Stejná práce, jiná mzda Bc. Ing. Nikola Straková, PhD. § 110 zákoníku práce •Za stejnou práci náleží stejná odměna (ať už mzda, plat nebo odměna z dohody) •Stejná práce = – stejná nebo srovnatelná složitost, odpovědnost a namáhavost –stejné nebo srovnatelné pracovní podmínky –stejná nebo srovnatelná pracovní výkonnost a výsledky práce – Složitost, odpovědnost a namáhavost •Posuzuje se podle: –Vzdělání a praktických zkušeností, –Organizační a řídící náročnosti práce –Míry odpovědnosti –Fyzické, smyslové a duševní zátěže •Pomůcka pro rozhodování: –Je možné mezi dvěma pracovníky vykonávající stejnou práci přesouvat konkrétní pracovní úkoly? Judikatura Evropského soudního dvora •posuzoval, zda lékař a psycholog působící na pozici psychoterapeuta vykonávají stejnou práci. •Soud došel k závěru, že se o stejnou práci nejedná – protože lékařské a psychologické vzdělání a kvalifikace pro danou práci jsou rozdílné –lékař je oprávněn k jiným pracovním úkonům než psycholog, přestože v současném umístění vykonává stejnou pracovní činnost •To je dobrý signál pro zaměstnavatele, kteří mají větší volnost v tom, ocenit různě vhodnou kvalifikaci svých zaměstnanců a zohlednit ji třeba v odměňování. Zaměstnance s kvalifikací, o kterou obzvlášť stojí, mohou například mzdově zvýhodnit, aby jim neutekl ke konkurenci. Pracovní podmínky •Posuzují se podle: – obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, •například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas –práce o víkendu tedy nemůže být stejná jako práce vykonávaná jen od pondělí do pátku –práce na směny je jiná než práce od osmi do půl páté každý den –při srovnávání pracovních podmínek se posuzuje také, jak je práce riziková a jak je pro zaměstnance škodlivé nebo obtěžující jeho pracovní prostředí Rozsudek Nejvyššího soudu ČR •soud srovnával pracovní podmínky pracoviště, – kde se manipulovalo s telaty, –a pracoviště, kde se manipulovalo se vzrostlými býky. •Soud usoudil, že pracovní podmínky jsou různé, –protože manipulace s býky je rizikovější oproti manipulaci s telaty (ve vztahu k práci ošetřovatele). •Práci ošetřovatele na těchto dvou odlišných pracovištích tak nelze pokládat za práci stejné hodnoty. Pracovní výkonnost •Posuzuje se podle: –intenzity a kvality prováděných prací, –pracovních schopností a pracovní způsobilosti. •Výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Tato kritéria budou tvořena částečně subjektivní hodnotou, není proto snadné je objektivně stanovit. Závěr •Zaměstnavatel by měl vyplácet stejnou odměnu zaměstnancům, kteří podle uvedených kritérií vykonávají stejnou nebo srovnatelnou činnost. Platí to i naopak: zaměstnavatel může nastavit nerovné odměňování tam, kde se charakter práce v uvedených parametrech liší - například připlatit lidem s větší odpovědností, se speciálními dovednostmi nebo těm, kteří pracují v namáhavějším prostředí. Řidič uspěl se žalobou kvůli nižší mzdě •Skutková podstata: –Řidič v žalobě tvrdil, že jeho mzda v Olomouci byla nižší než u kolegy v Praze na stejné typové pozici a tarifním stupni. Považoval to za nerovné zacházení. Zaměstnavatel namítal, že do výše mzdy zaměstnance se promítají jednak předpoklady a požadavky pro výkon práce, jednak podmínky jednotlivých pracovišť. –Práce řidiče v Praze je podle argumentace podniku složitější, odpovědnější a namáhavější, například s ohledem na velikost regionu a rozmístění provozu do několika částí a budov. Odměňování navíc zohledňuje i reálnou výši mezd a životních nákladů v Praze. •Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 20. července 2020 ve věci sp. zn. 21 Cdo 3955/2018-228 zamítl dovolání žalované společnosti. Řidič uspěl se žalobou kvůli nižší mzdě •Vysvětlení NS: –zákon umožňuje v rámci jedné firmy zohlednit v platech jen interní podmínky ovlivňující náročnost práce, nikoliv vnější okolnosti, například širší společenské a ekonomické prostředí daného regionu •Zohledňuje se rozvržení pracovní doby, směny, přesčasy nebo rizikovost a další negativní vlivy pracovního prostředí. Jde o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně interních podmínek výkonu práce, nikoliv vnějších okolností. •„Nejvyšší soud svým rozsudkem potvrdil zásadu, že zaměstnanci za práci stejného hodnoty u téhož zaměstnavatele náleží stejná odměna, přičemž k argumentaci zaměstnavatele uvedl, že výše životních nákladů zaměstnance není za současné úpravy významná pro účely posuzování hodnoty jím vykonávané práce pro zaměstnavatele,“ Co by stalo, kdyby byl rozsudek opačný? •Tzn.: zam-nec z Prahy a zam-nec z Olomouce, kteří oba vykonávají naprosto stejnou práci – se stejným ekonomickým užitkem pro zaměstnavatele – by dostávali různou odměnu –Důvod: pouze sociálně-ekonomických odlišností existujících napříč republikou –utvrzování nerovností mezi jednotlivými regiony –určování mzdy podle počtu dětí zam-ce, podle toho, zdá má, nebo zam-nec hypotéku apod. – •! Zaměstnavateli podle zákona nepřísluší posuzovat, jaké jsou či nejsou životní potřeby zaměstnance, a jak vysoká mzda musí zaměstnanci k uspokojení těchto potřeb stačit! Kdy jsou rozdíly v odměňování přípustné? •Podaří-li se zaměstnavateli v případném soudním sporu prokázat, že zaměstnanci nevykonávají práci stejné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, že nemají stejné pracovní podmínky nebo že jejich výkonnost a pracovní výsledky nejsou stejné, pak rozdílné odměňování takových zaměstnanců bude zásadně přípustné – to se ve zmíněném případě nepodařilo. 5 tipů, co dělat, pokud dostáváte nižší mzdu než kolegové s identickou náplní práce 1.Důsledně prostudovat veškeré dokumenty zaměstnavatele, které se týkají odměňování, a nebát se o ně říct. –Je třeba vždy srovnat skutečnou náplň práce, rozsah úvazku –Vzít v úvahu například i další faktory, jako je: •množství a kvalita odváděné práce během sjednaného pracovního úvazku, •vyšší odpovědnost za práci podřízených zaměstnanců ve větších provozovnách, •úroveň kvalifikace a profesních zkušeností jednotlivých zam-ců. –Byť firmy inzerují pozici pod stejným názvem, v popisu obsahu práce mohou být odlišnosti, které rozdíl ve mzdách ospravedlňují. 2.Požádat nadřízeného zaměstnance nebo zaměstnance personálního oddělení o vysvětlení pravidel kalkulace konkrétní výše mzdy zaměstnance. 3.Pokud má zaměstnanec v pracovní smlouvě povinnost mlčenlivosti ohledně výše své mzdy, zaměstnavatel nemůže touto doložkou operovat, aby porušoval princip rovného zacházení. –Pro tyto případy není možné u zaměstnance vynucovat bezvýjimečné dodržování doložky mlčenlivosti. 4.Jestliže zaměstnanec dojde k závěru, že má právo na doplatek ke mzdě, aby dosahovala stejné výše jako u jeho kolegů, je lepší nejprve tento požadavek vznést s odůvodněním u svého nadřízeného nebo vedení společnosti. 5.Teprve když zaměstnavatel nebude reagovat na oprávněný požadavek zaměstnance nebo ho důrazně odmítne, je možné se obrátit s podnětem na příslušný inspektorát práce, který však může pouze pokutovat zaměstnavatele za porušení zákona, ale pro zaměstnance doplatek ke mzdě nevymůže. Pokud chce zaměstnanec dosáhnout skutečného „zrovnoprávnění“ jeho mzdy, musí podat žalobu k soudu, což může být poměrně nákladnou záležitostí, i když u některých zaměstnavatelů někdy stačí jen žalobou pohrozit. • 2. Podání žaloby u soudu •domáhat se, –aby se nerovného zacházení zaměstnavatel zdržel a aby nahradil vzniklou újmu dle § 265 odst. 2 zákoníku práce, –aby bylo upuštěno od diskriminace. •Zaměstnanci, jako osobě ve slabší a zranitelné pozici, poskytuje občanský soudní řád výhodu a v řízení týkající se diskriminace obrací důkazní břemeno na žalovaného zam-tele. • Přímá a nepřímá diskriminace •na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, a to v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách, •na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství ve spolcích a jiných zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo •na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám, • Zdroje •Advokátní deník [online]. Praha: Česká advokátní komora, 2020 [cit. 2020-12-03]. Dostupné z: https://advokatnidenik.cz/ •Frank Bold Advokáti [online]. Praha: Frank Bold Advisory, 2017 [cit. 2020-12-03]. Dostupné z: https://www.fbadvokati.cz/cs •Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015 ze dne 20. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 436/2016. •Zákoník práce •