Principy personálního řízení SPP 423 PhDr. Alena Lubasová lubasova@brno-konsens.cz Lekce 4. Lidský potenciál – klíčový faktor pro realizaci strategických cílů Obsah dnešního tématu: • Lidský potenciál organizace • Faktory ovlivňující výkonnost lidského potenciálu • Stav člověka v průběhu pracovního procesu • Vliv lidského potenciálu na plnění strategických cílů • Politika lidských zdrojů jako nástroj po realizaci personální strategie Literatura k lekci 4. & M. Armstrong: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing 2002, & M. Foot, C. Hook: Personalistika. Praha: Computer Press,2002, & E. Bedrnová,I.Nový: Psychologie a sociologie v řízení firmy, Praha:Prospektum 1994 & M. Kavan: Každému šanci. Praha: Profess, 2002. @ Přednáška & Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v knihovně @ Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v IS - v elektronické podobě 1. Lidský potenciál organizace 1. Osobnost člověka v pracovním procesu • Společným prvkem každé organizace jsou lidé. • Mezi lidským potenciálem a organizací existuje vzájemná závislost. • Vlivy působící na organizaci se promítají do chování lidí • Spokojenost či nespokojenost pracovníků se odráží v ekonomické výkonnosti organizace. Dvě koncepce přístupu k lidskému potenciálu v organizaci 2. Lidský potenciál organizace Lidský potenciál je souhrnem všech možností, schopností a sil člověka, včetně jeho sociálních vztahů, způsobu myšlení, zkušeností, životního přesvědčení a osobní morálky. Lidský potenciál organizace Podle Potůčka (1991) se lidský potenciál člení do 6 dílčích charakteristik: • potenciál zdraví • poznatkový a dovednostní potenciál - • hodnotově orientační potenciál - • sociálně-participační potenciál • individuálně integrativní a regulační potenciál - • tvořivý potenciál Lidský potenciál organizace Lidský potenciál organizace představuje souhrn pracovního potenciálu všech pracovníků, který lze charakterizovat jako : avědomosti a znalosti adovednosti a pracovní návyky apostoje a motivační orientaci atvůrčí schopnosti a snahu po změně Lidský potenciál organizace Vliv lidského potenciálu na plnění strategických cílů Trojúhelník lidských zdrojů Udržování potenciálu Lidský potenciál organizace Další složky, které ovlivňují výsledný lidský potenciál organizace: • faktory biologické - zdraví a zdatnost • psychologické - volní složky osobnosti • etické a zejména sociálně participační Proto je lidský potenciál organizace více než pouhým součtem dílčích potenciálů jednotlivců. Zda-li dojde k uplatnění synergického efektu nebo naopak, bude-li lidský potenciál organizace snížen oproti výše uvedenému součtu , závisí především na jeho způsobu řízení. 2. Faktory ovlivňující výkonnost lidského potenciálu Členění faktorů výkonnosti LP Faktory výkonnosti člověka, které lze ovlivňovat okrajově • zdraví • zdatnost • dovednosti • vědomosti • znalosti • postoje • motivaci • tvůrčí schopnosti • volní složky osobnosti a pod/. Faktory výkonnosti, závislé na efektivitě personální řízení • Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence • Vývoj pracovního potenciálu člověka v průběhu času • Teorie atribuce – posuzování lidí při práci • Plnění rolí • Posuzování společenských vlivů na jedince – rodina, spolupracovníci, kolektiv, ostatní kontakty Faktory, ovlivňující výkonnost lidského potenciálu • Individuální rozdíly mezi jednotlivci - původ, potřeby, přání, motivace a vlastnosti - schopností,inteligencí, osobností • Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence - čím vyšší jsou požadavky na kvalifikovaný výkon a kompetenci, tím větší vznikají rozdíly mezi výkonností jednotlivců • Vývoj pracovního potenciálu jednotlivce v průběhu času . Ø Zrání - směr k dosažení plného pracovního potenciálu Ø Rozvoj - nepřetržitý proces změn chování a osobnosti jednotlivce Ø Stárnutí - zastavení růstu výkonnosti, období rezignace • Společenské vlivy na jedince -rodina, mimopracovní společenské kontakty a pracovní skupina. • Teorie atribuce – posuzování lidí - které atributy jsou příčinou úspěchu či neúspěchu závisí na našem individuálním přístupu Faktory, ovlivňující výkonnost lidského potenciálu • Chování při práci - závisí na osobních charakteristikách a na situaci, ve které pracují. Je ovlivňováno následujícími faktory - postoje, frustrace a agrese, stres, odpor ke změnám • Teorie hodnotové orientace - vliv faktorů, které vedou k výběru práce a k jejich motivaci . Pokud práce splňuje podmínky, které jsou pro jedince důležité, pak tyto faktory jeho výkon ovlivňují (plat, jistota, vnitřní uspokojení, volnost rozhodování atd. ) • Role - Výkon jedince snižuje zejména neurčitost role, neslučitelnost role a konflikt rolí. • Psychologická smlouva Psychologická smlouva • Řada vzájemných, nepsaných očekávání, která existují mezi jednotlivými zaměstnanci a jejich zaměstnancem . • Zajišťuje sdílení společného souboru hodnot nebo cílů . • Vytváří postoje a emoce, které formují a ovládají chování v organizaci. • V každém typu organizace vznikají jiné psychologické smlouvy Vybrané zaměstnanecké aspekty psychologické smlouvy • Slušné a zásadové zacházení • Jistota zaměstnání • Prostor pro uplatnění schopností • Příležitost k rozvoji dovedností a kariéry • Zapojování do rozhodování a řešení, míra vlivu • Důvěra v to, že organizace dodrží sliby • Společný znak všech psychologických smluv je…………………………………………. Vybrané aspekty psychologické smlouvy ze strany zaměstnavatele • Schopnost • Úsilí • Ochota • Oddanost • Loajalita • Společný znak ………………………… Kontrolní otázka : Co psychologická smlouva v organizaci nejvíce ovlivňuje ? Aspekty psychologické smlouvy ze strany zaměstnavatele • Schopnost • Úsilí • Ochota • Oddanost • Loajalita • ……………………………………… Kontrolní otázka : Na co má psychologická smlouva v organizaci největší vliv ? 3. Stav člověka v průběhu pracovního procesu Stav člověka v průběhu pracovního procesu Vnímání a pochopení člověka jako pracovní síly komplikuje navíc ta skutečnost, že v průběhu pracovního procesu prochází člověk díky charakteristikám svého vlastního potenciálu i vlivem faktorů, které na něho při práci působí různými stavy. Kopčaj (1996) Stav člověka v průběhu pracovního procesu • stav egocentrický - člověk-egocentrik orientuje se pouze na sebe. Svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci , porušuje její zákazy a neplní její příkazy. Stav člověka v průběhu pracovního procesu stav poloplnění - Člověk – poloplnič plní pod dohledem veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu. Stav člověka v průběhu pracovního procesu • stav plnění - člověk - plnič Plní všechny zákazy a příkazy podle instrukcí . Člověk v tomto stavu rovněž nevyužívá svého tvořivého potenciálu ve prospěch organizace . Zabránění stavům egocentrismu a poloplnění a převod do stavu plnění se pokouší byrokratický model řízení organizace. Vyniká odporem ke změnám. Stav člověka v průběhu pracovního procesu • stav zlepšování - je výsledkem působení pozitivní organizační kultury. Člověk - zlepšovatel v tomto stavu nejenže plní příkazy a respektuje zákazy, ale využívá i svého tvořivého potenciálu ke zlepšování své vlastní práce, nikoliv však všech procesů. Stav člověka v průběhu pracovního procesu • stav podnikání – je nejvyšším stadiem, kdy člověk-podnikatel pracuje ve prospěch organizace. Plní veškeré příkazy, respektuje zákazy a usiluje o zlepšování všeho druhu. Veškerý svůj potenciál dává ve prospěch organizace a přispívá tak maximálně k plnění jejich cílů. Pamatujte! Označení stavu není označením pracovníka. Tentýž člověk může projít v průběhu dne všemi pěti stavy. Stav lidského potenciálu v organizaci, ve kterém se lidé dlouhodobě nacházejí má rozhodující vliv na její výkonnost, efektivitu a stabilizaci. 4. Politika lidských zdrojů (personální politika) Politika lidských zdrojů jako nástroj pro realizaci personální strategie • Politika lidských zdrojů /personální politika jsou stabilní pravidla přístupu k řízení lidí . • Pomáhá zejména vedoucím pracovníkům v rozhodování o lidech • Zajišťuje jednotný přístup v souladu s organizačními hodnotami, proto je úzce provázána s organizační kulturou • Existuje v každé organizaci buď v implicitní nebo explicitní podobě • Z hlediska strategického řízení patří pravidla personální politiky mezi strategické operace Vztah nejdůležitějších pojmů v personálním řízení Srovnání obecných pojmů Možné oblasti politiky lidských zdrojů Postup při formulování politiky • Pochopit organizační kulturu a její sdílené hodnoty • Zvolit formu implicitní/ explicitní a odůvodnit tuto formu • Analyzovat vnější vlivy /právní legislativa ČR i EU • Stanovit jednotlivé oblasti, kde bude třeba politiku definovat • Prozkoumat názory manažerů – zejména TOP managementu na jednotlivé oblasti politiky Formulování politiky • Zjistit nebo odhadnout názory zaměstnanců /anketa – psychologická smlouva • Zjistit názory odborů • Zanalyzovat získané informace a připravit návrh politiky • Prokonzultovat – projednat a schválit politiku • Informovat o politice např. formou školení Jak na to ? – Ukázka postupu • Definice strategické operace v rámci personální politiky vždy navazuje na nějaký strategický cíl Příklad strategické operace : „Řešení kouření na pracovišti“ Strategický cíl: EFEKTIVNÍ VYUŽÍVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY (minimálně 7 hodin z 8,5) Jak na to ? Ukázka postupu • Taktika – jak na to chceme jít Příklad taktiky : Ø Zakázat kouření na pracovišti nekuřáků Ø Omezit čas, strávený kouřením mimo pracoviště na úkor pracovního času Ø Vytvořit kuřácké kouty, kde nebudou nekuřáci obtěžováni Ø Skloubit efektivně kuřáckou přestávku s pracovní aktivitou Jak na to ? Ukázka postupu III. Postup – jednotlivé milníky k řešení Příklad postupu : Ø Rozlišovat kuřáky a nekuřáky již při přijímání zaměstnanců Ø Provést sesazení kuřáků do společných prostor Ø Zajistit povinnost pravidelné lékařské kontroly kuřáků Ø Stanovit do pracovní smlouvy ujednání o náhradě času, stráveného u silných kuřáků v kuřáckých koutcích Jak na to ? Ukázka postupu IV. Pravidla – Forma výstupů z našich úvah Příklad pravidel : Ø Pracovní pokyn personálního ředitele pro kouření na pracovištích Ø Pracovní pokyn na uzavírání pracovní smlouvy s kuřákem Ø Sjednání nadpracování času kuřáků v kolektivní smlouvě Ø Zavedení povinného čerpání nákladů na pravidelné lékařské kontroly kuřáků do sociálního programu Praktická část výuky – 4. lekce • Kontrola práce na zadání ve 3. lekci – jak se Vám podařila formulace Personální strategie organizace, model personálního řízení a jeho etický kodex? Co ovlivňuje tvorbu personální strategie ? (čítanka str.2-3) Východiska : • Při vytváření personálních strategií lze použít mnoha různých přístupů – neexistuje žádný jediný správný (Armstromg, Long, 1994, Tyson , Witcher,1994) • Proces formování personální strategie je stejně důležitý jako obsah, neboť v procesu vzniká spousta nových myšlenek • Personální strategie vychází vždy z celkové strategie organizace • Dle složitosti organizace může existovat v jediné organizaci i více personálních strategií Co ovlivňuje tvorbu personální strategie ? (čítanka str.2-3) Opíráme se o klíčové otázky neboli záměry : • růstu nebo útlumu organizace • zvyšování konkurenční výhody , např. vyšší produktivitou, kvalitou , úrovní služeb, snížení nákladů • výkonově orientované kultury • filozofie organizace – projevující se např. budováním „klimatu úspěchu“ formou změny org.kultury • Jakékoliv faktory vnějšího prostředí – politické, ekonomické, právní Model personálního řízení • Přiměřená velikost a struktura (200 zaměstnanců/1 personalista) • Vysoká profesionalita a kompetentnost prováděných personálních činností • Aktivní personální marketing • Zaměření na rozvoj organizační kultury a motivaci • Získání adekvátního postavení personálního manažera (člověka odpovědného za LZ) v hierarchii organizace • Posilování vlivu personalistů – přístupem k informacím , vlivem nad 3 P apod. Praktická část výuky – 4. lekce 4.1 Vydefinujte vhodné oblasti personální politiky odpovídající charakteru Vaší organizace . Rozhodněte o nejvhodnější formě. 4.2 Formulujte aspekty psychologické smlouvy 4.3 Rozpracujte alespoň 2 oblasti personální politiky dle uvedeného návodu až do podoby pravidel . 4.4 Připravte se na následující prezentaci První prezentace projektu • Vize, mise, strategické cíle a globální strategie zvolené organizace 2.1 Organizační uspořádání 2.2 Prvky technického a sociálního subsystém organizace 3.1 Analýza (SWOT nebo portfoliová) navržené organizace 3.2 Vymezení oblastí pro formulaci personální strategie 3.3 Model personálního řízení/ útvaru, 3.4 Etický kodex personálního řízení. 4.1 Oblasti personální politiky a zdůvodnění formy 4.2 2 pravidla personální politiky 4.3 Aspekty psychologické smlouvy Pravidla prezentace • Rozsah prezentace max. 15 snímků v power-pointu • Čas na prezentaci každého týmu je max. 10 minut. Po té bude prezentace ukončena . • Hlavní zásada : Jasně-stručně-srozumitelně • 5 minut čas na diskusi a zodpovězení dotazů • Vzájemné hodnocení týmů podle stanovených kritérií • Před zahájením prezentace předat v tištěné podobě • Součástí hodnocení : správnost obsahu (váha 2) , grafická úprava, způsob prezentace , schopnost zodpovědět dotazy (váha 1) • Týmy budou rozlosovány na 2 skupiny (prezentace v 6.a 7.týdnu výuky) Výsledek prezentace Prostor pro dotazy