Trendy a vlivy v současném HR Historie a současnost moderních organizací Cvičení Diskontinuitní věk (skokové změny) Prostředí moderních organizací I • Rychle a skokově se měnící prostředí – vysoká míra nejistoty - vysoké nároky na adaptační schopnosti • Akcelerující technologický vývoj – Nové pracovní postupy a nástroje + nároky na jejich ovládání • Multikulturalita – vysoké nároky na komunikaci a chování – hledání společného jazyka • Specialisté x „integrároři“ Prostředí moderních organizací II. • matnější hranice mezi organizací a prostředím Kdo jsou zájmové skupiny, které jsou důležité pro fungování organizace? – Např. Škola, výrobce pečiva…… Nové prvky v práci HR *Řízení informací (znalostí) *Měření „soft“ způsobilostí (kompetencí) *Systematické budování organizační kultury *Individuální rozvoj (koučování…) *Práce s talenty a klíčovými pracovníky *Síťová provázanost HR procesů Jedinec a organizace Vzájemné vztahy organizace a její členové - Organizace se nerovná souhrnu jejich členů - Uspořádání - Prostředí (psychologické, sociální, fyzické) - Okolí a komunikace s ním (lokalita) - Spolupráce na základě určitých pravidel - Waldrop – Hejno ptáků - Předpoklad spolupráce: Základní shoda na společných cílech Rysové a situacionistické pojetí *Ústup od rysového pojetí osobnosti (Big Five ap., osobnostní rysy jako prediktory chování). *Podobně jako se např. nepotvrdil koncept tzv. kriminální osobnosti. *Výzkumy Milgrama a Zimbarda Vliv na diagnostiku *Ve společnosti vzrůstá diverzita (viz pluralita forem sexuálního nebo i kriminálního chování). *Roste oddělení mezi soukromou a pracovní sférou *Zaměstnavatel se na stále víc věci ani nemůže zeptat (zákony týkající se ochrany osobnosti a soukromí) Kariéra a její řízení *80. – 90.tá léta – kariérové mapy a typologie *Od determinujícího k otevřenému (adaptivnímu) *Směry kariéry: n Postup v hierarchii n Prohlubování odbornosti n Získávání dalších odborností Proměny doby a jejich dopad na diagnostiku *V psychodiagnostice už neplatí paradigma jednoho vzoru jako dřív (např. jaký mám být správný manažer, správný mistr ap.). *Manažer dnes "může mít nejrůznější účesy". (viz kniha G. Lipovetského - Proměna doby) Rysové a situacionistické pojetí *Ústup od rysového pojetí osobnosti (Big Five ap., osobnostní rysy jako prediktory chování). *Podobně jako se např. nepotvrdil koncept tzv. kriminální osobnosti. *Výzkumy Milgrama a Zimbarda Vliv na diagnostiku *Ve společnosti vzrůstá diverzita (viz pluralita forem sexuálního nebo i kriminálního chování). *Roste oddělení mezi soukromou a pracovní sférou *Zaměstnavatel se na stále víc věci ani nemůže zeptat (zákony týkající se ochrany osobnosti a soukromí) Metody plánování kariéry *Kariérové mapy, dráhy *Kariérový (rozvojový) plán n Návaznost na výstup z hodnocení *Plány zastupitelnosti *Plány personálních rezerv a následnictví n Každý manažer nástupce n Každý nástupce více, jak pro jednu pozici *Plány rotací Realizace kariérového rozvoje *Tréninkové programy *Projekty *Individuální koučing *Mentoring *Stínování „Talenti“ a klíčoví pracovníci Kdo je to talent ? Jak jej poznat? - Pracovník s mimořádnými dispozicemi (potenciálem, perspektivou) Kdo je klíčový pracovník? Jak se o něj starat? - Vzácný + mimořádně důležitý člověk Zdroje talentů – kde hledat *Interní *Externí: n Školy n Armáda n Výkonní sportovci n Manažeři neziskových organizací n Dodavatelé Metody identifikace talentů *Fungující systém hodnocení *Účast v projektech *Development Cetre *360 zpětná vazba Práce s klíčovými pracovníky *Lide se specifickými znalosti a dovednostmi *Mají vliv na „bytí“ či nebytí firmy *Maximálně individuální péče a podpora rozvoje *Neustále přemýšlení jak posilovat jejich vztah k firmě Kompetenční model jako most Business a personální strategie Výhody kompetenčního modelu Východiska tvorby a implementace KM Kompetence * Odborné (technické) * Metodické (koncepční) * Sociální * Osobní (dle: Tureckiová, M.) Kompetence-projev-výkon * Na to, zda je někdo ve své práci „kompetentní“, usuzujeme z jeho výkonu * V běžném pozorování usuzujeme z konkrétních projevů chování * Kompetence je pak konstruktem, na který usuzujeme Kompetenční model-příklad Kompetenční profily *Věští váhu má chování v určitě situaci a ne rysy *Není pravda, že by třeba introvert nemohl být úspěšný v práci s lidmi *Důležité je ne jaký člověk "je", ale co dělá *Toto je velmi dobře vyjádřeno kompetencemi a kompetenčními modely, které nejsou nástrojem uniformity, ale řízení diverzity. Seznam kompetencí dle systému Lominger u Seznam kompetencí dle systému Lomingerv Kompetenční profil *Jaký je popis pracovního místa školního psychologa? *Vytvořte profil odborných, koncepčních, sociálních a osobních kompetencí školního psychologa Psycholog vně a uvnitř organizace