Rozvoj lidských zdrojů • Rozvoj LZ jako koncepce • Vzdělávání a rozvoj pracovníků • Učení probíhající v organizaci • Učící se organizace Rozvoj LZ jako koncepce • Nezaměňovat s rozvojem pracovníků • Představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje • Na rozdíl od orientace na formování prac. schopností jednotlivých pracovníků se orientuje na pracovní schopnosti organizace jako celku • Souvisí s pojmem učící se organizace Vzdělávání a rozvoj pracovníků • Formování pracovních schopností zaměstnanců tak, aby se zvýšila jejich interní i externí zaměstnatelnost. • Nejdůležitější úkol personální práce • Rozvojové aktivity se primárně týkají oblasti pracovního uplatnění, nicméně zahrnuje širší spektrum znalostí a dovedností než vyžaduje zastávané prac. místo. Strategický rozvoj lidských zdrojů • Strategie vytváření příležitostí k učení a vzdělávání • Cíl: zlepšení výkonu organizace i jednotlivce • Provázanost se strategií HRM i celkovou strategií organizace • Je předpokladem rozvoje pracovníků Cyklus vzdělávání • Identifikace potřeby vzdělání • Plánování vzdělání w Jaké vzdělání, pro koho, jakým vhodným způsobem, kým, kdy, za kolik, jak bude hodnoceno • Realizace – viz dále • Vyhodnocení Identifikace potřeb w Údaje o organizaci, w Údaje o prac. místech a činnostech w Údaje o jednotlivých pracovnících • Metody: analýza statistik a dalších údajů o organizaci, dotazníky, průzkumy názorů a požadavků, analýza informací od vedoucích pracovníků, hodnocení pracovního výkonu, porady a diskuse, analýza pracovních záznamů Vyhodnocení vzdělávání w stanovení kriterií w problém: obtížná kvantifikace, velikost změn lze zjistit často jen nepřímo w Testy, monitorování prac. procesu Formování pracovních schopností (J. Koubek) • Všeobecné vzdělání • Odborné vzdělání w Základní příprava na povolání w Orientace w Doškolování (prohlubování kvalifikace) w Přeškolování (rekvalifikace) w Profesní rehabilitace • Oblast rozvoje (rozšiřování kvalifikace) Orientace • Úsilí o zkrácení a zefektivnění adaptace nového pracovníka • Předání nezbytných znalostí a dovedností pro výkon práce • Jiný název: adaptační trénink Orientace - příklad: adaptační kontrolní seznam Doškolování a přeškolování • Doškolování • Prohlubování kvalifikace, trénink v užším, slova smyslu • Proces přizpůsobování vyvolaný rozvojem techniky, metod práce a řízení apod. • Nástroj zvyšování výkonu • Přeškolování • (Retraining, rekvalifikace) • Osvojení si nových prac. schopností v novém povolání • Plná nebo částečná • Zvláštní případ: profesní rehabilitace (brání-li zdravotní stav výkonu zastávané práce) Rozvoj pracovníků • Širší paleta znalostí a dovedností w Zvládnutí komplexních problémů w Rozvoj osobnosti a sociálních dovedností w Zaměření nejen na zastávané pracovní místo; rozvoj potenciálu w Orientace na kariéru pracovníka • Nástroje rozvoje se liší od nástrojů odborného vzdělávání Systém vzdělávání pracovníků v organizaci (G.A.Cole) • Předpoklady a východiska: w Strategie a politika vzdělávání pracovníků v organizaci w Vytvoření organizačních a institucionálních předpokladů vzdělávání Metody vzdělávání na pracovišti • Instruktáž při výkonu práce • Coaching (dlouhodobější podněcování a periodická kontrola) • Mentoring (obdoba coachingu, pracovník sám si vybírá rádce, svůj osobní vzor • Counselling (vzájemné kozultování překonávající vztah nadřízenosti a podřízenosti) • Asistování • Pověření úkolem • Rotace práce • Pracovní porady Metody vzdělávání mimo pracoviště • Přednášky a semináře • Demonstrace (více se orientuje na dovednosti) • Případové studie (skutečná či smyšlená vylíčení organizačního problému) • Workshopy (varianta příp. studií, týmové komplexní řešení) • Brainstorming • Simulace (řešení určitých situací a přijímání rozhodnutí) • Assessment centrum • Outdoorový trénink Otázka • Jaký je vztah vzdělávání a rozvoje k ostatním personálním činnostem? Učící se organizace • Velmi nejednotný soubor teorií týkající se mechanismů vlastního formování organizace včetně formování vlastních cílů a předpokladů • Organizace, která usnadňuje a podporuje učení všech svých členů a soustavně se transformuje (Pedler) • Peter Senge • Další: Chris Argyris, G. Morgan P. Senge – klíčové faktory úspěchu v učících se organizacích • Osobní mistrovství w osobnostní kvality – chuť učit se novému, zápal pro věc, otevřenost, (sebe)motivace, schopnost určit si priority a další vlastnosti klasicky spojované se „zralou osobností • Myšlenková schémata w Naše axiomy a teze nemusí být nevyvratitelné w Myšlenková schemata nemáme plně pod kontrolou • Sdílená vize w emocionálně nasycená představa budoucího stavu w Důraz je kladen na sdílení • Týmové učení w využívá synergického efektu w Důraz je kladen na dialog (není důležité druhého přesvědčit, ale vzájemným obohacením dojít k lepšímu výsledku) • Systémové myšlení P. Senge – pojetí učící se organizace • Systémové myšlení w nelineární, cyklické chápání světa w struktura ovlivňuje chování lidí w struktura v lidských systémech je velmi nenápadná w nové způsoby myšlení nám často pomohou změnit běh událostí w způsobem vyobrazení systémového myšlení je zpětnovazebný model (smyčkový diagram) Učící se organizace • Více: viz text na stránkách doc. Kostroně: Senge P.M., Five Disciplines - The Art and Practise of the Learnign Organizations, Pět disciplín - umění a fungování učících se organizací, Doubleday, 1990 (summarized) (základní věci z něj budou v testu) Plánování osobního rozvoje • Viz Armstrong, bude se to zkoušet • Rozvoj manažerů a jeho specifika - totéž