i Organizační kultura Doc. PhDr. Růžena Lukášova, CSc. 1 Kultura , ...dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvořený skupinou za účelem jejího přežití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování, sdílené skupinou, ale jednotlivci ve skupině zvnitřněné v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času" (Matsumoto, 2000) i Úrovně kultury ■ úroveň národní kultury ■ úroveň kultury spojená s určitým etnikem, náboženstvím nebo jazykem ■ úroveň kultury spojená s náležitostí k pohlaví ■ úroveň kultury spojená s příslušností k určité generaci ■ úroveň kultury související s příslušností k určité třídě ■ úroveň organizační kultury i Organizační kultura Organizační kultura je soubor názorů, hodnot, norem a vzorců chování, které: ■ vznikají jako výsledek chování, které se organizaci v minulosti osvědčilo ■ jsou sdíleny v rámci organizace ■ jsou navenek manifestovány v chování členů organizace a v artefaktech materiální a nemateriálni povahy. i Prvky organizační kultury (i/3) ■ základní předpoklady ■ hodnoty ■ normy chování ■ jazyk artefakty i Prvky organizační kultury (2/3) Artefakty: ■ materiální povahy (vybavení, architektura,...) ■ nemateriálni povahy > historky > mýty > zvyky > rituály > ceremoniály > hrdinové i Prvky organizační kultury (3/3) . základní strukturální a funkční elementy organizační kultury ■ indikátory obsahu organizační kultury ■ nástroj předávání a utváření organizační kultury Struktura organizační kultury (i/3) i artefakty M 1 A ▼ hodnoty a normy A ▼ základ n r předpoklady Zdroj: Schein, 1992, s. 29, uprax 8 i Struktura organizační kultury (2/3) Zdroj: Hofstede, 1991, s. 9, upraveno i Struktura organizační kultury (3/3) ■ organizační kultura = multidimenzionální, vícevrstevnatý jev ■ prvky organizační kultury jsou strukturovány do několika rovin ■ vnější rovina = artefakty, chování vnitřní rovina = základní předpoklady, hodnoty, normy, postoje i Zdroje organizační kultury ■ prostředí (národní kultura, podnikatelské prostředí, konkurenční prostředí,...) ■ profesionální kultura, využívané technologie ■ zakladatel, dominantní vůdce, vlastník ■ velikost a délka existence organizace ■ interní vlivy i Organizační kultura a jedinec (i/2) Čtyři základní varianty chování z hlediska vztahu jedince k organizační kultuře (K. A. Golden, 1995): > jednoznačné dodržování > „napjaté" dodržování > utajené nedodržování > otevřené nedodržování i Organizační kultura a jedinec (2/2) Individuální hierarchie hodnot. životních cílů a norem Je v rozporu s podnikovou kulturou Cíle, normy a hodnoty podniku jsou součásti Individuální hierarchie. Identifikace spolupracovníků s podnikovými cíli a hodnotami (podle Bedrnová, Nový, 1994, s. 47) i Organizační kultura a strategie (i/2) i Organizační kultura a strategie (2/2) Organizační kultura ovlivňuje: > tvorbu strategie - vliv na postoj k potřebě formulace (reformulace) strategie a míru opatřování informací ■ vliv na výběr informací ■ vliv na zpracování a interpretaci informací ■ vliv na obsah strategie a výběr z variant strategie > implementaci strategie i Organizační kultura a výkonnost OBSAH ------------------------ SÍLA i Vliv síly organizační kultury na výkonnost organizace (i/4) Výhody silné organizační kultury Z hlediska organizace: • vytváří soulad ve vnímání a myšlení pracovníků > usnadňuje komunikaci a redukuje konflikty uvnitř organizace > zvyšuje schopnost dosahovat konsensu . usměrňuje chování lidí > zvyšuje schopnost postupovat koordinovaně > zabezpečuje žádoucí kontrolu . znamená sdílení společných hodnot a cílů > je zdrojem soudržnosti organizace > je zdrojem motivace pracovníků i Vliv síly organizační kultury na výkonnost organizace (2/4) Z hlediska jednotlivce: • zprostředkovává pracovníkům normy a vzorce chování > snižuje nejistotu pracovníků • zvyšuje emocionální pohodu a pracovní spokojenost pracovníků i Vliv síly organizační kultury na výkonnost organizace (3/4) Nevýhody silné organizační kultury fixuje organizaci na minulou zkušenost > management nevnímá potřebu nové strategie zabraňuje myšlení v alternativách způsobuje rezistenci vůči změnám i Vliv obsahu kultury na výkonnost organizace > aktivace pracovníků (pokud obsah sdílených hodnot a norem podporuje angažovanost, participaci a loajalitu) > směrování pracovníků (pracovníci jsou směrováni k naplňování hodnot a cílů, které jsou součástí organizační kultury) i Vliv obsahu kultury na výkonnost organizace Obsah kultury podporuje výkonnost organizace, jestliže: ■ obsah sdílených hodnot a norem podporuje angažovanost, participaci a loajalitu (kultura je obecně pozitivně laděná) ■ obsah kultury je kontextuálně a strategicky přiměřený (je-li v souladu s prostředím, ve kterém firma existuje, a se strategií, kterou firma ma) ■ existuje vnitřní soulad mezi obsahem organizační kultury a manažerskými praktikami, které jsou ve firmě užívány ■ obsah kultury je adaptivní (podmínka dlouhodobé úspěšnosti firmy) Příklad typologie organizační kultury 1/2 1 1 1 kultura "tvrdé práce" kultura "drsných hochů" 1 "procesní" kultura kultura 'sázky na budoucnost" malá velká míra rizika Typologie organizační kultury podle T. E. Deala a A. A. Kennedyho (1982) Příklad typologie organizační kultury 2/2 l flexibilita KLANOVÁ ADHOCKRATICKÁ KULTURA KULTURA ^^^ Kritéria efektivnosti: Kritéria efektivnosti: soudržnost, morálka, prvenství, kreativita, rozvoj lidských zdrojů růst Typ vůdce: Typ vůdce: facilitator, rádce, rodič inovátor, vizionář interní externí zaměření zaměření HIERARCHICKÁ TRZNI KULTURA KULTURA Kritéria efektivnosti: Kritéria efektivnosti: účinnost, včasnost podíl na trhu, dosahování cílů hladké fungování vítězství nad konkurencí Typ vůdce: Typ vůdce: koordinátor, organizátor konkurent, výkonný typ člověka kontrola Model soupeřících hodnot (Cameron, Quinn, 1999, s. 32) 23 i- Diagnostika organizační kultury volba a specifikace teoreticko-metodologických východisek (výzkumný p, teoretický koncept, úroveň analýzy, teré prvky kultury) volba výzkumných metod vymezení jednotky analýzy, volba zkoumaného souboru (velikosti, složení, způsobu výběru) a způsobu zpracování dat i Kvalitativní metody sběru dat pozorovaní hloubkový rozhovor skupinový rozhovor analýza dokumentů projektivní metody i Analýza organizační kultury ve vztahu k problémům managementu_____ posouzení funkčnosti organizační kultury ve vztahu k výkonnosti organizace > interní funkčnost > externí funkčnost posouzení obsahu organizační kultury z hlediska předností a omezení vůči zvažovaným strategickým alternativám, plánovaným změnám posouzení kompatibility kultury dané organizace s kulturou jiné organizace Í Kvantitativní metody sběru dat ■ pozorovaní ■ strukturovaný rozhovor ■ dotazníky (typologické, profilové)