Plánování, nábor a výběr nových zaměstnanců 7 S firmy McKinsey SDÍLENÉ HODNOTY STRUKTURA SPOLUPRACOVNÍCI STRATEGIE SCHOPNOSTI SYSTÉMY STYL LIDSKÝ KAPITÁL: KRITICKÝ FAKTOR ÚSPĚCHU FIRMY nČím se liší finančně vysoce úspěšné firmy od průměru? n nPodle nedávného amerického průzkumu 70 % představitelů firem uvedlo, že to je rozvoj personálu. (Do průzkumu byla zahrnuta víc než tisícovka středních a velkých firem.) n Účelem řízení lidských zdrojů je nVést lidi k tomu, aby se co nejvíce podíleli na zvyšování produktivity své organizace. WOMAN Úspěšné organizace využívají péči o lidský kapitál k tomu, aby svým zaměstnancům pomohly k vyšší produktivitě práce. nJde o takové programy jako je: nmentorování a koučování, nworkshopy zaměřené na možnosti a vývoj kariéry, nvíkendové formy výcviku a vzdělávání, nprogramy podporující lepší péči o rodiny zaměstnanců. nTo všechno předurčuje budoucí úspěšnost firmy. Kvalita a lidé nInovace a kreativita jsou podle hlasů z úspěšných firem stále důležitější pro budování konkurenčních výhod. nVzniká proto aktuální potřeba, aby managementy a správní rady věnovaly otázkám rozvoje lidského kapitálu stejnou pozornost, jako věnují jiným záležitostem. Cíle řízení lidských zdrojů nSpolečenský cíl nOrganizační cíl nFunkční cíl nOsobní cíl Společenský cíl nPokud by organizace nevyužívala svých zdrojů ve prospěch společnosti, mohlo by to vést ke vzniku určitých omezení. n 1.Dodržování zákonů 2.Povinné služby 3.Vztahy mezi vedením a odbory Organizační cíl nPřispívat ke zvyšování efektivity organizace. n 1.Plánování v personální oblasti 2.Povinné služby 3.Výběr zaměstnanců 4.Výcvik a zaškolování 5.Hodnocení pracovního výkonu 6.Umisťování zaměstnanců 7.Kontrolní činnosti n Funkční cíl nUdržovat pomoc oddělení ŘLZ na takové úrovni, aby to vyhovovalo požadavkům organizace. n 1.Hodnocení výkonnosti 2.Umísťování zaměstnanců 3.Metodická pomoc manažerům ostatních útvarů 4.Kontrolní činnosti Osobní cíl nPomáhat zaměstnancům při dosahování jejich osobních cílů, alespoň pokud tyto cíle zvyšují přínos jedince organizaci. n 1.Výcvik a zaškolování 2.Hodnocení výkonnosti 3.Umísťování zaměstnanců 4.Odměňování 5.Kontrolní činnosti Je nutné si uvědomit: nChyba při odhadu potřeb v oblasti lidských zdrojů může vést k problémům, které se týkají nzaměstnávání a umisťování pracovníků, nzákonem předepsaných požadavků, n vztahů mezi vedením a odbory, nodměňování a také nmůže představovat finanční nebo jiné ztráty pro podnik. Model řízení lidských zdrojů a jeho podsystémy Cíle: •Společenské •Organizační •Funkční •Osobní I.Podstata a úkoly II. Plánování, příprava a výběr III. Rozvoj a hodnocení IV. Odměňování a zabezpečení VI. Perspektivy ŘLZ V. Zaměstnanecké vztahy a vztahy s odbory Vnější vlivy NELZE BÝT ÚSPĚŠNÝ BEZ KVALITNÍCH LIDÍ – ZPŮSOBILÉHO PERSONÁLU nPersonál organizace musí být: nKvalifikovaný, nZpůsobilý, nDostatečně motivovaný, nMusí vědět, co chce a jak toho dosáhnout, nSe zájmem o úspěch, nBere cíle organizace za vlastní. Nadřazenost lidských zdrojů vůči ostatním zdrojům nsi musíme uvědomit už z toho důvodu, že lidé by měli ostatní zdroje řídit a ovlivňovat. nProto je při získávání nových spolupracovníků velice nutná úzká spolupráce mezi personálním oddělením, které výběr zajišťuje a mezi vedením příslušného pracoviště, které musí co nejpřesněji specifikovat požadavky na nového zaměstnance. nPrávě v tomto bodě vzniká mnoho nedorozumění, která ve svém praktickém důsledku znamenají výběr nesprávných lidí a tudíž ztracené peníze investované do získání nového člověka. Zdroje pro obsazení volných pracovních míst n nExterní výběr zaměstnanců n nInterní výběr zaměstnanců Externí výběr zaměstnanců nje nezbytný nv případě rozvoje podniku, njeho reorganizaci, nzměně podnikové kultury, a také npři vyhledávání nových kompetencí, které ještě v podniku neexistují. nJe také nutný pro nahrazování přirozeného úbytku zaměstnanců z důvodu odchodu starších do důchodu, žen na mateřskou dovolenou a podobně. Interní výběr zaměstnanců nřeší problémy spojené ns vnitřními potřebami rozvoje firmy a jejich sblížení s existujícími lidskými zdroji. Zaměstnanci pak budou školeni v rámci rozšíření svých kompetencí (znalostí, schopností a dovedností) spjatých s novými požadavky technologie a novým obsahem pracovních míst. n Proces výběru lidí na pracovní místa Koncepce zaměstnanosti v podniku Požadavky na nová pracovní místa Analýza místa Popis pracovního místa Vazby na ostatní pracovní místa Profil hledaného zaměstnance Hlavní kritéria Volba = Externí nebo interní výběr? Nábor Metodologie výběru První fáze výběru Analýza uchazečů Konečný výběr Příjem, představení, umístění a adaptace Výběr nmůže být definován jako vyhledávání jedné nebo více osob pro obsazení určitého pracovního místa. nZ toho důvodu je nezbytné také popsat pracovní místo tak přesně, jak je to jen možné, abychom získali přesné informace o požadavcích, které budou ovlivňovat výběr kandidátů. n Nábor nJe kampaň vedoucí k zaplnění většího množství pracovních míst v organizaci zpravidla z důvodu rozšiřování nebo reorganizace. nS náborem je spojeny tyto aktivity: nInformační náborová kampaň nVýběr uchazečů nZaškolování a zacvičování přijatých uchazečů Vyhledávání kandidátů na volba metodologie výběru bude muset být podřízena potřebám místa, které má být obsazeno. nTo znamená - jaké podklady je nutno použít při výběru, jaké úkoly je nutno dát vypracovat kandidátům, podle jakých kritérií tyto úkoly hodnotit a podobně. Nevyhnutelné riziko nI v případě, že zaměstnavatel přesně sleduje všechny kroky procesu hledání a výběru nových zaměstnanců, nemůže mít nikdy jistotu, že obdrží od svého nového zaměstnance očekávané služby, jak kvalitativní, tak kvantitativní. nPřestože existuje pracovní smlouva, je vždy "neúplná". Podpis na pracovní smlouvě je pouze počátkem procesu spolupráce mezi organizací a zaměstnancem, která bude průběžně budována. Interní předpis nVýznam a obtížnost výběrového procesu vyžadují od manažerů znalost a dodržování postupu, který by měl být popsán i v příslušném podnikovém dokumentu, který by dával pravidla nejen pro samotný výběr, ale i pro spolupráci jednotlivých útvarů s personalisty. Možné alternativy k uvedenému procesu výběru nPřijetí nového spolupracovníka může být výsledkem využití příležitosti, která se náhle naskytla. Firma zaměstná pracovníka, který, jak se zdá, má profesionální zkušenosti a ty se mohou projevit jako klad pro firmu, i když bude třeba pro něj teprve vytvořit nebo najít odpovídající pracovní místo. nVedení firmy může také najít spolupracovníka, kterého potřebuje. Nechá jej absolvovat několik pohovorů, ale často je to více pro zdůraznění jeho předcházejícího rozhodnutí vstoupit do firmy, nebo vyhovět firemním požadavkům a legislativním předpisům. Skutečné porovnávání jeho kompetentnosti s jinými kandidáty se nekoná. nNeexistuje skutečný výběr, protože externí trh práce může být velice omezený, pokud jde o hledané kompetence uchazečů (příklad úzce specializovaných pracovníků nebo dobrých komerčních specialistů). Možné alternativy k uvedenému procesu výběru(2) nPodobně i v případě, kdy je potřeba získat odborníka v oboru, kde existují regionální rozdíly v příjmech. U takovýchto lidí musí vytvářet podniky v menších městech nebo v regionech s nižšími příjmy zvláštní nabídky, aby je získali, protože je potřebují pro své dobré fungování. Definice pracovního místa a profilu hledaného zaměstnance nJe nutné si uvědomit, že potřeba výběru pracovníků existuje v určitém zvláštním kontextu, který je nutno analyzovat: n Kdo formuluje tuto potřebu? nExistuje v organizaci souhlas s touto potřebou? nJedná se o výběr náhradníka (zálohy) nebo o vytvoření nového místa? nJaká je specifická atmosféra v oddělení nebo v provozu, v němž se toto místo nachází? nJaká je jeho kultura? nJaký typ organizace je na pracovišti? n Každý z těchto faktorů je velmi důležitý při výběru nejvhodnějšího kandidáta. Definice pracovního místa nDefinice pracovního místa má za úkol místo analyzovat a především upřesnit nezbytné požadavky na pracovní místo. Z ní potom vyplynou charakteristiky, které musí mít zaměstnanec, který na ně bude vybrán (Profil zaměstnance). n Můžeme rozlišovat tři složky: nNezbytné pracovní předpoklady, které musí mít kandidát: jaké jsou jeho konkrétní kapacity (fyzické, psychologické, intelektuální) pro úspěšnou práci na daném místě. nPotřebné pracovní schopnosti, definované jako vědomosti a znalosti, které je třeba používat v pracovních situacích, pro které je člověk firmou zaměstnán. nŽádoucí vlastnosti osobnosti, nutné profesionální kompetence jsou samozřejmě základem. Při výběru, je ale nezbytné je doplnit dalšími žádoucími vlastnostmi osobnosti, které si pracovní místo vyžaduje. n Ideální zaměstnanec nSouhrn všech požadovaných charakteristik bývá pak často deklarován v popisu "ideálního zaměstnance", který ale nemůže existovat (= kulatý čtverec). nV praxi se objevuje v inzerátech: "Firma hledá schopného zaměstnance, příjemně vypadajícího, schopného se přizpůsobit, mobilního, se znalostí cizích jazyků, atd...". nJe proto nezbytné v případě, že chceme být realisty, vypracovat přesnou hierarchii výběrových kritérií: HIERARCHIE VÝBĚROVÝCH KRITÉRIÍ : nToto pracovní místo vyžaduje: n n1. Je nezbytné ........ (absolutní kritéria, jejichž absence vylučuje kandidáta z výběrového procesu) n2. Je nutné pro úspěch ........ (hlavní kritéria) n3. Je žádoucí . . . . . . . . (vedlejší kritéria) n Formy náboru: n Úřady práce n Sít' osobních známostí n Inzeráty publikované v novinách a časopisech n Spolupráce se školami n Stáže a zkušební období mladých lidí n Partnerské nebo známé firmy n Poradenské firmy Výběr kandidátů nJe mnoho metod, kterými disponuje zaměstnavatel při výběru svého zaměstnance. nNeprokázalo se, že by některá z nich byla jediná zaručeně správná. nVe většině vyspělých zemí (které respektují práva jedince), jsou tyto metody kontrolovatelné v rámci pravidel, která nedovolí zaměstnavateli překročit určité hranice diskrétnosti při vyhledávání a shromažďování informací o kandidátech. Nejčastěji používané metody při výběru uchazečů: nCurriculum vitae (životopis, strukturovaný životopis) nPodrobnější údaje kandidátů jsou požadovány především u velkých firem. Najdeme zde rubriky a otázky vztahující se k diplomům, profesionálním zkušenostem a zahrnující i psychologické aspekty (jaká je kandidátova motivace vstupu do firmy, požadavky, plány, atd ...). nPosudky a doporučení (hodnocení od předcházejících zaměstnavatelů). Jejich účinnost je limitována a nejsou vždy vyžadovány. nPohovor je nejčastěji užívaný prvek při výběru a následuje po prvním výběru na bázi životopisů a písemných dokumentů. Testy n jsou přesně definované zkoušky, vyžadující splnění určitého úkolu, stejného pro všechny kandidáty. n §"Assessement Centers" §Profesní zkoušky §Studie písma (grafologie) §Logické a inteligenční testy §Testy hodnotové apod.