TÉMA 11 ROVNÉ PRACOVNÍ PŘÍLEŽITOSTI PRO MUŽE A ŽENY V ORGANIZACI Blanka Plasová plasova@fss.muni.cz TÉMA 12 (NE)ROVNOVÁHA MEZI PRACÍ A RODINOU V ORGANIZACI OBSAH ¢Rovné pracovní příležitosti pro muže a ženy —Základní pojmy (gender, rovné příležitosti pro muže a ženy) —Gender a trh práce (důvody a dopady genderové nerovnosti) —Gender a teorie organizace —Nástroje a metodiky pro zavádění rovných příležitostí pro organizace ¢(Ne)rovnováha mezi prací a rodinou —Vymezení pojmu rovnováhy mezi prací a rodinou —Legitimita řešení problému nerovnováhy mezi prací a rodinou z pohledu státu a rodin —Zaměstnavatelé jako aktéři harmonizace práce a rodiny (teoretická vysvětlení chování zaměstnavatelů, legitimita, faktory ovlivňující chování zam-telů) —Nástroje na podporu harmonizace práce a rodiny —Nástroje a metodiky zavádění programů HPR v organizaci — — ROVNÉ PRACOVNÍ PŘÍLEŽITOSTI PRO MUŽE A ŽENY V ORGANIZACI ZÁKLADNÍ POJMY ¢Rovné příležitosti pro muže a ženy jsou stavem, kdy obě pohlaví mohou svobodně rozvíjet své schopnosti a stejným způsobem využívat příležitostí (Rovné 2002). ¢ ¢Gender jako sociální aspekt nerovnosti na trhu práce a v organizaci ¢ ¢Gender (rod) je pojem, který odkazuje na sociální rozdíly mezi muži a ženami. Tyto rozdíly jsou kulturně a sociálně podmíněné, konstruované. Sociálně konstruované rozdíly souvisí s obsahem sociálních rolí mužů a žen, které jsou předmětem socializace, tedy nejsou přirozeným, neměnným stavem, spíše odráží dočasný stupeň vývoje sociálních vztahů mezi muži a ženami (Rovné 2002). ¢ DŮVODY ZNEVÝHODNĚNÍ PODLE GENDERU, RESP. PROČ MŮŽE BÝT GENDER ZDROJEM ZNEVÝHODNĚNÍ? ¢důvody se prolínají ¢a) Gender-specifická dělba práce (tradiční role mužů a žen, očekávání společnosti – idea o žádoucí formě genderových rolí – model male-breadwinner X ženy aktivně participují na trhu práce X stále nesou odpovědnost za péči o dítě a domácnost → napětí/nerovnováhy) ¢ ¢b) Současné změny na trhu práce (šance i riziko → flexibilizace TP, proměna kariérních drah, přetrvávající preference tzv. maskulinního modelu pracovní dráhy, který nepočítá s rodinnými závazky, důraz na zaměstnatelnost) Tomešová Bartáková 2008 DOPADY GENDEROVÉ NEROVNOSTI I. ¢a) NA POSTAVENÍ ŽEN A MUŽŮ NA PRACOVNÍM TRHU (dopady dvojího zatížení žen) ¢Genderová segmentace trhu práce (horizontální a vertikální) → ¢Odlišné pracovní podmínky mužů a žen ¢Nižší zaměstnanost žen a vyšší riziko nezaměstnanosti apod. ¢Menší šance žen na kariérní vzestup v hierarchických strukturách ¢Rozdíly ve mzdovém ohodnocení mužů a žen (gender wage gap) Tomešová Bartáková, 2008 DOPADY GENDEROVÉ NEROVNOSTI II. ¢b) PRO ZAMĚSTNAVATELE/ ORGANIZACE ¢Stereotypní chápání genderové role → žena riziková pracovní síla → (statistická) diskriminace ¢Brání organizacím být efektivní - dochází k masivnímu pod-využívání dovedností ženské pracovní síly a plýtvání s jejich schopnostmi ¢V rozporu s cíli Evropy - stojí za hodnotami rovných příležitostí a chce globalizačním tlakům konkurovat kvalitou (včetně kvalitní pracovní síly) → ale paradoxně ženský potenciál dostatečně nevyužívá) ¢Podpora nových forem pracovní organizace a modernizace práce → kompetitivní výhody – dodržování zásady rovných příležitostí → ¢Za určitých podmínek mohou profitovat jak zaměstnavatelé, tak ženy Tomešová Bartáková, 2008 GENDER PAY GAP V EVROPĚ (SROVNÁNÍ 2010 A 2016) Zdroj: EUROSTAT Database Vzdělání Ženy Muži Podíl mezd ženy/muži v % základní a nedokončené 17 647 21 242 83,1 střední bez maturity 18 321 24 457 74,9 střední s maturitou 25 197 31 830 79,2 vyšší odborné a bakalářské 28 700 39 067 73,5 vysokoškolské 37 654 52 695 71,5 GENDER PAY GAP PODLE NEJVYŠŠÍHO DOKONČENÉHO VZDĚLÁNÍ V ČR (2016) Zdroj: ČSÚ. Zaostřeno na muže a ženy 2017 GENDER PAY GAP PODLE HLAVNÍCH TŘÍD ZAMĚSTNÁNÍ V ČR (CZ-ISCO 2016) Podíl žen v kategorii Průměrné hrubé měsíční mzdy ženy muži Podíl mezd ženy/muži v % Zákonodárci a řídící pracovníci 28,4% 49348 67888 72,7% Specialisté 56,0% 34939 48026 72,8% Řemeslníci a opraváři 13,0% 19506 25591 76,2% Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci 65,8% 15158 19047 79,6% Techničtí a odborní pracovníci 46,1% 28636 35672 80,3% Úředníci 78,7% 22946 28452 80,6% Obsluha strojů a zařízení, montéři 27,1% 21033 25011 84,1% Kvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví a rybářství 44,5% 18992 22372 84,9% Pracovníci ve službách a prodeji 65,1% 17879 20721 86,3% Zaměstnanci v ozbrojených silách 10,8% 32941 31419 104,8% Zdroj: ČSÚ. Zaostřeno na muže a ženy 2017 ROZDÍLY V ODMĚŇOVÁNÍ NA MINISTERSTVECH ČR VYJÁDŘENÉ V GPG V ROCE 2016 Zdroj: ČSÚ. Muži a ženy v datech - 2017 ¢České firmy kótované na pražské burze buď nemají ve statutárních orgánech ženy žádné, nebo maximálně jednu ženu. ¢Průměrně tvoří ženy 5 % členů/členek dozorčích rad a 13 % členů/členek představenstev těchto firem. ¢0 předsedkyní dozorčích rad a 1 předsedkyně představenstva ¢Jen necelá čtvrtina firem má ve své dozorčí radě ženu. V žádné dozorčí radě ani představenstvu nesedí více než 1 žena. ¢Mírná nadpolovina firem má alespoň 1 ženu buď v dozorčí radě, nebo představenstvu. ¢Ze 127 pozic v těchto 26 orgánech je 9 zastáváno ženami a 118 muži. ¢Česká republika je jedna z 12 sledovaných zemí, kde v čele žádné z dozorčích rad žena nesedí (průměr EU je 5 %). ¢V dozorčích radách českých firem jsou ženy zastoupeny méně, než je průměr EU (7 % oproti 19 %). ¢ ANALÝZA DAT ZASTOUPENÍ ŽEN A MUŽŮ VE STATUTÁRNÍCH ORGÁNECH FIREM V ČR Zdroj: Otevřená společnost 2015 KRITIKA KLASICKÝCH TEORIÍ ORGANIZACÍ V PERSPEKTIVĚ GENDER ¢Klasické teorie organizace (např. Weber, Crozier, Taylor) považují organizaci za a priori genderově neutrální a ignorují gender jako jednu ze zásadních struktur, které ovlivňují fungování organizací. X ¢Podoba formální organizace vznikala v období, kdy dělba práce byla striktně rozdělena (muži = veřejná sféra X ženy = soukromá sféra) → struktura organizací odpovídá identitě a rolím, které společnost předepisuje mužům → ¢Maskulinní charakter pracovních míst - místa na formálním trhu práce byla a stále jsou designována tak, aby odpovídala pracovníkovi bez rodinných závazků/povinností (mýtus/norma ideálního pracovníka), čemuž se ženy mají přizpůsobit. ¢Výzkumy potvrzují význam genderu pro dělbu práce, obsah a popis pozic, procesy přijímání, hodnocení a povyšování a alokaci příjmů → rozvoj genderových teorií organizací. Křížková, A. (ed.), Sloboda, Z., Dudová, R., Maříková, H. 2007. Podmínky rodičovství v podnikovém prostředí v mezinárodním srovnání. Sociologické studie/ Sociological Studies 07:09. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. ¢Moderní organizace představují prostředí, které nejenže není genderově neutrální, ale je na existenci genderových nerovností principiálně založeno. ¢Pracovní podmínky jsou v důsledku nerovností pro ženy odlišné a jinak tvořené než pro muže. ¢Definice obsahů mužských a ženských světů významně ovlivňují rozdělení kompetencí v rámci organizací podle pohlaví → ¢Genderové režimy (Connell 2002) = „ historicky konstruované vzorce mocenských vztahů mezi pohlavími, které v sobě obsahují definice maskulinního a femininního vycházející z genderového řádu společnosti.“ ¢Genderované organizace X genderově integrované organizace (Křížková a Pavlica 2004) — GENDER UVNITŘ ZAMĚSTNAVATELSKÝCH ORGANIZACÍ – GENDEROVÉ TEORIE ORGANIZACE SOUVISEJÍCÍ KONCEPTY ¢Skleněný strop – jemný (téměř neviditelný) mechanismus (tradiční postoje, stereotypy a hodnoty, formální i neoficiální způsoby) bránící ženám v profesním postupu ¢Skleněný výtah/eskalátor – popisuje situaci, kdy je mužům umožněn bez objektivních příčin rychlejší kariérní vzestup než ženám (zejména ve feminizovaných oborech) ¢Skleněný útes – jev, který popisuje vyšší ochotu jmenovat do vedení firmy ženy v případě špatné hospodářské situace. ¢Tokenismus/token = početně vzácný zástupce nějaké kategorie, který „reprezentuje“ celou kategorii a jsou mi přičítány (často stereotypní) vlastnosti či charakteristiky této kategorie jako celku. Často je velmi ostře sledován a kritizován. Zdroje: např. feminismus.cz, ČSÚ, EIGE apod. PROBLÉMOVÉ OBLASTI V ORGANIZACI Z HLEDISKA (NEJEN) GENDEROVÉ NEROVNOSTI — ¢platové podmínky, systémy odměňování ¢rozdíl v rozdělování tzv. bonusů/benefitů ¢přijímání a propouštění zaměstnanců ¢pracovní postup (kariéra) ¢další vzdělávání, trénink ¢sexuální harassment (sexuální obtěžování) ¢potřeba sladit pracovní a rodinný život MOŽNÁ NÁPRAVNÁ OPATŘENÍ ¢FORMÁLNÍ ¢Legislativní opatření proti diskriminaci (Zákoník práce č. 2062/2006 Sb.; tzv. Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb.) ¢Veřejné politiky státu – a) nástroje harmonizace práce a rodiny ¢ b) politiky trhu práce ¢Zaměstnavatelské politiky - prosazování principu rovných příležitostí napříč organizací, firemní opatření na podporu harmonizace práce a rodiny ¢ ¢NEFORMÁLNÍ ¢Větší aktivita mužů v neplacené práci ¢Obecně snaha o změnu gender stereotypů ¢ NÁSTROJE A METODIKY V ORGANIZACI ¢Strategie genderového mainstreamingu – je „(re)organizace, zkvalitňování, rozvoj a vyhodnocování koncepčních procesů tím, že při nich všechny zúčastněné subjekty budou na všech úrovních a ve všech stadiích využívat hledisko genderové rovnosti“ (Zpráva 2002: 29) ¢Genderový audit - cílem je zhodnotit z genderového hlediska praktiky, opatření a programy, které se v konkrétní firmě uplatňují, a identifikovat silná a slabá místa ve firemní kultuře a personální politice. ¢Genderový benchmarking - proces zaměřený na srovnávání organizace se svým okolím a konkurencí. ¢ ¢Pro přehled o dalších nástrojích/metodách nahlédněte: http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/methods-tools DOPORUČENÍ K VYPRACOVÁNÍ A IMPLEMENTACI PLÁNU (NEJEN) GENDEROVÉ ROVNOSTI V ORGANIZACI ¢Získávejte informace (sbírejte genderově senzitivní statistiky + zjistěte potřeby zaměstnanců) ¢Seznamte s programem/koncepcí genderové rovnosti každého zaměstnance organizace (komunikační kampaň přípravy, realizace a výsledků i průběžných) ¢Vytvořte si akční plán, včetně časového harmonogramu a odpovědnými osobami ¢Vytvořte pro vypracování a realizaci pozici, příp. tým ¢Medializujte své aktivity ¢Začněte hned! ¢ ¢Odpovědnost za implementaci změny a její řízení by stále mělo držet vedení! ¢ BARIÉRY IMPLEMENTACE RP V ORGANIZACI ¢odpor vůči změnám uvnitř firmy ¢klíčovým prvkem je informovanost ¢role odborů ¢změna klimatu organizace ¢lidé neví o programech rovných příležitostí ¢zlepšit informační a komunikační politiku firmy ¢malá průchodnost genderové tématiky navenek ¢např. marketingové aktivity zaměřit na téma RP ¢segmentace pracovní síly - naddimenzování nebo poddimenzování žen/mužů v jednotlivých pracovištích ¢přemýšlet o možných změnách, vhodnosti opatření; širší segmentace TP - otevírat ženám netradiční obory - tzv. career development decisions ¢rozdíly mezi lokalitami, kde pobočky sídlí – v rámci jedné země i mezinárodně ¢rozdíly v chování k různým typům ženské pracovní síly ¢mělo by být pro všechny X priority A JEŠTĚ K TÉMATU… ¢Úřad vlády ČR. 2016. Akční plán pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích na léta 2016 – 2018. ZDE ¢Gender pay gap jako kumulace faktorů ZDE ¢Jak může vypadat diskriminační argumentace ve firmě ZDE nebo ZDE ¢The Business of Gender Balanced Leadership ZDE (NE)ROVNOVÁHA MEZI PRACÍ A RODINOU – NA ÚROVNI ORGANIZACE KONCEPT ROVNOVÁHY MEZI PRACOVNÍM A RODINNÝM ŽIVOTEM ¢Rovnováhu mezi prací a rodinou lze vnímat jako proces hledání a zajištění fungující a přijatelné kombinace placené a neplacené práce. ¢ ¢Rodičům (jako primárním aktérům) může v tomto procesu napomáhat řada formálních (národní/veřejné a firemní politiky) i neformálních opatření/nástrojů (pomoc v rámci rodiny, neformálních sítí). ¢ ¢Hledání a zajištění harmonizace práce a rodiny je spoluutvářeno či určeno: ¢ 1.příležitostmi, které jsou rodičům dostupné 2.jejich schopnostmi tyto příležitosti využít a 3.shodou mezi těmito příležitostmi a preferencemi > LEGITIMITA Z RŮZNÝCH ÚHLŮ – STÁT A RODINY ¢Stát ¢Demografické důvody ¢Udržitelnost sociálního systému ¢Spoluzodpovědnost při výchově dětí ¢Snížení rizika nezaměstnanosti žen s dětmi ¢ ¢Rodiny ¢Změny rodinného chování ¢Změny hodnotového systému ¢Nutnost dvou příjmů ¢Nároky trhu práce ZAMĚSTNAVATELÉ JAKO AKTÉŘI ¢ Proč by se zaměstnavatelé měli/mohli podílet na řešení problému nerovnováhy mezi prací a rodinou svých zaměstnanců s dětmi? ¢ JAK SE FIRMY ROZHODUJÍ O ZAVÁDĚNÍ PRORODINNÝCH OPATŘENÍ? ¢Není možné vysvětlit chování zaměstnavatelů pouze v rámci jedné teorie (různé výsledky empirických šetření pro různé typy firem a různé typy opatření) ¢ ¢Institucionální teorie a teorie ekonomické racionality ¢ ¢Komplementarita odůvodnění nebo rozporuplné tlaky? EKONOMICKÁ RACIONALITA ¢„Zaměstnavatelé budou zavádět opatření přátelská rodině pouze v tom rozsahu, ve kterém tato opatření zvyšují zisk organizace“ ¢Přínosy (např. nižší fluktuace, udržení a přilákání kvalifikované pracovní síly, vyšší flexibilita v rámci interních TP, vyšší produktivita apod.) ¢Náklady (přímé finanční náklady, náklady na vedení a řízení pracovní síly, administrativní náklady apod.) ¢ ¢Limity ekonomické racionality: 1.Omezená racionalita (omezené schopnosti, času, vliv emocí) 2.Metodologický individualismus (propojení makro-mikro roviny) 3.Existence situace nepoměřitelnosti různých variant a možností INSTITUCIONÁLNÍ TEORIE ¢„Zaměstnavatelé implementují opatření harmonizace práce a rodiny pod nátlakem legislativních pravidel a/nebo pokud opatření vnímají jako sociálně akceptované (úspěšné) a legitimní praktiky.“ ¢Institucionální tlaky = sociální normy a legislativní pravidla (zdroje: stát, profesní i soukromé zájmové skupiny, veřejné mínění) ¢Limity institucionální teorie: 1.Přílišná koncentrace na proces přizpůsobení se 2.Přehlížení aktivního jednání a možnost strategické reakce jako odpověď na institucionální tlaky 3.Přehlížení vlastních zájmů organizace vs. konformita LEGITIMITA Z HLEDISKA ZAMĚSTNAVATELŮ ¢Požadavky zaměstnanců ¢Legislativně-institucionální tlaky ¢Kulturní a sociální normy (hodnoty) ¢Ekonomické důvody/efekty OPATŘENÍ HARMONIZACE PRÁCE A RODINY - OBECNĚ 1.Opatření umožňující opuštění trhu práce z důvodu rodičovství 2.Flexibilní opatření v zaměstnání 3.Služby zajištění péče o dítě ØLegislativní ochrana rodičů na TP ØPolitiky zaměstnanosti zohledňující zhoršené postavení pečujících rodičů na TP PŘÍKLADY OPATŘENÍ HARMONIZACE PRÁCE A RODINY V ORGANIZACI I. Flexibilní pracovní režimy II.Dovolené Částečné úvazky Volná pracovní doba Pružné pracovní "hodiny" Sdílení pracovního místa Práce z domu Konto pracovní doby Mateřská, otcovská, rodičovská dovolená (nad zákonný rámec) Dovolená či volno navíc z rodinných důvodů Ošetřovné (nad zákonný rámec) III. Opatření na zajištění péče o děti/seniory IV. Další podpůrná opatření Firemní školka/dětská skupina Firemní pečovatel/ka (i pro doléčení nemocných členů rodiny) Smluvní zařízení péče o děti pro firemní zam-ce Příspěvky na zajištění péče o děti Organizace letních/prázdninových táborů Zpřístupnění pracoviště dětem zam-ců Komplexní management MD/RD Asistenční pomoc a poradenství, poskytování info Průzkum rodinných potřeb zam-ců Všechna další firemně-specifická opatření DALŠÍ FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ ZAVÁDĚNÍ OPATŘENÍ ¢Hospodářská situace ¢Velikost a typ organizace (veřejná vs. soukromá, množství zahraničního kapitálu, velká vs. malá firma apod.) ¢(Ne)dostatek informací ¢Stereotypy a předsudky ve společnosti ¢Motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ¢Lidský kapitál a struktura podle genderu zaměstnanců a zaměstnankyň v dané organizaci ¢Náročnost zavádění opatření na organizaci práci ¢Nastavení veřejných politik ¢ ¢Ale i mnoho dalších…. NÁSTROJE A METODIKY ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ HPR V ORGANIZACI 1.Audit rodina a zaměstnání – myšlenka: efektivní personální politika musí vedle zájmů podniku zohledňovat i potřeby zaměstnanců sladit rodičovskou a profesní roli (pro ČR a roli MPSV nahlédněte: http://auditrodina.mpsv.cz/) 2.Programová evaluace work-life balance - nástroj pro systematickou evaluaci toho, jak nejrůznější programy a iniciativy na podporu HPR fungují a jak (efektivně) naplňují své cíle. ¢1. IBM ¢2. Commerzbank – „Kids and Company“ ¢3. dolnorakouská spořitelna SPARKASSE - „baby-brunch“ ¢4. IKEA •Rodičovský kompas (právní témata, praktické tipy při nástupu po RD) •Dvakrát ročně zve IKEA Rakousko svoje zaměstnance a zaměstnankyně na RD ke společnému setkání (pracovní snídaně či vánoční a prázdninové setkání). ¢5. FIRMA EGERER (Rodinný pivovar a sodovkárna, dolní Bavorsko) •společnost umožňuje rodičům, kteří rozvážejí výrobky zákazníkům, mít u sebe během školních prázdnin děti, vychovává si tak možné budoucí spolupracovníky, •pokud se manžel/ka chce vzdělávat, firma umožní manželovi/ce změnu pracovní doby, •Teleworking – při vážných nemocích PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE