Odměňování pracovníků a pracovní výkon nFaktory ovlivňující pracovní výkon nPersonální výběr nPracovní podmínky nOdměňování pracovníků nDobrovolné sociální požitky nMetody hodnocení práce nMzdové formy nMzdový systém podniku Faktory ovlivňující pracovní výkon nRozhodujícím výrobním činitelem je lidská práce: nvyvíjí a konstruuje, nvyrábí a produkuje, nprodává. n nPodnik je: nekonomický systém i nsociální systém. Faktory ovlivňující pracovní výkon nLidský pracovní výkon závisí na: nvýkonnosti (způsobilosti pracovní síly k výkonu) a nsnaze o výkon (motivovanosti pracovní síly). n nZpůsobilost pracovní síly k výkonu je dána jejími fyzickými a psychickými schopnostmi: ntělesná konstituce, nnadání, nodborná výchova, nvěk, nzkušenosti. Faktory ovlivňující pracovní výkon nSnaha o výkon je projevem vůle pracovníka dát svou schopnost výkonu plně k dispozici podniku. nZávisí na čtyřech faktorech: npersonální výběr, npracovní podmínky, nvýše odměny za práci, ndobrovolné sociální požitky. Personální výběr nVýznam rozhodnutí přijímaných při personálním výběru stále roste, protože: nvyužití techniky a automatizace trvale roste a mění požadavky, které kladou pracoviště na předpokládanou způsobilost pracovníků; nrůst vzdělanosti pracovníků působí, že se svou prací spojují vyšší očekávání a snaží se o plnější rozvoj své osobnosti; nstoupající osobní náklady a náklady na vzdělávání pracovníků zvyšují náklady na zapracování, nákladnost chybného rozhodnutí se ale zvyšuje omezováním právní možnosti nevhodné pracovníky propustit. Postupy při výběru pracovníků nVýběr lze rozdělit do čtyř navazujících stupňů: nanalýza požadavků na obsazované místo, nzískání a charakteristika uchazečů, nanalýza schopností uchazečů, nrozhodnutí o výběru. n nKritéria výběru pro vytváření požadavkového profilu: nodborné předpoklady, nfyzické předpoklady, npsychické předpoklady, nsociálně psychické předpoklady. n Pracovní podmínky nPracovní studie nracionalizace práce (pohybové studie, studie pracovních postupů, studie organizace práce, studie pracoviště), nnormování výkonu časovými studiemi, studie zátěže a výkonové studie, nhodnocení práce využitím pracovních hodnotových studií. Pracovní podmínky nPsychologie práce nFyziologie práce n nVytváření optimálních pracovních podmínek ve třech hlavních oblastech: núprava pracovní doby, nuspořádání pracoviště, npodnikové klima. Úprava pracovní doby nZaměstnanec se musí přizpůsobit npředpisům organizace, které vychází ze: nzákoníku práce, npředpisů o bezpečnosti, nkolektivních smluv. n nPravidla upravují zejména: ndélku pracovní doby, nrozdělení pracovního času během pracovního dne. Uspořádání pracoviště nNa snahu o výkon pracovníka působí: nvolnost pohybu, nsvětelné poměry, nteplota, nvlhkost vzduchu, nhluk, nbarevnost prostorů a zařízení, núčelné uspořádání strojů a nástrojů, nvětrání, nčistota atd. Podnikové klima nKlíčem k vytvoření optimálního klimatu je přeměna postavení pracovníka v podniku ze zaměstnance na spolupracovníka nVznik partnerství v podniku nSpolurozhodování Výše odměny za práci nPod pojem mzda se zahrnují všechny odměny vyplácené podle pracovního výkonu: nčasové mzdy a platy, nvýkonové mzdy, nprémie, npříplatky ke mzdám, nhonoráře, nprovize. n nOdměny (výplata a výše závisí na zisku): npodíly na zisku, ntantiémy. Výše mezd a mzdová spravedlnost nPro relativní výši odměny za práci jsou směrodatné: ntělesné a duševní požadavky, které klade práce na člověka, ndosažený pracovní výkon. n nPrincip ekvivalence (=zásada souladu mzdy s výkonem) se člení na: nprincip ekvivalence mzdy a míry požadavků, nprincip ekvivalence mzdy a míry výkonu. Dobrovolné sociální požitky n nPoskytování dobrovolných sociálních požitků numožňuje organizaci pozitivně ovlivňovat nvůli zaměstnanců k vyššímu výkonu. n nSociální požitky se poskytují na základě npříslušnosti zaměstnance k sociálnímu systému npodniku a obvykle nemají žádný vztah k nvýkonu. Formy dobrovolných sociálních požitků nHospodářská přilepšení (vánoční příspěvek, příspěvek na stravování, příspěvek na dopravu, bytová pomoc, dárky jubilantům, příspěvek na dovolenou). nZajištění proti životním a pracovním rizikům (penzijní připojištění, sociální výpomoci). nVyrovnání rozdílného zatížení rodin (podpora při narození dítěte, při svatbě, při úmrtí v rodině). nPodpora duševních a sportovních zájmů (podniková knihovna, školení, sportoviště, poskytování studijních výhod). Motivy poskytování dobrovolných sociálních požitků n nRůst pracovních výkonů zaměstnanců nPřipoutání zaměstnanců k podniku nArgument při získávání pracovníků nVytvoření možnosti ovlivňovat zaměstnance nÚspory daní a daňové odpisy Metody hodnocení práce nVlastní uplatnění metod hodnocení práce nprobíhá ve dvou krocích: nNejprve je hodnocený pracovní postup popsán podle předem vymezených hodnotících požadavků. nV navazujícím druhém kroku se slovní popisy obtížnosti pracovních postupů převádí do číselného vyjádření např. v bodech nebo stupních, které udávají hodnotu práce. Ženevské schéma kritérií hodnocení práce Číslo skupiny Hlavní druhy požadavků I. 1. Odborné znalosti = duševní požadavky 2. Dovednosti = tělesné požadavky II. 3. Zátěž smyslová a nervová = duševní nároky 4. Zátěž tělesná = tělesné nároky III. 5. Odpovědnost IV. 6. Pracovní podmínky Mzdové formy nZákladní formy mzdy nčasová mzda, núkolová mzda, n nDoplňkové formy mzdy nprémie, nodměny. n n Časová mzda n nUplatňují se zde dva základní vztahy: nmzda za časovou jednotku je konstantní, nmzdové náklady na kus (na jednotku výsledku práce) se mění podle výkonnosti a spotřeby času. Úkolová mzda nMožnosti uplatnění úkolové mzdy: nčasový úkol, npeněžní úkol. n nÚkolová mzda má dvě části: nzaručenou (tarifní) mzdu, núkolovou přirážku. Prémie nDruhy prémií podle toho, ke kterému nprémiovému ukazateli se vztahují: nprémie za vyšší výkon, nprémie za kvalitu, nprémie za úsporu, nprémie za využití. Prémie n nNejvýznamnější prémiové mzdové systémy: nHalseyův prémiový systém nRowanův prémiový mzdový systém nDiferenciální kusová mzda podle Taylora nPrémiový mzdový systém podle Bedauxe Odměny Znaky pro hodnocení výkonu Kategorie pracovníků a příslušné znaky pro hodnocení výkonu Rutinní práce Těžká práce bez vedení Řídící práce Výkon Množství Kvalita Dosažení cíle kvantitativně Dosažení cíle kvalitativně Dosažení cíle kvantitativně Dosažení cíle kvalitativně Chování Chování mezi spolupracovníky Chování k outsiderům Dodržování předpisů Zacházení s věcmi Informační činnost Respektování delegovaných pravomocí Chování k outsiderům Plnění příkazů Využívání pomocných zdrojů Informační činnost Respektování delegovaných pravomocí Chování k outsiderům Plnění příkazů Dodržování rozpočtu Podpora spolupracovníků Zvládání řídícího procesu Využitelnost Samostatnost Možnosti využití Rozšiřování úkolů Možnosti využití Další vzdělávání Rozšiřování úkolů Možnosti využití Další vzdělávání Účast na hospodářských výsledcích n nSystémy odhadu podílu faktoru práce na nzisku: npodílový systém, nzůstatkový systém odhadu. Mzdový systém podniku (podle Synka) Mzdový systém podniku Tarifní soustava Hodnocení pracovního výkonu a chování při práci Stupnice mzdových tarifů Příplatky a mzdová zvýhodnění za mimořádné pracovní podmínky Časová mzda Úkolová mzda Prémie Odměny Stupnice tarifních stupňů Kvalifikační katalogy Hodnocení práce Hodnocení pracovních podmínek Mzdové formy Mzdový systém podniku nPodnikatelský subjekt (ale nejen on) sleduje nsvou mzdovou politikou tyto cíle: nzískat a udržet kvalifikované pracovníky, nstimulovat výkon a žádoucí pracovní chování zaměstnanců, nudržet objem mzdových prostředků, nzajistit zdůvodněnou mzdovou diferenciaci.