PhDr. Alena Lubasová lubasova@brno-konsens.cz 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 1 G260052 Personální analýza, plánování, strategie 9. lekce – Zajištění a stabilizace personálu ¡Obsah dnešního tématu: 1.Postup a jednotlivé kroky při zajišťování zaměstnanců 2.Zvládání procesu stabilizace 3.Vertikální a diagonální pohyb zaměstnanců 4.Metody výběru v závislosti na obsazovaných pozicích 5. 5. 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 2 ¡ &J. Koubek: Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press,2001 &B.Wiliam,Werther, Jr.K.Davis: Lidský faktor a personální management. Praha:Victoria Pubishing, 1992 (čítanka) &M.Foot,C.Hook: Personalistika.Praha:Computer Press,2002 & M. Armstrong: Řízení lidských zdrojů. Praha:Grada Publishing,2002 &M.Čakrt: Typologie osobnosti pro manažery. Praha:Managament Press, 2006 &W.Bridges: Typologie organizace, Praha:Managament Press, 2006 & A. Lubasová: Stín – nezbytná součást životního úspěchu, Brno: 2008 ¡ ¡@ Přednáška - naleznete v IS - v elektronické podobě 8.12.2013 3 ¡Je důležité pochopit vzájemné vztahy v personálním řízení – strategie (Cíl) – plánování (co a kdy) – analýzy (proč) – procesy (jak) ¡Procesů v personálním řízení je velmi mnoho - v tomto kursu se zabýváme tím nejdůležitějším – zajištěním zaměstnanců ¡Po prostudování tohoto tématu byste měli ¡být schopni: 1.Objasnit proces zajištění pracovníků 2.Popsat jednotlivé typy náborů 3.Vysvětlit formy a etapy výběru pracovníků 4.Pochopit význam adaptačního procesu 5.Orientovat se v problematice stabilizace pracovníků 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 5 ¡ ¡Zajištění zaměstnanců je nejdůležitější proces řízení lidských zdrojů. ¡ ¡Proč…………………… ¡ ¡ ¡Úvod do problematiky: ¡ ¡Předpokladem činnosti každé organizace je efektivní využívání zdrojů ¡materiálních, finančních, informačních a lidských. ¡ ¡Zabezpečení potřebného počtu, struktury a kvality lidských zdrojů je ¡úkolem personálního řízení. ¡ ¡Lidský pracovní potenciál je nabízen na vnitřním i vnějším trhu ¡práce. ¡ ¡Je jen otázkou vzájemné komunikace mezi potenciálním zaměstnancem a ¡organizací, zda vzájemný vztah poptávky a nabídky bude potvrzen. ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 8 ¡„Chování zaměstnanců v prvních dnech je velmi důležité , protože ¡takové bude pravděpodobně i v příštích letech. ¡Splnění podmínek a očekávání pracovníka ¡ v prvních třech dnech ovlivňuje jeho ¡stabilitu v organizaci “ ¡ ¡ J. STÝBLO ¡ ¡I při splnění podmínky počtu, struktury a kvality pracovních sil není jisté , že stanovené cíle organizace budou naplněny. ¡ ¡Stále jsou ohrožovány vnějším konkurenčním prostředím , které nastavuje zrcadlo pracovníkům a tím narušuje stabilizaci lidských zdrojů v organizaci. ¡ ¡Vytvořit systém stabilizace je dalším z úkolů, za které nese personální řízení v organizaci zodpovědnost. 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 9 ¡Zajištění zaměstnanců je konkrétní personální ¡činnost, pro kterou musíme mít k dispozici ¡všechny potřebné informace, vyplývající ¡z provedených analýz. ¡Proces zajištění pro konkrétní ¡pracovní pozici pak probíhá v těchto krocích : ¡ ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 10 ¡ ¡Proces, ve kterém je upoutávána pozornost uchazečů na organizaci nebo na pracovní pozici. Nábor může být realizován jak z vlastních – vnitřních zdrojů organizace, tak z vnějších zdrojů pracovního trhu. ¡Někdy je nábor pojímán jako kombinovaný , kdy je dávána možnost jak novým uchazečům, tak vlastním zaměstnancům. ¡Náborem je stanoven vzorek uchazečů, kteří dále projdou procesem výběru. ¡Do vnějšího náboru pracovníků je efektivně zapojen personální marketing, který prezentuje dobrou zaměstnavatelskou pověst organizace. 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 11 ¡V rámci náboru vnitřních zdrojů dochází k : ¡ Øvertikálnímu pohybu pracovníka, který je spojen s jeho pracovním postupem Øhorizontálnímu pohybu, který se uskutečňuje jednoduchým převodem Ødiagonálnímu pohybu, který je doprovázený přeřazením z jedné oblasti do druhé se současným povýšením ¡ ¡Kombinovaný nábor využívá principy i postupy jak vnitřního, tak ¡vnějšího typu náboru. Zahrnuje přijímání nově příchozích osob, ¡stejně jako vnitřní mobilitu zaměstnanců. ¡ ¡Nábor napomáhá procesu zajištění pracovníků tím, že podchytí a ¡zaujme nejlepší uchazeče . 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 12 ¡Musí obsahovat prohlášení organizace k : ¡Celkovému cíli náboru (proč-koho- s jakými požadavky ) ¡Rovným příležitostem – vyloučení diskriminace v souladu se ZP ¡Vztah k vnitřním uchazečům (může – nemůže obsadit z vnitřních zdrojů) 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 13 ¡Osobní doporučení ¡Inzerát v místním nebo celostátním tisku (Deník – Mladá fronta Dnes – Hospodářské noviny ) ¡Odborné časopisy ¡Noviny a magazíny minoritních skupin ¡Elektronické komerční databáze (Jobs.cz, Práce.cz…) ¡Databáze úřadu práce a burz práce ¡Cílený nábor formou dne otevřených dveří ¡Personální agentury 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 14 ¡Strukturovaný životopis (curriculum vitae, CV – někdy s fotografií ) ¡Motivační dopis (někdy ručně psaný) ¡Telefonický nebo osobní kontakt ¡Reference 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 15 Pravidlo, na které se často zapomíná - Vždy stanovit časový limit pro podání přihlášek ¡ ¡Výběr je etapa, ve které se rozhoduje o tom, který z uchazečů nejlépe odpovídá požadavkům organizace a má mu být pracovní místo nabídnuto ¡Je vždy oboustranně vzájemným procesem , kdy organizace si vybírá zaměstnance a zaměstnanec organizaci nebo pracovní pozici. ¡Jedná se o velmi důležitý prvek personálního řízení, protože má návaznost na další řídící procesy na všech úrovních organizace. ¡Výběru vždy musí předcházet kvalifikovaný nábor ¡Typ a způsob výběrového řízení závisí na obsazované pozici a finančních možnostech organizace . ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 16 ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 17 Schopnosti / lze rozvíjet-potřebné (prověřit znalosti,dovednosti, zkušenosti ) Postoje / nutno usměrňovat (aktivita, motivace, sdílení cílů )-nutné Vlastnosti/poznat , akceptovat – neakceptovat – velmi důležité MCj02003890000[1] ¡Forma výběru je dána pracovní pozicí , na kterou je výběr ¡prováděn : ØDohoda s nadřízeným – je forma pro výběr na nejjednodušší pracovní pozice. Šetří náklady organizace a čas zaměstnanců personálního útvaru. (Intuitivní výběr) ¡ ØVýběrové řízení je forma , která je uplatňována pro běžné pracovní pozice dělnických profesí, administrativně-správního charakteru, příp. pro nižší řídící funkce (více zaměřeno na poznání osobnosti ) ¡ ØKonkursní řízení – je forma pro výběr do vyšších řídících funkcí nebo do funkcí specialistů (více zaměřeno na schopnosti a postoje) Ø ØAssessment centra – výběr formou vyhodnocování schopností účastníka při řešení praktického problému z praxe se používá pro náročné řídící funkce nebo funkce specialistů (komplexní prověření) ¡ ØMěření způsobilosti dle kompetenčních modelů 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 18 ¡Jednotlivé etapy výběru závisí na formě prováděného ¡výběru: 1.Stanovení kriterií a metod výběru na jejichž základě bude výběr ze ¡ souboru uchazečů prováděn a optimalizován 2.Navázání kontaktu s uchazečem zajišťuje získání kvalitních informačních podkladů o uchazeči – písemných i postřehů z osobního kontaktu 3.Ověření profesních, kvalifikačních a osobnostních předpokladů uchazeče – formou strukturovaného životopisu, analýzou rukopisu, dotazováním na referenčních místech, psychologickými testy, předloženými doklady atd. 4.Výběrový pohovor - je nejdůležitější a současně nejobtížnější součástí výběru pracovníka. Je nutné tento rozhovor vést na profesionální úrovni – připravit otázky pro uchazeče, fakta o organizaci a pracovní pozici, informace o stabilizačním programu apod. Významnou částí výběrového pohovoru je vyjasnění si vzájemných očekávání organizace i uchazeče. Průběh výběrového pohovoru by měl být zapsán pro případné další využití. 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 19 5.Celkové vyhodnocení výběrového řízení a doporučení všech účastníků výběrové skupiny k přijetí či nepřijetí uchazeče. Poslední rozhodující slovo má příslušný vedoucí pracovník 6.Zaslání odpovědi přijatým i nepřijatým uchazečům - svědčí o úrovni personální práce organizace a přispívá k podpoře snah personálního marketingu. V praxi dosud není zcela běžné a účastníci výběrových řízení, pokud nejsou vybráni zůstávají bez odpovědi. 7.Uložení informací o neúspěšných kandidátech do databanky potenciálních pracovníků – je krokem, kterým se zhodnocují náklady, které byly do výběrového řízení investovány. Je využíváno pro další vyhledávání pracovníků v budoucnu . ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 20 ¡Strukturovaný rozhovor s předem připravenými otázkami a kritérii hodnocení ¡Posouzení celkového dojmu , kterým účastník působil ¡Osobní SWOT analýza 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 21 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 22 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 23 CO SE MI NA SOBĚ LÍBÍ : (Mé silné stránky) CO BYCH CHTĚL NA SOBĚ ZMĚNIT? (Mé slabé stránky) JAK TOHO MŮŽU V BUDOUCNU VYUŽÍT (Mých silných stránek) CO MI TO MŮŽE ZPŮSOBIT? (Mé slabé stránky) MCj03255660000[1] 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 24 Vaše silné profesionální stránky Rezervy, které Vám brání v kariéře Profesní cíle, kterých byste rád v průběhu roku dosáhl Co Vaše profesionální zájmy ohrožuje MCj02992730000[1] ¡Hodnotící krychle 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 25 Schopnosti = vstupní potenciál Chování = způsob dosahování cílů ¡ Komparace typologie osobnosti uchazeče ¡ ¡ s charakteristikou prostředí dle metodiky MBTI ¡ ¡ (Komparace osobnostní typologie a charakteristiky prostředí vytváří 256 různých variant, na jejichž základě lze predikovat úspěšnost jedince) ¡ ¡ 26 Pergamen MYŠLENÍ – rozum (T) Pergamen HODNOCENÍ – cit (F) VNÍMÁNÍ – smysly (S) INTUICE – tušení (N) Způsob zpracování informací Přijímání informací ze symbolů Růžový ubrousek EXTROVERT (E) Růžový ubrousek INTROVERT (I) Rozhodnutí Jasný úsudek (J) Způsob zpracování informací Pergamen Otevřený úsudek (P) Přijímání informací ze zkušeností images Poznání Poznání Modrý ubrousek Schéma osobnosti v pojetí MBTI USUZUJÍCÍ (J) VNÍMAJÍCÍ (J) ? Obrázek 5: Schéma osobnosti 8.12.2013 28 ISTJ Voják 6% ISFJ Obětavec 5% INFJ Tajemný vlivný 1% INTJ Stratég 1% ISTP Dobrodruh 7% ISFP Idealista 5% INFP Misionář 1% INTP Architekt myšlenek 1% ESTP Praktik 13% ESFP Vrba 13% ENFP Bojovník za dokonalost a svobodu 5% ENTP Inovátor s pomníčky 5% ESTJ Loajální realista 13% ESFJ Laskavý harmonizátor 13% ENFJ Charismatický vůdce 5% ENTJ Maršál méně než 5% Výsledky testu MBTI Pergamen MYSLÍCÍ - rozum Pergamen CÍTÍCÍ – vztahy Modrý ubrousek SMYSLOVĚ VNÍMAJÍCÍ Modrý ubrousek INTUITIVNÍ Neosobní zpracování informací, rozhodování na základě následku, schopnosti, výkonnosti Přijímání informací zaměřených na budoucnost , celkový obraz a možnosti Růžový ubrousek EXTROVERTNÍ Růžový ubrousek INTROVERTNÍ Rozhodnutí Úsudek Zpracování informací závislé na osobním přístupu,hodnotách,tvořivosti Pergamen Úsudek Přijímání informací, zaměřených na současnost, detaily, realitu Poznání Poznání MCj01981430000[1] Orientace organizace navenek směrem k trhům a konkurenci Orientace organizace dovnitř na vlastní technologie, sny šéfů a vlastní kulturu USUZUJÍCÍ Realizace firemních rozhodnutí, jasné definice věcí, řešení problémů Kytice VNÍMAJÍCÍ Hledání více vstupů, věcem nechává volný průběh, často zůstávají otevřené 8.12.2013 30 ISTJ (Voják 6%) Zaměstnanec v průmyslu Justice Státní instituce ISFJ (Obětavec 5%) Pedagogická sféra INFJ (Tajemný vlivný 1%) INTJ ( Stratég 1%) Odborné lékařství ISTP (Dobrodruh 7%) Zaměstnanec ve službách Policie Výzkumné ústavy ISFP (Idealista 5%) INFP (Misionář 1%) INTP(Architekt myšlenek 1%) Vývojové organizace Parlamentní a senátní politická sféra ESTP (Praktik 13%) ESFP (Vrba 13%) Umělecká sféra Diplomacie ENFP (Bojovník za dokonalost a svobodu 5%) Podnikání ve službách Sportovní oblast ENTP(Inovátor s pomníčky5%) ESTJ (Loajální realista 13%) ESFJ (Laskavý harmonizátor 13%) Podnikání v obchodní organizaci Státní úřady Všeobecné lékařství Komunální politika ENFJ (Charismatický vůdce 5%) ENTJ (Maršál - méně než 5%) Bankovnictví Podnikání ve výrobní organizaci Organizace se zahraničním kapitálem }Rozpoznání typologie prostředí je důležitým prvkem pro efektivní manažerskou činnost , neboť její způsob bude významně determinován podobností a rozdílností osobnosti manažera a typologie organizace. ¡ }V případě, že je situace v organizaci stabilizovaná, pak za úspěšného bude považován ten, kdo je jejím reprezentačním vůdcem, tzn., že jeho osobnostní typologie respektuje přirozený charakter organizace. ¡ }Výrazná odlišnost mezi osobnostním typem a charakterem organizace může být předpokladem pro tzv. kompenzační vůdce, jejichž činnost bude považována za úspěšnou tehdy, dokážou -li zrealizovat díky svým silným stránkám, zcela odlišným od dosavadního charakteru organizace, požadované změny v organizaci. 8.12.2013 31 8.12.2013 32 Silná čára vymezuje typologii osobnosti zkoumaného manažera prostředí (I[2]N[2]T[3]P[3]), která je typickou charakteristikou prostředí republikové politiky. Charakteristika prostředí, ve kterém hodnocený manažer působí (jedná se o působení v prostředí komunální politiky) je vyjádřena modrou výplní E[2]S[3]F[2]J[3]. Lze tedy usuzovat, že manažer by byl úspěšnější vzhledem ke svým osobnostním vlastnostem v politice senátní (ta má téměř shodné znaky s jeho osobnostními vlastnostmi, tj. I[2]N[3]T[3]P[2]) než v komunální, ve které nyní působí. Pro toto prostředí komunální politiky postrádá hodnocený manažer s typologií osobnosti (I[2]N[2]T[3]P[3]) potřebnou extroverzi (E[2])[ ], smyslové vnímání, zaměřující se na detail (S[3]) , výraznou pocitovou funkci (F[2]) na úkor racionálního myšlení a jasné dotahování věcí do konce (J[3]). 8.12.2013 33 Silná čára vymezuje typologii osobnosti zkoumaného manažera prostředí (I[2]N[2]T[3]P[3]), která je typickou charakteristikou prostředí republikové politiky. Charakteristika prostředí, ve kterém hodnocený manažer působí (jedná se o působení v prostředí komunální politiky) je vyjádřena modrou výplní E[2]S[3]F[2]J[3]. Lze tedy usuzovat, že manažer by byl úspěšnější vzhledem ke svým osobnostním vlastnostem v politice senátní (ta má téměř shodné znaky s jeho osobnostními vlastnostmi, tj. I[2]N[3]T[3]P[2]) než v komunální, ve které nyní působí. Pro toto prostředí komunální politiky postrádá hodnocený manažer s typologií osobnosti (I[2]N[2]T[3]P[3]) potřebnou extroverzi (E[2])[ ], smyslové vnímání, zaměřující se na detail (S[3]) , výraznou pocitovou funkci (F[2]) na úkor racionálního myšlení a jasné dotahování věcí do konce (J[3]). Vennův diagram 3. Charakter útvaru 4. Osobnost manažera 1. Charakter oboru 2. Charakter organizace Množina, kde se charakteristika prostředí může potkat Charakteristika osobnosti individua ¡ ¡Vyžaduje splnění všech předepsaných administrativních kroků dle personální instrukce např. vyžádání zprávy o zdravotní způsobilosti k zastávané práci, vypsání formuláře (dotazníku) pro informační personální systém, zápočtový list, vstupní instruktáž o organizaci, pravidlech bezpečnosti práce, apod. ¡Důležitou součástí přijetí pracovníka je předání pracovní smlouvy v den zástupu do zaměstnání, osobní přivítání kompetentním zástupcem organizace a uvedení na pracoviště pracovníkem personálního útvaru 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 35 ¡ ¡Přijetí pracovníka je měřítkem úrovně organizační kultury 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 36 MCj03325040000[1] ¡Adaptační proces je získávání a osvojování si ¡specifických poznatků a dovedností pro převzetí určité ¡úlohy ve společnosti . Délka adaptačního procesu je různá ¡dle charakteru organizace a pracovní pozice. ¡ ¡V rámci adaptace je po pracovnících požadováno ¡zvládnutí : ØPracovní adaptace - pracovní úlohy, procesy a postupy – „zaběhnutí“ se v nové práci ØSociální adaptace – postupné začleňování do sociálních vztahů v rámci celé skupiny a do systému organizace (znalost cílů, organizační kultura, předpisy, normy vyhlášky, tj. vnitřní legislativa organizace) 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 37 ¡Účinné prostředky adaptace pracovníka jsou: ¡a Vstupní seznamovací program – instruktáž, přednášky, specializační školení ¡aOdborné a sociální zaškolování – písemná forma organizační kultury, pokyny ¡ pro nové pracovníky, seznámení se s potřebnými vedoucími pracovníky i kolektivem , ¡ důležité odborné informace ¡aMotivující práce – zadávání práce, která bude vzhledem k době pobytu na pracovišti ¡ pracovníkem reálně splnitelná ¡aZpětná vazba – předat pracovníkovi zpětné informace o tom, jak jeho zaškolení probíhá např. formou průběžného neformálního hodnocení jeho práce ¡aNáročný a spravedlivý vedoucí, orientovaný na lidský faktor ¡aPoradenská a odborná pomoc , zejména od pracovníků personálního útvaru a zkušených spolupracovníků ¡aProjednání budoucího osobního postupu a přidělení neformálního konzultanta ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 38 ¡Je plně v rukách personalistů i ostatních pracovníků ve firmě. Pokud není tento krok formálně ošetřen – může veškerá snaha předcházejících kroků vyjít naprázdno. ¡Pravidlo prvního dojmu- Jestliže je první dojem špatný, pak se jen velmi těžko napravuje . ¡Pracovník si vytváří vztah k firmě během prvního týdne. Ten rozhoduje o vytváření jeho vztahu k zaměstnavateli 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 39  Příklad: Můj nástup do PBS . nábor – přijetí – kancelář – co dál? ¡O procesu stabilizace zaměstnanců hovoříme v souvislosti ¡s efektivním hospodařením s lidskými zdroji. Každá změna ¡pracovníka na pracovní pozici ať v rámci vnitřní či vnější ¡mobility je spojena s náklady pro organizaci. ¡ ¡Do těchto nákladů se promítá: Ønízká produktivita pracovníka v rámci průběhu adaptačního procesu Øzvýšení nákladů při přidělení práce jinému pracovníkovi Ønáklady na nábor a výběr nového pracovníka Ønáklady na zácvik a trénink 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 40 ¡Na stabilizaci pracovníků v organizaci mají vliv uplatněné motivační faktory a jejich jednotlivé aspekty jako je systém odměňování, sociální programy a služby , úroveň organizační kultury, kvalita pracovních vztahů , komunikační systém , přístup k personálnímu rozvoji zaměstnanců, uplatněný styl řízení, možnost participace apod. ¡V současné době je přístup ke stabilizaci zaměstnanců ovlivněn snahou o zavedení pružné a flexibilní organizace, ve které se personální řízení mění v duchu „od stability k flexibilitě“. ¡Zavádí se pracovní místa, sdílená více pracovníky a fixní popisy práce se mění na pružné modifikace rolí. 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 41 ¡Stabilita pracovníků se v tomto pojetí chápe jako ¡stabilní míra potřebného lidského potenciálu, kterým ¡organizace disponuje pro plnění svých cílů. ¡ ¡Prioritou se stává trvalé zvyšování kvalifikace pracovníků ¡ve formě : Øjob sharing - sdílení práce při spolupráci na cílech strategie Øjob enlargment – rozšiřování práce – víceprofesní rozvoj Každý zaměstnanec si osvojuje další 1-2 pracovní činnosti pro své efektivní využití v rámci organizace 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 42 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 43 Multifunkční zaměstnanec job enlargment Untitled15 Úvahy k zamyšlení : •Je flexibilita a pružnost podřízených hlavním kritériem pro výběr? •Mají naši pořízení více než jednu dovednost /specializaci a nikdy neříkají „proto tady nejsem zaměstnán“? •Je schopnost učit se stále novým věcem upřednostňována před dlouhodobými zkušenostmi? •Je získané know-how zaměstnance udržováno a inovováno ? •Uvědomujeme si že multifunkčnost, kterou je každý z nás schopen zastávat v soukromém životě je přirozená vlastnost, umožňující plnit nezbytné úkony pro přežití •Dokážeme využít přirozené multifunkčnosti každého podřízeného ? ¡Kdy stabilizovat ? ¡Jestliže nám míra mobility překročí 10 % /viz personální analýzy / pak je nutno aplikovat radikální stabilizační program ¡Koho stabilizovat ? ¡Zpravidla se opíráme o portfolio zaměstnanců dle schopnosti flexibility ¡Flexibilita pracovníka je hlavním parametrem pro stabilizaci. 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 44 Není nám nic platné, když budeme mít „velmi dobrého pracovníka „ v oboru, který však bude rigidní a nepřízpůsobivý jiným požadavkům . Pak nám jeho kvalita není nic moc platná, procházíme-li současným podnikatelským prostředím neustálých změn. ¡V přístupu ke stabilizaci nabývá na ¡důležitosti rozdělení pracovníků do portfolia ¡použitelnosti v rámci flexibilní organizace ¡dle následující schématu . ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 45 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 46 CHYTRÝ SPÍCÍ PROSTÝ HLOUPÝ úroveň znalostí Ví úroveň sebepoznání Ví Neví Neví stabilizujeme nestabilizujeme poučíme , pak stabilizujeme Probudíme, pak stabilizujeme sebereflexe Hodnocení ¡Při zajišťování a stabilizaci pracovníků pro potřeby organizace dochází někdy k tzv. „Paradoxům personálního řízení“ , které je možno jednoduše matematicky vyjádřit takto : ¡ ¡5 + 2 = 5 princip krytí neschopnosti ¡5 + 1 = 4 nástup rozkladného elementu ¡5 – 1 = 6 odchod brzdného elementu ¡5 – 1 = 3 odchod tvůrce ¡5 + 0 = 7 uplatnění motivačního přístupu 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 47 5 + 2 = 5 princip krytí neschopnosti 5 + 1 = 4 nástup rozkladného elementu 5 –1 = 6 propuštění brzdného elementu 5 - 1 = 3 odchod tvůrce (viz týmové role) 5 + 0 = 7 uplatnění motivačního postupu 5 + 0 = 3………………………………………………… 1. Spokojenost 2. Komunikace 3. Zařazením do týmové spolupráce 4. Spoluúčastí na rozhodování 5.…………………………………. 6.…………………………………. ¡ 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 11. 48 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 49 1.Definujte způsob obsazování jednotlivých pracovních pozic a metody výběru 2.Uveďte způsoby stabilizace personálu vaší organizace 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 50 MCj03843920000[1] MCj03355680000[1] ¡Dodržet doporučený postup, včetně číslování kapitol ¡Dodržet požadovanou formu – písmo, zápatí atd. ¡Pracovat s organizačním schématem – tzv. pavouk ¡Nevkládat zbytečné kapitoly – číslování max. 3-úrovně ¡Vybilancovat používání česko-angličtiny např. v názvech útvarů ¡Konkretizovat závěry pro danou organizaci – vyhnout se popisu úkonu, ale konkretizovat . Práce nesmí mít popisný, ale řešící charakter ¡ ¡ ¡Písmo velikost 10 bodů ¡V zápatí uvést datum zpracování jednotlivých částí , jméno a příjmení členů týmu ¡Dbát na grafickou úpravu- zaujmout ¡Jednotlivé úkoly vypracovat co nejjasněji, nejstručněji a nejsrozumitelněji ¡Závěrečné prohlášení o týmové práci a podpis jednotlivých členů týmů ¡Projekt odevzdat nejpozději do 20.12. 2013 ¡ ¡ v písemné podobě na recepci fakulty a současně zaslat e-mailem na adresu: lubasova@brno-konsens.cz ¡ ¡Bez písemného odevzdání projektu nemůžete splnit nároky zkoušky z předmětu ¡ ¡ ¡ Zkouška probíhá formou písemného testu- ověření získaných znalostí (více forem) : ¡ ¡Test bude bodován ¡V případě dosažení požadovaného počtu bodů bude zapsána do IS známka, vycházející i z hodnocení práce na projektu ¡Při nedosažení limitu bodů se test opakuje ¡Při nesouhlasu se známkou nebo větší absenci než 3 výukové dny bude následovat ústní zkouška v dalším termínu 8.12.2013 Blok D - Vybrané procesy personálního řízení Lekce 9. 55 Krásné Vánoce a úspěšné složení všech zkoušek MCj02809180000[1] MMj02837290000[1]