http://afritravelintl.com/wp-content/uploads/2015/04/TeamBuildingPuzzle_crop380w.jpg 360° zpětná vazba Workshop Co si řekneme §Co je zpětná vazba a jak ji podávat a přijímat? §Na co je 360°zpětná vazba? §Jak probíhá hodnocení? §Jaké jsou výstupy celého projektu 360°zpětné vazby? 360.jpg Co motivuje nejvíc Zpětná vazba Jasné Cíle Pozor! Experiment Co vidíte? Dívá se jen jedna skupina. Co vidíte? Dívá se jen jedna skupina. Co vidíte? Dívají se obě skupiny. Co nám z toho vyplývá? 1.skupina 2.skupina obě skupiny Kolik trojúhelníků vidíte? Co je a co není zpětná vazba? feedback.jpg § Nastavené zrcadlo - informace o tom, jak mě vidí druzí. Není to o tom, jaký jsem. § Slepecká hůl – zpětná informace o pohybu a směru, kterým se dál ubírat. Ne zobecněné hodnocení, ale popis konkrétních projevů chování. § Regulace procesu a zacílení rozvoje „za chodu“, ne až zpráva po té. Kde u nás by mohlo být více zpětné vazby? Víte, že Tomáš Kalvín a Ignác z Loyoly byli velmi dobří feedbackeři a pomocí zpětné vazby rozvíjeli své řády? Víte, že existují jen dvě metody rozvoje a zpětná vazba je první z nich? Jak tedy poskytnout účinnou zpětnou vazbu, aniž chodím kolem horké kaše či dělám „sendvič“ a nejsem slonem v porcelánu? 360.jpg Proč potřebujeme dávat a dostávat zpětnou vazbu? 42146200 Uzavřený systém nepodporuje zpětnou vazbu a bez mnohostranné zpětné vazby je osobnost deformována. Zimbardo a Stanfordské „vězení“ Formule F1 vs. traktor Čím výkonnější motor, výkonnější organismus či organizace, tím je třeba více zpětných vazeb. ferrari2 traktor 360.jpg Co je 360°zpětná vazba? §Koncentrovaná a vícezdrojová zpětná vazba. §V jednom čase, hodnotitelé z různých úhlů pohledu, dle jednotných kritérií a škály. §Informace o kvantitě (body) i kvalitě chování (slovní komentáře). §Impuls k okamžité regulaci chování „za chodu“. §Je zacílená kritérii a kompetencemi přímo ke kompetenčnímu modelu, cílům a hodnotám dané společnosti. • Kdo je příjemcem zpětné vazby? •Ti, kteří mají zájem na svém ROZVOJI (vybraní manažeři). •Přínos 360°zpětné vazby pro příjemce: §Informace k rozvoji. §Podklad k hodnocení. §Impuls ke zlepšení komunikace. §Ocenění toho, co se povedlo. • zrcadlo 360.jpg Kdo je poskytovatelem zpětné vazby? •Ti, kteří příjemce zpětné vazby dobře znají (vyrovnaně laskaví i přísní): §Příjemce sám sobě-Sebehodnocení §Nadřízení (přímý nadřízený) §Podřízení (nejméně 2-3) §Kolegové (nejméně 2-3) §příp. Ostatní (externí zákazníci, dodavatelé, kolegové z jiných oddělení apod.) • Podřízený Ostatní Nadřízený Kolega Sebehodnocení 360.jpg Jak je proces organizován? 360.jpg Individuální zpráva nestojí na konci, ale na začátku projektu rozvoje. Jak poskytovat 360°zpětnou vazbu? §Vyplněním on-line dotazníku (30-60 minut, kódy pro vstup přijdou poštou, lze do něj vstupovat opakovaně, kdykoliv, odkudkoliv) §Bodovým hodnocením (dle předem dané škály) a slovními komentáři k daným kompetencím. Buďte v nich konkrétní, popisujte-nehodnoťte. §Hodnocení je anonymní, body jsou průměrovány, slovní komentáře jsou míchány, k datům má přístup jen externí agentura. • • • 360.jpg Další informace e-360° hodnocení? www.e-360.cz kdy-hotove http://afritravelintl.com/wp-content/uploads/2015/04/TeamBuildingPuzzle_crop380w.jpg Analýza motivačního klimatu Motivační klima a organizační kultura Vztah je analogický vztahu mezi náladou a charakterm člověka. Při měření motivačního klímatu se nelte soustředit jen na spokojenost pracovníků. Motivační klima Organizační kultura Motivační klima a výkonnost Nálady, řeči, postoje a prístupy… „Čísla“ Čísla jsou vždy zprávou „potom“ Co měříme Sebepojetí Vztah k firmě Vztah k práci Styly řízení a vedení Měkká data Tvrdá data Fluktuace Výkony Kvalita Horizontální vztahy atď. Sebepojetí 1.Jsem stejně dobrý jako ostatní 2.Rozumím věci, kterou dělám 3.Cítím se ve své práci kompetentní 4.Úspěchy připisuji spíše svým okolnostem 5.Neúspěchy Vztah k firmě 1.Mí známí vědí, ve které firmě pracuji (Mám jméno firmy v záhlaví na Facebooku) 2.Svou firmu si spojuji s budoucí kariérou 3.Jsem spokojen s platem 4.Ztotožňuji se s firemními hodnotami 5.Jsem hrdý na svou firmu Vztah k práci 1.Jakou část práce zabírají oblíbené činnosti? 2.Které aspekty považujete za nejdůležitější 3.Jsou vaši kolegové spokojeni? 4.Doporučil byste takovou práci svému příteli? 5.Adjektiva Styly vedení 1.Dostáváte přesné instrukce? 2.Je adekvátní zátěž na vás kladená? 3.Má práce dochází adekvátního ohodnocení 4.Co byste na místě svého nadřízeného udělal jinak? 5.Máte pocit, že můžete před nadřízeným svobodně říci svůj názor? 6.Víte, co můžete od nadřízeného čekat? 7. Horizontální vztahy 1.Mezi svými kolegy se cítím dobře 2.Kolegové jsou ochotni mi pomoci 3.Na kolegy se obracím s žádostí o pomoc 4.Vztahy mezi kolegy hodnotím…. 5.S kolegy navazuji i neformální vztahy 3D výstupy u Sebapojetí 3D výstupy v 3D výstupy mohou vznikat v kombinacích: Sebepojetí x Vztah k práci x Vztah k firmě; Vztah k práci x Vztah k firmě x Vztah k nadřízenému; Sebepojetí x Vztah k nadřízenému x Kolegiální vztahy apod. Také je možná kombinace s tvrdými daty. graf1 graf2 Funkční měření motivačního klimatu • Periodické • Krátké (do 35 min.) • Anonymní • Jednoduché formulace a záznam • Strukturované do kategorií • Možnost srovníní (v daný okamžik mezi SBU a trendy) • Transparentní (zveřejňované) • S následnými kroky cesta.jpg Možná struktura Dotazník 1.Vnímání organizační kultury (dimenze důvěry, moci, nejistoty, individualismu, výkonnosti a odpovědnosti) 2.Sebehodnocení 3.Motivační trojúhelník (hodnocení-odměňování-rozvoj) a horizontální soulad 4.Kvalitativní zhodnocení personální práce (vlastní SWOT analýza) 5. 5. Dotazník bude administrován v elektronické podobě a vyplnění trvá cca 30 minut. S celkovými výsledky budou všichni seznámeni osobně. S vybranými lidmi bude vedeno strukturované interview. Strukturované interview •S vybranými je vedeno strukturované interview s cílem zpřesnění personální SWOTky. • 1.Co by se podle vás mělo v oblasti personální práce změnit a co by určitě mělo zůstat zachováno (srovnání se sumarizovanou SWOT analýzou) 2.Co očekáváte od práce s lidmi 3.Na co by se měla zaměřit personální strategie a personální práce 4.Kdo je váš interní zákazník a co od vás „odebírá“ • • Příklad Charita: od analýzy ke změně §Příležitost zapojit zaměstnance §Příležitost sjednocovat procesy §Příležitost změnit myšlení Hodnocení jednotlivých oblastí Oblastní ředitelé Sekretariát Nejméně rozvinuté oblasti: w Personální práce w Organizační chování w Strategie Nejvíce rozvinuté oblasti: wKultura organizace wIndividuální odpovědnost wOrientace na výkon Závěry analýzy – výchozí bod další práce wSeběvědomější oblastní ředitelé a sebekritičtější pracovníci sekretariátu wje zdravější rozložení pro decentralizované působení (velká samostatnost OCH) wJe třeba udržet či posilovat kulturu odpovědnosti, výkonu a sdílených hodnot. Je na čem stavět w Je třeba se zaměřit na personální práci, organizační chování a zažití strategie na všech úrovních (oproti vnímání nekoncepčnosti atd.) Co se dělo dál? •Činnost manažerů kvality rozvoje služeb •Věnujeme se kvalitě řízení a podpůrných procesů, nikoli kvalitě péče Děkuji za pozornost • • • • •Ladislav Koubek •l.koubek@gmail.com •777 668 473