Harmonizace práce a rodiny Osnova n Vymezení pojmu harmonizace práce a rodiny a rovina problému v ČR n Hlavní aktéři harmonizace práce a rodiny n Legitimita problému z různých úhlů pohledu n Opatření harmonizace práce a rodiny a některé poznatky z výzkumu n Koncepty, nástroje a metodiky na úrovni organizace n Příklady dobré praxe Vymezení pojmu n Definice 1: V rámci harmonizace práce a rodiny jde v podstatě o slučitelnost významných funkcí rodiny a to ekonomické, reprodukční a výchovné (socializační) (Plasová 2005). n Definice 2: Forma konfliktu rolí, kdy tlaky sfér rodiny a práce jsou v některých ohledech navzájem neslučitelné (Glass, Estes 1997). n Definice 3: tzv. work-life balance, sladění práce a rodinného života, možnost čerpání volna nad rámec zákona, rozvoj struktury a organizace pracovního prostředí, které umožňuje kombinaci pracovních a rodinných/osobních povinností pro muže a ženy: flexibilní pracovní doba, zkrácené úvazky, možnost částečně pracovat z domova, antistresové programy aj.. Postavení zaměstnaných je chápáno komplexně, ne pouze v kontextu pracovního výkonu (Machovcová, K. eds 2006). Nástin polohy problému v ČR n Model dělby práce v rodině - „male breadwinner“ n Vysoká participace žen na TP n Konflikt práce vs. rodina, dvojí zátěž žen n Rovné příležitosti mužů a žen a gender optika n Rodina je dlouhodobě nejdůležitější hodnotou v životě mužů a žen (97% žen i mužů). Ale také práce je velmi nebo spíše důležitá v životě 86% mužů a 84% žen. Aktéři a legitimita problému z různých úhlů pohledu I. 1. Stát n Demografické důvody n Udržitelnost sociálního systému n Spoluzodpovědnost při výchově dětí n Snížení rizika nezaměstnanosti žen s dětmi Aktéři a legitimita problému z různých úhlů pohledu II. 2. Rodiny n Změny rodinného chování n Změny hodnotového systému n Nutnost dvou příjmů n Nároky trhu práce Aktéři a legitimita problému z různých úhlů pohledu III. 3. Zaměstnavatelé n Požadavky zaměstnanců n Legislativní závazky n Hodnotová východiska n Ekonomické důvody Požadavky zaměstnanců n Pouze necelá pětina žen a třetina mužů, kteří mají děti, nemají problémy s harmonizací pracovní a rodinné zátěže. n Důvody problémů s harmonizací pracovní a rodinné zátěže se pro ženy a muže výrazně liší. U žen převažuje pocit nedostatečné pomoci okolí s rodinnou zátěží – péčí o děti a domácnost, u mužů naproti tomu přílišné nároky v zaměstnání. n Větší polovina mužů i žen je toho názoru, že harmonizace pracovních a rodinných závazků je záležitostí každého jednotlivce. Pouze velmi malá část populace vidí v řešení této problematiky jako významné vedle státu ještě jiné aktéry (např. zaměstnavatele nebo odbory). n X všechny úspěšné strategie work-life balance mají jednu společnou zásadu a sice tu, že podnikové/firemní vedení nese iniciativu a zaměstnanci/ zaměstnankyně se na ní podílejí (Rovné příležitosti do firem 2005) n Pouze 59,6% mužů a 47,9% žen ví na koho se obrátit při řešení problému v zaměstnání a 51,1% mužů a 64,4% žen má strach z postihu zaměstnavatele (Fischlová 2005) Legislativní závazky n Opatření na státní úrovni, které chrání rodiče na trhu práce a jsou směřovány k zaměstnavatelům (Zákoník práce, obligatorní opatření vs. dobrovolná) n Možnosti „úniku“ z povinnosti dodržovat daná opatření n Zákaz diskriminace rodičů (žen) vs. Účinná kontrola n Legislativní ochrana zaměstnanců (a tedy i rodičů) se více dodržuje, případně zvyšuje ve větších organizacích, kde existují odbory a probíhá kolektivní vyjednávání. Hodnotová východiska n Koncept společenské odpovědnosti firem (Corporate Social Responsibility, CSR) „kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a jejich rodin stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku“ (World Business Council for Sustainable Development, 1997). n Princip dobrovolnosti n Integrace pozitivních postojů, praktik či programů do podnikatelské strategie firmy na úrovni jejího nejvyššího vedení n „profit only“ X „people, planet, profit“ – nejen ekonomický růst, ale také enviromentální a sociální aspekty činnosti firmy Ekonomické efekty n Cost/benefit analýza (Stanovení nákladů týkající se zavádění strategií work-life balance provází otázka související s pojmem NÁVRAT INVESTIC ) n Zlepšení nabídky prorodinných opatření přináší celou řadu ekonomických výhod, které se přímo odráží na produktivitě a konkurenceschopnosti podniku a schopnosti inovovat. n Snížení absenteismu a fluktuace zaměstnanců, pozitivní image firmy, atraktivita pro zaměstnance s vysokým lidským kapitálem (jejich získání a udržení), zvýšení produktivity a loajálnosti zaměstnanců a další … Faktory ovlivňující zavádění opatření n Hospodářská situace n Velikost a typ organizace (veřejná vs. soukromá, množství zahraničního kapitálu, velká vs. malá firma apod.) n (Ne)dostatek informací n Stereotypy a předsudky ve společnosti n Motivace zaměstnanců a zaměstnankyň n Lidský kapitál a struktura podle genderu zaměstnanců a zaměstnankyň v dané organizaci n Náročnost zavádění opatření na organizaci práci n Nastavení veřejných politik A jiné…. Opatření harmonizace práce a rodiny Základní dělení: O/ Opatření umožňující opuštění trhu práce z důvodu rodičovství – jde zejména o finanční dávky a daňové úlevy, které kompenzují ztrátu příjmu v době péče o dítě a náklady na péči o dítě. A dále existence schémat mateřské, rodičovské, případně otcovské dovolené. O/ Zařízení péče o dítě – zejména služby péče o dítě od 0 do 6 let, které umožňují návrat na trh práce. O/ Flexibilní opatření v zaměstnání – zejména flexibilní uspořádání pracovní doby, dny pracovního volna pro rodinné účely. Zařízení péče o děti n Jesle n Mateřské školy n Soukromé hlídací agentury n Mateřská centra Základní typy flexibility I. A) Flexibilní opatření v zaměstnání 1. KVANTITATIVNÍ FLEXIBILITA umožňuje zejména lépe časově skloubit rodinné a pracovní povinnosti buď zkrácením doby práce nebo prostřednictvím možnosti pracovníka určovat do různé míry čas, kdy je práce vykonávána. Mezi tento typ opatření spadá především: n Práce na částečný úvazek n Pružná pracovní doba Pružná pracovní doba může být uplatněna jako: Pružný pracovní den, Pružný pracovní týden, Pružné čtyřtýdenní pracovní období n Stlačený pracovní týden n Sdílení pracovního místa n Konta pracovní doby Základní typy flexibility II. 2. KVALITATIVNÍ FLEXIBILITA jednotlivé typy kvalitativní flexibility umožňují nezávislost z hlediska místa a způsobu vykonávání práce. Jedná se především o: n Práce doma n Outsourcing B) Dny pracovního volna pro rodinné účely § Ošetřování člena rodiny (čerpání volna při zvýšené potřebě rodiny, výše a břemeno kompenzace, dávky nemocenského pojištění) Vybrané kritické body flexibility n V ČR spíše platí, že opatření využívaná muži jsou spíše autonomního charakteru (flexibilní pracovní doba a možnost práce doma). X opatření, která využívají ženy, jsou spíše závislá na osobní dohodě se spolupracovníky nebo zaměstnavatelem, a umožňují tedy méně nezávislosti (Křížková, Hašková, 2003). n Nedostatek nabídky zkrácených úvazků n Využívání zkrácených úvazků se děje většinou na špatně placených místech, a snižuje množství zaměstnaneckých výhod, snižuje jistotu zaměstnání, zpomaluje kariérní růst apod.. Zásady využívání flexibilních opatření n využít flexibilní opatření, ale upravit podmínky, tak aby byly jednoznačné a přijatelné pro zaměstnankyni/zaměstnance i zaměstnavatele n uvědomovat si rizika flexibilních opatření, neočekávat, že budou vždy vhodným řešením n průběžně hodnotit výhody pro zaměstnavatele n reflektovat provázanost genderových stereotypů týkajících se pracovního i osobního života n dbát na efektivitu práce, dobrou organizaci, plánování, time-management, n dodržovat smluvené podmínky (týkající se např. délky pracovní doby) Využívání flexibilních opatření n Jaké typy firem dobrovolně nabízí opatření přátelská vůči rodině? n Jakým typům zaměstnanců jsou tato opatření nabízena? n Jaké typy opatření firmy svým zaměstnancům nabízí n Jak jsou modely těchto opatření propojeny s veřejně poskytovanou (státní) podporou sladění harmonizace práce a rodiny? Typy firem n Nejčastěji veřejný sektor n Velké firmy X malé firmy mohou být zas více svolné k neformálním uspořádáním n Více ve firmách s vyšší mírou profesionálních a technických pracovníků n Firmy se strukturovaným, hierarchickým systémem managementu n Firmy se sepsaným tzv. Equal Employment Opportunity Statement n Firmy, kde působí odbory a probíhá kolektivní vyjednávání n Firmy, které se k novým praktikám hlásí, mají zpravidla více žen v managementu Typy zaměstnanců n Vysoce kvalifikovaní zaměstnanci: n ve velkých firmách n ve veřejném sektoru Typy opatření n Nejčastěji nabízí změny v pracovní době (flexibilní uspořádání) n Méně často extra volno pro rodinné účely, pomoc s péčí o dítě (např. firemní jesle) a finanční příplatky Propojení zaměstnavatelských a státních politik n Do určité míry opak režimu sociálního státu kde nezasahuje stát, suplují firmy (např. USA, GB, Austrálie) X otázka pokrytí a štědrosti a typů opatření n Skandinávské země státní opatření, firemní pak minimálně n Holandsko do určité míry vyváženo (např. firmy jsou podporovány v tom, aby kupovaly místa v private child care a pak je dávali svým zaměstnancům se slevou) n Rakousko, Německo, Portugalsko převaha státních opatření, ale firmy se také zapojují Koncepty využitelné pro uchopení problematiky na úrovni firmy I. 1. GENDEROVANÁ ORGANIZACE vs. GENDEROVĚ INTEGROVANÁ ORGANIZACE Genderovaná organizace - kultura a zavedené praktiky jsou odvozeny od tradiční společenské preference maskulinních hodnot a projevů chování Genderově integrovaná organizace - kultura a procesy se odvíjejí od uznání a aktivního prosazování principů genderové rovnosti. 2. GENDER MAINSTREAMING systematická integrace priorit a potřeb žen i mužů do všech organizačních postupů a opatření, následně dochází k monitorování a vyhodnocování skutečných dopadů každého opatření na život žen a mužů, nástroj a strategie přihlížející k biologickým odlišnostem mužů a žen i k jejich odlišným společenským a životním podmínkám, X snaha vyhnout se stereotypizaci a zjednodušování mužských a ženských rolí. Koncepty využitelné pro uchopení problematiky na úrovni firmy II. 3. Audit rodina a zaměstnání n Základní myšlenka: efektivní personální politika musí vedle zájmů podniku zohledňovat i potřeby zaměstnanců sladit rodičovskou a profesní roli. n Audit hodnotí nejen opatření, která byla již zavedena, ale pomáhá odkrývat i individuální možnosti podniku a pomáhá s jejich realizací. Nejde o uskutečnění dílčích opatření, ale o komplexní strategická řešení, která je možné realizovat během dlouhodobého procesu, do něhož patří i výměna zkušeností s jinými podniky. n Stát jej uděluje podnikům jako výsledek úspěšného procesu, v němž jsou v konkrétním podniku zavedena prorodinná opatření. Audit zvyšuje prestiž podniku u stávajících i potenciálních zaměstnanců. n Audit zkoumá a hodnotí 10 oblastí Koncepty využitelné pro uchopení problematiky na úrovni firmy III. 4. Bilance kompetencí a certifikát rodinné kompetence n určeno pro rodiče, které se vrací z dlouhé rodičovské dovolené zpět na trh práce n Východisko: zaměstnavatelé obvykle hodnotí způsobilost pracovníka nebo uchazeče o pracovní místo na základě (1) vysvědčení o dosaženém stupni vzdělání, (2) délka odborné praxe, (3) průběh přijímacího pohovoru X rodič po rodičovské dovolené je obvykle z těchto hledisek hodnocen jako neúspěšný 2 nástroje: a) Bilance kompetencí b) Certifikát rodinných kompetencí Příklady dobré praxe 1. IBM n IBM organizuje technologické tábory, které mají vzbudit zájem o matematiku a vědu mezi ženami a představit jim výhody počítačů. n Komplexní studie, která má zpracovat doporučení pro získání více žen do IT. n Nabízí pružnou pracovní dobu. n Flexible Office Program podporuje vzdálené připojení zaměstnanců IBM do firemní informační sítě n Mentoring – formální program zajištující předávání zkušeností mezi více a méně zkušenými pracovníky IBM. n Týden pracovního volna nad rámec zákonné dovolené. n Summer camp – prázdninové zahraniční programy se zaměřením na jazykovou výuku pro děti zaměstnanců IBM. 2. Commerzbank – „Kids and Company“ 3. CDOZS – Brno, zvažuje navázání spolupráce s firmami – nabídka zpracování programu přímo pro konkrétní zaměstnance 4. FSS – dětský koutek