Právo zaměstnanosti, pracovní právo a právo kolektivního vyjednávání
JUDr. Lenka Povolná
lena.povolna@gmail.com
Jaro 2025

KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ

u
u
u
u
u
u
uPro samostudium, podklad ke zkoušce,
una místo výuky 8. 4. 2025

Smluvní strany pracovněprávních vztahů
uZaměstnavatel (PO i FO) a zaměstnanec (FO)
uZaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce
v základním pracovněprávním vztahu. uZaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala
k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.
u
uA co odborová organizace a její postavení ve vztahu
uzaměstnanec a zaměstnavatel?

První zmínky o odborové organizaci
v zákoníku práce
uKolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace.
uV kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích (tedy i
dohodářů), jakož i práva a/nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní
smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákoníkem
práce, se nepřihlíží.
uKolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více
organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.
uKolektivní smlouva je
u a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací
nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,
u b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou
organizací nebo odborovými organizacemi.
uPostup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí
zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání.
u
uZákon č. 2/1991 Sb., O KOLEKTIVNÍM VYJEDNÁVÁNÍ

Uzavírání kolektivní smlouvy 1/3
uOdborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově
organizováni.
uPůsobí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření
kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s
právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou
a zaměstnavatelem jinak.
uKolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany.
uKolektivní smlouva je závazná také pro
u a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu
vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace
zaměstnavatelů vystoupili,
u b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové
organizace,
u c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.
uZaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu
vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.
uPráva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují
a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr.
u

Uzavírání kolektivní smlouvy 2/3
uKolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. uKolektivní smlouvu
je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba
činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní
straně. uÚčinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva
uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není
v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.

Uzavírání kolektivní smlouvy 3/3
uK ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů
zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží. uKolektivní
smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k ní
nepřihlíží.
uKolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou.
uKolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní
strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu. uSmluvní strany kolektivní
smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od
jejího uzavření. uZaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem
jeho zaměstnancům.
u

Aby odborová organizace vůbec začala působit u zaměstnavatele….
u
u
uČást dvanáctá – Základní ustanovení, Hlava I (§ 276 a násl. ZP)
uINFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ, PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST
BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

Informace a projednání
uZaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 mají právo na informace a
projednání. uZaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u
něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci (dále jen "zástupci zaměstnanců"). Jestliže u zaměstnavatele působí více zástupců
zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti podle zákoníku práce vůči všem zástupcům
zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem
o jiném způsobu součinnosti. u!!! Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti
znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. = ODBOROVÁ OCHRANA
u-------------------------------------------------------------------------------------------------
uZástupci zaměstnanců mají svá oprávnění v oblasti informací a projednání daná přímo zákonem a
zastupují přímo ze zákona všechny zaměstnance, aniž by jim k tomu museli dát plnou moc nebo
jakékoliv jiné pověření. uOdborová organizace (OO) – tok informací, podnětů, dotazů, stížností,
námětů, odpovědí a dalšího.

Sdílení informací a co když mají důvěrnou povahu
uDůvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost
zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Za důvěrnou informaci
se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle
zákoníku práce nebo zvláštního právního předpisu.
uInformace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů není zaměstnavatel povinen
podávat nebo projednávat. Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o informacích, které jim
byly výslovně poskytnuty jako důvěrné. Tato povinnost trvá i po skončení výkonu jejich funkce.
uJestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti o informacích, které byly poskytnuty jako
důvěrné, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud určil, že informace byla za důvěrnou
označena bez přiměřeného důvodu. Neposkytne-li zaměstnavatel informaci, mohou se zástupci
zaměstnanců domáhat, aby soud rozhodl, že je zaměstnavatel povinen informaci poskytnout.
u

Informování o činnosti OO, stížnost zaměstnance
uZástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o
své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.
uZaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců zaměstnanců. Volby se konají v
pracovní době. Nedovolují-li to provozní možnosti zaměstnavatele, může se volba uskutečnit i mimo
pracoviště.
u
uBĚŽNÁ PRAXE (§ 276/9 ZP):
u Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost
s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv
a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
u

Povinnosti zaměstnavatele
uZaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon
jejich činnosti, u zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu:
u - místnosti s nezbytným vybavením,
u - hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz,
u - náklady na potřebné podklady.

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ
u§ 278 ZP
uInformováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav
oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout
informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě
se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření.
uProjednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s
cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a
vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a
zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání
právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.
uZaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení.
uZaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni
řízení podle povahy věci.
uZaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v
souladu se svými oprávněnými zájmy.
u

Informování - § 279 ZP
uZaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o:
ua) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,
ub) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a
jeho ekologických opatřeních,
uc) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat
za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem
Klasifikace ekonomické činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
ud) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
ue) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280 (PROJEDNÁNÍ),
uf) opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a
zamezení diskriminace,
ug) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní
zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,
uh) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a
zvláštním zákonem,
ui) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě
jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném
v § 297 odst. 5.
u

Projednání - § 280 ZP
u
u Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat:
u a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,
u b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření,
opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření
              v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,
u c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele,
základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,
u d) převod podle § 338 až 342,
u e) bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a
zvláštním zákonem37),
u f) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě
jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném
v § 297 odst. 5.
uPovinnosti uvedené výše (písmena a) až c) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně
než 10 zaměstnanců.
u

PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE
u§ 286 ZP
uOdborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního
vyjednávání, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.
uOdborová organizace má své stanovy.
uZa odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.
u!!! Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu
oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru;
kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace
nebo její pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace.
uOprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy
zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky podle přechozí odrážky; přestane-li odborová
organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.
uVíce odborových organizací: zaměstnavatel je povinen v případech týkajících se všech nebo většího
počtu zaměstnanců, kdy zákoník práce nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování,
projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým
organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení
souhlasu.
uPůsobí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních
vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem.
uZa zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová
organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li
tento zaměstnanec jinak.
u

Povinnost informování odborové organizace
uZaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o
uvývoji mezd nebo platů, průměrné mzdě nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle
jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak,
uzáležitostech uvedených v § 279 (INFORMAČNÍ POVINOST VŮČI ZAMĚSTNANCŮM).
u
u(2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací
u a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,
u b) množství práce a pracovní tempo (§ 300),
u c) změny organizace práce,
u d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,
u e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
u f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob
pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných
záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí,
organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,
u g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,
u h) záležitosti uvedené v § 280.
u

Postup při uzavírání kolektivních smluv
uKolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy
jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně.
uSmluvní strana je povinna na návrh písemně odpovědět bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 7
pracovních dnů, není-li dohodnuta jiná doba, a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala.
uSmluvní strany jsou povinny vzájemně spolu jednat a poskytovat si další požadovanou součinnost,
pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy.
uByla-li kolektivní smlouva uzavřena na dobu určitou, nebo byla-li uzavřena na dobu neurčitou a
účastníci si dohodli možnost její změny k určitému datu, nebo došlo-li k její výpovědi, jsou
účastníci kolektivní smlouvy povinni nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní kolektivní
smlouvy, popřípadě před datem, ke kterému si účastníci dohodli možnost její změny, zahájit jednání
o uzavření nové kolektivní smlouvy.
uSmluvní strany mohou v kolektivní smlouvě dohodnout možnost změny kolektivní smlouvy a její
rozsah; při této změně se postupuje jako při uzavírání kolektivní smlouvy.
u

Kolektivní spory
uKolektivní spory podle = spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní
smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům.
u---------------------
uŘízení před zprostředkovatelem
u§ 11 zákona o kolektivním vyjednávání
-Smluvní strany si po dohodě mohou ve sporu zvolit zprostředkovatele.
-Smluvní strany a zprostředkovatel jsou povinni si vzájemně poskytovat požadovanou součinnost.
-Nedohodnou-li se smluvní strany na zprostředkovateli, určí zprostředkovatele ze seznamu
zprostředkovatelů a rozhodců vedeného ministerstvem na návrh kterékoliv ze smluvních stran
ministerstvo.
-Zprostředkovatelem může být fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky
nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce.
--------
-Zprostředkovatel písemně sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu do 15 dnů ode dne přijetí
žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele,
nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem jinak.
-Řízení před zprostředkovatelem se považuje za neúspěšné, jestliže spor není vyřešen do 20 dnů ode
dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení
zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem na jiné době.
-Je-li řízení před zprostředkovatelem prohlášeno za neúspěšné, mohou smluvní strany společně
požádat ministerstvo o určení zprostředkovatele nového.
-Náklady řízení před zprostředkovatelem hradí každá ze smluvních stran jednou polovinou. Součástí
nákladů zprostředkovatele je zejména jeho odměna. Nedohodnou-li se smluvní strany se
zprostředkovatelem o odměně, náleží mu odměna podle prováděcího předpisu.
u
u

Řízení před rozhodcem
u§ 13 zákona o kol. vyjednávání
uPři neúspěšnosti řízení před zprostředkovatelem smluvní strany mohou po dohodě písemně požádat
rozhodce o rozhodnutí ve sporu. Smluvní strany a rozhodce jsou povinni si vzájemně poskytovat
požadovanou součinnost. uRozhodcem může být fyzická osoba způsobilá k právním jednáním podle práva
České republiky, pokud je zapsána v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném ministerstvem.
uStejná osoba nesmí být zprostředkovatelem a rozhodcem v témže kolektivním sporu. uRozhodce písemně
sdělí smluvním stranám rozhodnutí do 15 dnů od zahájení řízení. Rozhodce spor rozhodne v mezích
návrhů smluvních stran. uDoručením rozhodnutí rozhodce smluvním stranám ve sporu o uzavření
kolektivní smlouvy je tato smlouva uzavřena.
uNáklady řízení před rozhodci včetně jejich odměny hradí ministerstvo.
u

Stávka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy
uNedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany
nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní
smlouvy vyhlášena stávka.
u
-Stávkou se rozumí částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci.
-Solidární stávkou se rozumí stávka na podporu požadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o
uzavření jiné kolektivní smlouvy.
u
uZa účastníka stávky se po celou dobu jejího trvání považuje zaměstnanec, který
s ní souhlasil; zaměstnanec, který se ke stávce připojil, se za jejího účastníka považuje ode dne
připojení se ke stávce.
u
uZaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky, ani nesmí být donucován k účasti na stávce.
u
u
u

Výluka
u§ 27 z. o kol. vyjednávání
uNedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany
nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek řešení sporu o uzavření
kolektivní smlouvy vyhlášena výluka.
uVýlukou se rozumí částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem.
uZahájení výluky, její rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam zaměstnanců, vůči nimž je výluka
uplatněna, musí zaměstnavatel písemně oznámit odborové organizaci alespoň tři pracovní dny předem.
Ve stejné lhůtě je zaměstnavatel povinen oznámit výluku zaměstnancům, vůči nimž je uplatněna.
u
uNezákonná výluka – viz zákon (jaderné elektrárny, zaměstnanci zdravotnických zařízení, v době
mimořádných opatření atp.).

Odborová ochrana
u§ 61 ZP
u1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s
odborovou organizací.
u(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho
funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za
předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit
zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
u(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
u(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo
okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky
výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení
pracovního poměru platné. (S ČÍM SE LZE SETKAT V KOLEKTVNÍCH SMLOUVÁCH – NIKDY NENÍ MOŽNÉ UKONČIT
ODBORÁŘE atp.)
u(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou
organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.
u

Hromadné propouštění
uPřed dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas,
nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je
povinen informovat o
u a) důvodech hromadného propouštění,
u b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
u c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
u d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
u e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
u f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
uPředmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o
opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých
důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných
pracovištích zaměstnavatele.
uV případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada
zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené vůči každému zaměstnanci, jehož se
hromadné propouštění týká.

u
u
u
uAť Vám jde zpracovávání skupinového úkolu! J
u
u
Pracujeme na 100%