l£/V£JM ££DtfZW3\/Ae 4^ Hodnotící kritéria eseje z předmětu SOCIÁLNÍ DEVIACE Co splněno (+) Co nesplněno (-) Formální náležitosti k celému textu Název práce (typ dilemat a místo zjišťování) Citace v textu (např. Vacek 1997: 192) úplný neúplný nebo chybí přítomny Q^(c Q> Lchybí ľ3 Plynulost vět dostačující nedostačující Část „Úvod" Název podkapitoly správný chybný nebo chybí €> Cíl práce konkretizovaný nkretiz nedostatečně specifikovaný 3 4 5 Zdůvodnění volby tématu je přítomné chybí <2 Způsob naplnění cíle uveden X neuveden €) Část „Charakteristika konkrétního pracoviště organizace v dané lokalitě/regionu1 Název podkapitoly úplný n eúp Iný/j akéhoakde? Pracovníci, u kterých bude dilema zkoumáno specifikováni nespecifikováni Charakteristiky klientů dostatečné nedostatečné X Charakteristiky pracovníků dostatečné nedostatečné © Část „Teoretické vymezení konkrétního dilematu" Název podkapitoly úplný X neúplný/konkrétně jakého? Qf- i Charakteristiky vybraného dilematu podle literatury dostatečné 1 Tabulka shrnující informace o dilematu přítomna nedostatečné 5 nepřítomna X Část „Otázky indikující přítomnost zvoleného dilematu na vybraném pracovišti a způsobu jeho řešení1 Název podkapitoly Oba typy otázek (indikující přítomnost d. vs. způsoby jeho řešení) úplný X neúplný © přítomny nepřítomny Formulace otázek ve standardizované podoby (s využitím formy „Vy") dostatečná 1 2 3 dvouhlavňové ot, nezacílené/obecné ot. neprovázané s konceptem dilematu nedostatečná ;atečn; db Část „Řešení zvoleného dilematu a jeho význam" Název podkapitoly úplný a> (neúplný Způsob reálného řešení a jeho zdůvodnění dostatečné 1 O nedostatečné 5 Karin Broučková SPP 803 Organizace a kultura osobních sociálních služeb -jaro 2009 ESEJ Cíl: Jak jsou pracovníci personálního oddělení velké firmy se zahraniční účasti, poskytující služby, zvykli řeait dilema mezi procedurálním a situačním přístupem k zaměstnancům v situaci, kdy management firmy rozhodl o propuštění většího množství zaměstnanců současně, jak se zaměstnanci personálního oddělení prostřednictvím situačního přístupu snaží mírnit dopady striktního rozhodnuti managementu a jaký to má pro ně význam? Charakteristika pracovišti a náplň jeho práce: Pro ilustraci uvádím, že ve firmě má více než 50ti procentní majetkový podíl zahraniční partner. V rámci organizační struktury firmy podléhá personální odděleni přimo generálnímu řediteli. Zaměstnanci firmy jsou v určitém smyslu klienty personálního oddělení. Náplň práce personálního odděleni je velmi rozsáhlá: personální oddělení je partnerem zaměstnanců, managementu i odborů při řešeni personálních změn ve firmě přijímáni nových zaměstnanců a s tím související činnosti, jako např. provádění psychologických a jiných testů, assessment center, apod, činnosti související s odchodem zaměstnanců z firmy do penze, na rodičovskou dovolenou, na základě výpovědi ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele sledováni struktury zaměstnanců z hlediska věku, délky zaměstnáni, vzděláni, apod. řešeni různých požadavků a situací zaměstnanců - např. na změnu pracovního zařazeni v rámci firmy shromažďování a průběžná aktualizace dat o zaměstnancích —jejich vzdělání, rodinném stavu, počtu dětí, ev. i zdravotním stavu, pokud tyto informace souvisejí s pracovním zařazením zaměstnance např. na pracovní místo, kde se počítá se změněnou pracovní schopnosti - zprostředkování sociálních výhod - benefitů, které firma zaměstnancům poskytuje, např. příspěvky na zuboléěbu, na brýle, rekondiční pobyty vybraných zaměstnanců organizace školeni a kurzů pro průběžné vzdělávání zaměstnanců na různých stupních řízení, v různých odborech firmy (obchodní, účetní, finanční, technický, apod.) sledováni dalšího individuálního vzdělávání zaměstnanců, vyřizováni žádostí o poskytnuti studijního volna, apod, sledováni úrovně firemní kultury - „nálady" ve firmě formou pravidelných dotazování prostřednictvím anonymních dotazníků organizace workshopů na léma firemní kultura vydává pokyny generálního ředitele ke všem oblastem činnosti firmy Teoretická charakteristika vybraného dilematu: Procedurálni, nebo situační přístup Procedurální přistup - charakteristiky V rámci procedurálního přístupu chápe řadový pracovník klienta jako impuls, na který je třeba reagovat předem daným způsobem (Musit,2004). Na problém je pohlíženo jako na izolovanou záležitost, nehledají se souvislosti s jinými potížemi, rutinní záležitost Některé procedury jsou definovány jasně, některé jsou jen rámcově, prostor pro situační přístup ... záleží na kultuře organizace. Ve většině případů je intenzita, s niž radovi pracovnici postupuji procedurálním způsobem, věci jejich úsudku. TentD úsudek se zpravidla řídí kul turou jednotlivých pracovišť. Stupeň proceduralizace proto určuje nejen neoblomnost zákona, předpisu nebo nařízeni, jak se běžně předpokládá. Určuji jej také zvyklosti konkrétni pracovní skupiny, která příslušný zákon, předpis nebo nařízení uvádí do života. (Musil,2004) Situačni přistup -charakteristiky Situační přístup vede pracovníka k tomu, aby problém klienta posoudil jako součást jeho životní situace a na základě takto získaných poznatků sám navrhl vhodné řešeni. Howe se domnívá, že d uplatnění situačního přístupu rozhoduji manažeři. (Musil,2004) Nepředpokládá se, že existuje předem připravené řešení Problémy klienta - ráz unikátní Situačně zaměřená profesionální praxe je v České republice poměrně vzácná a politické nebo ekonomické tlaky tak mohou její zásadní redukci vyvolat jen stěží. Stojíme spíše před otázkou, zda bychom neměli hledat cesty k rozšíření situačního, individualizovanějšího přístupu tam, kde by jeho uplatnění mohlo být na místě (MusiS, 2004) Procedural ni přistup Situační přístup Pracovní postupy Formalizovane, rutinní, předem dané procedury, bez ohledu na individuální situaci klienta, stejné pro všechny klienty. Předem daná kritéria a pravidla pro rozdělování klientů do kategorií a způsoby reakce na jejich problémy na základě tohoto rozdělení. Nejsou předem dané, více individualizované, s ohledem na konkrétní situaci a problém každého klienta. Vlastní iniciativa Není, řídí se danými předpisy při řešeni problému klienta. Nepočitaji s tim, že by měli rozhodovat o samotné povaze intervence. Důležitá, promýšlí a vytváří individuální řešení pro každého klienta Vnímáni situace klienta Nevnimaji ji v souvislostech, pouze jako izolovaný problém, se kterým klient přišel a který spadá do jejich pravomoci. Očekávají dopředu, s jakými požadavky klienti přijdou. Považuji problém klienta za součást jeho životni situace, která zahrnuje i další okolnosti jeho života a kterou je potřeba zkoumat a posuzovat jako celek Vnímání vlastní povinnosti, práce jejich úkolem je posuzovat oprávnění klientů, tzn. zda je podle zákona a předpisů možné poskytnout klientovi to, o co žádá. Zabývají se tedy jen tím, co jim podle předepsaných procedur přísluší. Jejich úkolem je zkoumal potíže klienta, jeho možnosti a souvislosti mezí nimi a na základě vlastního posouzení určil postup řešení problému. ReSení situace klienta Řešeni je předem dané, připravené, předvídatelné. Všem příjemcům je předem známý „produkt" poskytován jasným a shodným způsobem. Nepředpokládají, že existuje předem připravené řešení, ale považuji problémy každého klienta za jedinečné, individuální, tzn. že pro každého je třeba vytvořit individuální řešení. ■& ?3??£D Topis konkrétní situace: Management oznámil počátkem roku personálnímu odděleni nutnost propustit do konce měsíce dubna zhruba 15% zaměstnanců. Pracovníci personálního odděleni jsou nuceni utajit tuto skutečnost před zaměstnanci do doby, než bude v rámci firmy dořešena. Současně management deklaruje směrem k zaměstnancům „dobrý zdravotní stav" firmy, „propouštěni se i přes ekonomickou krizi neplánuje". Tento krok neby! s personálním oddělením konzultován a tato prohlášeni se později projeví jako velmi nešľastné, neboť mezi zaměstnanci se, jak známo, nic neutají o informace o plánovaném propouštění mezi ně stejně prosáknou. Zaměstnanci reaguji dotazy na pracovníky personálního odděleni a své přímé nadřízené, klcři však samozřejmě nechtějí, protože nesmějí, tato tvrzení potvrdit, cdž vede k dalším spekulacím a „šuškandě" mezi radovými zaměstnanci. Otázky, umožňující indikovat přítomnost dilematu na vybraném pracovišti -personůlním odděleni velké firmy: - Jak reagovat na dotazy zaměstnanců JřfĚri tuší, že se bude propouštět, přičemž vedení firmy tuto skutepffost taji? - Jak přistupovat k zaměstnapťum, kteří dostali výpověď, a přitom jsou v nepříznivé životni situaci? - Jak řešit problěmfkdy někteří zaměstnanci dostali výpověď, přičemž ve firmě existuji voljp místa, která by těmito zaměstnanci mohla být obsazena? Řclenf vybraného dilematu a jeho význam pro pracovníky na vybraném pracovišti: Management zpočátku trvá na procedurálním přístupu, žádá, aby napřič všemi odděleními a úseky firmy byla vyhrána pracovní místa, která budou zrušena a pracovnici na těchto místech dostanou výpověď s výpovědní lhůtou a odstupným dle zákona. Naproti tomu odbory trvají na posouzeni individuální situace zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že se nejedná o výpovědi z důvodu porušení pracovni kázně nebo neschopnosti, je velmi žádoucí citlivý přistup a je nutné posoudit individuální situaci zaměstnanců, kteří mají odejít. Pracovnici personálního oddělení spolu s odbory nesouhlasí s postupem managementu a navrhují prověřit osobní situaci zaměstnanců, kterých se má propouštěni týkat, * žádají o přehodnoceni výběru rušených míst a potažmo propuštěných zaměstnunců, aby se vyloučila možnost „vyřizování účtů" mezi nadřízeným a podřízeným. Probíhají intenzivní jednání managementu s personálním oddělením, jedná se o stanovení data, ke kterému mají být výpovědi podány, zda propustit všech 15% zaměstnanců ke stejném u datu, nebo postupně, způsobu výběru rušených m ist, možnostech odstupného nad rámec zákona. Management trvá na rychlém řešení problému, naproti tomu pracovníci personálního odděleni se snaží podle svých zkušeností a znalosti vybrat zaměstnance, které by výpověď „holeia" nejméně. Zaměstnanci personálního oddělení zkoumají především: - jak dlouho mají dotyční zaměstnanci do penze V \- zda jsou samoživitelé či nikoli ' zda nebudou propuštěni oba manželé, pracující ve firmě 4 zda a jakou mají šanci uspět na trhu práce Po přezkoumání v.u. skutečnosti je na návrh pracovníků personálního odděleni a se souhlasem managementu provedeno několik změn ve výběru zaměstnanců, kteři mají být propuštěni. Po zjištění, že měli být propuatěni manželé, kteří pracují na různých úsecích firmy, byla jedna z těchto výpovědi stažena a pracovník byl přeřazen na jiné pracovní misto v rámci firmy. Pracovnice, které do důchodu chybí 15 měsíců a pravděpodobně by jen velmi těžko hledala nové zaměstnáni, byla ze seznamu rovněž vypuštěna. Podle zákona zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny (ij 52 pism. a) až c) ZP), má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Management firmy rozhodl a zvýšení odstupného na celkem osminásobek průměrného měsíčního výdělku. Výpověd1 má být dotčeným zaměstnancům nabídnuta se lhůtou pěti kalendářních dnů pro rozhodnutí výpověď dohodou přijmout či nikoli. Dále budou pro tyto zaměstnance organizovány wDrkshopy, které jim máji pomoci v hledáni dalšího zaměstnáni. Pro pracovníky personálního odděleni je konečné řešení problému velmi důležité, neboľ zjistili, že jejich profesionálni přistup je managementem akceptován, a také proto, že jsou vlastně také řadovými zaměstnanci, ledy „najedná lodi" s těmi, kteří mají být propuštěni. Jsdu se zaměstnanci v každodenním kontaktu, je pro ně proto důležité udržovat s nimi dobrý vztah. Seznam použité literatury: 1, MUSIL, L.: „Ráda bych Vám pomohla, ale ..." Dilemata práce s klienty v organizacích. Marek Zeman, Brno 2004 2. Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNE Fakulta sociálních studii Katedra Sociálni politiky a sociálni práce Dilema mezi neutrálním přístupem a rozlišováním klientů v Oblastní charitě Znojmo Seminární práce SPP803 Přistup k práci s klientem a kultura organizace Jaro 21)09 Zpracovala: Radka Růžičková, UČO 289705 Studijni kombinace: Sociálni politika a sociální práce Forma studia: kombinované studium Program: magisterský Brno 2009 Obsah: Uvod 3 1. Popis organizace 3 1.1 Základní činnosti projektu 4 1.2 Personální zajištění služby 4 2. Neutralita nebo favoritismus 5 3. Indikátory zvoleného dilematu 8 3.1 Způsob přislupu ke klientům 8 3.2 Způsob řešeni problémů 8 3.3 Způsob předsudečného rozlišováni 8 4. Závěr 8