Oblasti řízení školy P A E D D R . H A N A S E D L Á Č K O V Á , B L A N S K O Pro práci každého řídícího pracovníka je nesmírně důležitá nejen dokonalá znalost všech oblastí řízení, ale i to, aby všem těmto oblastem byla věnována rovnoměrná pozornost. Jde o jejich koordinované sladění, které má ve svém důsledku přinést fungující celek, projevující se ve velmi dobrých výsledcích školy a její atmosféře. Poněvadž se jednotlivé oblasti navzájem podmiňují a prostupují, může podcenění jedné z nich zapříčinit vážné problémy i v ostatních oblastech. Obsah Strana 1. Školský management 2 1.1 Oblasti řízení, hlavní řídící funkce ředitele 3 2. Plánování 3 2.1 Přínos plánu 3 2.2 Členění plánů z hlediska časového 4 2.3 Proces tvorby plánu 4 2.4 Koncepce školy – filozofie školy 5 3. Organizování 6 3.1 Organizační struktury 6 4. Výběr a rozmístění pracovníků – – personální zajištění školy 7 4.1 Okruhy personální práce 7 4.2 Důležité momenty personální práce 8 5. Vedení spolupracovníků a jejich motivace 8 5.1 Základní metody vedení 9 5.2 Motivace a její strategie 10 6. Kontrola a hodnocení 11 6.1 Zásady kontroly a hodnocení 12 6.2 Obsah hodnocení 12 6.3 Forma hodnocení 12 Profesionalizace vedení školy A 1.2 1 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í 1. Školský management Co je to řízení (management) obecně? Autorem nejstručnějšího a nejjasnějšího pojetí je Cuthbert (1984), který za řízení považuje „…aktivity zahrnující odpovědnost za realizaci věcí prostřednictvím jiných lidí.“ Školský management je potom specifickým systémem řízení, který zahrnuje: q řízení pedagogického procesu q řízení materiálních a finančních zdrojů q zjiš ování potřeby vzdělávacích služeb q právní rámec vzdělávání q personální politiku q vedení lidí Jsou pro něho charakteristické dvě základní skupiny funkcí: 1. management v užším smyslu – organizační a administrativně kontrolní činnost – zajiš ování finančních a materiálních zdrojů – zajiš ování personálního obsazení 2. vedení lidí (leadership) – péče o spolupracovníky – jejich osobnostní rozvíjení – iniciování změn Je nutné si uvědomit, že obě skupiny funkcí jsou důležité a je třeba, aby byly v rovnováze. Výzkumy provedené v různých institucích ukazují, že: q existuje absolutní přebytek vedoucích – manažerů q máme nedostatek schopných lídrů q lidí, kteří jsou schopni plnit obě role, je velmi málo Pro vaši činnost ředitele si ujasněte, zda jste více manažer, nebo lídr a ve složení vedení školy ředitel – zástupce ředitele se snažte o vyváženost. Profesionalizace vedení školy A 1.2 2 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í 1.1 Oblasti řízení, hlavní řídící funkce ředitele Jedno z nejrozšířenějších členění používají ve svých učebnicích managementu Američané Harold Koontz a Heinz Weihrich. Podle nich se řízení skládá z: q plánování q organizování q výběru a rozmístění spolupracovníků q vedení lidí q kontroly Ředitel školy nesmí žádnou z těchto oblastí zanedbávat či podceňovat. Všem oblastem je společné, že jimi průběžně prostupuje proces rozhodování, který je v řídící práci považován za nesmírně závažný. Fáze rozhodování zahrnuje v sobě tyto kroky (Jan Solfronk): 1. Sběr a analýza informací – co vše o daném problému mohu zjistit. 2. Vytyčení a formulace problému – co je vlastně problémem? Je to skutečně problém? 3. Určení variant řešení – jakými způsoby lze situaci řešit? 4. Volba řešení a formulace rozhodnutí. 5. Kontrola realizace rozhodnutí – zpětná vazba, velmi důležitá v této činnosti. 2. Plánování Motto: „Kdo neplánuje, plánuje svůj úpadek.“ Jedním z důležitých momentů, které se podílejí na bezproblémovém chodu školy, na její úspěšnosti a prosperitě, je plánování. Poj me si společně ujasnit jeho základní členění a funkce a v neposlední řadě též jeho tvorbu. 2.1 Přínos plánu Bezchybně zpracovaný plán může vám i škole přinést mnoho zajímavých pozitiv: Plánování je stanovení cílů a postupů k jejich dosažení. Jeho součástí je analýza současného stavu školy. Jinými slovy, jde o rozhodování, „co se má udělat a jak se to udělá“. Profesionalizace vedení školy A 1.2 3 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í q reálně hodnotí předchozí činnosti školy – nachází a odlišuje podstatné od nepodstatného q umožňuje pojmenování současného stavu q pojmenovává cíle, kam chceme dojít – cílevědomost a promyšlenost práce q je motivačním faktorem pro pedagogy q napomáhá zkvalitnit a zefektivnit výchovně-vzdělávací proces 2.2 Členění plánů z hlediska časového – plány dlouhodobé (tzv. projekty) – koncepce, dlouhodobé záměry školy – plány střednědobé – bývají zpravidla tříleté, každoročně jsou zpřesňovány – plány roční – tradici mají hlavně v evropských zemích, na jejich základě se vytvářejí krátkodobé plány: q plány kontrol q plány jednotlivých předmětových komisí apod. 2.3 Proces tvorby plánu Nejpřehledněji a nejnázorněji je tato problematika pro účely školské praxe zpracována v publikaci Úvod do teorie a praxe školského managementu autorů F. Bacíka, J. Kalouse, J. Svobody et al. (Praha, UK l995), jejichž pojetí je využito k následujícímu schematickému znázornění: Proces plánování lze vyjádřit čtyřmi otázkami: Profesionalizace vedení školy A 1.2 4 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í Na tyto otázky je nutné si odpovídat při tvorbě všech částí plánu, tzn. při tvorbě cílů školy, při personalistice, kontrolní činnosti, finančním zabezpečení apod. Co je tedy důležité pro proces tvorby a využití plánu? 2.4 Koncepce školy – filozofie školy Koncepce školy úzce souvisí s plánováním, protože vyjadřuje v obecné rovině cíl, kam chcete školu dovést, to znamená: q jaký má být žák vaší konkrétní školy q jaká má být škola sama o sobě S pojmenovaným cílem školy musí být v souladu záměry ve třech oblastech: 1. kompetence v řízení školy 2. systém výuky a jeho organizace 3. systém výchovné práce a jeho organizace Pro názornost uvádíme případ, kdy filozofický záměr školy není v souladu s cestami jeho realizace. Příklad: Filozofie školy je: vychovat zdravě sebevědomého žáka (studenta), který dokáže vyjádřit a zdůvodnit svoje názory, tím se aktivně zapojit do života společnosti. K tomuto cíli chceme dojít vytvořením prostředí školy jako centra setkávání a živé diskuze mezi žáky, žáků s pedagogy i širokou veřejností. v Provést pravdivou analýzu stavu školy. v Stanovit si reálné, přesně formulované záměry (cíle). v Zajistit funkčnost zpětné vazby (zda a jak jsou stanovené cíle naplňovány). v Být si vědom toho, že plánování není špatné, existují pouze špatné plány. v Plán má být pomocníkem, má se s ním pracovat. Význam ztrácí tehdy, funguje-li jen jako formální splnění povinností pro kontrolní orgány. Profesionalizace vedení školy A 1.2 5 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í 3. Organizování Motto: „Organizace je prostředkem k dosažení cíle, ne cílem sama o sobě.“ (Peter F. Drucker, 70. léta) 3.1 Organizační struktury Organizování zajiš uje: q plnění plánovaných cílů a záměrů školy q využívání kvalifikace, aprobace a specializace q koordinaci jak činností, tak vztahů lidí q vymezení pravomocí a zodpovědnosti pracovníků Podle publikace Management (Vodáček, Vodáčková, 1994) jsou organizační struktury „formou sdružování činností i lidí pro zabezpečování úkolů organizování“. Organizování jsou činnosti vedoucí k vymezení a efektivnímu, kvalitnímu zajištění činnosti pracovníků, aby plánované cíle (záměry) školy a její další úkoly a potřeby byly plněny. K tomu jsou koncipovány oblasti: Kompetence – založeny na řízení pouze osobou ředitele, rozhodování přísluší pouze jemu. Systém výuky – založen na tradičně osvědčených, klasických metodách práce (uspořádání do tříd, frontální výuka po vyučovacích předmětech v klasicky vybavených třídách). Systém výchovy – založen na striktně stanovených normách (řádech), vyznačujících se pouze příkazovými a zákazovými formulacemi. Důraz je kladen více na výuku než na výchovné metody. Do výchovné činnosti školy nejsou příliš zařazovány další aktivity a škola prakticky vylučuje spoluúčast dalších partnerů (rodičů, organizací apod.). Profesionalizace vedení školy A 1.2 6 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í Obecně se rozlišují dva druhy těchto struktur: 1. formální – zpracovává je vedení školy formou řádů, směrnic 2. neformální – vznikají spontánně na základě společných zájmů, přátelství pracovníků školy Pro využívání organizačních struktur řediteli škol platí: 4. Výběr a rozmístění pracovníků – personální zajištění školy Personálním zajištěním se rozumí správný výběr kvalitních pracovníků. Úkolem ředitele je postarat se o jejich rozmístění, využití podle předpokladů a potřeb školy, jejich objektivní hodnocení a kvalifikační rozvoj. 4.1 Okruhy personální práce I. Příprava a výběr pracovníků q neustále promýšlet budoucí potřebu ve vztahu k počtu tříd a potřebným aprobacím q aktivně vyhledávat a vybírat kvalitní pedagogy q být připraven řešit situaci jak nedostatku, tak nadbytku pracovníků (propouštění) v Nepřeceňovat, ani nepodceňovat úlohu organizačních struktur, jsou jen formou řízení činnosti lidí. v U směrnic a zejména řádů si dát pozor na: – příliš negativistické formulace, převažující v textech (pouze příkazy, zákazy, nařízení) – zařazování nejen povinností, ale i práv pracovníků, rodičů i žáků v Nezapomínat na význam neformálních struktur – silně ovlivňují spokojenost, motivaci k práci, morálku a chování. Jejich podcenění vedoucím pracovníkem může mít kritické následky nejen pro něho, ale negativně ovlivnit i výsledky práce a image celé školy. Profesionalizace vedení školy A 1.2 7 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í II. Rozvoj a hodnocení pracovníků q zpracovat systém uvádění nových pracovníků, seznamování s povinnostmi, způsobem a metodami práce školy q mít vytvořen systém vzdělávání pracovníků školy q vytvořit vnitřní kontrolní a hodnotící systém, který je silným motivačním stimulem III. Odměňování a zabezpečení pracovníků q v kritériích pro odměňování respektovat efekt výsledku činnosti, protože: nízká odměna vede k fluktuaci, vysoká může vést ke stagnaci, sebeuspokojení q do personální práce začleňovat i další momenty, vedoucí k udržení kvalitních učitelů (organizaci času, lepší vybavení kabinetů, apod.) IV. Zaměstnanecké vztahy a vztahy s odbory q zaměřovat se na oblast reflektování spokojenosti učitelů, pomoc při řešení jejich problémů (i osobních) q zpracovat kvalitní kolektivní smlouvu, která v této oblasti může s vedením školy aktivně spolupracovat 4.2 Důležité momenty personální práce Co je tedy pro vás, jako ředitele školy, nejdůležitější, máte-li zájem o její správné personální zabezpečení? 5. Vedení spolupracovníků a jejich motivace Smyslem vedení není pouze „zastávání řídící funkce“, ale schopnost motivovat ostatní spolupracovníky a vytvářet atmosféru vstřícné spolupráce. Musíme si být vědomi toho, že vedení spolupracovníků a jeho metody jsou označovány jako největší problém v Nepodceňovat personální práci, což je pro oblast školství na rozdíl od ostatních rezortů poměrně charakteristické. v Při výběru pracovníků vycházet z vlastní aktivity, nečekat, že kvalitní učitelé přijdou sami. v Uvědomit si důležitost dalšího vzdělávání a rozvoje každého jednotlivce. Žádná kvalitní instituce (a zejména škola) si nemůže dovolit ponechat vzdělávání na libovůli pracovníků. Profesionalizace vedení školy A 1.2 8 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í vedoucích pracovníků, proto je nutné zabývat se touto oblastí dostatečně pozorně. 5.1 Základní metody vedení Metody vhodné k využití při řízení školy: 1. Metody tvůrčího myšlení – brainstorming a panelová diskuze q využitelné ve všech úrovních při řešení, nacházení způsobů řešení různých problémů q jejich prostřednictvím lze získat široké spektrum názorů q je třeba je zařazovat jako běžnou součást vedení, nejen jako „východisko z nouze“ q významná je spoluúčast na řízení všech pracovníků, což bývá silně motivující 2. Metody vedení spolupracovníků q vedení informacemi je založeno na kvalitě informačního systému školy q vedení samostatností q při vedení obohacováním je využíváno delegování pravomocí a odpovědností, vytváření prostoru pro samostatné myšlení q vedení rozšiřováním pracovní způsobilosti zahrnuje kvalitní vzdělávání, rozšiřování kvalifikací, aprobací, umožňujících universálnější využití pracovníků A něco k zamyšlení: J. Stýblo v knize Personální management (1994) uvádí styl vedení nazvaný inspirační. Jeho rysy jsou: – optimismus = působí velmi dobře motivačně na pracovníky – schopnost přijímat, akceptovat lidi = jednat s nimi jako s osob- nostmi – trpělivost = lidem je třeba dopřát čas – schopnost uvědomit si hodnoty odměny pro lidi = vcítit se do jejich myšlení a cítění – znalost struktury hodnot, cílů a zájmů = vede k účelnému chování a jednání – vize = schopnost dívat se do budoucna, vyhledávat nové podněty Profesionalizace vedení školy A 1.2 9 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í 5.2 Motivace a její strategie Z mnoha odborných příruček a studií, zabývajících se problémem personálního řízení, vyplývá fakt, že motivaci lidí v pracovním procesu, tudíž i ve škole, musíme zařadit na čelné místo této oblasti. V publikaci Personální management (1994) autor uvádí: „Jaká je motivovanost lidí, takové lze očekávat i jejich výsledky.“ Chceme-li pracovat s pojmem motivace, musíme vědět, co je pro ni důležité: q znát hierarchii potřeb (jednotlivce i kolektivu) q vytvořit a rozvíjet normy školy a podporovat vztahy uvnitř kolektivu q rozvíjet vzájemnou důvěru a ochotu kooperovat q být si vědomi, že lidé očekávají pochvalu a povzbuzení q neponechávat motivaci náhodě q uvědomit si též úzkou souvislost s komunikací q neopomíjet rozhodující faktor – adekvátní odměnu v závislosti na úsilí a riziku K dosažení správného stupně motivace doporučujeme využívat následující tzv. motivační trumfy: Důležitou součástí motivace je motivační strategie, která musí vždy vycházet z individuálních potřeb školy. Měli bychom předeslat, že plánovaná, promyšlená motivační strategie, taktně a účelně uplatňovaná, by měla vést ke zkvalitnění práce pedagogů a jejich konkrétních výsledků. v Úspěch a uznání – jsou základem činnosti všech řídících pracovníků (je obecně známo, že uznání má větší motivační význam než výtka). v Odpovědnost, zájem o práci a postup – základem je důvěra (delegování pravomocí a zodpovědnosti). v Vzájemná úcta, korektnost a férovost – obavy, strach a vynucování si podřízenosti demoralizuje (vedoucí pracovník je vzorem). v Důslednost – v kontrole být vždy důslední. v Kompaktnost pracovního týmu – chybí-li pohoda, chybí pocit spokojenosti, to má vliv na výkon. v Informace – vhodně podaná kvalitní informace o průběhu a výsledcích práce pracovníka (kolektivu). v Chvála a kritika – obě, jsou-li správně použity, mají pozitivní efekt. Profesionalizace vedení školy A 1.2 10 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í V každé pečlivě vyhotovené motivační strategii nemají chybět následující druhy motivace: Motivace ke zvyšování výkonu q vybavenost pracovního prostředí q organizace pracovní doby (doba přímé práce u dětí) q způsoby hodnocení a odměňování – znalost kritérií q delegování pravomocí a odpovědnosti q možnosti a kritéria požadavků na funkce Motivace vedoucí ke stabilizaci pedagogického sboru q znalost spokojenosti pracovníků a uspokojování jejich potřeb q vypracování ekonomických i mimoekonomických podnětů (plat, osobní ohodnocení, odměny, úroveň mezilidských vztahů, možnosti postupu, pracovního a osobního rozvoje, pracovní podmínky) Motivace ke zvyšování kvalifikace a účasti na řízení q plánované kvalitní vzdělávání q účast na akcích, návštěvách jiných škol, konferencích q vypracovaný systém účasti na řízení Motivace k aktivitě q formální i neformální odměny q měnit stereotyp (nezastávat názor, že vše, co se dělalo dříve, bylo dobré) 6. Kontrola a hodnocení Motto: „Hodnocení pracovníků má být zavedeno i bez podnětů jako něco, co přináší užitek jak organizaci, tak i jejím pra- covníkům.“ (J. Stýblo) Další nedílnou součástí řízení školy je kontrola a hodnocení práce jednotlivců i celého kolektivu, která slouží jako zpětná informace o tom, jak jsou naplňovány cíle a úkoly školy. Kromě tohoto významu mají obě složky i velkou funkci motivační. Profesionalizace vedení školy A 1.2 11 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í 6.1 Zásady kontroly a hodnocení Každý vedoucí pracovník musí tyto zásady znát a dále se vzdělávat v oblasti metod hodnocení a přijímání závěrů. Nejdůležitější zásady: 1. snaha přesvědčit pracovníky o důležitosti hodnocení (pozitivní motivace) 2. systematičnost a plánovitost dle cílů školy 3. pravidelnost i průběžnost provádění kontroly a hodnocení (napomáhají vývoji našeho názoru na pracovníka) 6.2 Osah hodnocení Obsahem hodnocení nejčastěji bývá: q kvantita a kvalita plnění úkolů i dalších činností q chování pedagoga – obětavost, iniciativa, vztah k druhým q osobní a charakterové vlastnosti – svědomitost, čestnost, způsob vystupování... q perspektivnost pro školu – jeho zájmy, možnost uplatnění 6.3 Forma hodnocení Nejvhodnější formou hodnocení se jeví rozhovor, pohovor, nebo hodnotit znamená komunikovat. Pro vedení rozhovoru je třeba zvolit vhodné, nerušené místo a přátelský tón, jelikož se ho zúčastňují dva partneři, z nichž každý by si měl odnést určité poznatky. Co je důležité: Literatura Solfronk, J.: Pedagogické řízení školy. Praha, PF UK 1994. Stýblo, J.: Personální management. Praha, Grada 1993. Vodáček, L. – Vodáčková, O.: Management. Teorie a praxe 80. a 90. let. Praha, Management Press 1994. v Hodnocení má smysl tehdy, pokud pracovníci cítí, že jim pomáhá a motivuje je k další činnosti. v Hodnocení je základním kritériem pro odměňování a mělo by se v něm výrazně projevit. v Vždy by mělo být umožněno sebehodnocení pracovníků, a to jak při stanovování kritérií, tak i v rozhovorech. Profesionalizace vedení školy A 1.2 12 V E D E N Í Š K O L Y 1 9 9 6 , Z Á Ř Í