Jméno a příjmení:

Bc. Michaela Mikutová


UČO:

450711


Název, kód předmětu:

Psychologie leadershipu, PSY525


Vyučující:

Ing. Mgr. Jakub Procházka, Ph.D.


Datum odevzdání:

26.3.2019




Písemná příprava na diskusi

a)           Může být leader zároveň transakčním a transformačním leaderem?

Burns (cit. podle Awamleh, Evans a Mahate, 2005[A1] ) chápe transformační a transakční leadership
jako opačné konce jednoho kontinua. Bass (cit. podle Awamleh a kol., 2005[A2] ) naopak tvrdí, že
jsou si tyto styly leadershipu vzájemně blízké a že efektivní leader by měl uplatňoval oba. Dle
Basse a Avolia (cit. podle Awamleh a kol., 2005) se transformační leadership soustředí na rozvinutí
plného potenciálu následovníka, zatímco cílem transakčního leadershipu je uspokojení jeho
základních potřeb. Dle těchto výzkumů je uplatňování obou stylů leadershipu nejen možné, ale pro
efektivitu leadershipu i žádoucí[A3] .

b)           Jak působí transakční a transformační leadership na efektivitu leadera?

Judge a Piccolo (2004) provedli metaanalýzu, kterou zjišťovali, do jaké míry predikuje styl
leadershipu efektivitu leadera. Transformační leadership predikoval efektivitu leadera silně
(β = .37,[A4]  p <.01). Transakční leadership také predikoval efektivitu leadera, signifikance
nízkých regresních koeficientů však mohla být způsobena velkým výzkumným vzorkem. Transakční
leadership byl rozdělen následovně:

- podmíněné odměňování, při kterém jsou jasně definována očekávání i odměny za jejich naplnění (β =
.15, p <.01)

- aktivní řízení podle odchylek, jehož cílem je předcházení chybám (β = .04, p <.05)

- pasivní řízení podle odchylek, kdy jsou problémy řešeny až potom, co se objeví (β = -.06, p <.01)

c)           Co jsou podmínky efektivity transakčního a transformačního leadershipu?

Dle Basse (cit. podle Awamleh a kol., 2005) je transformační leadership založen na charismatu
leadera (operacionalizováno jako schopnost získat si respekt a důvěru následovníků), jeho
schopnosti inspirovat (definována jako schopnost komunikovat své vize jasně a optimisticky),
osobním přístupu a intelektuální stimulaci jeho následovníků. [A5]

Dle Kellera (2006) spočívá transakční leadership v kontrole chování následovníků a odměňování
žádoucího chování (=podmíněné odměňování). Dle Thépota (cit. podle Procházky, Vaculíka a Smutného,
2014) by měl leader při podmíněném odměňování být schopen jasně stanovit svá očekávání a to, jak
bude odměňovat jejich naplňování.[A6]  Pokud toho leader není schopen, popř. nedá zaměstnancům
slíbenou odměnu, transakční vedení nebude efektivní, jelikož bude porušen základní mechanismus
transakčního leadershipu. [A7]

e)           S jakými transakčními/transformačními leadery jste se v životě potkali a co si z toho
odnášíte?

Většina leaderů, se kterými jsem se potkala, byli transakční. Jednalo se o mé zaměstnavatele. Jako
svůj hlavní poznatek vnímám důležitost nastavených pravidel a jejich dodržování. Když jsem
pracovala v personální agentuře, nastavila leaderka týmu velmi nízké finanční bonusy s nejasnými
pravidly, jak jich dosáhnout[A8] . O jejich dosažení se proto nikdo nesnažil a celý tým se snažil
naplnit spíše minimální požadavky zaměstnavatele. Z této pracovní pozice navíc zaměstnanci často
odcházeli, přičemž nejasně definovaná očekávání často uváděli jako jeden z důvodů. [A9]

Za transformačního leadera bych označila mou kamarádku, která vedla malý marketingový tým, jehož
jsem byla součástí. Uměla dobře komunikovat svou vizi i intelektuálně stimulovat tým – některé
úkolu vyžadovaly samostatné vzdělávání. Tým však nepracovat příliš dobře v době, kdy nebyly jasně
rozděleny role a zřetelně komunikovány požadované výsledky, což vedlo ke ztrátě důvěryhodnosti
leaderky. Domnívám se, že jelikož v této situaci selhal transakční leadership, nefungoval ani ten
transformační, což je v souladu s Bassovou teorií[A10]  (cit. podle Awamleh a kol., 2005[A11] ).

Literatura

Awamleh, R., Evans, J., Mahate, A. (2005). A Test of Transformational and Transactional Leadership
Styles on Employees’ Satisfaction and Performance in the UAE Banking Sector. Journal of Comparative
International Management, 8(1), 3-19.

Judge, T. A., & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and Transactional Leadership: A
Meta-Analytic Test of Their Relative Validity. Journal Of Applied Psychology, 89(5), 755-768.  DOI:
10.1037/0021-9010.89.5.755

Keller, R. T. (2006). Transformational leadership, initiating structure, and substitutes for
leadership: A longitudinal study of research and development project team performance. Journal Of
Applied Psychology, 91(1), 202-210. DOI: 10.1037/0021-9010.91.1.202

Procházka, J., Vaculík, M., Smutný, P. (2014). Vztah efektivity leadera, transakčního a

transformačního leadershipu: Jak působí posilující efekt? Psychologie pro praxi, 19(3-4),

ISSN 1803-8670.
________________________________

 [A1]pokud se jedná o sekundární citaci, měl by být nejprve uveden rok vydání primárního zdroje a
až pak sekundární zdroj. zde tedy chybí jeden letopočet).

 [A2]dtto

 [A3]Ok, to je korektní odpověď.

 [A4]0,37 není silný vztah

 [A5]Tady nepopisuješ podmínky efektivity, ale jednotlivé součásti TFL.


 [A6]Opět zde definuješ transakční leadership místo uvedení podmínek jeho efektivity.


Je to jako bych položil otázku: „Jaké jsou podmínky pro úspěšný výcvik psa“ a dostal odpověď, že
„pes je savec živící se masem a jeho výcvik slouží k tomu, aby byl poslušný.“

 [A7]Zde už píšeš o podmínce, nicméně informace o takové podmínce není moc užitečná. Je zřejmé, že
pokud se leader nechová transakčně, nemůže jeho transakční leadership působit na efektivitu.


Je to jako bych se zeptal, co je podmínkou pro to, aby to, že běhám, působilo pozitivně na mé
zdraví. A dostal bych odpověď, že podmínkou je, že musím běhat.

 [A8]To není vhodný příklad transakčního leadershipu. TAL spočívá v jasném nastavení očekávání.

 [A9]Nejednalo se tedy o transakční vedoucí, ale patrně spíše o laissez-faire vedoucí.

 [A10]Ano, toto je vhodný příklad.

 [A11]Text je srozumitelný a opírá se o kvalitní zdroje. Odpověď na první dvě otázky je trefná.

Odpověď na třetí otázku nedává mnoho informací o relevantních podmínkách pro působení TAL a TFL a
příklad u čtvrté otázky mě vede k úvaze, zda jste správně pochopila rozdíl mezi TAL a L-F
leadershipem.

Pozor na správné sekundární citace.


Hodnocení: 5 bodů