Osnova setkání l A. Dynamika a struktura organizace l B. Proces motivace – motivační systém l C. Hodnocení pracovníků Kostroňova typologie organizací Vývojové fáze organizace (Miler) l Vývojové fáze organizace Struktura a dynamika l Klíčové faktory (zdroje vlivu): – formální: míra moci a postavení v hierarchii – neformální: množství konexí a neformální autorita Formální struktura organizace l zřetelné a pravidelně se opakující rysy (Child 1977) l síť explicitně definovaných vztahů l Charakteristiky: míra složitosti a stability l Zobrazení: organizační schéma – společnost Magneton – České dráhy ? Neformální struktura ? l Jak byste definovali neformální strukturu organizace ? l Na základě čeho vzniká ? l Jaké byste diagnostikovali neformální strukturu určité skupiny ? Diagnostika nef. struktury Příklady: l rozložení týmových roli – Belbinův test l rozložení socio-preferenčních vztahů – sociometrie, sociomapování l nástroje zkoumající organizační klima Formování neformální struktury l Jakými konkrétními způsoby byste v pozici odborníka na personalistiku pozitivně ovlivňovali neformální vztahy ? – v pozici interního zaměstnance – v pozici externího experta Proces motivace – motivační systém · 1. Koncept motivace · 2. Vztah motivace a výkonu · 3. Vztah motivace a spokojenosti · 4. Loajalita a její význam · 5. Základní teorie motivace · 6. Stimulace pracovního výkonu · 7. Motivační systém organizace 1. Pojetí motivace l soubor motivů orientujících jednání l míra ochoty realizovat konkrétní činnosti (motivovanost) l záměrné působení na lidi (stimulace) 1.2. Struktura motivačního pole 2. Vztah motivace a výkonu l pracovní výkon = množství práce za čas l základní determinanty: – motivace a schopnosti pracovníka (subjektivní faktory) – podmínky prostředí (objektivní) 2.1. Aktivace a výkon l Yerkes-Dodsonův zákon – vztah mezi úrovní aktivace a výkonu – optimální výkon - střední úroveň aktivace l příliš vysoká – přetížení l příliš nízká – neochota k činnosti l obtížnost úkolu – obtížnější a komplexnější úkoly - vhodnější nižší míra aktivace 3. Vztah motivace a spokojenosti l Definice pracovní spokojenosti : – vnitřní stav je vyjádřením hodnocení všech osobnostně významných faktorů souvisejících s prací l Uspokojení potřeb pracovníků zvyšuje jejich spokojenost l Determinanty spokojenosti: – hodnotové soudy – individuální zkušenosti – aktuální společenské postavení – životní plány a perspektivy do budoucna 3.1. Co je loajalita ? l Jak byste ji definovali ? l Jak byste ji „změřili ? l Jakými způsoby byste ji zvyšovali ? l Je etické zabývat se něčím takovým jako je zvyšování loajality ? 3.2. Loajalita l Měřítka: – fluktuace, nemocnost, – počet přesčasových hodin, míra spokojenosti l Nástroje zvyšování – princip seniority – benefity – zaměstnanecké výhody – zaměření se na vztahy v organizaci – osobní přístup 3.3. Přínosy zvyšování loajality pro organizaci l stabilizace zaměstnanců – snižování fluktuace l zvýšení „odolnosti“organizace 4. Teorie motivace 4. 1. Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb l několik základních typů potřeb l mohou vznikat a být uspokojovány pouze v určitém pořadí l nejdříve základní potřeby – fyziologické a bezpečí a až poté se mohou rozvíjet růstové potřeby, jako je např. uznání nebo seberealizace l Přínos: zaměření se na psychogenní potřeby - zkvalitnění péče organizace o své zaměstnance 4.1.1. Manažerská verze MT 4.1.2. Pyramida stimulů MT 4.2. Přínos Hezbergových výzkumů l zaměření se na obsah práce l rozdělání faktorů na: – motivátory: zvyšují výkon – satisfaktory: prevence nespokojenosti (hygiena) l základ pro personální techniky: – obohacování a rozšiřování práce 5. Stimulace pracovního výkonu l hledání užitelných postupů jak: – pozitivně ovlivnit pracovní ochotu lidí – podnítit nebo omezit určitou aktivitu l stimulace: – působí „přes“ vnitřní prostředí osobnosti – stimuluje to, co je v souladu s potřebami a hodnotami pracovníků 5. 1. Nástroje stimulace pracovního výkonu l Hodnocení a odměňování – hmotné odměny, neformální hodnocení, zaměstnanecké výhody l Okolnosti práce – atmosféra pracovní skupiny a firmy – kvalita pracovního prostředí l Charakteristiky pracovní činnosti – pestrost, identita, významnost úkolů – informovanost o práci a situace v organizaci l Vzdělávání a rozvoj – osobní a profesní rozvoj - kariérní postup 5. 2. Základní principy motivace l 1. nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale úkoly lidem l 2. lidé musejí být spokojení alespoň s něčím l 3. Jiní lidé mohou být citliví na jiné podněty, než vy l 4. Obavy z nepříjemného mohou motivovat stejně jako touha po příjemném l 5. Mnohdy stačí práci dobře definovat a vysvětlit l 6. Při motivování myslete na druhého, ne na sebe – Zdroj: Plamínek, J. (2007): Tajemství motivace. Praha: Grada 6. Motivační systém organizace 6.1. Efektivní motivační systém (Hroník) l jádro: hodnocení, odměňování a rozvoj l efektivnost – provázanost těchto činností 6.2. Cíle a úkoly motivačního systému l pracovníci mající pocit perspektivnosti své práce l přijetí organizačních cílů pracovníky l dosažení žádoucích změn v chování pracovníků l zvyšování pracovní spokojenosti a vnitřní motivace pracovníků 6.3. Diferenciační působení l cíl - rozdíly v pracovním chování se odrazí v ohodnocení pracovníků l nástroje: – variabilní složka mzdy (provize) – cílové finanční i nefinanční odměny – výkonnostní soutěže l limity: potřeba –“změřit“výkon l problematické důsledky: nerovnosti 6.4. Integrační působení l vzájemné potřeby mezi organizací a jejími členy. l snižování rozdílů mezi cíly pracovníků a organizačními l Cíle: – stabilizace pracovníků – vytváření a posilování pozitivního vztahu zaměstnanců k organizaci. l Nástroje: – podnikové výhody, – podnikové kulturní a sportovní akce zaměřené na team-building l Limity: – Výsledek je spíše nárůst spokojenosti zaměstnanců spojený s možným snižováním fluktuace 6.5. Převaha jednoho přístupu l Jaké jsou podle Vás důsledky převahy jednoho z přístupů ? l Napadají Vás typy organizací, kde by byla uvedená „převaha“ vhodná ? Hodnocení pracovníků zdroj: Hroník, F. (2006): Hodnocení pracovníků. Praha: Grada Proč organizace potřebuje hodnocení l Změna či posílení organizační kultury a komunikační strategie l Slaďování zájmu všech zúčastněných l Zvýšení výkonnosti Kontext hodnocení Trendy v hodnocení Oblasti hodnocení Cíle hodnocení l 1. monitorovat výkon v minulosti l 2. pomáhat dělat rozhodnutí v oblasti odměňování l 3. identifikovat potenciál l 4. poskytovat pracovníkovi zpětnou vazbu l 5. identifikovat potřeby rozvoje l 6. zlepšovat výkon v budoucnosti