yučva/x MénAíL ^^X Hodnotící kritéria eseje z předmětu SOCIÁLNI DEVIACE Co splněno Co nesplněno Formální náležitosti k celému textu Název práce (typ dilemat a místo zjišťování) úplný neúplný ^X Citace v textu (např. Vacek 1997: 192) přítomny X- _chybí Plynulost vět dostačující X...... nedostačující Část „Úvod" Název podkapitoly správný ,/ A. chybný nebo chybí Cíl práce konkretizovaný X nedostatečně specifikovaný Zdůvodnění volby tématu je přítomné X chybí Způsob naplnění cíle uveden X neuveden Část „Charakteristika konkrétního pracovišl ě organizace v dané lokalitě/regionu" Název podkapitoly úplný neúplný/jakóho7a kde? Pracovníci, u kterých bude dilema zkoumáno specifikováni IÄ nespecifikováni i Charakteristiky klientů dostatečné nedostatečné / {X\V? Charakteristiky pracovníků dostatečné 'A nedostatečné Část „Teoretické vymezení konkrétního dílci natu" Název podkapitoly úplný X neúplný/konkrétně jakého? Charakteristiky vybraného dilematu podle literatury dostatečné X nedostatečné Tabulka shrnující informace o dilematu přítomna r\f nepřítomna Část „Otázky indikující přítomnost zvolenéh v V ret reseni o dilematu na vyb raném pra icovišti a způsobu jeho Název podkapitoly úplný neúplný . / \ Oba typy otázek (indikující přítomnost dilematu vs. způsoby jeho řešení) přítomny A nepřítomny Formulace otázek ve standardizované podoby (s využitím formy „Vy") dostatečná nedostatečná v , VlQ-íP^ Část „Řešení zvoleného dilematu a jeho význ am" «W Název podkapitoly úplný xr neúplný Způsob reálného řešení a jeho zdůvodnění dostatečné nedostatečné \/7 H-! Masarykova univerzita Brno Fakulta sociálních studii Téma eseje: Vybrané vSední dilema v kultufKvy braného pracoviště - neutralita a favoritismus Předmět: SPP 803 Přistup práce s klientem a kultura organizace Vypracovala: Dagmar Vlčková, UČO 289696 (ragr. kombi studium) Datum: 17.4.2009 Úvod Ke zpracování této písemné práce na téma „Vybrané vsedni dilema v kultuře vybraného pracoviště" jsem se rozhodla popisoval a analyzovat kulturu pracoviště, kterou znám velmi dobře, neboť zde pracuji již osm let. Jedná se o Úřad práce v Chomutově. Tento úřad je neziskovou statni organizaci, která pomáhá nezaměstnaným lidem nalézt vhodné zaměstnáni, příp. jim poskytnout sociálni služby ve formě rekvalifikací, projektů hrazených z Evropských sociálních fondů, individuálních akčních plánů alp. Na Úřadu práce v Chomutově jsem 5 let pracovala na odděleni zprostředkováni zaměslnáni, nyní zde pracuji na oddělení evidence a podpor v nezaměstnanosti a správních řízeni. S klienty přicházím do slyku denně a denně se tako potýkám s různými životními přiběhy, problémy a s různým očekáváním pomoci. Důkladně jsem zvažovala, na jaké konkrétní vsedni dilema se v kultuře tohoto pracoviště zaměřím a nakonec jsem se rozhodla pro dilema neutrality a lavoritismu, které je v rámci mojí práce s nezaměstnanými nejzřetelnější a nejobvyklejší. Mými úvahami prošlo i dilema množství klientů a kvality služeb. Vzhledem k tomu, že odděleni na kterém pracují {tj. prvotní evidence, správni řizeni a přiznávání podpor v nezaměstnanosti) je více administrativní, než poskytující přímou intervenci nezaměstnaným ve formě nabídek práce a jiných služeb APZ, objevuje se zde přece jen více dilema neutrality a favoritism^_____ Cil: Cilcm této práce je zjistit, jak jsou pracovníci Úřadu práce v Chomutově zvyklí řešit dilema neutrality a favoritismu v každodenním styku s klienty a jaký to má pro ně význam' \ Cil naplním tím způsobem, že nejprve provedu charakteristiku daného pracoviště, abychom mohli pochopit o jaký typ pracoviště se jedná a co je smyslem jeho práce. Pomůže nám to, se tak vcítit do rozporů, které mohou při práci na tomto pracovišti vznikat. Dále se pokusím popsat náplň práce jednotlivých pracovníků odděleni, tzn. těch, kteři jsou vpřimém kontaktu s klienty a zažívají zkoumané dilema, což nám pomůže pochopit, proč může dané dilema v této práci vzniknout. Popis prostředi u subjektů dilematu završím teoretickými hledisky vybraného dilema u rozpracuji je do přehledné tabulky. Z informací v tabulce poté vytvořím otázky (indikátory) určující přítomnost zvoleného dilematu a způsob jeho řešení. Odpovědi na zvolené otázky vyhodnotím v závěru. 1.) Charakteristika pracoviště Úřad prúce v Chomutově je státní neziskovou organizací, která v rámci svých programů aktivní politiky pracovního trhu a dále programů financovaných z projektů Evropské unie dává příležitost nezaměstnaným uchazeěům o zaměstnání k nalezení nového zaměstnáni, případně k přípravě na nové zaměstnáni a k vSaslní aktivizaci. Pracoviště, jež podřídím výzkumu je jednou ze součástí organizační struktury Úřadu práce v Chomutově a spadá pod odbor evidence a podpor v nezaměstnanosti. Samotné pracoviště je oddělení evidence a správních řízeni. Toto pracoviště se nezabývá přímou intervenci k nalezeni zaměstnáni, naopak je to pracoviště, které s nezaměstnanými pracuje na úplném počátku evidence, přip. na úplném konci C v případě sankčního vyřazeni) a nezaměstnané seznamuje se zákonem o zaměstnanosti, připravuje je na možná úskalí v rámci evidence, sepisuje s nimi žádosti o zprostředkování zaměstnání a o podporu v nezaměstnanosti a zahajuje s nimi správní řízeni, jehož výsledkem jsou buď rozhodnuti o podpoře v nezaměstnanosti nebo rozhodnuti o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnáni. Celé odděleni je tedy spojeno s administrativou, které je zde velmi mnoho a v případě vysoké nezaměstnanosti je tato administrativní zátěž obrovským zdlouhavým procesem plným „papírování". Při něm se pracovníci musí rozhodnout, které doklady potřebují od uchazečů o zaměstnáni k tomu, aby mohli rozhodnout o podpoře a dále, které doklady potřebují k tomu, aby mohlo být uchazečům se sankčním vyřazením prokázáno mařeni součinnosti. Každý pracovník tohoto pracoviště tedy musí dokonale znát celou problematiku nároku na podporu v nezaměstnanosti, všeobecné podmínky pro zprostředkováni zaměstnání a rekvalifikaci a dále problematiku sankčního vyřazováni z evidence (tj. správní řád). Tito zaměstnanci přijdou v měsíci do styku s nejméně pětisty uchazeči, nebol' nezaměstnanost se neustále zvyšuje, administrativní zátěž a nároky na práci s klientem taktéž. Tento počet narůstá v momentě, kdy je v rámci řízeni o podpoře a sankčním vyřazení po uchazečích vyžadováno několik dokumentů k rozhodnutí ve věci a uchazeč se na tomto oddělení objeví v měsíci minimálně dvakrát. Ve většině případů i třikrát či čtyřikrát, než je celé řízení dokončeno. Pracuje zde celkem 6 zaměstnanců, organizačně nazývaných jako „administrátoři". Ponis náplně pracovníků (administrátorů), kteří jsou v přímém kontaktu se zkoumaným dilema: Prvotni evidence o prvotní styk mezi uchazečem a úřadem práce (pomoc při vyplňováni žádostí, kontrola podkladů pro správní řízení o podpoře v nezaměstnanosti, základní informace o úřadu práce a zákoně o zaměstnanosti, práva a povinnosti uchazečů, plánování prvních schůzek se zprostředkovateli práce Rozhodováni ve věci nároku na podporu v nezaměstnanosti, zastavení podpory v nezaměstnanosti, vymáhání přeplatků na podporách v nezaměstnaností a s tím vším spojená zahajováni správních řízeni Rozhodováni ve věci sankčních vyřazeni, provádění ústních jednáni Činí úkony ve správním řízeni 2.) Teoretická charakteristika vybrali lilu) dilematu: DíťentSřneutrality a fnvoritismu Lipsky se domnívá, že k rozlišováni mezi klienty dochází ze čtyř základních důvodů. (Musil, 2004). Tyto důvody lze popsal vlastními slovy následovně. V první radě jde o to, že naše společnost od služeb sociální práce očekává pružnou reakci na nenadálé situace a tím i flexibilní přistup k lidem s ohledem na okolnosti, které mohou klienty sociálních služeb v životě potkat. Každý sociální pracovník (pokud je dobrým sociálním pracovníkem) chce tomuto očekáváni dostát. Věnuje tak některým klientům (ať už jednotlivci nebo skupinám) více péče, více pozornosti a vnímavosti vůči jejich potřebám a začne tak mezí nimi vlastně rozlišovat na úrovni připadu. Druhým důvodem rozlišováni mezi klienty je obhajováni prostoru pro samostatné rozhodováni v organizaci, kde sociální pracovník pracuje. Tím, že věnuje větší pozornost určité části klientů, umožňuje jim tak zlepšit kvalitu života a ulevuje jim od nesnázi. Díky úspěchu, kterého dosáhne právě diky soustředění pozornosti na tuto část klientů, si vytváří svůj prostor pro samostatné rozhodováni. Dalším z důvodů rozlišováni je kategorizace klientů. Organizace zabývající se službami sociální práce umožňuji kategorizovat klienty z důvodů hospodaření se zdroji. Proces rozlišováni je regulován dvěma způsoby. Veřejné organizace mají v radě případů předepsáno, aby mezí klienty činily rozdíly z hlediska charakteristik, kleré je opravňuji k využíváni zdrojů a služeb neboje naopak tohoto oprávnení zbavuji. Konečný důvod poskytováni služeb odlišné kvality různým kategoriím klientů spočívá v menším pracovním zatížením sociálních pracovníků. Tím, že se nevěnuji některým klientům tak, jak bych měla, usnadním si svým způsobem práci, jejíž energii mohu využit právě na klienta, který mou pomoc potřebuje více a více ji také ohodnotí. Neplýtvám tedy energií na klienty, kteří o mou pomoc příliš nestojí. Tento způsob pomáhá sociálním pracovníkům zvládat jejich pracovní zátěž, nejednoznačnost a psychické napěti jejich práce. Ať jíž k rozlišování klientů dochází jakýmkoliv způsobem, je podle Lipského spojeno se sklonem dotvářet a uplatňovat vlastní „pojetí klientů" (Musil, 2004). Znamená to, že sociálni pracovníci vymezuji vlastnosti, podle nichž klienty rozdělují do kategorii, a jako příslušníkům těchto kategorií jim potom věnuji rozdílnou pozornost. Často se přitom řídí předsudky, kleré při vnímáni klientů uplatňuje širší společnost (Musil, 2004). Důvodem je skutečnost, že rozlišování mezi klienty vede k „institucionalizaci předsudků, kterými je prostoupena společnost". Mezi úředníky první linie sice existují jedinci, kteří tyto instítucionaíizované předsudky odmítají akceptovat. Nicméně potřeba zvládat neurčitosi pracovní situace a pracovní zátěž podporuje přeclsudečné uvažováni. Působi totiž jako „bariéra přijímáni takových nestandardních informaci, které by mohly zpochybnit postupem doby ustálené rutinní praktiky a pojed klienta." Snahy upustit od předsudečného rozlišováni mezi klienty narážejí na skutečnost, že případné změny by „ohrozily existenci rutiny a pojetí cílů, které umožňuji práci zvládat." (Musil, 2004) Výsledkem tedy je, že praktiky zjednodušováni cílů a regulace poptávky podřizují sociální pracovníci předsudkům o klientech, Samostatnost rozhodováni, která je pro pomáhající práci charakteristická, umožňuje řadovým pracovníkům zařazovat klienty podle vlastních hledisek do kategorii. Vzhledem k tomu, že se pojetí klientů, z něhož přitom vycházejí, v mnoha ohledech opirá o běžné předsudky, mohou kategorizování a rozlišování klientů považovat za ospravedlněné před áirši společnosti. Protože kategorizace klientů bývá nástrojem redakce cílů a zmírňování pracovní zátěže, v očích řadových pracovníků ospravedlňují běžné předsudky i tyto praktiky. (Musíí, 2004). Vlastní pojetí klientů bývá podle Lipského ovlivněno třemi typy předsudků. Tyto předsudky vyplývají ze sympatií či antipatií vůči některým typům klientů. Dále z běžných představ o tom, kdo je a kdo není „sociálně hodnotný klient" a z představ pracovníků o tom, že někteří klienti budou na poskytovanou intervenci reagovat lépe, než jiní. 1 na Úřadu práce v Chomutově existuje ustálená představa „sociálně hodnotného klienta". Pra úředníky je to klient, který' si zaslouží větši úctu a pozornost, neboť byl dlouhodobě zaměstnaný, odváděl státu důchodové pojištění a nezneužíval v posledních letech sociální dávky. Takový klient je mnohem vnímavější k poskytnuté intervenci a očekává péčí ze strany úředníků. Jednou z praktik nerovného přístupu ke klientům je „Poskytováni lepších služeb klientům „hodnějším úcty", která je v rámci prvotní evidence a upřednostňováni jejich zajmu před ostatními zřejmá. Z vlastní zkušenosti vím, že při rozhodováni o podporách se často rozlišuje v tom, komu budeme mit větši snahu vyjit vstříc. Často se stává, že uchazeč o zaměstnáni nemůže sehnat podklady pra rozhodnuti o podpoře (zaměstnavatel s nim např. nekomunikuje, rozešli se ve zlém, doklady ztratil atd.). Stává se, že je v moci úředníka, aby tytD podklady od zaměstnavatele dostal prostřednictvím využití moci. Může takto zaměstnavatele např. oslovit telefonicky, ale zejména poštou, elektronicky atd. Nezřídka formálně psaný dopis na hlavičkovém papíře dokáže s neoblomným zaměstnavatelem udělat divy. Nicméně tato služba není poskytována všem klientům stejně. Někteří klienti jsou v těchto ohledech „hodnější úcty". Jedná se zejména o ty, co dlouhodobě pracovali, mají vyšší vzděláni, jejich vystupování je na určité úrovni. Všechny tyto aspekty a spousta dalších hrají roli v dilematu neutrality a favoritismu. Dalši z praktik nerovného přístupu ke klientům je „Větši pozornost klientům, jejichž změna přinese pracovníkům lepší hodnocení". (Musil, 2004) V odborné literatuře se uvádi jako „lízáni smetany". Taio praktika se dá v rámci procesu evidence a správního řízeni lehce odhalit, A to opět u případu pomoci při dokládáni podkladů k rozhodováni o podpoře. Podvědomě zde pracovnici větší pozornost zaměřují na „vstřícné, ochotné a pozitivně reagující" klienty. Klientovi, který neni příliš vlídný a vyzařuje spíše negativní postoj, nevyjdou pracovníci toíik vstříc, protože ani neočekávají následnou pochvalu. Pozitivní klienti naopak často nezapomenou pracovníka pochválit, povzbudit nebo přímo vyjádřit pochvalu řediteli. 3) Způsoby zvládání dilemat Znaky dilematu Dilema-přístupy Neutrálni přistup Favoritismus Způsob komunikace 5 kl iontem Pracovník přistupuje ke klientovi bez předsudků, bez hodnoceni jeho morálního charakteru, nesímnnost, respekt vůči právům klienta, nepře d p oj a tost Do komunikace s klientem vstupují předsudky, hodnoceni morálního ch atak tem klienta, předpojatost, atrannost, Každý klicnl je vnímán jnko hodný úcty a pozornosti Ne každý klient je vnímán jako hodný úcty a pozornosti Způsob řešení probiémů K.C každému klientovi je 211 stejných podmínek přistupováno stejně, všem je třeba měřil stejně a pomáhal stejně Upřednostňování klienta, pracovník klientovi pomáhá v nesnázích, plní služby, kieré od něj klient očekává třeba i nnd rámec svých povinnosti, vychází mu ve všem vstříc Vnímáni vlastní povinnosti, práce Pracovník je loajální k úřadu, je odpovědný za rovný přístup v soulíidu s požadavky profesního společenství a na základě vlastního uvědomeni si rovnosti práv občanů, utvářeni vlastního pojetí klientu Pracovník šíje vědom požadavku na neutralitu, ale daří se mu jeho porušováni tlumit, nemá výčitky svědomí z upřednostňováni, utvářeni vlastního pojetí klientů Úkoly posuzuje podle zákona u předpisů tak, aby každý klient dostal !□,- 0 co žádá podSc předepsaných procedur Úknly sice posuzuje podle zákona a předpisů, ale zároveň nedodržuje u každého stejné předepsané procedury a ne každý klient dostane, co žádá Vlastní iniciativa Každému klientovi je poskytnuta pomoc stejnou měrou Nad rámec běžně pomoci nebo uprednostnením některého klienta Předsudky Neexistuji, moróiní neutralita Ve velké míře ovlivňuji pracovníka, pracovník hodnotí morální charakter klienta, ospravedlňování praktik předsudcčnčho chováni Důvody použití dilema pracovníkem Morální neutraSita, etický kodex sociálních pracovníků, kompetence sociátniha pracovníku, profesionalita, představa sociálně hodnotného Institucinnaliziíce předsudků, ospravedlnění zjednodušování cílů a udržování pracovní zátěže, lízání smetany, představa sociálně [ hodnotného klientu ľíL4Í2^ 7 klienta Výhodnost pro pracovníka n tlumeni neutratily kvůli předsudkům 4) Otázky indikující přítomnost zvoleného dilematu a způsob jeho řešení I když se fuvoriltzování klientů zdá být někomu zřetelné a odůvodněné, pracovník by měl v souladu s ideály modemi demokrutické společnosti nahlížet na všechny klienty stejně. I když tedy pracovník považuje rozdíly v přístupu ke klientům za účelné nebo odůvodněné, mél by se řidit tím, že z hlediska neutrality profesionála nebo z hlediska rovnosti práv občanů nejedná spravedlivě. Je možně, že se v oblasti prvotní evidence a rozhodováni o podpoře v nezaměstnanosti či o sankčním vyřazeni může objevit zvýšená pozornost o některé klienty arje~[Säy zrejmá pihnmnnst dilemaiu*iteutrtttity a favnrTttsrmrř~ Na tuto oíázku si v návaznosti položím otázky, typu: „Jsou všichni klienti stejní?", „Čim se lišt'?", „Jsou tylo rozdíly důležité? PQkuďSqo, proč?" a odpovědí na ně: „Jsou všichni klienti stejní" - Podle mých zkušenosti klienli všichni stejní rozhodně nejsou. Z určitého hlediska má každý znícřťstejný problém -je nezaměstnaný. Naopak má však každý za sebou jiné pracovni-irživotni zkušenosti, jiné vzděláni, jiný pohled na svou stávající situaci. „ Čím se Uši? - Rozdíly jsou mezi nimi především ve vnímáni závažnosti své situace „Jsou tyto rozdily důležitě? Pokud ano. proč?" - Podle mého názoru jsou tyto rozdily ' důležité, neboť ti, co chápou závažnost své situace ji neberou na lehkou váhu a hlavně se snaží něco dělal, aby se z této situace doslali co nejdříve, zvládli jí a vyřešili. Například tim, že chtějí mit co nejdříve vyřešenou otázku podpory v nezaměstnanosti a k ni potřebné dokumenty, chtějí se hned na počátku dozvědět vše, co je čeká, jaké problémy a jaké mají možnosti řešeni. Ihned mají snahu se sebou něco podniknout (rekvaliäíkovat se, doplnil si vzdělání, přijmout !AP aid.). Jako zaměstnanec úřadu práce musím přiznat, že rozdily mezi klienty se dělaly, děláme je dnes a dělal se budou i nadále. Některý klienl si prostě svým zájmem, chápáním celé situace, zodpovědným přístupem vydobije mnohem větši pozornost a zájem ze strany pracovníků. Pro pracovníky je taková práce mnohem energičtější, motivační a smysluplnější, než s těmi, kleři nejeví o řešení své situace (ať už na poli shánění podkladů pro správni řizeni nebo prvotní zájmem o to, co se s ním bude nadále dít) zájem a nereaguji na podněty Dd pracovníků. V situacích pozitivně reagujícího klienta má pak pracovník chuť pracovat i nad rámec pracovni náplně. Lze poznal, že jena pracovišti přítomnost dßbma neutrality a favoritism»? Na tuto otázku si v návaznosti polozím otázky „Mají pracovníci předsudky? Pokud ano, dokáží je potlačit?" „Ospravedlňuji si předsudečné chování?" „Pomáhají některým klientům vice, než ostatním?" a odpovědi na ně: „Maji pracovnici předsudky? Pokud ano, dokáži je potlačit?" - Podle rozhovorů s pracovníky se kterými pracuji je zřejmé, že předsudky vůči klientům existuji. Jsou buď institucionalízované nebo si je pracovník vytvořil během praxe prostřednictvím vlastního pojetí klienta a na základě pravidel normality. Co se týká požadavků na neutralitu z hlediska profesionálního přístupu ke klientovi, dá se říci, že se pracovnici snaží je potlačoval, ale to pouze z důvodu obavy z postihu a špatného svědomí. ,, Ospravedlňuji si předsudečné chováni?" - Rozhodně ano. Jedná se o odpovědi typu: „Stejně klient neměl o vyřešení situace zájem". „Ošklivě se na mě dival a byl mi protivný." „ Když nepracoval ani předtím, nebude pracovat ani teď"."Pochybuji, že by chtěl se sebou klient něco dělat". „Ta příjemná pant, které jsem se minule lolifc věnovala mě doporučila i své kolegyni z bývalého zaměstnání". „Ten stejně přišel jenom kvůli pojištěni a sociálce." Pracovnici se lak snaži zakrýt špatné svědomí z toho, že někomu se věnují více a pomohou mu raději, než druhému. „Pomáhají některým klientům více, než ostatním?" - V praxi je zřejmé, že některému klientovi se dostane mnohem větši pozornosti, úcty a pomoci, než jinému. Většinou to bývá právě tam, kde si člověk získá úctu tím, že dlouhodobě pracovat nebo se na úřadu práce nikdy nezdrží déle, než 5 měsíců či je ochoten přijmout ihned cokoliv a za jakoukoliv mzdu. V procesu prvotni evidence pak má v pořádku všechny podklady nebo je schopen je ihned doložit. Pozornosti se více dostane íaké iomu (zdánlivá banalita), který má vzomě vyplněné žádosti. 5) Otázky týkající se způsobů řešení dilema neutrality a favoritism u na Na tuto otázku si v návaznosti položím otázky „Je požadavek neutrality na pracovišti důležitý?" „Dají se u pracovníků změnit jejích předsudky?" „Je požadavek neutrality na pracovišti důležitý? " - Dá se říci, že ano. Každý kl ient přichází na úřad práce se stejným problémem - nezaměstnanost. O klientovi prakticky nic nevíme a nemůžeme ho tudiž soudit podle našich předsudků, představ o normálním klientovi atd. Musíme tedy uplatňovat presumpci, že jeho zájmem je zprostředkováni zaměstnáni a nikoliv zneužiti dávek. Stejně tak nemůžeme klienta soudit a jednal s nim hůř jen kvůli tomu, že nemá své doklady v pořádku nebo se na nás zrovna příjemně netváři: Každému bychom tedy měli dát vše, co je náplni naší práce a minimálně ke každému přistupovat s co největším potlačením předsudků. „Dají se u prßetSvnih'i změnit jejich předsudky?" - Změnou kultury celé organizace, změnou kukury'oddčlení, životními zkušenostmi, přenesením pracovních zkušenosti starších kolegu, /zvyšováním kvalifikace pracovníků v sociální sféře. K otázce řešeni dilemat ize připojil i názor Musila (2004): „Diky rozlišováni mezi klienty se mohou radovi pracovnicí vyvarovat pocitu, že věci nejsou, tak jak mají být. Vzhledem k tomu, že působí v podmínkách, které je předurčují k častému neúspěchu, musí to pro ně být nesmírně důležité. Obrazně řečeno, léčit těžko zvládnutelné množství nevyléčitelných, kteří často ani léčeni být nechtějí, a ještě přitom vyhovět všem, kdo si osobují právo určovat výsledek, aniž by věděli, co vlastně chtějí, není snadná záležitost. Není proto divu, že se pracovnici služeb sociálni práce snail ospravedlňovat zjednodušeni, která jejich práci činí průzračnější a zdůvodňovat ío, co se nedaří." 6) Způsob řešení dilematu a jeho význam pro pracovníky Pracovníci Úřadu práce v Chomutově mohou toto dilema řešit dvěma možnými způsoby: ■ Rozlišování podle předsudků radikálně odmítnout a zachovat si profesionálni tvář, neutralitu a rovný přístup ke všem klientům, což je ovšem velmi obtižné, neboť klienti dost často na pomoc a snahu sociálního pracovníka nereagují adekvátním způsobem. ■ Druhý způsob je ospravedlňování jednáni pracovníka sebou samým a zdůvodňováni lakového chováni a jednání za účelem pomoci alespoň těm klientům, kteří o pomoc opravdu stojí a pozitivně na ni reagují. Dilema neutrality a favoritismu má pro pracovníky velký význam. Setkávají se sním v každodenní práci s klienty a musí se zabývat otázkou, co je pro klienta lepší: jestli být spravedlivý a za každých okolnosti měřit všem stejným metrem nebo ustoupit z tohoto požadavku a přidat na té straně, kde se to podíe pracovníka vyplatí a ve vztahu ke klientovi a k řešeni jeho těžké životni situace, zúročí. Pokud pracovník ví, že klient má zájem o řešeni problému a uvědomuje si svou situaci, pak je záhodno věnovat mu svou pozornost a v jeho úsilí mu pomoct a podpořit jej. Když jiný klient takový zájem nemá, veřejně prezentuje názor, že pracovat nechce, nebude a že mu jde pouze o pojištění, pak je jasné, že pracovník, který má pouze omezený čas a možnosti se bude přednostně věnoval aktivnějšímu klientovi. Je to rozlisování mezi klienty nebo se klienti diferencuji samí? Dilematu neutrality a favoritismu se nelze vyhnout nebo ho oddálit. Pracovník se musí podle určitých okolnosti rozhodnoul a reagoval na požadavky své práce pružně. Znalost etického kodexu a vůbec povědomí o etické stránce věci mu pomohou se rozhodnout. Použitá literatura: Musit, L.: „Rádn bych Vám pomohla, nic...", dilemata práce s klícoly v organizacích, Marek Zeman, Dma 2004, ISBN 80-903070-1-9 Odkazy: www.inpsv.cz U vj^mw