Ústav zdravotnických věd BSZM021p Základy zdravotnického managementu Personální management – řízení lidských zdrojů Tým Jaro 2024 BSZM021p Základy zdravotnického managementu Personální management ̶ je souhrnem metodologií a rozhodování, jejichž cílem je řídit a rozvíjet lidský potenciál v organizacích ̶ základním cílem je zvládnout komunikaci s lidmi, volit správný způsob rozhodování, vyhýbat se chybám v řízení ̶ personální management se zabývá v rámci vnitřních podmínek zdravotnické instituce člověkem jako pracovní silou, jeho místem v hierarchii a struktuře instituce, jeho schopnostmi a kvalifikací. V rámci vnějších podmínek, které na instituci působí se personální management zabývá zejména trhem práce ̶ ve zdravotnictví, je především personál tím určujícím faktorem pro dosažení kvalitní péče Řízení lidských zdrojů ̶ personální management obohacený ještě o prvky vedení pracovníků (tj. o osobnost manažera, účinnou komunikaci, chválu, kritiku, řešení konfliktů, koordinaci změny, motivaci pracovníků a formování pracovního týmu) se nazývá řízením lidských zdrojů (lidské zdroje - Human Resources – HR) ̶ strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace ̶ zahrnuje efektivní využití vědomostí a schopností zaměstnanců - pověřit správného zaměstnance správnou náplní práce a zodpovědností a poskytovat zaměstnancům konkrétní odměny k udržení jejich produktivity BSZM021p Základy zdravotnického managementu BSZM021p Základy zdravotnického managementu4 Konkrétní úkoly personálního managementu 1. Personální marketing – trh práce, fluktuace, vzdělávání a specializační příprava 2. Personální strategie a plánování – analýza, vznik, zrušení, pracovních míst, strategické, střednědobé a operativní plánování pracovních míst 3. Personální činnosti – vznik a ukončení pracovních poměrů, popisy pracovních činností, přeložení na jiné místo nebo jinou práci 4. Sociální konsenzus – odměňování, péče o zaměstnance, kolektivní smlouva, bezpečnost a ochrana zdraví při práci 5. Kariérové postupy – systém celoživotního vzdělávání, získání odborné způsobilosti, změny ve vzdělávání všech kategorií zdravotnických pracovníků BSZM021p Základy zdravotnického managementu5 2. Personální strategie ̶ vychází z celkové strategie organizace – vytváří ji vedení organizace ̶ cílem strategického řízení lidských zdrojů je vize, jak bude vypadat personální struktura organizace za několik let ̶ ve zdravotnických zařízeních jsou zřizovány samostatné oddělení/ úseky pro personální práci - manažeři ošetřovatelství spolupracují s personalistou, vytvářejí podklady pro odbornou personální práci ➢Zda se přijímají správné typy lidí, kteří vyhovují požadavkům instituce ➢Jsou vybíráni lidi na správná místa a ve správné době ➢Jaká kvalifikaci sester bude potřeba v budoucnu ➢Dostatečná investice do získávání a prohlubování kvalifikace BSZM021p Základy zdravotnického managementu6 2. Personální plánování ̶ představuje zabezpečení potřebného počtu personálu s požadovaným vzděláním na správném místě a ve správném čase. ̶ V návaznosti na poslání nemocnice, spektrum poskytované péče a potřeby pacientů stanoví management a vedoucí pracovníci jednotlivých pracovišť počty potřebného personálu a jejich požadovanou kvalifikaci a definují podmínky a pravidla jejich dalšího vzdělávání. Pokud nemocnice z nějakého důvodu plán nedodržuje (např. z důvodu nedostatku personálu), vede management tuto skutečnost v patrnosti a přijímá opatření, aby tato situace neohrozila kvalitu a bezpečí poskytované péče ̶ Personální plán tvoří: analýza a popis práce; nábor nových pracovníků a jejich výběr; zaškolení a rozvoj; management výkonnosti; mzdová politika. BSZM021p Základy zdravotnického managementu7 Analýza a popis práce ̶ proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a vyhodnocování informací o úkolech, odpovědnosti a podmínkách, za nichž se daná práce vykonává ̶ cílem analýzy pracovního místa je popis pracovního místa, který charakterizuje klíčové činnosti, účel a vazby určitého pracovního místa, požadované normy výkonu i pracovní podmínky spojené s tímto pracovním místem ̶ může platit jen pro jediné pracovní místo v organizaci nebo se může vztahovat k řadě pracovních míst, na nichž se vykonává stejná práce ̶ popis pracovního místa charakterizuje práci a nikoliv osobu, která ji vykonává BSZM021p Základy zdravotnického managementu8 Analýza a popis práce Formulář popisu pracovního místa zpravidla obsahuje: ̶ název funkce ̶ pracoviště: klinika/oddělení (místo výkonu práce) ̶ charakteristiku funkce (kvalifikační požadavky a předpoklady, mzdové zařazení) ̶ jméno osoby, která popis kontroluje (bezprostřední nadřízený) ̶ jméno osoby, která funkci schválila ̶ stručný popis funkce (pracovní činnosti) ̶ pracovní povinnosti (záznam nejdůležitějších pracovních povinností) ̶ požadavky na doplnění, resp. zvýšení kvalifikace ̶ dohled (vymezení kompetencí v hierarchii podřízenosti a nadřízenosti) BSZM021p Základy zdravotnického managementu9 BSZM021p Základy zdravotnického managementu10 BSZM021p Základy zdravotnického managementu11 Nábor nových pracovníků a jejich výběr Nábor ̶ proces získávání určeného počtu uchazečů o ošetřovatelská pracovní místa ̶ prostřednictvím oznámení, inzerátů v médiích, v tisku ̶ obsah oznámení tvoří přesná informace o kritériích, která musí uchazeč splnit Výběr ̶ pracovních sil představuje schopnost sestry-manažerky vybrat a ocenit nejvhodnějšího uchazeče na konkrétní pracovní místo ̶ uchazeč by měl splňovat stanovená kritéria a odbornost, včetně morální beúhonnosti ̶ na určitou pozici by se mělo obsazovat na základě výběrových řízení/konkurzů ̶ zdroj uchazečů – interní na základě např. referencí - externí – pracovní servery, inzeráty, úřad práce BSZM021p Základy zdravotnického managementu12 Zaškolení a rozvoj ̶ Nový pracovník potřebuje ke své práci porozumět organizační struktuře nemocnice a svému zapojení v ní - seznámení s novým pracovištěm, pracovní náplní, s vnitřními předpisy, které se vztahují k jeho práci a musí si osvojit postupy, které bude provádět ̶ Adaptační proces – zaškolení, které realizuje sestra-manažerka/mentorka, musí mít předem danou strukturu i požadavky. AP má tři fáze: základní, všeobecnou a odbornou ➢Základní fáze trvá 1-2 dny, pracovník se seznámí s nemocnicí, harmonogramem práce, provozním řádem, posláním a vizí, bezpečnostními předpisy, systémem odměňování, náplní své práce apod. ➢Všeobecná fáze - délka je až 6 týdnů, osvojení všeobecných informací a výkonů na pracovišti odběr biologického materiálu, resuscitace, podávání léků atd. ➢Odborná fáze - několik měsíců, prověření znalosti a dovedností před převzetím plné odpovědnosti za práci BSZM021p Základy zdravotnického managementu13 BSZM021p Základy zdravotnického managementu14 Systém řízení pracovního výkonu Dohoda o pracovním výkonu a rozvoji v průběhu AP Řízení pracovního výkonu v průběhu AP Zkoumání a posuzování pracovního výkonu v průběhu AP - neustále probíhající flexibilní cyklus požívaný manažery při práci s týmy - představuje obecný rámec, ve kterém společná práce může fungovat co nejlépe - adaptační proces (AP) vychází z tohoto rámce BSZM021p Základy zdravotnického managementu15 Adaptační proces (AP) Adaptační proces absolvuje: ̶ nelékařský zdravotnický pracovník, který nastupuje po získání odborné způsobilosti (absolvent) - 3-12 měsíců po nástupu ̶ nelékařský zdravotnický pracovník, který přerušil výkon povolání na dobu delší než dva roky období 2-6 měsíců po nástupu ̶ nelékařský zdravotnický pracovník, který přechází na jiné pracoviště zdravotnického zařízení a charakter jeho nové práce se výrazně liší - období 2-6 měsíců po nástupu Délka AP je závislá na znalostech, dovednostech a schopnostech konkrétního účastníka. AP je ukončen závěrečným pohovorem za přítomnosti vedoucího pracovníka úseku a školícího pracovníka. V případě, že byla zadána závěrečná práce, je provedena její obhajoba. Po úspěšném ukončení AP přebírá pracovník odpovědnosti stanovené popisem a náplní práce. BSZM021p Základy zdravotnického managementu16 3. Personální činnost ̶ U každého pracovníka je nutné důsledně vést doklady o dosaženém vzdělání a další agendu, která je podstatná pro zařazení pracovníka do pracovního procesu. ̶ Povinnosti a pravomoci každého pracovníka je třeba přesně definovat. ̶ Stanovené povinnosti a pravomoci pracovníků musí odpovídat jejich skutečné činnosti (nestačí tedy například formální citace z katalogu prací) a musí být definovány písemně tak, aby byly pro pracovníky závazné (například jako příloha pracovní smlouvy). ̶ Pokud se na některé činnosti vztahují zvláštní požadavky na odbornou kvalifikaci (dosažené vzdělání, praxe), náplň práce musí být v souladu s těmito požadavky BSZM021p Základy zdravotnického managementu17 Vznik pracovního poměru ̶ Podle zákoníku práce vzniká pracovní poměr smlouvou, volbou či jmenováním. ̶ Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. ̶ Pracovní smlouva musí obsahovat tyto podstatné náležitosti: ➢druh práce ➢místo výkonu práce ➢den nástupu do práce (nejlépe od 1. dne měsíce) ➢délka pracovního poměru (doba neurčitá nebo určitá) ➢zkušební doba (3 měsíce) ➢další ujednání (výkon pracovní pohotovosti, práce přesčas) BSZM021p Základy zdravotnického managementu18 Vznik pracovního poměru ̶ Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako nástup do práce. ̶ Pokud zaměstnanec nenastoupí a neoznámí do týdne zaměstnavateli důvod překážky, proč nenastoupil do práce, je to důvod k odstoupení od smlouvy. ̶ Před nástupem do pracovního poměru v jakémkoliv zdravotnickém zařízení je nutná zdravotní způsobilost k práci, kterou zabezpečuje vstupní lékařská prohlídka ̶ Životopis (CV - Curriculum Vitae) - organizací stanovená kritéria (vzdělání, profese, specifické dovednosti apod.), celková úprava a přehlednost, přítomnosti gramatických chyb a překlepů. BSZM021p Základy zdravotnického managementu19 Ukončení pracovního poměru ̶ Podle zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. ̶ Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. ̶ Pracovní poměr zaniká také smrtí zaměstnance. ̶ Propuštění pracovníka je takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované institucí z příčin, jež mohou vzniknout jednak na straně instituce, jednak na straně pracovníka. Existují dvě formy propuštění pracovníků - bez výpovědi a s výpovědí. Propustit pracovníka bez výpovědi lze pouze v souladu s platnými předpisy (zákoník práce). BSZM021p Základy zdravotnického managementu20 Hodnocení pracovníků ̶ předem definovaný postup zahrnující hodnotícího a hodnoceného, hodnotící pohovor, uložení úkolů na další období a jejich plnění ̶ pravidelné hodnocení pracovníků pomáhá manažerovi poznat je z pracovní i mimopracovní stránky ̶ cílem je rozpoznat silné a slabé stránky pracovníka, jeho potenciál i rezervy, vytvořit základnu pro odměňování jednotlivých pracovníků, motivovat zaměstnance, rozpoznat potřeby v oblasti vzdělávání, umožnit efektivnější přidělování pracovních úkolů a plánování kariérových postupů i kariérových záloh ̶ Důvodem pro vyplňování formulářů o hodnocení pracovníka je dokumentace tohoto procesu a zároveň podklad pro personální řízení. BSZM021p Základy zdravotnického managementu21 Hodnocení pracovníků ̶ Při hodnocení pracovního výkonu se zjišťuje plnění pracovních úloh, při hodnocení pracovníka se hodnotí jeho osobnost. ̶ Obecně se vychází ze čtyř hodnotících kritérií: ➢předpoklady pro práci - úroveň vědomostí a organizačních schopností, zručnost... ➢postoj k práci - pracovní morálka, přístup ke klientovi, iniciativa ➢výsledky práce - kvantitativní či kvalitativní ohodnocení ➢sociální úroveň - vztah k lidem, míra konfliktů Každý pracovník by měl být vždy s hodnocením svého pracovního výkonu seznámen. BSZM021p Základy zdravotnického managementu22 BSZM021p Základy zdravotnického managementu23 Odměňování zaměstnanců ̶ do odměňování zasahuje stát, který rozhoduje dvojím způsobem, a to buď přímo u státních zaměstnanců, nebo nepřímo regulací právních norem ̶ Organizace má k dispozici možnosti, jak odměňovat pracovníky za jejich práci - odměny mohou být vázané na povahu vykonávané práce, na odvedenou práci, výkon pracovníka a jeho schopnosti nebo vyplývat z pracovního poměru. ̶ Systém odměňování musí být v souladu s právními normami – Zákon zákoník práce ➢pro soukromé zdravotnické instituce – mzda- se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem ➢pro nepodnikatele (stát, příspěvkové organizace) – plat - určuje zaměstnanci zaměstnavatel - zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, BSZM021p Základy zdravotnického managementu24 Tým ̶ Jednotlivci v týmu jsou na sobě vzájemně závislí, participují na dosažení společného cíle a jsou rovněž za jeho dosažení odpovědni. Jako celek sdílejí úspěch i neúspěch týmu. ̶ Za základní znaky týmu : ➢intenzivní vzájemné vztahy mezi jednotlivci v týmu ➢intenzivní komunikaci ➢specifickou formu práce (teamwork) ➢týmového ducha (teamspirit) ➢silnou soudržnost BSZM021p Základy zdravotnického managementu25 Tým BSZM021p Základy zdravotnického managementu26 Týmy v organizaci ̶ V jednotlivých organizacích/zdravotnických zařízení se rozlišuje několik druhů týmu. ➢Tým pracoviště/oddělení - nepsaným pravidlem osob pracujících v rámci jednoho pracoviště je vzájemná podpora, pomoc a společná komunikace - přirozený tým. Vedoucí (vrchní/staniční sestra) má zvláštní úlohu - může týmového ducha oddělení posilovat, ale také zanedbávat. Dobrý vedoucím by měl svůj tým vést k vzájemné podpoře, zajímat se o názory pracovníků a využívat je ve prospěch všech při svém rozhodování. ➢Spolupráce mezi směnami - zvláštní typ týmové spolupráce, při které je nezbytné efektivní vyměňování informací mezi pracovníky z jedné směny do druhé. Pro efektivní spolupráci je nutná nejen (zdravotnická) dokumentace průběhu směn, ale také ochota pracovníků (i vedoucích) předávat všechny důležité informace a nenechávat zjištěné problémy druhým. BSZM021p Základy zdravotnického managementu27 Týmy v organizaci ➢Mezioborové (interdisciplinární) týmy - jsou složeny z odborníků z různých pracovišť/oddělení, z nichž každý přináší svou specializaci, mohou být zaměřeny na řešení jednoho dílčího problému stejně jako na dlouhodobou spolupráci v určité oblasti. ➢Vrcholový tým - sestaven z vrcholových manažerů (ředitel, hlavní sestra, vrchní sestry...). Sám o sobě je týmem interdisciplinárním, protože každý z jeho členů je pověřen jinou odbornou oblastí (finance, nákup zdravotnického materiálu, kvalita péče apod.). ➢Procesní tým - zefektivňuje práci jednotlivých pracovišť/oddělení. Hlavním úkolem procesních týmů je spolupráce v na sebe navazujících činnostech - oddělení nákupu spolupracuje s oddělením kvality a dále s oddělením poskytování péče apod. BSZM021p Základy zdravotnického managementu28 Týmy v organizaci ➢Firma jako tým - zdravotnické zařízení (rychlá záchranná pomoc, nemocnice, agentura domácí péče - ADOP, hospic apod.) a taky všechny tyto složky společně by měly spolupracovat ➢Spolupráce s externími partnery - může se jednat o spolupráci zdravotnického zařízení s výukovým pracovištěm nebo s jinými zdravotnickými zařízeními (např. ADOP, hospic, ambulantní zařízení apod.). BSZM021p Základy zdravotnického managementu29 Charakter týmové práce Pozitiva týmové spolupráce Potenciální negativa týmu ➢ tým víc ví ➢ tým má synergický efekt ➢ tým podněcuje a rozvíjí ➢ tým vytváří atmosféru spolupráce ➢ práce v týmu zvyšuje výkonnost a flexibilitu ➢ umožňuje manažerům věnovat se strategickému řízení ➢ buduje vztahy mezi lidmi ➢ zlepšuje komunikaci jednotlivých členů ➢ využívá potenciálu všech členů (znalosti, zkušenosti...) ➢ pracuje s tvořivostí a fantazií lidí ➢ práce v týmu učí respektu a úctě k druhým ➢ v některých případech urychlí cestu ke správnému řešení ➢ eliminuje obavy z neúspěchu a zodpovědnosti jednotlivých členů ➢ zvyšuje sebevědomí jednotlivců ➢ přikládá určité postavení a role jednotlivci ➢ tým poskytuje uznání ➢ nebezpečí konfliktů ➢ potlačování individuality ➢ neschopnost některých členů vycházet s ostatními kolegy ➢ nutnost přizpůsobení se normám a pravidlům ➢ potlačení některých krajních řešení, které by mohly být značným přínosem ➢ nutnost společného cíle ➢ spolupráce může být časově náročná BSZM021p Základy zdravotnického managementu30 Faktory podmiňující efektivitu práce v týmu ̶ součástí efektivity práce týmu je synergický efekt znamená spolupráci - součet výkonnosti jednotlivých členů týmu plus „něco navíc“ - lidé jsou v týmu spojeni určitými vazbami, doplňují nedostatky jednoho přednostmi druhého, vzájemně se obohacují nápady a myšlenkami a to vše vytváří nové hodnoty. Výkon týmu pak převyšuje sumu možností jednotlivých členů. ̶ Spolupráce - součinnost - jednotlivci současně pracující na společném úkolu pak spojí vše dohromady a nesou za výsledek odpovědnost. Při koordinaci jde o postupné plnění úkolu jednotlivými členy - celkový výsledek určuje nejslabší člen. ̶ Důvěra - od jednotlivců vyžaduje pochopení osobních možností kolegů, přiznání vlastních chyb, sdílení informací, otevřený způsob komunikace ̶ Soudržnost - charakterizována překonáváním individuálních rozdílů a pocitem společné identity v týmu („my“ místo „já“). BSZM021p Základy zdravotnického managementu31 Faktory omezující efektivitu práce týmu ̶ V týmové práci se také objevuje negativní synergie - skupinová soudržnost někdy negativně ovlivňuje výsledek práce. Úspěšnost týmu může být tehdy horší než výsledky, jakých by za stejných okolností dosáhli samostatně pracující jednotlivci. ̶ Skupmysl (groupthink) - skupinové myšlení je jev objevující se v příliš soudržných skupinách - silná vzájemná ovlivnitelnost, snaha o docílení souladu a úsilí o sjednocení názorů vedou často ke špatným rozhodnutím, dokonce k takovým, které by členové týmu nikdy nepřijali v případě, že by museli rozhodovat sami za sebe. ̶ Sociální lenost - jednotné úsilí (ostatní se ulévají, proč já bych se měl namáhat...), ztráta osobní odpovědnosti (ztratím se v davu, co bych se honil), snížení motivace vzhledem ke sdílení odměny (proč se snažit, když nakonec všichni dostanou stejně) BSZM021p Základy zdravotnického managementu32 Konflikt ̶ je charakterizován střetem rozdílných zájmů nebo dvou protichůdných sil, které těžko hledají společný směr. V ošetřovatelství je možné se setkat s různými typy konfliktů, jež mohou vyplývat z povahy interpersonální, intrapsychické nebo vnitroúsekové. ̶ Profesionální versus byrokratické konflikty - vznikají na základě neslučitelnosti nároků systému a vnímaných profesních zásad a povinností. ̶ Konflikty sestra versus sestra - na podkladě rozdílnosti filozofie ošetřování u jednotlivých sester, které musí pracovat spolu - sestra orientována na výkony nebude patrně bezkonfliktně pracovat s kolegyní, která je zaměřená na holistickou péči. ̶ Konflikty konkurenčních rolí - pokud jedna osoba plní roli sestry a i roli matky, manželky, studentky - každá z těchto rolí na ni vyvíjí tlak na čas, energii a pozornost. BSZM021p Základy zdravotnického managementu33 Konflikt ̶ Konflikty sestra versus lékař - mezi „lékařským“ a „sesterským modelem“ poskytování péče, a tedy i mezi očekáváními ohledně poskytování péče, jsou značné rozdíly, z nichž tyto konflikty pramení. Každý zdůrazňuje jiné aspekty péče, které se vzájemně doplňují. ̶ Konflikty z nedostatku osobní kompetence - úroveň schopností sestry nekoresponduje s jejími očekáváními v praxi - sestry, které jsou přetahovány do oblastí, s nimiž nejsou obeznámeny (na pracovištích s vysokými nároky – JIP, ARO). ̶ Expresivní versus instrumentální konflikty - rozpolcenost sester mezi technickými nároky na péči a lidskými nebo expresivními potřebami pacientů – roli hrají etické a právní otázky, požadavky pacienta a jeho rodiny, osobní hodnoty a filozofie dané sestry. BSZM021p Základy zdravotnického managementu34 Konflikt ̶ Konflikty pacient versus sestra - vycházejí z odlišnosti cílů sestry a cílů pacienta. Je-li péče o pacienta podložena holistickým přístupem, rozhodnutí pacientů a rodin je respektováno a sesterská role je efektivní a terapeutická, mělo by se dařit tento typ konfliktů minimalizovat. BSZM021p Základy zdravotnického managementu35 Typy konfliktů ̶ Při řešení konfliktů je nezbytné umět rozlišovat konflikty, jež týmu pomáhají k růstu konstruktivní konflikty, a ty, které naopak růstu týmu brání - destruktivní konflikty. ̶ Konstruktivní konflikt - vzniká při spolupráci týmu na řešení problému - rozkrývá a objasňuje problém, pomáhá vyřešit problém a vede ke skončení debaty, přináší nové informace a pohledy na věc. Přestože jednotlivci mají rozdílné názory na řešení úkolu a dosažení cíle, dokáží spolupracovat a cíle dosáhnout. ̶ Destruktivní konflikt je takový, který je středem všeho dění v týmu, prohlubuje neshody, kazí morálku a může vyústit v nezodpovědné jednání. Rozdíl mezi konstruktivním a destruktivním konfliktem je v tom, že v konstruktivním konfliktu zápasí členové týmu s řešením problému a ne se sebou navzájem. BSZM021p Základy zdravotnického managementu36 Řešení konfliktů ̶ Konflikty v závislosti na jejich povaze, intenzitě a důležitosti, jakou jim sami účastníci přikládají, mohou mizet spontánně, anebo je mohou uklidnit kolegové, nadřízení či odborový orgán, v nejhorším případě mohou skončit u soudu. ̶ Obecná pravidla pro řešení konfliktů: ➢akceptovat konflikty jako průvodní jev života ➢pokud konflikt již vznikne, nedat se strhnout city, ale snažit se řídit rozumem ➢konflikty nepodceňovat ani nepřeceňovat ➢ochota jednat, pokusit se vžít do situace „druhé strany“, uznat její přednosti ➢nepožadovat úplné zničení nepřítele, i když jsme v právu BSZM021p Základy zdravotnického managementu37 Zdravotnický tým ̶ je zpravidla týmem multidisciplinárním a obecně se do něj řadí lékaři, sestry, zdravotničtí asistenti, ošetřovatelé, fyzioterapeuti, nutriční terapeuti, psychoterapeuti, sanitáři, sociálně-zdravotní pracovníci, duchovní, dobrovolníci, technické profese a také studenti všech zdravotnických i sociálních oborů. ̶ Vyspělejší chápání multidisciplinárního týmu za své členy považuje také pacienty a jejich rodiny nebo jiné blízké osoby, protože jsou také nepostradatelné při plánování a realizaci intervencí potřebných na dosažení uzdravení pacienta. Klíčovým prvkem při tvorbě týmu je vhodná volba osob tak, aby dokázaly co nejlépe saturovat všechny potřeby nejen pacienta, ale i celého týmu a tak plnit stanovené cíle. BSZM021p Základy zdravotnického managementu38 Zdravotnický tým ̶ Specifikem zdravotnického týmu je také to, že ne všichni jeho členové mají vždy stejné kompetence - ve zdravotnickém týmu existuje hierarchické uspořádání jednotlivých členů. ̶ Ve zdravotnickém týmu se musí jednotliví členové mnohdy podřizovat nařízením jiných. Například sestra je závislá na ordinaci lékaře, činnost sanitáře nebo ošetřovatele se odvíjí od pokynů sestry apod. ̶ Jiná situace ale nastává tehdy, pokud jde o tým lékařů, sester anebo jiných členů zdravotnického týmu, kteří jsou funkčně na stejné úrovni - např. tým sester, který pečuje o pacienta na lůžkovém oddělení ve směnném provozu - ahierarchická spolupráce. BSZM021p Základy zdravotnického managementu39 Hierarchie ošetřovatelského týmu BSZM021p Základy zdravotnického managementu40 Týmy ve zdravotnictví ̶ Za základní druhy týmů ve zdravotnictví lze považovat týmy chirurgické, internistické, anesteziologicko-resuscitační, týmy intenzivní péče, týmy paliativní péče, vědecké týmy - týmy rozlišené podle profesního zaměření skupiny. Každý tým má svá specifika ve vlastním složení, vedení, řízení, cílech i způsobu práce. ̶ K zabezpečení komplexní zdravotní i ošetřovatelské péče o každého pacienta musí mezi jednotlivými týmy existovat úzké propojení - partnerský přístup ke spolupráci, nikoliv paternalistický (nadřazený) nebo naopak submisivní (podřízený) vztah. ̶ Ošetřovatelský tým je velmi specifický - sestra vstupuje při vykonávání své profesní činnosti do rozmanitých a náročných mezilidských vztahů. Nejdůležitější je vztah k pacientovi, ale významné jsou samozřejmě také vztahy se spolupracovníky. BSZM021p Základy zdravotnického managementu41 Ošetřovatelský tým Specifické znaky ženského kolektivu: ̶ Lepší paměť na detaily ̶ Hůře rozlišují fakta od domněnek - špatně odhadnou pravou příčinu konfliktu nebo vyvolají konflikt právě proto, že domněnku zaměnily za fakta. ̶ Pro zvýšenou emotivitu mají ženy sklon dramatizovat situaci a líčit ji spíše pod vlivem subjektivních pocitů než na základě existující skutečnosti. ̶ Hůře snášejí kritiku, výtky přijímají osobně a dlouho se jimi zaobírají, jsou citově labilnější. ̶ Nemají takový smysl pro logické argumenty, u žen převládá intuice. ̶ Vytrvalejší, pozornější, lépe snášejí monotónní práce, jsou schopny lépe rozdělit pozornost ̶ Jsou citově založeny a jsou schopny lépe pochopit bolest druhých a ztotožnit se s ní - pro tuto vlastnost jsou předurčeny pro vysoce morální a humánní poslání ošetřovat nemocné BSZM021p Základy zdravotnického managementu42 Odpovědnost členů zdravotnického týmu ̶ Ve zdravotnickém týmu platí odpovědnost kolektivní, ale také odpovědnost každého člena za jednotlivé intervence provedené v rámci jeho kompetencí. ̶ V praxi to znamená, že celý tým je odpovědný za realizaci holistické péče o pacienta, ale kritériem pro dělbu práce například mezi lékařem a sestrou je především odborná kvalifikace daná vzděláním, kompetencemi, výcvikem a zkušenostmi. BSZM021p Základy zdravotnického managementu43 Zdroje ̶ ZÍTKOVÁ, M.; POKORNÁ, A.; MIČUDOVÁ, E. Vedení nových pracovníků v ošetřovatelské praxi, pro staniční a vrchní sestry. Praha: Grada Publishing,a.s., 2015. 156 s. ISBN 978-80-247-5094-1. ̶ PLEVOVÁ, I; a kol. Management v ošetřovatelství. Praha: Grada Publishing, a. s., 2012. 304 s. ISBN 978-80-247-3871-0. ̶ Management (vszdrav.cz) Ústav zdravotnických věd Lékařská fakulta Masarykova univerzita