálních skupin —Zážitky a zkušenostmi v životě ¢Vliv postojů na pracovní jednání —Postoj k práci (vztah k práci, pracovní návyky) —Postoj k nadřízenému/k organizaci —Postoj k organizaci — — — ¢ Postoje - další podstatnou složkou, která determinuje pracovní chování Postoje vyjadřují vztah člověka k nějakému objektu – jevu, předmětu či jinému člověku – názory, vnímání - a tím ovlivňují jeho chování – A TAKÉ SE DÁ PŘEDVÍDAT – což je další způsob jak zjistit, co bude konkrétního člověka motivovat kognitivní (názor na objekt), - postavena na všech informacích, které člověk o věci získal, a jak o ní přemýšlel (nízké mzdy ve srovnání s jinými organizacemi, špatná hospodářská situace firmy) – půjdu pracovat k nim emocionální (citový vztah k objektu), radost, přátelství, oddanost či naopak nechuť či nenávist (dělá zde už táta, mám rád zdejší lidi, jsem hrdý na firemní značku) konativní (chování vůči objektu), snaha jednat ve prospěch objektu nebo proti němu (neodejdu, setrvám ve firmě a udělá, vše proto, aby se znovu postavila na nohy) Vytváří se ve společenském prostředí s určitou soustavou hodnot. Formální a neformální skupiny – spolužáci, kamarádi, pracovní kolektiv, Relativně trvalé. Vztah k práci nelze moc ovlivnit – to je dáno výchovou… Postoj k nadřízenému lze ovlivnit – přístupem nadřízeného k pracovníkovi (zajímá se o jeho problémy, kontrola zaměřená na výsledek ne na dílčí úkoly, komunikace a zpětná vazba, ocenění… PRACOVNÍ POSTOJE ¢A) Pracovní spokojenost – je podmínka k pracovní výkonnosti, nespokojení zaměstnanci se nesnaží a často firmu opouští ¢B) Vztah k organizaci – míra identifikace osobních cílů s cíli organizace ¢C) Identifikace s pracovní pozicí – postoj k práci – míra zaujetí profesí, práce „jen“ pro peníze ¢ ¢KONTRAPRODUKTIVNÍ CHOVÁNÍ - důsledek negativních postojů k práci a k organizaci (u nespokojených zaměstnanců) ¢chování zaměstnanců, které poškozuje pověst a výkonnost firmy ¢úmyslné poškozování produktů, zařízení, pomluvy, porušení mlčenlivosti… a)Pracovní spokojenost – výsledný pocit z práce - prac. podmínky, kolegové, nadřízený, mzda, pracovní doba… a další vlivy – prostor k motivaci b)Čím lépe budu pracovat, tím úspěšnější bude naše firma a já získám více peněz a stabilitu zaměstnání …a budu na naši firmu hrdý… (participace zaměstnance na stanovování cílů firmy, úkolů, řešení problémů, otevřená komunikace, participace na výsledcích – odměny za hospodářské výsledky…) c)Vztah k práci – jak práce baví (manažer hledá možnosti, jak mu práci zatraktivnit, nebo přeřadit na jinou práci…) Jak ještě byste jej motivovali? MOTIVACE ¢Motiv – pohnutka, příčina určitého chování ¢Motivace = psychický jev, který podněcuje člověka k určitému chování (intenzita, vytrvalost v úsilí, směr ke stanovenému cíli) ¢Motivování = záměrné vyvolání motivů k určitému jednání ¢Pracovní motivace = ovlivňování pracovního chování lidí Motiv - vzniká na základě vnitřních popudů a vnějších podnětů, které působí na člověka. (složka energizující a směrová) Jak vysvětlíte následující jev: student, který má problém číst v učebnici víc jak 20 minut, klidně přečte celého Harryho Pottera za jeden den. Rozdíl je v motivu, Harry ho opravdu zajímá. Výsledek obrázku pro manipulace MOTIVACE, MANIPULACE A ETIKA ¢Motivace ≠ manipulace ¢Etická motivace §otevřená komunikace, vyjasnění organizačních či osobních cílů §v osobním zájmu zaměstnance §prospěšná pro obě strany ¢ ¢Manipulace - neetická motivace - snaha ovlivnit chování pracovníků působením na jejich svědomí —hmotné nebo citové vydírání —prospěšná pouze pro manipulátora ¢ ¢ Etické – na rovinu – co je potřeba udělat, proč je to potřeba udělat, když to nebude uděláno, stane se to nebo ono… Jakou motivaci považujete za neetickou? Machiavelismus – účel světí prostředky Emocionální apely: Apel na svědomí („Už jsme toho pro vás tolik udělali“) Příslib odměny či reciprocity („Když toto uděláte pro nás, uděláme my toto pro vás“) – citové vydírání Pohrůžka důsledky („když to neuděláte, budeme muset…“) Diskriminace („Naše cíle jsou daleko důležitější než vaše“) Využívání potřeby k sounáležitosti („Každý musí něco vykonat pro společný cíl“) Odvolání se na předchozí vyjádření dané osoby („Tento názor jste již v minulosti podpořil“) Apel na rozum („Zvažte to logicky“) Časový tlak („Teď není čas k diskusi, musíme rychle jednat“) a další snahy zabránit otevřené diskusi – vy také všemu věříte, tohle nikdy fungovat nebude… TEORIE MOTIVACE ¢Maslowova hierarchie potřeb ¢ Maslowova pyramida Teorie motivace – zabývají je metodami, jak pracovníky motivovat. První teorie motivace v 50 letech, dodnes jsou nejznámější. Otázka je, jestli ještě odpovídají skutečnosti – lidi a jejich hodnoty a potřeby se mění. Abraham Maslow – zaměřil se na lidské potřeby V oblasti pracovní motivace můžeme uspokojování potřeb považovat za pracovní motivy. Práce jako motiv k uspokojení fyziologických potřeb – hlad, žízeň, střecha nad hlavou, zajištění rodiny – motivací je , mzda – zajistí uspokojení – nakoupí si jídlo (chodí do práce vydělat si na živobytí) Potřeba bezpečnosti – práce jako sociální jistota – jistota – stabilita zaměstnání, dostane pravidelně a včas mzdu nebo plat, práce u prosperující firmy, která tuto jistotu do jisté míry zaručuje Práce jako motiv společenských kontaktů - člověk potřebuje někam patřit, být součástí pracovní skupiny, být touto skupinou respektován – vytváření podmínek zdravého pracovního týmu Práce jako motiv uznání – každý člověk touží po uznání, v týmech – člověk plní jen dílčí úkol, který přispívá ke konečnému výsledku a nemusí si často tuto svoji roli uvědomovat – neuspokojení hledat způsoby, jak pracovníkům projevit uznání (zpětná vazba – vyzdvižení důležitosti jednotlivce pro výsledek celé společnosti) Práce jako motiv k sebeuplatnění – každý chce být úspěšný, uplatňovat své schopnosti, = podporou motivace je možnost kariérního růstu, výzvy, možnosti osobního rozvoje Mění se tyto potřeby? Generace baby boom – po 2 sv. válce – práce na prvním místě (budujeme vlast ) Generace X - 65-80 = pracovití, zodpovědní, ale důraz na volný čas – já-rodina-práce, realizace vlastních nápadů, prostor pro samostatnou práci a vlastní řešení, dobrý plat a stabilní zaměstnání Generace Y – 82- 2000 - mileniáni, = technologie, komunikace, sociální sítě, chtějí všechno hned, nemají problém měnit zaměstnání, cestovat… Generace Z – narození po roce 2000 – odmalička vyrůstají v prostředí chytrých telefonů – jejich pracovní preference a motivy se teprve projeví otázka je, do jaké míry platí – lidi se mění – generace X, Y, Z, miliáni… HERZBERGROVA DVOUFAKTOROVÁ TEORIE Motivátory = uspokojovatele, nabuzují motivaci a spokojenost (například úspěch, uznání, profesní růst, odpovědnost, atd.) K čemu je Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie v praxi? —Nenaplnění hygienických faktorů demotivuje nespokojenost, ale jejich naplnění nevyvolává pocit spokojenosti nebo dokonce zloby zaměstnanců. —Naplnění motivačních faktorů - podmínkou pro motivací k vyšším pracovním výkonům a jejich nenaplnění nutně neznamená nespokojenost. ¢Hygienické faktory - demotivátory ¢ ¢vyvolávají pracovní nespokojenost (nevyplacená mzda, špatné vztahy na pracovišti, špatná židle….) – Jejich přítomnost demotivuje, jejich nepřítomnost je vnímána jako standard, ale nemotivuje. ¢ ¢ — Výsledek obrázku pro emoticon neutral Výsledek obrázku pro emoticon happy Hygienické faktory – neuspokojovatle - nevyplacená mzda pracovníka rozzlobí, vyplacená mzda je samozřejmost… Motivační faktory – pochvala, důvěra, výzvy, seberealizace… Pro každou profesi i jednotlivce jsou hygienické a motivační faktory rozdílné Snahou manažerů by mělo být naplňování hygienických faktorů, a doplnit je o motivační faktory, které podpoří výkonnost pracovníků TEORIE X A TEORIE Y ¢Autor: Douglas McGregor ¢Charakter pracovníka odpovídající teorii X: —Zaměstnanec nerad pracuje a vyhýbá se práci —Motivace zaměstnanců je založena na donucovacích faktorech pomocí vnějších stimulů (tresty, odměny) —Práce zaměstnanců musí být kontrolována —Zaměstnanci se vyhýbají odpovědnosti, raději jsou řízeni —Zaměstnanci mají nechuť ke změnám ¢ ¢Charakter pracovníka odpovídající teorii Y: —Pro zaměstnance je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava či odpočinek —Zaměstnanec rád přijímá samostatnost a odpovědnost a dokonce ji aktivně vyhledává —Zaměstnanec se plně ztotožňuje s cíli organizace —Zaměstnanec má dostatek sebekázně a sebeřízení k plnění cílů organizace —Zaměstnanec prokazuje aktivně tvořivý a inovační přístup k řešení úkolů organizace ¢ teorie x.gif mcgregor-teorie-y.gif Ukazuje na dva typy zaměstnanců, podle jejich přístupu k práci hledat vhodné motivy. Cukr nebo bič? X- Musíme je k tomu dokopat, stojí to manažera spoustu energie - motivace vnější – tresty, odměny Y – jde to samo – jsou vnitřně motivovaní - pozor na přemotivaci (často u sportovců – biatlon, tenis…) MCCLELLANDOVA TEORIE ZÍSKANÝCH POTŘEB ¢Teorie tří potřeb 1958, autor David McClelland. ¢Motivace člověka je ovlivněna třemi druhy potřeb. —Potřeba něčeho dosáhnout - něco dokázat, předstihnout ostatní a hledají uznání —Potřeba moci - vládnout, ovlivňovat ostatní a mít nad nimi moc —Potřeba někam patřit - být součástí něčeho a chtějí rozvíjet vztahy a touží po přátelství ¢ ¢Jak lze využít v praxi? — Jak lze využít v praxi? v nastavování motivačních prvků u konkrétních lidí. Každý člověk by měl znát svoje priority a sklony a nadřízený by měl znát, co ho motivuje Člověka, který chce získat moc není možné například motivovat dobrým kolektivem nebo pěkným pracovním prostředím. On chce prostě moc. Při pracovním pohovoru je důležité správně zařadit uchazeče a odhadnout jeho mix potřeb. VROOMOVA TEORIE OČEKÁVÁNÍ ¢Člověk přizpůsobuje své pracovní úsilí podle svého subjektivního přesvědčení o dosažitelnosti a atraktivnosti cíle: —Je pro mě cíl atraktivní? Vyplatí se mi vynaložené úsilí? —Je pravděpodobné, že úkol splním? —Je pravděpodobné, že za splněný úkol dostanu odměnu, která odpovídá mým očekáváním a mému úsilí? —Manažer by proto měl při komunikaci pamatovat na všechny uvedené faktory motivace. — Při zadávání projektů, úkolů…přiměřeně náročný a přiměřeně odměněný – jinak demotivuje ADAMSOVA TEORIE SPRAVEDLNOSTI ¢Motivaci člověka ovlivňuje (zvyšuje) pocit spravedlnosti ve dvou rovinách: —Podle srovnatelných měřítek je odměna ve vztahu k odvedenému výkonu adekvátní, tudíž spravedlivá —Je adekvátní také vůči ostatním kolegům v práci, tudíž spravedlivá —Pocit spravedlnosti při udělování odměn výkon pracovníka zvyšuje a pocit nespravedlnosti naopak působí opačně. ¢ ¢Jak lze využít Adamsovu teorii spravedlnosti v praxi? — Adamsova teorie spravedlnosti vede ke správné komunikaci rozdělování odměn za práci a týká se jak finančních, tak nefinančních odměn. GOAL-SETTING THEORY TEORIE STANOVENÍ CÍLŮ ¢Autor – Edwin Locke ¢Teorie je postavena na vztazích mezi vědomými úkoly (Co mám dělat), záměry (Proč to mám dělat) a tím je ovlivněn pracovní výkon ¢ —Úkol: —Specifičnost – co mám dělat —Obtížnost – reálně splnitelný —Zpětná vazba – průběžná komunikace —Soutěž – např. prodejci, v týmu nelze —Participace na stanovení úkolu – přispívá k identifikaci s úkolem, motivuje ¢Inspirace metody SMART Teorie je postavena na vztazích mezi vědomými úkoly (Co mám dělat), záměry (proč to mám dělat) a tím je ovlivněn pracovní výkon Úkol = co má pracovník dělat pro dosažení cíle – úkol má 2 funkce: motivuje a řídí chování – pracovník musí úkol přijmout, ví že je schopen a chce ho splnit Specifičnost – přesná specifikace úkolu: vykopat 5 metrovou díru – někdy je problém specifikovat – vyvinout lék na aids Obtížnost – čím obtížnější – tím větší vyžaduje úsilí. - složitější úkoly jako výzva (motivuje) – ale musí to být splnitelné - optimálně PŘIMĚŘENÉ Zpětná vazba – podávání informací o plnění úkolu – pracovník ví, že jde správnou cestou, cítí zájem o jeho práci ze strany vedoucího – což stimuluje během plnění Soutěž – pokud jsou pracovníci nezávislí v plnění úkolů, v týmové práci je však soutěž vyloučena Participace na stanovení úkolu – silně motivující, ale ne vždy je to možné (kdy to není možné ?) – například u té díry SMART – metoda plánování cílů v organizaci (specifické, měřitelné, akceptovatelné, reálné, termínované) EMPOWERMENT = ZMOCNĚNÍ ¢Přenos pravomocí a zodpovědností z vyšších stupňů rozhodovací hierarchie na nižší ¢S využitím celkového potenciálu zmocněných pracovníků (na rozdíl od delegování) ¢Význam zmocňování: •Učí samostatně rozhodovat a tím se profesně rozvíjejí •Vedoucí pracovník si uvolňuje ruce od nadbytku rozhodování •Motivace - větší volnost jednání, obohacuje jejich práci •Flexibilnější ¢ ¢ ¢ Dalším motivačním nástrojem. Decentralizace – přenos odpovědností na střední a liniové manažery – nezaměňovat s delegováním (přenos konkrétních úkolů nebo přesně vymezených pravomocí) Význam zmocňování: Zmocnění pracovníci se učí samostatně rozhodovat a tím se profesně rozvíjejí Vedoucí pracovník si uvolňuje ruce od nadbytku rozhodování, které musel dělat a ponechává si ve svých rukou jen zásadní rozhodnutí Zmocnění působí motivačně na zmocněné pracovníky a větší volnost jednání obohacuje jejich práci Rozhodovací hierarchie založená na zmocnění je pokládána za flexibilnější Rozhodnutí jsou přijímána rychleji, přímo na místě a se znalostí věci SELF-EFFICACY ¢Víra ve vlastní schopnosti, sebevědomí ¢Přesvědčení o možnosti kontroly nad událostmi àlépe zvládá životní těžkosti, optimismus, šťastnější život ¢Manažer má podporovat a zvyšovat sebedůvěru u zaměstnanců – průběžná zpětná vazba, mentoring, podpora vzdělávání, participace na řešení problémů, zájem o jeho názory... ¢ ¢OPAKEM: ¢Nízké sebevědomí à stres à neúspěch àdemotivace à nechuť k čemukoli ¢ EFI KESY Do češtiny se raději nepřekládá – nepřesné = teorie sebeúčinnosti !!!??? Sebeuplatnění Další nástroj k motivaci pracovníků přesvědčení individua o kontrole nad událostmi, o možnosti ovlivňovat svůj život. Pocit, že jsem schopen řídit chod dění, je spojován s představou lepšího zvládání životních těžkostí. -- tento přístup podporuje optimistických postojů, přispívá k interpretaci těžkých úkolů jako výzev a souvisí s kvalitou života. Toto psychické nastavení – potřebná míra motivace ke zvládání života, osobních i pracovních cílů pracovat u zaměstnanců na rozvoji sebevědomí, sebedůvěry – neshazovat NAOPAK - nízká vnímaná vlastní účinnost – nízké sebevědomí - psychickou zranitelnost – tendenci k depresím a k podléhání stresu. -sebeobviňováním -všechno vzdávají, beznaděj, stávají se oběťmi. -Winter - sekretářka SEBENAPLŇUJÍCÍ SE PROROCTVÍ ¢Jev, kdy očekávání budoucích událostí vede k chování, které zapříčiní, že se daná věc opravdu stane ¢Rosenthalův efekt, Pygmalion efekt – manažer upřímně očekává od pracovníků, že dané úkoly úspěšně splní, což podporuje kladný výsledek projektu ¢Golemův efekt – negativní očekávání vede k negativnímu výsledku ¢ Jednoduchý příklad – student před zkouškou nevěří, že ji zvládne – je nervózní, nesoustředí se na učení a zkoušku opravdu neudělá Rosenthalův efekt – Učitelé ve škole dostali tipy na obzvlášť šikovné děti, které ale byly úplně průměrnými a normálními žáky. Za rok se těmto dětem výrazně zlepšil prospěch. Ze skrytých záznamů experimentátoři zjistili, že se učitelé chovali k vybraným dětem jinak – častěji je vyvolávali, více je chválili apod. Golemův efekt – z tebe nic nebude, rosteš pro šibenici 4 dohody – miřte slovem přesně – kouzelná moc slova – chvála, povzbuzení, projevená důvěra… KOGNITIVNÍ DISONANCE ¢Stav mysli, který vzniká rozporem mezi dvěma poznáními, například mezi postoji, znalostmi, vírou, chováním ¢Člověk je přirozeně motivován k odstranění vnitřního napětí ¢Hledáme si omluvy pro svoje chování ¢ ¢ V pracovním prostředí: Za tento úkol dostanete vysokou odměnu – odměna pak bude pakatel = kognitivní DISONANCE – ti asertivní projeví svoji nespokojenost a pokusí se přiměřenou odměnu si vyřvat Neprůbojní – tam se projeví snaha o odstranění tohoto tlaku – vždyť jsem toho zase tolik neudělal, - omlouvají se 10 NÁSTROJŮ MOTIVACE 1.Pochvala, osobní poděkování - upřímně a bezprostředně pro úspěšném vykonání úkolu 2.Vyslechnout a respektovat názory, doporučení nebo stížnosti zaměstnanců 3.Včasná a konkrétní zpětná vazba o výkonnosti, snaha pomoci odstranit nedostatky 4.Pravidelné informace o tom, jak firma prosperuje, jaké nové výrobky chystá, jakou má strategii vůči konkurenci apod. 5.Vysvětlení významu práce zaměstnance pro cíle celé organizace 6.Účast zaměstnanců na rozhodování, která se jich osobně dotýkají. 7.Povzbuzovat zaměstnance v jejich odborném růstu a získávání nových schopností. 8.Poskytnout zaměstnanci jasnou osobní odpovědnost a přiměřenou možnost samostatného rozhodování. 9.Podporovat nové myšlenky, nápady a iniciativu zaměstnanců 10.Neformální akce mimo pracoviště ¢ Máte těžký úkol, s kterým nemáte dosud žádné zkušenosti. Co vás víc motivuje? Když vám někdo radí, jak to dělat nebo když dostanete prostor si na to přijít sami? 10 ZABIJÁKŮ MOTIVACE 1.uvádění nepravdivých informací nebo zatajování důležitých skutečností. 2.rozpor mezi slovy a činy - nesoulad mezi proklamovanými zásadami organizace a skutečným chováním jejích manažerů. 3.časté změny cílů a úkolů vedoucí k nutnosti předělávat již vykonanou práci. 4.nespravedlivé hodnocení 5.zanedbávání „zpětné vazby“ – zaměstnanec má pocit, že jeho nadřízeného jeho práce nezajímá. 6.hodnocení zaměřené jen nebo především na kritiku 7.tolerování nízké výkonnosti nebo stejné odměňování různého výkonu. 8.nemožnost využít své schopnosti, nedostatek pracovních úkolů. 9.vytváření zbytečných pracovních pravidel a omezení bránící samostatné práci 10.projevy trvalého pesimismu nebo rezervovanosti ze strany manažerů ¢