^ri^l trs. Hodnotící kritéria eseje z předmětu SOCIÁLNÍ DEVIACE Co splněno (+) Co nesplněno (-) Formální náležitosti k celému textu Název práce (typ dilemat a místo zjišťování) úplný Yx ) neúplný nebo chybí X Citace v textu (napf. Vacek 1997: 192) přítomny / /X\ chybí X Plynulost vět dostačující J5^ Inedostačující í Xj Část „Úvod" Název podkapitoly správný X chybný nebo chybí / X Cíl práce konkretizovaný— nedostatečně specifikovaný 1 ■ Qj 3 4 5 _ Zdůvodnění volby tématu je přítomné X chybí V_X-' Způsob naplnění cíle uveden ( X> neuveden X Část „Charakteristika konkrétního pracoviště organizace v dané lokalitě/regionu" Název podkapitoly úplný Q) neúplný/jakého a kde? X Pracovníci, u kterých bude dilema zkoumáno specifikováni (a) nespecifikováni X Charakteristiky klientů dostatečné X nedostatečné f*) Charakteristiky pracovníků dostatečné X nedostáné ' <§ Část „Teoretické vymezení konkrétního dilematu" Název podkapitoly úplný /x\ neúplný/konkrétně jakého? X Charakteristiky vybraného dilematu podle literatury dostatečné ,. nedostatečné 1 2 ( 3") 4 5 Tabulka shrnující informace o dilematu přítomna (X^ 1 nepřítomna X Část „Otázky indikující přítomnost zvoleného dilematu na vybraném pracovišti a způsobu jeho řešení" Název podkapitoly úplný \X^ neúplný X Oba typy otázek (indikující přítomnost d. vs. způsoby jeho řešení) přítomny X nepřítomny X Formulace otázek ve standardizované podoby (s využitím formy „Vy") dostatečná *r~^ nedostatečná 1 (V) 3 4 5 dvouhlavňové ot. ». < 1 , ~") f X nezacílené/obecné ot. wy\ÁjV\iL ^ ^Q neprovázané s konceptem dilematu X Část „Řešení zvoleného dilematu a jeho význam" Název podkapitoly úplný \^y neúplný X Způsob reálného řešení a jeho zdůvodnění dostatečné nedostatečné 12 3 4 (1\ Be. Martina Pröcknerova, UČO 309888 Studium FSS N-SP SPK kombin. (SPRMI) 2008-2009 ORGANIZACE A KULTURA OSOBNÍCH SOCIÁLNÍCH SLUŽEB - SPP803 (PhDr. Pavel Horák, PhD.) Dilema „Neutralita či favoritismus" na Odboru poradenství a zprostředkování Úřadu práce v Teplicích (Esej) Datum odevzdání: 3.5.2009 1.CÍ1 Předmětem této práce je popsat, jak je zvládáno dilemu „Neutralita či favoritismus" na "Odboru poradenství a zprostředkováni Úřadu práce v Teplicích. Cil práce zni; Jak jsou poradci zprostředkovatelé Odboru poradenství a zprostředkováni Úřadu práce v Teplicích zvykli řešil dilema .{Neutralita či favorllispitis" v přístupu k uchazečům o zaměstnáni a jaký to má pro ně význam?-------- Práce nejprve charakterizuje Úřad práce v Teplicích a zejména pak Odbor poradenství a zprostředkování Úřadu práce v Teplicích, kde od roku 1999 pracuji jako poradce zprostředkovatel, a popisuje náplň práce poradců zprostředkovatelů. V následujlclkapitole se snažím ozřejmit jcdnD z dilemat v přístupu k uchazečům o zaměstnání, se kterým se poradci zprostředkovatelé setkávají asi nejčastěji, a to dilema „Neutralita či favoritismus". Ve čtvrté kapitole stanovuji otázky, které povedou k indikováni, zda zvolené dilema na mém pracovišti skutečně existuje. Poslední kapitola je věnována reálným způsobům řešení dilematu a jeho významu pro poradce zprostředkovatele. 2. Charakteristika Odboru poradenství a zprostředkování Úřadu práce v Teplicích a popis náplni práce poradců zprostředkovatelů Úřad práce je správní úřad zabezpečující státní politiku zamestnanosti a další úkoly vyplývající ze zvláštních právních předpisů, Úřady práce řídí a kontroluje Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Působnost ůřodů práce je vymezena zejména: a) v oblasti realizace státní politiky zaměstnanosti zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve zněni pozdějších předpisů, b) v oblasti ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele zákonem č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, c) v oblasti statni sociální podpory zákonem č. 453/2003 Sb., kterým se mění zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, d) v oblasti lékařské posudkové služby zákonem č. 108/2006 Sb., o sociálních službách a zákonem č. 109/200Ů Sb, kterým se měni některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o sociálních službách (Organizační řád Úřadu prace v Teplicích, 2008). Úřad práce v Teplicích byl zřízen MPSV ČR ke dni 17.9.1990 na základě zákonného opatření České národní rady č. 306/1990 Sb., o zřízeni úřadů práce. Zahájeni činnosti úřadu práce si vyžádal přechod od centrálně řízeného hospodářství k postupnému vytvářeni trhu práce. Úřad měl za úkol realizovat novou statni politiku zaměstnanosti a poskytovat služby občanům a zaměstnavatelům v této oblasti. Za téměř 19 let existence požádalo UP v Teplicích o zprostředkování zaměstnaní přes 56 000 občanů (řada z nich i opakovaně), což je přes dvě třetiny práceschopného obyvatelstva Teplic. Od pouhé registrace uchazečů o zaměstnáni a výplat hmotného zabezpečeni, které tvořily hlavni náplň činnosti úřadu v prvnich měsících po zřízení, se rozsah poskytovaných služeb podstatné rozšiřil. Úřad práce v Teplicích se číeni na 9 organizačních útvarů (Ředitel ÚP, Interní auditor. Útvar lékařské posudkové služby. Odbor kanceláře úřadu a organizace řízení, Odbor poradenství a zprostředkování, Odbor ekonomiky, Odbor trhu práce, Odbor kontrolní a právní, Odbor státní sociálni podpory). Jak jsem již uvedla, pracuji na odboru poradenství a zprostředkováni, tudíž je to pracoviště, které dokážu nejlépe popsal a kterému se budu věnovat i v této práci. ŕ Cilem odboru poradenství a zprostředkováni je zabezpečeni práva občanů na zaměstnáni a nalezeni optimálni varianty pracovního uplutnění a volby povolání pro uchazeče o zaměstnání i ostatní klienty úřadu práce s využitím všech dostupných informaci a specifických metod. K. naplněni uvedeného cíle jsou prováděny především tyto činnosti; • evidence všech uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnáni a osob se zdravotním postižením, • zprostředkováni vhodného zaměstnáni občanům, kteří se ucházejí o práci, ■ informační činnost, která spočivá zejména v informováni o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách, '—i • poradenství pro zprostředkování zaměstnáni, individuální práce s uchazeči a zaměstnavateli, • vypracováni individuálních akčních plánů ke zvýšení možnosti uplatnění uchazečů o zaměstnáni na trhu práce, ■ rozhodováni o podpoře v nezuměstnanosíi a podpoře při rekvalifikací, o nezařazeni do evidence uchazečů o zaměstnání a o vyřazeni uchazečů z evidence úřadu práce, ■ pracovní rehabilitací osob se zdravotním postižením, která zahrnuje zejména poradenskou činnost zaměřenou na volbu povoláni, volbu zaměstnání nebo jiné ^ výdělečné činnosti, teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, zprostředkování, udržení a změnu zaměstnáni, změnu povolání a vytvářeni vhodných podmínek pro výkon zaměstnáni nebo jiné výdělečné činnosti, • vyřizování žádosti o uznáni osobou zdravotně znevýhodněnou, ^ Q • finanční a organizační zajišťování rekvalifikačních kurzů a základní poradenství k rekvalifikacím, • individuální a skupinové poradenství k volbě povoláni (provádí specializované informační a poradenské středisko pro volbu povolání), • individuální a skupinové poradenství (např. job club) zaměřené na aktivní získání zaměstnání, « psychologické poradenství, ■ poradenství z oblasti pracovního lékařství (Organizační řád Úřadu práce v Teplicích, 2008), S funkci poradce zprostředkovatele jsou spojeny zejména tyto úkoly: - zajišťováni agendy přiznávání, nepriznávaní, a zastavení výplaty podpory v nezaměstnanosti a podpory pří rekvalifikaci, - poradenství pro zprostředkování zaměstnáni, individuální práce s uchazeči a zaměstnavateli, návrh postupů pro zvýšeni zaměstnanosti uchazeče, zajišťováni agendy pro sociální integraci obtížně umistiíelných uchazečů a zájemců o zaměstnáni v rámci poradenských, informačních a vzdělávacích služeb formou individuálních akčních plánů, • vyřizo ván i správn ich řízen í, - zprostředkovatelská činnost při umisťování uchazečů o zaměstnáni (Organizační řád Úřadu práce v Teplicích, 2008). 3. Teoretická charakteristika dilematu „Neutralita či favnritismus" „Úředníci první linie se podle Lipskyho se svými pracovními podmínkami vyrovnávají třemi způsoby: zjednodušováním složitých cilů, omezováním poptávky a nerovným zuchazením s klienty na základě předsudků." (Musil, 2004, s. 77) Se třetím z těchto postupů je spojeno dilema mezi neutrálním přístupem bez předsudků u rozlišováním klientů podle vlastností, které jim jsou přisuzovány na základě předsudků, se kterým se při své práci poradce zprostředkovatele potýkám. Jak Musil (2004) uvádí, rozlišování mezi klienty a následné poskytováni služeb odlišné kvality jednotlivým kategoriím klientů je běžným rysem činnosti „veřejných byrokracií", tedy organizací služeb sociálni práce. Dochází k tomu ze čtyř důvodů. Za prvé proto, že společnost od služeb sociálni práce očekává, že budou pružně reagoval na neopakovatetné situace a budou k lidem přistupovat s ohledem na individuálni okolností jejich života. Za druhé mohou pomáhající pracovníci věnovat neobvyklou pozornost určité části klientů proto, že chtěji napomáhat zlepšováni života lěchto lidí a mohou se tak také soustředit na práci, která je více uspokojuje, Rozlišováni mezi kategoriemi klientů dále umožňuje hospodařit se zdroji. Organizace někdy majt předepsáno, aby mezi klienty činily rozdíly z hlediska jejich zákonných nároků na využívání veřejných služeb a rozděluji je pak podle charakteristik, které je opravňuji k využívání těchto zdrojů a služeb, neboje naopak tohoto oprávněni zbavuji, Čtvrtým důvodem existence rozlišování mezí klienty je skutečnost, že poskytováni služeb odlišné kvality jednotlivým kategoriím klientů pomáhá pracovníkům služeb sociální práce zvládat jejich pracovni zátěž, nejednoznačnost a psychické vypětí plynoucí z jejich práce (Musil, 2004). Pro lepší pochopení vybraného dilematu jsem jeho dilči charakteristiky shrnula do následující tabulky. Tabulka: Znaky dilematu „Neutralita či favoritism us" Znaky dilematu Neutralita Favoritismug Přistup ke klientovi Pracovník přistupuje za stejných podmínek ke všem klientům stejně (bez předsudků) a všem věnuje stejnou pozornost. Pracovník uplatňuje vlastni pojetí klientů, které je ovlivněno předsudky o klientech. Tyto předsudky vyplývají ze sympatii nebo antipatii pracovníků k některým vlastnostem klientů, dále zběžných představ o lom, kdo je a kdo není „sociálně hodnotný klient", nebo z představ pracovníků d tom, že někteří klienti budou na poskytovanou intervenci reagoval lépe než jini. Znamená to, že vymezují vlastnosti, podle nichž klienty rozdělují do kategorií a jako příslušníkům těchto kategorii jim věnují rozdílnou pozornost. Kvalita a rozsah poskytované intervence Pracovník pružně reaguje na neopakovatelné situace, je vnímavý vůči osobitým potřebám klientů a přistupuje k lidem s ohledem na individuální okolnosti jejich života, příp. na základě jejich zákonem předepsaných oprávnění. Pracovnici si vytvářejí „pravidla normality" či „představy o morálním charakteru klienta", jimiž vymezují očekávané chování klienta. Toto očekáváni si formuluji ze dvou hledisek: 1. definuji, jak má vypadat „normální" vztah klienta k řádu společnosti, 2. vycházejí z ustálené představy o „normálním" chováni klienta při interakci s pracovníkem. Kvalitu a rozsah poskytované intervence pak rozlišuji podle toho, jak se vjejich očich klient odchyluje od takto vymezených pravidel normality. Pracovní zátěž pracovníka Pracovník disponuje adekvátním časem pro každého ze svých klientů. Pracovník se často ocitá v extrémni pracovní zátěži, nestihá práci se všemi klienty, Hospodařeni se zdroji Pracovník se snaží rozdělovat veškeré dostupné zdroje mezi všechny svoje klienty bez rozdílů. Pracovník rozlišuje klienty na dvě kategorie: 1. klienti, kteří mají nárok k využíváni zdrojů a služeb, 2. klienti, které toto oprávnění na základě rozhodnutí pracovníka nemají. Uspokojení z vlíistuí práce Pracovník se snaží napomáhat ke zlepšováni života všech svých klientů. Pracovník se soustředí na práci, která ho vice uspokojuje. Vylučuje „méně úctyhodné klienty" nebo jim poskytuje horši služby, popř. zaměřuje větší pozornost na klienty, jejichž změna přinese pracovníkovi lepši hodnoceni. ZjednoduSování cílů Pracovník se snaží poskytovat adekvátní služby všem klientům a ta v požadované kvalitě a rozsahu. Na každého z klientů disponuje adekvátními zdroji a časem. Pracovník je nucen zjednodušoval své čile, což vede k rozlišování klientů a poskytování různé kvality služeb, Zdroj: Musil, 2004: 77-89, upraveno ^/Á^,,^^ 4. Otázky, které umožni indikovat přítomnost dilematu „Neutralita či fiivurílismus" na Odboru poradenství a zprostředkováni Úřadu práce v Teplicích i 1. Přistupujete za stejných podmínek ke všem klientům stejně?" 2. Věnujete všem svým klientům stejný čas a vydáváte stejnou energii pro všechny Vaše klienty? 3. Přistupujete ke klientům s ohledem na individuální okolnosti jejích života? 4. Disponujete adekvátním časem pro každého z Vašich klientů? 5. Myslíte si, že poskytujete adekvátni služby všem klientům a to v požadované kvalitě a rozsahu? 6. Maji možnost využít veškerých služeb ÚP všichni klienti bez rozdílu? 7. K. jakým aspektům přihlížíte při výběru uchazečů o zaměstnáni do jednotlivých aktivit ÚP? 8. Jste ve své práci spokojení? 9. Cítíte se svojí prací stresovaní? 5. Řeieni dilematu „Neutralita li fuvorifismus" a jeho významu pro poradce zprostředkovatele na Odboru poradenství a zprostředkování Úřadu práce v Teplicích Poradci zprostředkovatelé jsou nuceni přistoupit k favoritismu zejména pod tlakem neustále rostoucího množství administrativy. Navíc k 31.3.2009 bylo v evidenci Úřadu práce v Teplicích vedeno 7 569 uchazečů o zaměstnání (míra nezaměstnanosti 12,2 %), což při počtu 31 poradců zprostředkovatelů připadá na každého z nich cca 237 uchazečů. Rozlišováni mezi klienty a následné poskytováni služeb odlišné kvality jednotlivým kategoriím klientů je tak pro nás logický prostředek, jak velkou pracovní záiěž a psychické vypěti zní plynoucí zvládnout. Dle kategorizace uchazečů o zaměstnáni, tj. pomyslného rozděleni uchazečů o zaměstnání podle motivace, aktuální situace klienta, jeho individuálních problémů, přístupu k řešení svoji situace, dle vzdělání a praxe, dle délky evidence apod., existuje několik skupin uchazečů o zaměstnáni, se kterými je pak dále pracováno, a jsdu jim zabezpečeny odpovídajíc! poradenské techniky, A dochází tak díky tomu i k efektivnímu využiti služeb úřadu práce. Jednak jsdu to dobře motivovaní, aktivní a cílevědomí uchazeči o zaměstnáni, kteří jsou v podstatě „samozamestnavatclni", na trhu práce uplatnitelní bez použití poradenských postupů, dovedou se samostatně orientovat na trhu práce za případného využití nabídky volných míst. '& 0/ u*> «So^ Dále to jsou zaměstnatclní uchazeči, což jsou uchazeči s dobrými předpoklady pro uplatnění na trhu práce z hlediska kvalifikačních předpokladů a je jim třeba pauze pomoci k samostatné orientaci na trhu práce (např. naučit je umět se. správně prezentovat u zaměstnavatele). Další skupinu tvoří zaměstnatelní uchazeii s „podmínkou". To jsou uchazeči, se kterými je nutno systematicky poradenský pracovat za spolupráce s ostatními úseky úřadu práce. V této skupině jsou i uchazeči se zdravotními, vzdělanostnimi a jinými problémy, které lze řešit za pomoci speciálního poradenství a nástrojů APZ (např. bilanční diagnostika, job club, motivační kurzy, rekvalifikace apod.). Čtvrtou skupinou jsou uchazeči nevhodní pro dlouhodobé zaměstnáni Jedná se o uchazeče, kteří mají problémy s pravidelnou docházkou do zaměstnání (např. alkoholici, drogově závislí apod.). Pro nejsou nejvhodnější formou zaměstnání veřejné prospěšné práce. Poslední skupinou jsou uchazeči aktuálně nezumčstnateinf, u nichž jsou zdravotni, osobnostní i další problémy takového charakteru, že jim bez pomoci speciálních postupů nelze nalézt vhodné místo a je nutno jejich problémy často řešit i za spolupráce s institucemi mimo úřad práce, např. se sociálními kurátory, psychiatrickými zařízeními, aj. (Metodická příručka pro poradce ke zprostředkováni, 2002). Určitá míra kategorizace klientů ostatně vyplývá také ze zákona o zaměstnanosti. Dle ust. S 33 odst. I zákona č. 435/2004 Sb„ o zaměstnanosti, v platném zněni se při zprostředkování zaměstnáni věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnáni, kteří ji pro svůj zdravotni stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebuji. Jsou ta zejména a) fyzické osoby se zdravotním postižením, b) fyzické osoby do 25 let věku, c) absolventi vysokých škol po dobu 2 let po úspěšném ukončeni studia, nejdéle však do 30 let věku, d) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, e) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, f) fyzické osoby starší 50 let, g) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců, h) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které v nich žiji, fyzické Dsoby společensky nepřizpůsobené, fyzické osoby po ukončeni výkonu trestu odnětí e^ svobody neho po propuštění z výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence a fyzické osoby ze sociokuítumě znevýhodněného prostredí. Literatura: HODAŇOVÁ, J., HOŘÁNKOVÁ, V., MĚCHUROVÁ, L., MORAVEK, Z., TUHÁ, H., VALOUCHOVA, E., WAGNEROVA, E., ZAJÍČKOVÁ, A. 2002. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkováni. Písek: Vzdělávací středisko Úradu práce v Písku. MUSIL, Libor. 20O3. „Ráda bych Vám pomohla, ale..." Dilemata práce s klienty v organizacích. Brno: Marek Zeman. ÚŘAD PRÁCE V TEPLICÍCH. 2008. Organizační řád Úřadu práce v Teplicích. Teplice: Úřad práce v Teplicích. Zákon ŕ. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění.