VPL436 Řízení a rozvoj lidských zdrojů Ing. Dagmar Špalková, Ph.D tel. 549 498 008 e-mail: dasa@econ.muni.cz MU, Ekonomicko-správní fakulta, Katedra veřejné ekonomie Řízení lidských zdrojů ve veřejné správě Doporučená literatura  Špalková, D. Řízení lidských zdrojů ve VS. Studijní text.  Berka, J. a kol. Minimum personálního řízení ve veřejné správě. Praha: MMR, 2000.  Leštinská, V. a kol. Personalistika ve veřejné správě. Brno: MU, 2006. 180 s. ISBN 80-210-3984-1  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce  Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC  Zákon č. 234/2014 Sb., služební zákon  Informační systém o státní službě (ISoSS) https://youtu.be/XXWZ3uAEKsw Řízení lidských zdrojů ve VS „Veřejná správa je službou veřejnosti.“ (Správní řád - §4) Limity: finance + legislativa (+politické vlivy) Všechno je to o lidech – službu poskytují LIDÉ - práce ve VS - specifické nároky na pracovníky - loajalita - objektivita - nadstranickost - vědomí, že slouží Úředník ÚSC = zaměstnanec, který se podílí na výkonu správních činností v samostatné nebo přenesené působnosti (zaměstnanecký poměr), např. zamci krajských a obecních úřadů - zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC Státní zaměstnanec = zaměstnanci, kteří vykonávají státní správu ve správních úřadech (služební poměr), např. zamci ministerstev a jiných správních úřadů (FÚ, KÚ, ÚP ..) - zákon č. 234/2014 Sb., služební zákon Státní správa vs. samospráva Prostředí Prostředí Proces řízení lidských zdrojů Plánování lidských zdrojů Získávání Výběr Cíl I. Orientace Adaptace Vzdělávání Cíl II. Hodnocení Odměňování Rozvoj kariéry Pracovní vztahy Cíl III. Uvolňování I. Plánování zaměstnanců ve VS SYSTEMIZACE (§17 ZSS) - počet služebních míst - objem prostředků na platy st. zamců - vypracuje MV ČR po dohodě s MF ČR - schvaluje vláda na rok - dle systemizace se zpracovává návrh organizační struktury služebního úřadu Veřejná výzva (§ 6, 312/2002) = musí předcházet uzavření pracovní smlouvy - povinné náležitosti veř. výzvy: např. název ÚSC, platová třída, předpoklady … - povinné náležitosti přihlášky zájemce o práci … + doklady: životopis, výpis z evidence Rejstříku trestů, doklad o vzdělání - veřejné vyhlášení na desce úřadu Oznámení o vyhlášení VŘ(§ 24, 234/2014) - povinné náležitosti oznámení: - předpoklady a požadavky (státní občan ČR, věk min 18 let, plná svéprávnost, bezúhonnost, vzdělání, zdravotní způsobilost) - údaje o: služebním místě, oboru služby, služební poměr na dobu ne/určitou, platová třída, datum podání žádosti - povinné náležitosti přihlášky zájemce o práci: + nutno doložit občanství, vzdělání, zdravotní způsobilost a výpis z evidence Rejstříku trestů - veřejné vyhlášení na úřední desce, zveřejnění v IS o státní službě II. Získávání zaměstnanců ve VS Výběrové řízení (§7, 312/2002)  je podmínkou pro: ◦ jmenování do funkce vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka ◦ vznik pracovního poměru úředníka na dobu neurčitou  výběrová komise (min 3 členy) (§ 27, 234/2014)  koná se na obsazení volného služebního místa  výběrová komise – 3 členy  s žadatelem provede výběrová komise pohovor (zaměřen na obor služby, plnění jiného odborného požadavku, příp. ověření znalosti cizího jazyka) – příp. písemná zkouška III. Výběr pracovníků Uplatňované principy: 1. otevřenost a průhlednost 2. způsobilost 3. zákaz diskriminace - v organizacích VS jsou ve větší či menší míře respektovány ☺ IV. Uvolňování pracovníků Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů (§52 Zákoníku práce) a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným …, e) pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady nebo nesplňuje-li požadavky pro řádný výkon této práce (nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích - výpověď, jen jestliže byl v posledním roce písemně vyzván k jejich odstranění a neodstranil), g) … pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Skončení služebního poměru A) Rozhodnutím služebního orgánu (§72) - nesplňuje-li státní zaměstnanec podmínku občanství či jiný předpoklad - jestliže 2 po sobě jdoucí služební hodnocení obsahuje závěr o nevyhovujících výsledcích - uplynula-li doba, kdy byl zařazen mimo výkon služby B) Na základě žádosti státního zaměstnance (§73) - na základě písemné žádosti zaměstnance C) Ze zákona (§74) - v případě odsouzení pro úmyslný trestný čin - v případě uložení trestu zákazu činnosti vykonávat službu - při omezení svéprávnosti - ve zkušební době - pokud nevykonal úřednickou zkoušku - po dovršení 70 let V. Pracovní orientace a adaptace ORIENTACE = proces seznamování pracovníka s podnikem 2 linie • formální / neformální ADAPTACE = účelově usměrňovaný proces přizpůsobení se pracovníka na konkrétní pracovní prostředí (orientace zkracuje dobu adaptace) 2 roviny ◦ pracovní / sociální Kdo se na ní podílí ◦ Nadřízení - personální útvar - spolupracovníci 2 formy • písemná/ústní VI. Rozvoj pracovníků  Vzdělávání úředníků ÚSC  Vzdělávání státních zaměstnanců Vzdělávání úředníků ÚSC - zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC  vstupní  průběžné  zvláštní odborná způsobilost + vzdělávání vedoucích úředníků (obecná, zvláštní část) ------------------------------------------ + uznávání rovnocennosti vzdělání (vyhláška č. 511/2002, §33) Vzdělávání státních zaměstnanců ve služebních úřadech /služební poměr A. Individuální vzdělávání (služební zákon + služební předpis) 1. vstupní – úvodní a následné 2. průběžné 3. vzdělávání představených B. Úřednická zkouška (§35) - obecná část a zvláštní část  role a osobnost představeného  řízení, řídící styly, strategické řízení, řízení procesů, vedení týmů  řízení lidských zdrojů  komunikace, informační toky a řízení znalostí  organizace času, zvládání stresu  kontrola, řízení kvality a finanční řízení  informace o služebním úřadu  základy práce s inf. technologiemi  seznámení se s etickým kodexem … Vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech /pracovní poměr 1. vstupní ◦ úvodní ◦ následné 2. průběžné 3. vedoucích zaměstnanců 4. jazykové  organizace a činnost VS  práva, povinnosti a pravidla etiky zaměstnance  právní předpisy obecně dopadající na činnost státní správy  právo EU  role a osobnost vedoucího zaměstnance  řízení, řídící styly, strategické řízení, řízení procesů, vedení týmů  řízení lidských zdrojů  komunikace, informační toky a řízení znalostí  organizace času a práce, zvládání stresu  kontrola, řízení kvality a finanční řízení VII. Hodnocení zamců ve VS  Ze zákoníku práce(§302): „povinnost vedoucího zaměstnance je hodnotit pracovní výkonnost a pracovní výsledky zaměstnanců “  Služební zákon (§155 – služební hodnocení) ◦ 1x ročně ◦ hodnocení:  znalostí a dovedností;  výkonu služby – správnost, rychlost, samostatnost;  dodržování služební kázně;  výsledky vzdělávání + stanovení cílů pro osobní rozvoj zamce ◦ Výsledek hodnocení na škále: vynikající – dobré – dostačující - nevyhovující ◦ provádí: bezprostřední nadřízený Služební hodnocení st. zamců Hodnocené oblasti Váha (%) Znalosti, dovednosti 15 25 Výkon služby (správnost, rychlost, samostatnost) 70 60 Dodržování služební kázně (body 0/1) 10 10 Výsledky vzdělávání (0/1) 5 5 Body 7 Je-li práce plněna vysoko nad rámec nároků na ni kladených 5 Je-li práce plněna nad rámec nároků na ni kladených 3 Je-li práce plněna v rámci nároků na ni kladených 1 Je-li práce plněna v rámci nároků na ni kladených s občasnými výhradami 0 Je-li plněna nedostatečně V příloze 1 NV č. 134/2015 – seznam kritérií pro hodnocené oblasti Příklad hodnocení: (0,15x5)+ (0,7x5)+(0,1x1)+(0,05x1) = 4,4 Závěr hodnocení: Úředník Josef Novák (0,15x5)+ (0,7x5)+(0,1x1)+(0,05x1) = 4,4 (dobrý)  osobní příplatek nesmí být vyšší než 30 % platového tarifu * váhy/první sloupec – pro 5.-10. platovou třídu, druhý sloupec – pro 11.-16. platovou třídu Osobní příplatek (nesmí být vyšší než…) vynikající více než 4,7 bodů (bez 0 – a,b) 50 % platového tarifu … dobrý 3 - 4,69 (bez 0 – a,b) 30 % platového tarifu … dostačující 2,99 - 0,9 10 % platového tarifu … nevyhovující méně než 0,9 nelze přiznat Odměňování pracovníků ve VS = dle zákoníku práce – od 1.1.2007: PLAT poskytuje zaměstnanci za práci zaměstnavatel, kterým je:  stát  ÚSC  státní fond  příspěvková organizace …  veřejné neziskové zdravotní zařízení → platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň Složky platu jsou určené: 1. Platový tarif... (plat. třída a plat. stupeň) …formou předem stanovených paušálních měsíčních částek (dle vzdělání) 2. Příplatky k platu... … příplatek za práci přesčas, za vedení, ... 3. Osobní příplatek .. ... ocenění schopností a vysoké výkonnosti zamce (v závislosti na hodnocení) 4. Odměna ... formou jednorázově poskytovaných pevných částek Platy poměry zaměstnanců ve veřejné správě Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do 1. platové třídy : ◦ dle katalogu prací / katalogu správních činností (sl.označení) - pokud splňuje potřebné vzdělání (státní zaměstnanci se zařazují od 5. !) 2. platového stupně: ◦ dle započitatelné praxe Příloha č. 4 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. (změna 316/2016) Stupnice platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů pro zaměstnance, kteří jsou úředníky územního samosprávného celku a další… Platový stupeň Počet let započitatelné praxe Platová třída 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 do 1 roku 8 240 8 950 9 700 10 510 11 390 12 350 13 400 14 540 15 780 17 100 18 590 20 140 21 830 23 700 25 710 27 910 2 do 2 let 8 540 9 280 10 060 10 910 11 850 12 830 13 900 15 100 16 360 17 750 19 280 20 890 22 670 24 580 26 690 28 960 3 do 4 let 8 860 9 640 10 440 11 320 12 290 13 310 14 430 15 670 16 990 18 430 20 040 21 690 23 520 25 520 27 700 30 040 4 do 6 let 9 190 10 000 10 850 11 750 12 760 13 820 14 980 16 270 17 630 19 130 20 780 22 490 24 400 26 480 28 740 31 180 5 do 9 let 9 560 10 380 11 260 12 200 13 240 14 350 15 550 16 890 18 300 19 850 21 560 23 350 25 320 27 470 29 820 32 350 6 do 12 let 9 930 10 770 11 670 12 650 13 740 14 880 16 140 17 540 18 980 20 590 22 380 24 230 26 280 28 500 30 940 33 560 7 do 15 let 10 300 11 200 12 120 13 140 14 250 15 450 16 730 18 190 19 720 21 380 23 230 25 150 27 270 29 590 32 110 34 820 8 do 19 let 10 690 11 610 12 590 13 630 14 800 16 020 17 360 18 880 20 460 22 180 24 100 26 110 28 300 30 700 33 340 36 140 9 do 23 let 11 090 12 040 13 070 14 150 15 360 16 630 18 020 19 590 21 220 23 020 25 000 27 090 29 360 31 870 34 600 37 500 10 do 27 let 11 530 12 520 13 560 14 690 15 950 17 270 18 690 20 340 22 030 23 880 25 940 28 110 30 480 33 070 35 910 38 900 11 do 32 let 11 950 12 970 14 080 15 240 16 560 17 920 19 420 21 120 22 870 24 800 26 920 29 170 31 620 34 320 37 260 40 390 12 nad 32 let 12 410 13 470 14 610 15 810 17 200 18 600 20 150 21 920 23 730 25 740 27 950 30 270 32 820 35 610 38 650 41 910 VIII. Kariéra pracovníka = průběh pracovního zařazení člověka od prvního vstupu do zaměstnání do jeho trvalého ukončení, zpravidla odchodem do důchodu. (.. posloupnost vzestupů, stagnací nebo klesání získávaných pracovních zkušeností) - vychází z povahy ŘLZ ve VS. - V zemích EU existují 2 zákl. systémy: •kariérní systém - pracovník je přijímán bez jednoznačného určení prac. místa •funkční (poziční) systém - pracovník je přijímán na konkrétní předem definované pracovní místo Kariéra ve VS KARIÉRNÍ POZIČNÍ Charakteristika - přijímání do organizace, na základě vzdělání/testování - celoživotní výkon práce - důraz na vstupní proškolení - pracovní postup spojen s praxí ve VS - přijímání na konkrétní pracovní pozici, důraz na zkušenosti - práce na předem stanovenou dobu - důraz na celoživotní vzdělávání - pracovní postup není spojen s délkou praxe ve VS, ale se samotnou prací Výhody - spravedlivý - vzdělání uchazečů (teoretické základy) - smysl pro sounáležitost - „motivační odměny“ pro kolektiv - vnitřní mobilita - výborná znalost VS - široká škála dovedností uchazečů - důraz na individuální odpovědnost za výsledky - důraz na výkon jednotlivce - externí mobilita - větší konkurence u pracovních pozic Nevýhody - malé/žádné pracovní zkušenosti na začátku - uzavřenost systému - rigidita odměňování - nízký tlak na výkon jednotlivce - horší adaptace – nové hodnoty i nástroje - slabé interdisciplinární znalosti uchazečů - nízká vnitřní mobilita - důraz na motivaci jedinců na úkor týmů - složitější budování týmů - chybí společné zájmy, cíle, kultura Země Francie, Itálie, Španělsko Finsko, Holandsko, VB, Švédsko IX. Pracovní vztahy  právní úprava prac. poměru (zákoník práce, 312/2002, 234/2014)  základní povinnosti zaměstnanců (úředníků): ze zákona 312/2002, o úřednících ÚSC (§16) ze zákona 234/2014, služební zákon (§77) z Etického kodexu úředníků a zaměstnanců VS ze zákoníku práce (povinnosti zamce) Základní hodnoty úředníka = zákonnost při rozhodování a rovný přístup ke všem osobám Prostředí Prostředí Proces řízení lidských zdrojů Plánování lidských zdrojů Získávání Výběr Cíl I. Orientace Adaptace Vzdělávání Cíl II. Hodnocení Odměňování Rozvoj kariéry Pracovní vztahy Cíl III. Uvolňování