Rodinná politika ve vztahu k pracovnímu trhu
Mgr. Blanka Plasová plasova@fss.muni.cz
Současný trh práce
■ Kompetitivnost, globalizace, dynamizace ekonomiky
■ Flexibilizace pracovního trhu (vzrůstající nejistota práce, riziko nezaměstnanosti, vysoké požadavky na produktivitu, adaptabilitu pracovní síly - zejména v oblasti času v placeném zaměstnání a kvalifikace, prolamování hranic mezi soukromým a pracovním životem)
■ Proměna kariérních drah
■ Preference tzv. maskulinního modelu pracovní dráhy
(nepřerušovaná pracovní dráha, dlouhá pracovní doba, přítomnost na pracovišti, schopnost prostorové a časové flexibility a mobility dle potřeb zaměstnavatele, nepočítající s rodinnými závazky jedince)
■ Placené zaměstnání - příležitost pro seberealizaci individua, klíčový prostředek pro utváření potvrzování osobní identity
Genderová segmentace pracovního trhu
Horizontální genderová segmentace
= rozdílné zastoupení žen a mužů vrůzných ekonomických sektorech, povoláních nebo v odvětvích národního hospodářství
■ tzv. feminizované obory
■ profesní segregace roste - pracovníci starší, méně vzdělaní či pracovníci s dětmi, hlavě ženy s dětmi
Vertikální segmentace
= znamená větší koncentraci žen na nižších úrovních řízení v rámci určité pro fese a malý podíl žen ve vedoucích pozicích
■ tzv. skleněný strop
■ přesto, že ženy udělaly v posledních letech pokrok v obsazování manažerských pozic, zdá se jejich podreprezentace jako trvalý rys
Modely/strategie participace mužů a žen na TP (Možný 2002)
1. Dvoukariérové rodiny - založeno na schopnostech jejích členů vyniknout v profesi a navíc jí dokázat zorganizovat s chodem domácn osti.
2. Model dvouosobní kariéry - oba rodiče spolupracují na podpoře kariéry jednoho z nich (častěji je podporována
kariéra muže), ale výnos společného úsilí mají oba.
3. Model dvoupříjmové rodiny - oba rodiče
nevykonávají kariéru, protože zaměstnání není primárním zdrojem identity, ale oba zajišťují částečně příjem rodiny.
Rizika na trhu práce - rodiče
1. Problém vstupu na TP
2. Problém získání adekvátního výcviku
3. Problém udržení stabilního a dobře placeného zaměstnání
Problém vstupu na TP
INDIKÁTORY
■ Míra zaměstnanosti
■ Míra nezaměstnanosti
■ Míra ekonomické neaktivity v důsledku pečovatelských povinností
■ Vertikální a horizontální segmentace TP dle genderu
Míra zaměstnanosti
■ Celková zaměstnanosti žen v ČR 57%
■ Srovnatelné míry zaměstnanosti bezdětných mužů a bezdětných žen (okolo 80%)
■ Pokles během reprodukčního období -negativní vliv na ženskou zaměstnanost má počet a věk dětí:
■ Matky s nejmladšími dětmi do tří let zaměstnanost nižší než 10 %
■
■
■
Matky 3letých dětí - cca 30%
Matky 4letých - 60%
Matky starších dětí (5-15 let) - 70-85%
Míry zaměstnanosti žen v ČR ve věku od 20 do 54 let celkem a míra zaměstnanosti žen v úplných rodinách podle věku a v závislosti na přítomnosti dítěte (v %).
Věková kategorie žen	Míra zaměstnanosti žen celkem	Míra zaměstnanosti žen v úplné rodině bez dítěte	Míra zaměstnanosti žen v úplné rodině sdítětem
20 - 24	47,7	84,7	26,2
25 - 29	57,2	90,6	38,9
30 - 34	64,7	84,5	61,0
35 - 39	78,2	83,0	78,5
40 - 44	82,4	84,7	82,5
45 - 49	84,9	86,1	87,1
50 - 54	77,8	79,4	80,4
Zdroj: Bartáková (2006: 39) - data VŠPS 2003.
Míra nezaměstnanosti
■ Ženy se více ve srovnání s muži podílejí na nezaměstnanosti
■ Muži a ženy v úplných rodinách bez dítěte mají až do 29 let věku srovnatelné míry nezaměstnanosti, poté zůstává nezaměstnanost žen vyšší.
■ V úplných rodinách s dítětem je míra nezaměstnanosti vždy výrazně vyšší u žen a tento trend přetrvává i do jejich vyššího věku (zejména ještě ve věkové skupině 30 až 34 let).
■ Stejně tak nalézáme vyšší míry nezaměstnanosti u žen s dětmi než u žen bez dětí, a to až do věku 35
let.
Míra nezaměstnanosti mužů a žen v České republice podle věku a míra nezaměstnanosti mužů a žen v úplných rodinách podle věku a v závislosti na přítomnosti dítěte (v %).
Věková kategorie	Míra nezaměstnan osti		Míra nezaměstnanosti úpl ná rodina bez dítěte		Míra nezaměstnanosti úplná rodina sdítětem	
	Muži	Ženy	Muži	ženy	Muži	ženy
Celkem 15-65+	6,1	9,9	5,6	7,5	4,6	10,3
15-19	33,5	44,8	33,9	36,9	29,3	51,9
20-24	14,4	15,4	12,6	12,2	16,1	18,5
25-29	6,4	10,8	5,2	5,1	5,5	14,4
30-34	4,0	12,4	4,1	8,0	3,3	12,0
35-39	4,5	10,1	3,9	9,8	3,4	8,9
40-44	4,5	8,1	7,4	9,4	2,8	7,2
45-49	4,7	6,9	3,9	6,1	3,1	5,8
50-54	5,6	8,4	4,7	6,8	4,0	7,7
55-59	4,3	5,8	3,4	6,3	2,8	2,7
Zdroj: Bartáková (2006: 47) - data VŠPS 2003.
Míra ekonomické neaktivity pečovatelské důvody
■ Ženy na rodičovské dovolené jsou ekonomicky aktivní!
■ Eko-neaktivní = ženy v domácnosti
■ Podíl žen v domácnosti ve 3 letech věku dítěte 33%
■ Podíl žen v domácnosti ve 4 letech věku dítěte 14%
■ Podíl žen v domácnosti v 6ti letech a staršími dětmi - 4%
Hlavní důvody ekonomické neaktivity mužů a žen -věková skupina 20 -59 let (v %)
Důvody neaktivity
Řádní starobní důchodci
Invalidní důchodci
Studující na střední škole (vč. učňů)
Studující na vysoké škole Zdravotní důvody
Osobní či rodin, důvody (vč. péče o děti)
Ostatní
Zdroj: ČSÚ 2007b, 1.čtvrtletí 2007, N muži = 1 362,5 (v tis.), N ženy = 2 273,6 (v tis.)
Vertikální a horizontální segmentace TP dle genderu
■
■
■
■
■
Nejfeminizovanějšími odvětvími jsou podle zdravotnictví (81 % žen) a vzdělání (77 %).
Ženy jsou podreprezentovány v manažerských a vysokých administrativních řídících pozicích
Pokud jsou ženy na vedoucích místech, pak na pozicích s menší odpovědností (v tzv. „středním managementu").
V kategorii zákonodárců a státních úředníků koeficient relativní reprezentace žen 0,5, v kategorii manažerů organizací 0,7 a generálních manažerů 0,6.
V roce 2004 tvořily ženy jenom 28 % všech řídících a vedoucích pracovníků a jejich podíl oproti roku 1993 vzrostl pouze o 2,5%.
Problém získání adekvátního výcviku v rámci flexibilního trhu práce I.
■ Zeny jsou do programů pracovního výcviku obecně méně často zařazovány.
■ Nižší podíl žen na pracovních trénincích či dalším vzdělávání pro zaměstnané (což jednak přináší větší šance na pracovní postup a jednak působí preventivně proti ztrátě zaměstnání) je pak nevýhodný zejména ve vztahu ke změnám na trhu práce vs. nutnost své schopnosti modernizovat, negativní vliv na možnost získání pracovního místa, kariérního postupu, ohodnocení, propouštění
■ Průzkum „Rodinné potřeby zaměstnanců" zaměřený na české zaměstnavatele:
■ 14% - představuje zaškolování či zaučování pracovníků poměrně velký až zásadní problém
■ 18% - zastarávání či ztrátu kvalifikace těchto zaměstnanců vracející se z MD/RD jako zásadní problém
■ Tyto firmy/organizace, které označují zastarávání kvalifikace pracovníků po MD/RD však nezavádí rekvalifikační či zaškolovací kurzy pro navracející se pracovníky a ani o tom neuvažují častěji než zaměstnavatelé, kteří problémy v tomto ohledu neuvádějí.
■ 78% - by vyhovělo žádosti o pomoc s rekvalifikací po návratu
Problém získání adekvátního výcviku v rámci flexibilního trhu práce II.
■ Na druhou stranu v průzkumu „Rodina a zaměstnání VI.":
■ 50% rodičů (ženy častěji než muži) malých dětí pociťuje vsoučasné době potřebu obnovovat či rozšiřovat své znalostí
dalším vzděláváním, přičemž ženy v daném výzkumu vyjadřovaly nutnost doplnění či rozšíření vzdělání.
■ Ženy s malými dětmi také výrazněčastěji oproti mužům uváděly nutnost slevit v uplatnění své kvalifikace a odbornosti vzájmu rodiny a dítěte. Zcela či alespoň zčásti musely ženy rezignovat zdůvodu rodičovství na plné uplatnění svého lidského kapitálu ve 43%, ale muži pouze ve 15% případů.
■ V otázce dalšího vzdělávání je v postojích a chování jak rodičů samotných, tak zaměstnavatelů patrná vazba na rodinné chování, reprodukční cyklus a využívání souvisejících opatření (např. institut rodičovské dovolené), ale také vazba na určité stereotypy týkající se ženské pracovní síly.
■ Určité snaha žen o kompenzaci tohoto handicapu.
Problém udržení stabilního a dobře placeného zaměstnání
■ Kvalitní zaměstnání - jisté a dobře placené zaměstnání včetně odvozených nároků na sociální zabezpečení.
■ RD narušuje stabilitu zaměstnání
■ Jen 25 % žen se ve 3 letech dítěte navrací k původnímu zaměstnavateli
■ Dalších 12 % se dohodne se zaměstnavatelem na pozdějším nástupu.
■ Ostatní ženy se potýkají s určitými problémy při návratu na trh práce - zejména nezaměstnanost.
■ Forma a rozsah úvazku - částečné úvazky
■ Vysoké platové rozdíly mezi muži a ženami - nejvýraznější
rozdíly v období, kdy jsou ženy zatíženy výchovou malých dětí
■ Chudoba - nejnižší v EU-25 - jen 10% populace v ČR (2005) X zhoršuje se v případě rodičovství.
Vývoj podílu v průměrných hrubých měsíčních mezd žen na mzdách mužů v letech 1997 - 2006 podle věku.
Věková
Podíl mezd žen na mzdách mužů (průměrné hrubé měsíční mzdy), populace 20
-59 let
rie	1997	1999	2001	2003	2005	2006
20-24	0,85	0,84	0,87	0,91	0,90	0,90
25-29	0,76	0,79	0,82	0,85	0,88	0,89
30-34	0,70	0,67	0,69	0,72	0,71	0,73
35-39	0,73	0,68	0,68	0,66	0,67	0,66
40-44	0,73	0,70	0,72	0,70	0,69	0,69
45-49	0,74	0,72	0,73	0,72	0,72	0,72
50-54	0,77	0,74	0,75	0,73	0,74	0,75
55-59	0,85	0,84	0,85	0,83	0,83	0,80
Celkem (16-64 let)	0,76	0,73	0,74	0,75	0,75 (19-65+)	0,75 (19-65+)
Možná nápravná opatření
Legislativa Veřejné politiky státu
■ nástroje harmonizace práce a rodiny
■ politiky trhu práce
Zaměstnanecké politiky ■ Neformální opatření
■ větší aktivita mužů v neplacené práci
■ obecně snaha o změnu gender stereotypů
Role sociální/rodinné politiky
■ Legislativní ochrana zaměstnaných rodičů na trhu práce
■ Politika zaměstnanosti - politika rovných příležitostí + opatření aktivní politiky zaměstnanosti pro rodiče/matky jako rizikovou skupinu na trhu práce
■ Opatření usnadňující harmonizaci práce a rodiny
Legislativní ochrana I.
■ Mateřská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství
■ Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek
■ Přestávky na kojení (započítává se do pracovní doby)
■ Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.
■ Koná-li těhotná zaměstnankyně (matku do konce 9.měsíce po porodu, kojící matka) práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.
■ Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek (dávky nemocenského pojištění).
Legislativní ochrana II.
■ Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let (nebo osamělý rodič pečující o dítě do 15ti let) smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.
■ Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas.
■ Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteřípečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.
■ Možnost žádosti o zkrácení pracovní doby či jinou vhodnou úpravu pracovní doby pro rodiče pečující o dítě mladší 15ti let
■ Na potřeby rodičů pečujících o dítě mladší 15ti let by měly být brán ohled při rozpisu směn.
■ Nárok na čerpání placeného a neplaceného volna při ošetřování člena rodiny
■ Zákaz výpovědi v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyněčerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
Legislativní ochrana III.
■ Opatření na státní úrovni, které chrání rodiče na trhu práce a jsou směřovány k zaměstnavatelům
(Zákoník práce, obligatorní opatření vs. dobrovolná)
■ Možnosti „úniku" z povinnosti dodržovat daná opatření
■ Zákaz diskriminace rodičů (žen) vs. Účinná kontrola
■ Legislativní ochrana zaměstnanců (a tedy i rodičů) se více dodržuje, případně zvyšuje ve větších organizacích, kde existují odbory a probíhá kolektivní vyjednávání.
Politika zaměstnanosti - APZ I.
■ Zákon o zaměstnanosti (od 2004) rozšiřuje okruh uchazečů o zaměstnání, kterým má být věnována zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání o
matky do 9.měsíce od porodu a občanům pečujících o dítě do 15ti let věku X explicitně se nesoustředí na ženy v průběhu či po rodičovské dovolené.
■ Politika pracovního trhu se soustředí na rychlý návrat na TP X ke konci/po RD by se měla soustředit spíše na obnovení, podporu a rozvoj lidského kapitálu
■ Vzdělávací a pracovní programy jsou zatím realizovány pouze v některých lokalitách
(neexistuje celostátní program - dobrovolná aktivita některých ÚP a NGO)
Politika zaměstnanosti - APZ II.
■ Rodič na RD nemůže být uchazečem, ale pouze zájemcem o zaměstnání - nedostupnost klasických opatření APZ (kromě rekvalifikací od 2004) - nelze nezaměstnanosti předcházet.
■ Problém zajištění péče o děti v průběhu APZ.
■ Zeny se účastní programů APZ častěji než muži (jen o 1,1% oproti průměru).
—m i a ■ ■ ■ m m m v      m gmm^ ■   ■        mm mm r v     v ^ v ■ ■
■ Zeny jsou zahrnuty v rekvalifikacích a ve SUPM mirněčastěji než muži (jen o 2%).
■ Rekvalifikace pro ženy (nejvíce ze všech APZ - 31%) jsou spíše obnovovací a rozširovací kurzy (25%).
■ Celkově APZ směřují méně k nezaměstnaným pečující o nezaopatřené děti (hlavně VPP a SÚPM).
■ Účinky rekvalifikace na snížení nezaměstnanosti jsou horší pro ženy. Efekty rekvalifikací se u žen objevují po delším období než u mužů.