Hodnotící kritéria eseje z předmětu SOCIÁLNÍ DEVIACE T Co splněno (+) Co nesplněno (-) Formální náležitosti k celému textu Název práce (typ dilemat a místo zjišťování) úplný neúplný nebo chybí Citace v textu (např. Vacek 1997: 192) přítomny chybí Plynulost vět dostačuj ící X nedostačující Část „Úvod" Název podkapitoly správný X chybný nebo chybí & Cíl práce konkretizo v an^^ m nedostatečně specifikovaný 3 4 5 Zdůvodnění volby tématu je přítomné X chybí Způsob naplnění cíle uveden <3> neuveden Část „Charakteristika konkrétního pracoviště organizace v dané lokalitě/regionu" Název podkapitoly úplný neúplný/jakého a kde? Q Pracovníci, u kterých bude dilema zkoumáno specifikováni nespecifikováni Charakteristiky klientů dostatečné nedostatečné Charakteristiky pracovníků dostatečné nedostatečné Část „Teoretické vymezení konkrétního dilematu" Název podkapitoly úplný neúplný/konkrétně jakého? ( X Charakteristiky vybraného dilematu podle literatury dostatečné 1 ; £> nedostatečné 4 5 V Tabulka shrnující informace o dilematu přítomna nepřítomna Část „Otázky indikující přítomnost zvoleného dilematu na vybraném pracovišti a způsobu jeho řešení" Název podkapitoly úplný '(X /neúplný Oba typy otázek (indikující přítomnost d. vs. způsoby jeho řešení) přítomny nepřítomny Formulace otázek ve standardizované podoby (s využitím formy „Vy") dostatečná nedostatečná 1 ! 2 3 4 QJ dvouhlavňové ot. nezacílehé/obecné ot. neprovázané s konceptem dilematu_____________ Část „Řešení zvoleného dilematu a jeho význam' Název podkapitoly Způsob reálného řešení a jeho zdůvodnění úplný m eůplný dostatečné nedostatečné 4) 5 Vančiková Zuzana 30.4.2009 102 B59 SPP 803 - Eg ej na téma „Vybrané dilema v kultuře vybraného pracovišti" .JAK. JSOU PRACOVNÍCI PERSONÁLNÍ AGENTURY„XY" ZVYKLÍ ŘEŽ1T DILEMA NEUTRALITY. NEBÖFAVORIT1SMÜ PRI JEDNÁNtMJCHAZEČI O PRÁCI A JÄICÝ '■'■ /: TO MÁ PŔO NĚ VÝZNAM?'-■ Obsah: en.........................................-™_i.......................:..............................-.....................................2 1. Náplň práce a charakleristika-praGOvišlč................................................................................2 2. Vybr^fiřtRlěma z teoretického hlediska................................................................................4 3. OtázkySndikujicí přítomnost dilematu...................................................................................5 4. Reäetii dilematu a jeho význam..............................................................................................7 Literatura....................................................................................................................................9 -1 Cíl ■¥ _ Cílem této práce je nrlprvřrjfl ni littnrilrn ,Jak jsou pracovnici personálni agentury „XY" uvykli řešit dilemameutrality, nebo Jwěorotisimtpii jednání s uchazeči o práci a jaký to má pro ně význam?" Ya účelem zodpovězení této otázky je text práce strukturován do čtyř čisti. V první se ám náplní práce a charakteristikou pracoviště, v tomto případě náplni práce personálního konzultanta v jedné z brněnských personálních agentur. Druhá čásí práce se zabývá vybraným dilematem neutrality, nebo lavoritismu z teoretického hlediska. Ve třetí části práce uvádím otázky, které indikuji toto dilema na pracovišti a v poslední, čtvrté části, se pozastavuji nad tím, jak je možné toto dilema řešit a jaký má pro pracovníky v organizaci význam. 1. Náplň práce a Charakteristika pracoviště Vybraným pracovištěm, které poskytuje osobní sociální služby, je brněnská personálni agentura „XY", ve které již třetím rokem pracuji, nejprve na pozici junior personální konzultantky zabývající se nabídkou práce formou brigádnické výpomoci (Temporary help), nyní zde zastávám místo personální konzultantky s úkolem zabezpečeni pracovníků na hlavní pracovní poměr (Recruitment), Během tříletého působena v této personální agentuře jsem denně ve styku s uchazeči o zaměstnáni nebo krátkodobější brigádnickou výpomoc a jako hlavní dilema, s nimž se na pracovišti v souvislosti s přístupem ke klientům setkávám, vnímám z vlastni zkušenosti dilema neutrality, nebo favoritismu. Toto dilema se přímo čí nepřímo denně promítá do rozdílů v názorech, úvah, rozhodnutí a zvyklostí všech pracovníků v léto organizaci. Personální agentura „XY", o niž budu v této práci pojednávat, působí na území České a Slovenské republiky. V Brně pro ni pracují celkem čtyři zaměstnanci. Hlavni činnosti této personální agentury je poskytováni dočasně přidělených pracovníků, tedy brigádníků, a pracovníků na hlavni pracovní poměr. Není speciálně zaměřená na poskytováni zaměstnanců určitého oboru, je schopná zajistit pracovníky nejrůznějších profesi - od manuálních pracovníků až po různé odborníky. Vzhledem k širokému portfoliu zájemců o práci se zaměstnanci tělo agentury denně setkávají s různými typy uchazečů, ať už se týká věku, národnosti, vzdělání, sociálního postavení atd. Jelikož bývá největší poptávka po pracovnicích nekvalifikovaných, právě u těchto žadatelů se zaměstnanci nejvíce potýkají s dilematem neutrality nebo favorilismu. Cil práce zaměstnanců personální agentury je poměrně složily a vzhledem k absenci jakéhokoliv školeni a supervize k přístupu ke klientů, se zaměstnanci v daných případech řídi svým „nejlepším vědomím a svědomím". Specifikum služeb personálních agentur tkvi v tom, že zaměstnanec stoji, jakožto zprostředkovatel služby, mezi zaměstnavatelem poptávajícím pracovníky na jedné straně a uchazeči o zaměstnáni na straně druhé. Jelikož se jedná instituce, které jsou komerčními subjekty, jsou zaměstnanci tlačeni spíše k tomu, aby beze zbytku uspokojili zaměstnavatele poptávajícího pracovníky, jelikož tito zaměstnavatelé přinášejí personální agentuře za dobře vykonanou službu zisk. Uchazeči o zaměstnáni bývají často vnímáni pouze jako prostředek vedoucí k danému zisku. Jelikož je deklarovaným cílem samozřejmě i nalezení pracovního uplatněni pro uchazeče o práci a rovné zajištěni rovných možnosti v přístupu k zaměstnáni, naráží pracovnicí agentury na dilema, zda „dát šanci" i lakovým uchazečům, o nichž jsou na základě jejich předem vytvořených charakteristik přesvědčeni, že se na danou práci „nehodí" a nebudou ji vykonávat dobře, nebo zda aktivně pracovat pouze s těmi zájemci, kteří jsou pro danou práci dle předem vytvořených charakteristik viditelně „vhodnější". Obrázek I znázorňuje postaveni personálního konzultanta, který se musí snažit uspokojit jak požadavky uchazeče o práci, tak požadavky zaměstnavatele. Mnohdy se ocitá v situacích, kdy se uspokojení obou požadavků zároveň vylučuje a pracovník personální agentury musí volit jedno z dilemat, Klient = uchazeč o práci <3= => Personální konzul tnut <= =o Zákaaiík = zaměstnavatel obr. I Posluveni personálního konzultanm Než zaměřím pozornost na otázky, které přítomnost dilematu neutrality, nebo ľavoritismu v každodenním kontaktu s uchazeči o práci zřetelně indikují, je důležité nejprve vysvětlit podstatu tohoto dilematu z teoretického hlediska. 3 2. Vybrané dilema z teoretického hlediska Dilema neutrality, nebD ľavoritismu je důsledkem jednoho ze tři způsobu, kterými se pracovnici vyrovnávají se svými pracovními podmínkami. V tomto případě se jedná o nerovné zacházení s klienty na základě předsudků. V praxi se tak pracovnicí setkávají se situacemi, kdy se musí rozhodnout mezi neutrálním přístupem bez předsudků, nebo rozlišováním klientů podle vlastnosti, které jsou jim předsudečně připisovány (Musil, 2004: 77.) Musil (2004) se vyjadřuje k hlavním důvodům, které vedou k rozlišování mezi klienty. Jednak je to proto, že pracovnici reaguji na očekáváni společnosti, která předpokládá, že pracovnici budou pružni a budou jednat s ohledem na individuální životni situaci klienta, což samozřejmě předpokládá nutnost rozlišovat mezi klienty. Dalším důvodem je skutečnost, že se soustředí na práci, která je lépe uspokojuje (klienti se v tomto případě stávají spíš nástrojem nezávislosti pracovníka než cílem), méně často je to způsobeno touhou pomoci bližnímu, Třetím z důvodů je snaha o hospodaření se zdroji, přičemž jde o to, aby zdroje, jichž nebývá pro všechny klienty dostatek, byly využity tam, kde podle názoru pracovníků přinesou největší užitek. Čtvrtým a posledním důvodem existence rozlišování mezi klienty je skutečnost, že nerovný přístup pomáhá pracovníkům snížit skrze zjednodušováni cílů pracovní zátěž, zvládat nejednoznačnost a psychické napětí z práce, „ustát" nesnáze a problémy života v organizaci. Jak k rozlišování klientů ze strany pracovníků vlastně dochází'.' Musil (2004; 78) podstatu rozlišování klientů vysvětluje lim, že si pracovníci vytváří vlastní představy. o klientech a formuluji tak své vlastni pojetí klientů, Klienty rozděluji do kategorii podle vymezených vlastnosti a těmto kategoriím klientů pak věnuji rozdílnou pozornost. Většinou se toto rozlišování opírá o obecně uznávané předsudky, jimiž se neřidi jenom pracovníci sociálních služeb, ale i širší společnost, která v podstatě takovéio kategorizování klientů „liše podporuje", čímž činí předsudky a představy o plnohodnotnosti či neplnohodnotnosti klientů „institucionalizovanými". Každá vytvořená kategorie klientů má jisté pozorovatelné charakteristiky - příznaky. Pokud si pracovník vytvoří představu, že přítomnost tohoto příznaku je důkazem dalších, podle pracovníka důležitých vlastnosti klienta, o jejichž existenci nepochybuje a tudiž ji ani nezjišťuje, dochází ke vzniku předsudků. Musil (2004: 79) se v tomto ohledu zmiňuje o třech typech předsudků - vyplývající z osobních sympatii či antipatii k daným vlastnostem klientů. 4 vyplývající z představ o tom, kdo je a kdo neni „sociálně vhodný klient" nebo také vyplývající z přesvědčeni, že někteří klienti budou na poskytnutou intervencí reagovat lépe než jiní. Tyto předsudky vedou pracovníky k vytvářeni „pravidel normality", kterými vymezují očekávané chování klienta. Kvalitu služeb potom odvíjí podie toho, jak se daný klient od pravidel normality odchyluje. Pojďme se nyní podívat, jaké otázky na základě mé praxe personální konzultantky mohou indikovat přítomnost výše projednávaného dilematu neutrality, nebo favoritismu. Následujíc! kapitola uvádi zněni a komentář k otázkám z praxe. 3. Otázky indikující přítomnost dilematu Pokud se zaměříme nn otázky, které indikuji přítomnost zmíněného dilematu neutrality, nebo lavoritismu na pracovišti personálni agentury „XY", je zřetelné, že pracovníci personální agentury jsou s tímto dilematem v každodenním kontaktu. Jak jsem se zmiňovala v první kapitole popisující pracoviště, pracovnici agentury se denně potýkají s otázkou, zda „dát šanci" i takovým uchazečům o práci, kteří dle předchozích zkušenosti zřejmé nebudou pro zaměstnavatele vhodnými kandidáty a zda íedy vůbec plýtvat svým časem.. Nejěastěji se tyto rozporné situace týkají otázek věku uchazeče, jeho národnosti či délky nezaměstnanosti. Přítomnost dilematu vztahujícího se k uchazečům z řad Rómů indikují dle mé praxe např. tyto otázky mých spolupracovníků: „Myslíš, že na tu brigádu vůbec dojde? Nepočkáme ještě na nějakého jiného zájemce?" j< „ S tím budou zas akorát problémy, co myslíš? " - „ Ten s tím určitě nemá zkušenosti, ijépošleme tam raději někoho šikovnějšího? " Z těchto otázek je zřejmý předsudeěný postoj personálních konzultantů. Rómům jsou již předem přisuzovány vlastnosti nespolehlivých, problémových a nezkušených pracovníků, podle nichž jsou zařazovány do kategorie zájemců o práci, jimž je lepší se raději vyhnout a poskytnout možnost uplatněni někomu jinému, kdo je podle jiných charakteristik řazen do kategorie těch vhodnějších zájemců. Tim, že personální konzultanti nabídnou práci jinému Z> uchazeči z majoritní společnosti, ušetři svůj čas a energií, kterou by museli věnovat případným problémům, jež už předem od pracovníka romské menšiny očekávají. Výše uvedený postoj je pro personální konzultanty lehce ospravedlnilelný tvrzením, že těmto uchazečům stejně není pomoci a proto je rozumnější nabídnout práci tém zájemcům o zaměstnáni, kteří s touto příležitostí „naloží lépe". V neposlední řadě je loto jednáni pracovníků nepřímo podporováno zaměstnavateli, kteří zaměstnance a brigádníky hledají. Stejně, jako většina společnosti, i většina zaměstnavatelů pohlíží na romské pracovníky jako na rizikovější a i když to nebývá přímo řečeno, jejich doporučení ze strany personálních konzultantů „neni žádoucí". Klienti v těchto případech nejsou přimo vyloučení z kontaktu s organizací, ale služby, které jsou jim poskytovány, jsou na mnohem nižši úrovni a nižší kvality než je tomu u majoritní části populace. Personální konzultanti si timto způsobem zjednodušuji cíle a šetři své síly a energii. Podobná, i když dle mého názoru méně vyhrocená situace, nastává u starších uchazečů 0 zaměstnáni, či u těch, kteří jsou déle registrováni na úřadu práce, tedy dlouhodobě nezaměstnaných. Dilema neutrality nebo favoritismu můžeme indikovat těmito otázkami, s nimiž se u personálních konzultantů poměrně často setkávám: Ten určitě nezvládne pracavaťvc stoje, lomit nevěřím, nepošleme tam raději někoho mladšího? j< To bude zase sama/temoceitská, jako u toho minule, nepočkáme na někoho jiného? Ten už rok nespracoval, s tím jsou určitě nějaké problémy, budeme to riskovat? - Za tu dobi/fcoje na „pracáku " už určitě ztratil veškeré pracovni návyky, nemyslíš? 1 zde dochází k evidentnímu předsudečnčmu rozlišováni klientů, které personální konzultanty zbavuje žádoucí nestrannosti a nepredpojatosti. Uchazečům jsou tímto upírána rovná práva a možnosti v přístupu k zaměstnání, které jsou však nepřímo potvrzovány ů uznávány v celé společnosti. Bliže se řešením dilematu a jeho významem zabývá následující kapitola. 6 4. Řešení dilematu a jeho význam Podle Musila (2004: 82) si mohou pracovníci naši personálni agentury zvolit mezi dvěmi variantami řešení. Buď mohou předsudečný postup odmitnout a rozhodovat se výhradně nu základě klientovi individuální situace nebo se mohou ve správnosti svých předsudku utvrzoval, přesvědčovat sami sebe, že předsudky jsou pravdivé a odvolávat se na ně. Jestliže pracovník uvěří, že jeho rozlišování klientů je pravdivé, pojme jej rovněž za správné a vzhledem k podpoře společnosti íaké za prospěšné. Praktiky odstrkávání Rómů, starších či dlouhodobě nezaměstnaných uchazečů o práci na „druhou kolej" a s tím spojené poskytováni méně kvalitních služeb se tímto nepřímo legitimizují a ospravedlňuji. Na základě osobní zkušenosti mohu konsultoval, že se v praxi běžně realizuje spíše druhá varianta, kdy se pracovnicí v předsudcich utvrzuji a na jejich základě poté ve styku s klientem pravidelně a v dlouhodobé perspektivě jednují. Pro personální konzultanty je vhodné předsudečné rozhodování v praxi aplikovat jednak prato, že jim Sa pomáhá zvládal neurčitost pracovní situace (víz obr. 1 znázorňující postaveni personálního konzultanta při poskytováni služeb) a pak také proto, že jsou v této činnosti podporováni názory široké veřejnosti, kierá předsudečné uvažováni podporuje. Není tedy důvod, proč si práci komplikovat a v podstatě již rutinní praktiky a kategorizováni klientů měniL Vždyť podte všeho panuje u pracovníků přesvědčeni, že jednají správně, okolí i spolupracovníci jim v otázkách přístupu přitakávají a jejich správnost lim zpětně potvrzuji. Jaký je vlastně význam takovéhoto odvolávání se na uznávané předsudky? Musil (2004: S3 - 88) píše, že prvotním účelem je především ospravedlnil odlišné zacházeni s klienty, kleré potírá představu rovnosti občanských práv. Kromě toho si pracovník usnadňuje svou práci skrze zjednodušováni cílů a lim udržuje svou pracovni zátěž v přijatelných mezích. Na základě těchto informaci lze způsoby zvládáni dilematu neutrality, nebo favoritismu pracovníků personálni agentury označit timto schématem. 7 !, Vyloučení „méně úctyhodných" klientů. Schéma 1: Praktiky nerovného přístupu ^ hledisko dilematu neutrality a favoriiismu i Vysvětlení; Část klientů je vyloučena na základě předsudku o jejich menši sociální hodnotě. p-fik I p d _ z., ji rflJt.c; Inzerce pracovních nabídek je zveřejněna pouze na hite ni c to výr h pracovních serverech, neboť se předpokládá, že pomerná část v tomto případě „nežádoucí" ramskč populace a starších uchazečů o zaměstnání 3e k nabídce vůbec nedoslané. 2. Poskytováni lepších sfuieb klientům „hodnej 5 ich úcty". Vysvětleni: Částí klientů se dostává méně kvalitních sociálních služeb na záktodě předsudku jejich menši sociálni hodnoty. Při k Ind.. z. praxe: Pracovnici personální auenSury většinou nepochyhuji o tom, že zaměstnají - li romského uchazeče, povede ta jen k problémům. Jednají na základě dogmat o jejich nespolehlivosti a problémovém chování. Práci pri mámě nabízí uchazečům majori lni většiny.________________________________________ 3. VĚtlí puiůrnoií klientům, jejichž změno přinese „Eepäí hodnoceni"* U Vysvětleni: Části klientů se dostává méně kvalitních sociálních služeb na základě systému hodnoceni v organizaci. Přiklad z praxe: Pracovnicí persunálni agentury soustřeďují svou pozornost na ly klienty, klcre 11a základe jejich charakteristik označují za slibné a kteří jim přinesou v organizací uznáni. Praktika uplatňovaná zejména 5 ohledem na tržní princip fungováni personálních agentur._________________________________________ A. Větií poza mast klientům, kteří by míli „lépe reagovat na intervenci". ß • Vysvětlení: Část klientů je vyloučenu na základě předsudku omnEé vstřícnosti jejich f eakce nápomoc. Přiklad z praxe: ľracoľníci personálni agentury neoslovuji aktivní s nabídkou práce ty klienty, které sice vedou v databázi jako zájemce o práci, ale a nichž jsou přesvědčeni, že v případě jejicb intervence budou reagovat pasivně - napr, dloubodobě nezaměstnané.______________________________________________________ Na základě výše uvedeného textu, af už z pohledu teurie nebo praxe, je závěrem nulné říci, že předsudečné uvažováni jakýchkoliv pracovníků sociálních služeb v současné době existuje a s dilematem neutrality, nebo favoritismu se tito pracovníci potýkají dnes a denně. Vědomě či nevědomě bohužel často docházi k upřednostňování právě favoritismu, který zmíněným S pracovnikům usnadňuje pracovní zátěž a který je jako řešení dilematické situace přijatelnější i z důvodu podpory nejen spolupracovníků, ale i širší veřejnosti. Literatura Musil, Libor. "Ruda bych Vám pomohla, ale ..." Dilemata práce s klienty v organizacích. Brno ; Marek Zeman, 2004. 243 s. Neuveden. ISBN 80-903070-1-9. 9