VPL436 Řízení a rozvoj lidských zdrojů
Ing. Dagmar Špalková, Ph.D
tel. 549 498 008
e-mail: dasa@econ.muni.cz
MU, Ekonomicko-správní fakulta, Katedra veřejné ekonomie
Proces rozvoje lidských zdrojů
Obsah
Rozvoj lidských zdrojů – cíle a složky
Základní termíny
Učení se (vč. učící se organizace)
Vzdělávání
Rozvoj manažerů
Cílem rozvoje lidských zdrojů
…..je dosáhnout, aby na všech úrovních v
organizaci působili odborně zdatní a iniciativní
pracovníci, schopní zvládnout měnící se nároky
práce či pracovního prostředí
Cíle strategického rozvoje LZ
zvyšovat schopnosti lidských zdrojů
- rozvoj tzv. intelektuálního kapitálu
- zlepšování a propagování učení
- péče o zaměstnance a jejich
zaměstnatelnost v organizaci
Rozvoj lidských zdrojů
Učení probíhající
v organizaci
Řízení znalostí
Učící se
organizace
Individuální
vzdělávání a
rozvoj
Samostatné
učení
E-learning
koučování
mentoring
Odborné
vzdělávání a
výcvik
Vzdělávání/výcvik
na pracovišti
Vzdělávání/výcvik
mimo pracoviště
Rozvoj manažerů
Základní termíny (z grafu☺)
Učení se = permanentní změna v chování, ke které
dochází v důsledku praxe nebo zkušeností
◦ (proces učení v organizaci vs. učící se organizace)
Vzdělávání = rozvoj znalostí, hodnot a vědomostí obecně
a rozvoj = růst potenciálu prostřednictvím
vzdělávacích akcí i praxe
Odborné vzdělávání/výcvik/trénink = plánované a
systematické formování chování (znalostí, dovedností a
schopností) s cílem efektivní pracovní výkon
Učení v organizaci
získávání
znalostí
rozšiřování
znalostí
sdílení
znalostí
- nejde o prostý souhrn učení jedinců a skupin !
- učení probíhá v kontextu organizace, v interakci
s prací a lidmi v organizaci
Definovat očekávání
Podniknout kroky
Monitorovat a hodnotit
Rozhodnout o nápravě,
je-li nezbytná
Předefinovat očekávání,
je-li to nezbytné
Jednosmyčkové
učení se
Dvousmyčkové
učení se
Dva typy učení v organizaci
Učící se organizace
= organizace, v nichž lidé nepřetržitě rozšiřují své schopnosti
dosahovat výsledků, po nichž skutečně touží,
kde se věnuje péče novým a objevným způsobům myšlení a
kde se lidé neustále učí, jak se společně učit.
Dle Sengeho – 5 disciplín:
1. Osobní mistrovství
2. Myšlenková schémata /mentální modely
3. Tvorba společné vize /společně sdílené vize
4. Týmové učení
5. Systémové myšlení
Vzdělávání
Vzdělávání je proces, během nějž určitá osoba
získává a rozvíjí nové znalosti, dovednosti,
schopnosti a postoje.
- proces i výsledek!
1. Individuální vzdělávání a rozvoj
2. Odborné vzdělávání a výcvik
Individuální vzdělávání a rozvoj
Samostatné učení
E-learning
Koučování
Mentoring
Stínování manažerů
http://www.csr-online.cz/projekt/stinovani-manazeru/
Mentoring
= proces, kdy zkušená osoba vede pracovníka a
poskytuje mu pragmatické rady a soustavnou podporu,
čímž pomáhá při jeho vzdělávání a rozvoji
- Individuální vedení od zkušených manažerů
Historie mentoringu:
Homérova Odyssea – Mentor byl věrný přítel, kterému král Odysseus
svěřil syna Telemacha v době, kdy válčil v Trojské válce. Mentor měl
dbát na princův rozvoj.
Koučování
= umění usnadňující zlepšování výkonu,
vzdělávání a rozvoj jiných lidí
Kouč – průvodce na cestě osobního růstu
Rámec koučování = GROW model
Goal (goal) cíl koučování, měřitelné požadavky
R (reality) úplný popis toho, co se koučovaná osoba
potřebuje naučit
O (option) rozpoznání tolika řešení a aktivit, kolik je jen
možné
W (wrapping up) odhodlání k akci
Odborné vzdělávání
Kvalita lidí podmiňuje úspěch organizace !
⇒ cíl přípravy pracovníků: aby v organizaci působili
odborně zdatní a iniciativní pracovníci, schopní
zvládnout měnící se nároky práce
Zahrnuje
- prohlubování kvalifikace
- zvyšování kvalifikace
- rekvalifikace
Cyklus vzdělávání
A. Identifikace potřeb,
definice cílů vzdělávání
D. Vyhodnocování
výsledků vzdělávání
B. Plánování vzdělávání
C. Realizace
vzdělávacího procesu
A. Identifikace potřeb vzdělávání
- spočívá v:
1. shromažďování informací:
o současném stavu znalostí, schopností a
dovedností pracovníků
o výkonnosti jednotlivců, týmu a podniku
2. porovnání zjištěných údajů s požadovanou úrovní
(s podnikovými cíli).
identifikace potřeb + stanovení priorit = existující
problém (stížnosti zákazníků) nebo nová potřeba
(nový informační systém)
B. Návrh programu vzdělávání - PLÁN
odpovědi na otázky:
jaké školení má být zabezpečeno (téma)
jaká bude cílová skupina účastníků (pro koho)
jakými metodami a technikami (jak)
jaká vzdělávací instituce (kdo)
kde se vzdělávání uskuteční (kde)
v jaké časovém období (kdy)
za jakou cenu (za kolik)
____________________________________________________________________________________________________________________________
jak a kdy se bude hodnotit
Metody vzdělávání
Na pracovišti (on the job)
instruktáž při výkonu práce,
zaškolení, koučování, mentoring,
stínování
Mimo pracoviště (off the job)
přednáška, demonstrace, workshop,
seminář, AC, teambuilding
C. Realizace vzdělávání
Cíle
Metody
MotivaceÚčastníci
Lektoři
Lektor – dobrý vs. méně dobrý
DOBRÝ MÉNĚ DOBRÝ
- interpersonální dovednosti - direktivní styl vzdělávání
- umí dobře poslouchat a klást otázky - snaha naučit příliš mnoho příliš rychle
- trpělivý, vnímavý, přátelský - netrpělivost, nízká míra tolerance
(když se posluchači pomalu učí)
- flexibilní při užívání školicích strategií
a taktik
- odmítání rad týkajících se učebních
metod
- dokáží demonstrovat svou kvalifikaci - nedostatek verbálních schopností
- akceptují podíl odpovědnosti za
budoucí výkon posluchačů
- neupravený vzhled
D. Vyhodnocení
1. vyhodnocování reakcí
2. vyhodnocování nárůstu vědomostí
3. vyhodnocování pracovní výkonnosti jednotlivce
4. vyhodnocování dopadu na výkonnost podniku
5. vyhodnocování změn v kultuře podniku
Hl. problém – myslí si, že je učení pro ně už zbytečné !
- zpravidla jde o výrazné individuality s různými potřebami
- významné: výběr lektora!
mentoring, koučování
Příklad témat vzdělávání:
Strategické řízení, Řízení lidských zdrojů, Teambuilding,
vedení týmů, Komunikace, Motivování, Time
management, Kontrola, řízení kvality, finanční řízení
Vzdělávání manažerů
Situace v ČR
72 % podniků poskytuje vzdělávání svým zamcům
velké firmy věnují vzdělávání Ø 17 hodin vs. malé firmy
pouze Ø 8 hodin na zamce (Ø EU 11/5)
malá podpora státu (př. neexistence daňových úlev)
důvody NEvzdělávání zamců:
◦ podnik vybírá zamce s požadovanými znalostmi a dovednostmi
◦ současné znalosti a dovednosti zamců korespondují s potřebami
Zdroj: L.Klimplová (2011). Zaměstnavatelé a kvalifikace pracovní síly. Disertační práce. MU: Brno.
Rozvoj lidských zdrojů
Učení probíhající
v organizaci
Řízení znalostí
Učící se
organizace
Individuální
vzdělávání a
rozvoj
Samostatné
učení
E-learning
koučování
mentoring
Odborné
vzdělávání a
výcvik
Vzdělávání/výcvik
na pracovišti
Vzdělávání/výcvik
mimo pracoviště
Rozvoj manažerů
Co jsme
se
dozvěděli
Doporučená literatura
1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a
postupy. 10. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN 9788024714073.
– část VIII – Rozvoj lidských zdrojů
2. SENGE, Peter M. Pátá disciplína: teorie a praxe učící se organizace.
Vyd. 1. Praha: Management Press, 2007, 439 s. ISBN
9788072611621. (s. 21-30)
3. VODÁK, Jozef a Alžbeta KUCHARČÍKOVÁ. Efektivní vzdělávání
zaměstnanců. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2011, 237 s.
ISBN 9788024736518. (kap. 4 – Podnikové vzdělávání)
Děkuji za pozornost