Syllabus kursu PSY711 Metody personální práce Fakulta sociálních studií jaro 2006, kombinované studium Garant: Mgr. Bc. Ludvík Ducháček Vyučující Mgr. Bc. Ludvík Ducháček (ludvik.duchacek@centrum.cz) Mgr. et Mgr. Ladislav Koubek (koubek@fss.muni.cz) Cíl kursu: Cílem kursu je seznámit bakalářské posluchače oboru psychologie s teoretickými východisky řízení lidských zdrojů (Human Resources Management). Základ představuje popis jednotlivých personálních činností (jako je např. plánování, odměňování a získávání pracovníků) v jejich vzájemné návaznosti a systémových vazbách. Důraz bude přitom kladen na psychologické aspekty problematiky personální práce (zejm. motivaci, komunikaci, individuální charakteristiky pracovníků v organizaci a otázky osobnostního rozvoje).V kursu se budeme věnovat také deskripci základních typů organizací, významu organizační kultury a vývoji organizace v čase. Nebudou opomenuty ani otázky týkající prvních a etických aspektů problematiky HR. Zakončení: Hodnocení kursu vyplývá z hodnocení jednoho průběžného testu a jedné případové studie, kterou budou studenti moci vypracovat v tříčlenných týmech. Podrobnosti v závěru syllabu. Program jednotlivých setkání: První setkání (3. března 2007) · Co je to personální práce? Definice, čím se zabývá a jaké jsou přínosy personální práce. Definice základních pojmů: práce, pracovní místo, lidské zdroje. Přístupy k personálnímu řízení. Definice, cíle řízení lidských zdrojů. Hlavní aktivity řízení lidských zdrojů (rozvoj, zabezpečování, plánování, odměňování, řízení pracovního výkonu, knowledge management). · Strategické řízení lidských zdrojů, jeho definice a cíle, souvislost se strategickým managementem a jeho modely, hierarchie strategií organizace. Jednotlivé přístupy ke strategickému řízení lidských zdrojů. Literatura (pro všechna setkání platí, že tučně vyznačená literatura je povinná, ostatní je doporučená): ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada 2002, s. 25-70 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky. Praha, Management Press 2001 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press 2002 VÁGNER, I. University Strategic Management. Brno, Masarykova univerzita 1995. ŠMÍDA, F. Strategie v podnikové praxi. Praha, Professional Publishing 2003. KEŘKOVSKÝ, M., VYKYPĚL, O. Strategické řízení. Teorie pro praxi. Praha, C. H. Beck 2002. JIRÁSEK, J.: Strategie : umění podnikatelských vítězství. Praha: Professional Publishing, 2003. JIRÁSEK, J.: Transformační řízení. Praha : Grada, 1993. BOWMAN, C. Strategický management. Praha, Grada, 1996 GIBSON, R. (ed.): Nový obraz budoucnosti: přední osobnosti světového managementu a sociálního myšlení o budoucnosti podnikání, konkurence, řízení a trhu. Praha, Management Press, 1998. Text doc. Kostroně č. 16: Cooksey R.W., Gates G.R., Human Resources Management [Řízení lidských zdrojů - věda o řízení potřebuje nápravu ]:A Management science in Need of Discipline, presented at Annual Conf.of Austr.and New.Zealand Academy of Management, 1995 Text doc. Kostroně č. 118: Srovnání kultur „řízení lidí“ a „řízení lidských zdrojů“ http://www.kostron.cz/texty/118-1.doc Druhé setkání (14. dubna 2007) A. Odměňování a hodnocení: · Systémy odměňování (vztah mezi hodnocením práce a odměňováním, složky systém,u odměňování, obecné a ekonomické faktory, vztah odměňování a motivace pracovníků, politika odměňování, typy mzdových struktur · Hodnocení práce: definice a účel, jednotlivé metody hodnocení, výhody a nevýhody formalizace hodnocení, zaměstnanecké výhody, řízení systémů odměňování Literatura: ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Grada, Praha 2002, s. 551-587, 593-626 WERTHER, B.W., DAVIS, K.: Lidský faktor a personální management, Praha, Victoria Publishing 1992 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001 Poznámka k literatuře: Texty doc. Kostroně: Hodnocení zaměstnanců, Odměňování zaměstnanců B. Motivace pracovního jednání a kultura organizace · Chování lidí v organizaci. Role osobnostních charakteristik (malé opakování a aplikace poznatků z psychologie osobnosti), působící vnější vlivy. Podle čeho posuzujeme druhé lidi? teorie atribuce. · Motivace pracovníků – základní teorie. Vztah motivace, výkonu a spokojenosti. Motivační systém organizace. · Jak organizace fungují. Teorie organizace, fungování skupinových procesů · Kultura organizace. Její složky a dynamika. Typologie organizačních kultur. Literatura: ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů.Grada, Praha 2002, s. 147-210 PFEIFER, L., UMLAUFOVÁ, M.: Firemní kultura : Konkurenční síla sdílených cílů, hodnot a priorit. Praha, Grada, 1993. LUKÁŠOVÁ, R.: Organizační kultura. Praha, Grada, 2004. KOTTER, J. P.: Srdce změny. Skutečné příběhy o tom, jak lidé mění své organizace. Praha, Management Press, 2003. NAKONEČNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha, Management Press, 1992. NAKONEČNÝ, M.: Motivace lidského chování. Praha, Academia, 1996. PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání. Praha, VŠE 1996 VOSOBA, P. a kol: Firemní inteligence - Zdroje a efekty ve firmě. Praha, Ekopress 2001 Texty doc. Kostroně: Modul 4- Motivační projekt a adaptace, Firemní kultura-PLNÁ VERZE.doc C. Komunikace a zaměstnanecké vztahy o Zaměstnanecký vztah jako psychologický a právní problém – vztah pojmů pracovní a zaměstnanecký, definice a povaha pracovního vztahu, jeho řízení, otázka důvěry jako psychologického základu pracovního vztahu. Základy pracovněprávní regulace v ČR – zaměstnanecký poměr, náležitosti pracovní smlouvy, základní práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance. o Komunikace: vyjednávací dovednosti a jejich kultivace, zjišťování názorů pracovníků, podmínky jejich úspěšné participace, formy komunikace, základní komunikační kanály a jejich využití. Literatura: ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Grada, Praha 2002, s. 221-260, 289-324 KOPŘIVA, K., Lidský vztah jako součást profese. Praha, Portál 2003 BĚLINA M. a kol.. Pracovní právo. Praha, C.H. Beck 2004 Zákoník práce (Zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších zákonů) BAY, Rolf H.: Účinné vedení týmů. Grada, Praha 2000 LUDLOW, R. PANTON, F.: Zásady úspěšného výběru pracovníků Grada, Praha 1998 ČAKRT, M.: Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press 1996 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Management Press 1997 KAHN: Jak efektivně studovat a pracovat s informacemi. Praha., Portál 2001 SMITH, J.: Jak zvyšovat produktivitu týmu delegování pravomocí. Praha, Computer Press 2000 KŘIVOHLAVÝ, J.: Jak si navzájem lépe porozumíme. Praha, Svoboda 1988 KŘIVOHLAVÝ, J.: Tajemství úspěšného jednání. Praha, Grada 1995 VYBÍRAL Z.: Psychologie lidské komunikace, Praha, Portál 2000 VYBÍRAL Z.: Co, čím, jak a s kým komunikujeme? Hradec Králové, Gaudeamus 1999. Text doc. Kostroně č. 51- Morgan Gareth: Images of Organizations Podoby organizace, Sage Publications, 1986 Text doc. Kostroně č. 113 Úvod do dynamiky života organizace Třetí setkání (19. května 2007) A. Test ze znalostí v kursu nabytých B. Zabezpečování lidských zdrojů o Plánování lidských zdrojů – definice a cíle. Strategie zabezpečování lidských zdrojů a její souvislost s ostatními strategiemi organizace. Odchody pracovníků a analýza jejich příčin. o Vytváření pracovních míst a rolí – rozdíl mezi pojmy pracovní místo a pracovní role, přístupy k vytváření pracovních míst, autonomní týmy o Získávání a výběr pracovníků – proces získávání a výběru, definice požadavků, jednotlivé činnosti v rámci procesu získávání pracovníků o Výběrové pohovory (vztah k rozhovoru jako psychodiagnostické metodě, cíle pohovoru, jednotlivé přístupy k vedení pohovoru) o Výběrové testy (test jako psychodiagnostická metoda, typy testů a interpretace jejich výsledků, vztah psychometrických charakteristik a užitné hodnoty testu) C. Organizační rozvoj a rozvoj lidských zdrojů o Vytváření organizace a organizační rozvoj – proces organizování, analýza a diagnóza organizace, organizační změny, transformace organizace o Rozvoj lidských zdrojů. Definice a cíle strategického rozvoje lidských zdrojů a jeho složky. o Organizace procesu vzdělávání. Analýza vzdělávacích potřeb. Programy a formy vzdělávání – jejich komparace (připomenutí psychologických teorií učení). Model učící se organizace. o Plánování osobního rozvoje. Definice a cíle, identifikace potřeb a způsobů jejich uspokojení. Význam rozvoje pro motivaci. Osobnostní rozvoj a hodnotová hierarchie jednotlivce, rozvoj manažerů a jeho specifika. Literatura: ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Grada, Praha 2002, s. 237-269, 325-404, 465-491, 517-536 Text doc. Kostroně č. 30: SENGE P.M., Five Disciplines - The Art and Practise of the Learning Organizations, Pět disciplín - umění a fungování učících se organizací HRONÍK F., Jak se nespálit při výběru zaměstnanců, Brno, Computer Press 1999 HRONÍK, F.: Poznejte své zaměstnance: Vše o Assessment Centre. Brno, ERA Group, 2005. KYRIANOVÁ, H.: Assessment centrum v současné personální praxi. Testcentrum, Praha 2003 MONTAG, P. : Assessment centre. Praha, Pragoeduca, 2002. Kolman, L.: Výběr zaměstnanců : zkoušky, testy, rozhovory. Praha, Linde 2004 KOPČAJ, A.: Řízení proudu změn. Ostrava, Kopčaj-Silma 1999. PECK, M.S.: Nevyšlapanou cestou, Praha, Argo 1996 PECK, M.S.: Dále nevyšlapanou cestou. Olomouc, Votobia 1994 MAGUIR, A.: Stíny duše. Praha, Portál, 1999 JUNG, C. G.: Duše moderního člověka. Praha, Atlantis 1994 KŘIVOHLAVÝ, J.: Pozitivní psychologie. Praha, Portál 2004 TICHÁ, I.: Učící se organizace. Praha, ČZU 2000. Texty doc. Kostroně: Plánování lidských zdrojů – střední verze , Nábor a výběr Vzdělávání v učících se organizacích 1.doc, Vzdělávání v učících se organizacích 2.doc, Vzdělávání v učících se organizacích 3.doc, Vzdělávání v učící se organizaci 4.doc, Vzdělávání v učící se organizaci 5.doc Případová studie Zadání závěrečného eseje rozsah: minimálně 8 stran, maximální hodnocení: 50 bodů Vyberte si jakoukoli organizaci, kterou dobře znáte. Nemáte-li takovou možnost, můžete k tomuto účelu použít fakultu nebo zaměstnavatele svých rodičů. Termín odevzdání: do 19. května 2007! Doporučujeme však pracovat na práci už v průběhu semestru! Analytická část Zařaďte organizaci dle její organizační kultury, velikosti a dynamičnosti prostředí, v němž se pohybuje. Rozeberte souvislosti, příčiny a důsledky takového zařazení pro personální práci v organizaci. Základní typologie, se kterými byste měli pracovat: o Typologie organizací dle L. Kostroně o Vývojová fáze organizace o Typologie organizační kultury o Personální řízení vs. řízení lidských zdrojů Na základě zařazení organizace a jejího popisu, si pokuste zodpovědět na následující otázky: · V čem je personální práce za této konkrétní situace specifická? o Jaký přístup si vyžaduje? o Co bude hlavní náplní činnosti personalistiky v organizaci? Po té si vyberte a. u velkých a komplexních organizací jednu personální činnost b. u malých organizací celou oblast HR - zaměřte se především na popis silných a slabých stránek Návrhová část Dále navrhněte svou koncepci dalšího postupu. Vyjděte z analytické části, definujte cíl a jednotlivé kroky. Nezapomeňte rozpracovat také tyto otázky: - Co je mým cílem? - Jaké kroky navrhuji? - Jaké od nich očekávám důsledky? - Ponesou s sebou navrhované kroky i nějaké neblahé důsledky? Jaké? - Jaké souslednost kroků navrhuji (pořadí)? - Souvisí spolu jednotlivé kroky, ovlivňují se? - Jaké metody a nástroje je vhodné použít ? - S jakými personálními činnostmi Vámi vybraná oblast souvisí a jak? - Jak navrhujete zajistit jejich návaznost? - Jaké vnější faktory ji ovlivňují, jak závisí na kultuře organizace? U všech částí eseje je třeba držet na paměti, že pro hodnocení je mnohem důležitější vaše zdůvodnění návrhu a uvedení do souvislostí, než vlastní obsah návrhu. Je také důležité formulovat návrhovou část jako ucelenou koncepci, s jasnými kroky, jasně definovanými očekávanými důsledky jednotlivých kroků, jejich časovou sousledností, vzájemnými souvislostmi. Návrhová část by také měla vycházet ze specifik analyzované organizace a navazovat na analytickou část. Reflexe týmové práce: Součástí závěrečného eseje bude i reflexe týmové spolupráce ze strany studentů v rozsahu 1/2strany. V ní každá skupina popíše, jaký byl podíl jejích jednotlivých členů na přípravě práce a pokusí se zmapovat své silné a slabé stránky, pokud jde o kvalitu spolupráce. Struktura hodnocení eseje: Hodnotí se konkrétnost (tj. zda využijete svých znalostí nabytých v kursu); pokud vytváříte návrh je třeba rozepsat postup, tedy nikoli „je třeba zlepšit komunikaci mezi týmy, ale konkrétně jak byste toho dosahovali, schopnost nacházení souvislostí (co je čím ovlivněno - možné příčiny a důsledky), dodržení zadání a tématu (pozor obecná témata jako „komunikace“ mohou navádět k obecnému popisu!). Součástí práce by měla být i návrhová část! Pro odevzdání práce platí, že za každý den zpoždění, je z hodnocení odečten jeden bod. Bonusových 5 b. je možné získat za formulaci „výzkumného nápadu“ z oblasti rozvoje lidských zdrojů. Není nutné jej rozvíjet do podoby výzkumného plánu, postačí položit výzkumnou otázku a naznačit způsob provedení takového výzkumu (rozsah na 1/2 - 1 až stránku). „Výzkumný nápad“ vkopírujte do souboru s esejem. 50 – 41b.: Dobře teoreticky zakotvená práce s konkrétními návrhy. Je postiženo nejen vlastní problém, ale i souvislosti, příčiny a důsledky. Práce postihuje všechny zadané oblasti a pracuje s doplňující literaturou, nebo samostatně získanými zdroji. Autor uplatňuje poznatky z oblasti řízení lidských zdrojů. Návrhy jsou konkrétní, je jasně vysvětlen jejich účel a funkce. Autor prokázal svou dobrou znalost dané oblasti. Nechybí kvalitní reflexe týmové spolupráce autorů. 40 - 32 - Dobře teoreticky zakotvená práce s konkrétními návrhy. Je postiženo nejen zařazení do typologie, ale i souvislosti, příčiny a důsledky. Práce pracuje téměř výhradně se základními zdroji z kursu. Návrhy jsou konkrétní, je jasně vysvětlen jejich účel a funkce. Autor uplatňuje poznatky z oblasti řízení lidských zdrojů. 31 – 15 - Práce obsahuje zajímavé myšlenky, ale nepostihuje všechna témata, či není dostatečně konzistentní. Neuvádí do souvislostí. 14-0 – Zjevně špatně napsaná práce. Zásadní mezery ve splnění zadání, špatná práce se souvislostmi. Hodnocení kursu spočívá v závěrečném testu a závěrečné případové studii (50 b. test, 50 b. případová studie). A 105-91 B 90-81 C 80-71 D 70-61 E 60-51 F 50-00