Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců českácesta1 českácesta2 seminar Řízení kariéry wKariérou chápeme profesionální cestu jednotlivce v organizaci. wPojem „kariéra“ je někdy nahrazován pojmy „dráha“ nebo „profesionální dráha“. w hbiwwwangebot Dvě skutečnosti: wPracovní smlouva není úplná wHlavně neurčuje vývoj rozdílných úkolů, které musí zaměstnanec vykonávat. wNestanoví ani vývoj jeho pozice ve firmě. wKariéra vnáší dynamický prvek do pojmu zaměstnání. wPotřeby organizace se mohou měnit a vyvíjet wJe nutno přemísťovat zaměstnance na nová pracovní místa, wZajistit náhradu za odcházející zaměstnance. wPřipravovat výměnu současných manažerů. wCelý tento proces vyžaduje koncepci – zvláště ve velkých organizacích. Dva modely přístupu ke kariéře w1. Byrokratický model wŘízení kariéry může být chápáno jako kompletní převzetí rozhodování zaměstnavatele o budoucnosti zaměstnance. wV tomto případě firma zaručuje zaměstnanci určitý postup v hierarchii i zajištění zaměstnání. w2. Neo-liberální model wFirma je definována jako pracovní trh, kde existuje nabídka a poptávka. wKaždý zaměstnanec se musí informovat o možnostech vývoje sám a „uchopit je“. wFirma nemá žádné povinnosti v oblasti kariéry zaměstnanců. Řízení manažerského rozvoje wŘízení kariér není ve většině firem samozřejmostí. wFunkční postup je komplikován celou řadou vlivů pramenících z nObecných modelů řízení, nZ omezenosti kapacit, nSchopností vybraných manažerů, nRegionálních zvyků, politiky a zákonů. Systémové řízení kariér wVelké firmy používají pro dlouhodobé plánování a řízení lidských zdrojů simulační techniky podporované počítačovým software. nVývoj věkové struktury, nBilance potřeb a zdrojů zaměstnanců, nVývoj kariér podle typu profesí. Cílem těchto technik je wPředem identifikovat určité systémové problémy profesionálního vývoje a umožnit vypracování preventivních postupů organizace. Organizace potřebují systém školení, který má dva cíle: wJe nástrojem řízení, který umožňuje rozvoj organizace, wJe nástrojem školení, umožňující rozvoj lidí. Pět modelů vzdělávání a přípravy zaměstnanců v organizacích wPrvní model – nečinnost wDruhý model – nahodilý přístup wTřetí model – systémový přístup w Vzdělávání a příprava se chápou jako ucelený podnikový systém. wČtvrtý model - strategický přístup - spojuje tvorbu podnikových strategií, restrukturalizaci a jiné důležité změny důsledně se vzděláváním a přípravou manažerů i jiných odborníků, což se projevuje ve zvýšené péči podnikového vedené i rostoucí autoritě personalistů a organizátorů podnikových školení a vzdělávacích programů. wPátý model - učící se organizace, podnik - představuje současnou světovou extratřídu. Cyklus vzdělávání a rozvoje zaměstnanců PODNIKOVÁ STRATEGIE STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRATEGIE VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJE ANALÝZA POTŘEB VZDĚLÁVÁNÍ REALIZACE VZDĚLÁVÁNÍ MONITOROVÁNÍ A VYHODNOCENÍ VZDĚLÁVÁNÍ Údaje získávané za účelem analýzy potřeb vzdělávání w Aby bylo vzdělávání efektivní, je nezbytné rozpoznat potřeby vzdělávání nejen u jednotlivců a skupin, ale i to, jak jsou jejich potřeby vzdělávání v souladu s celkovými cíli organizace. w w Při získávání údajů je třeba si uvědomit, co je základním cílem procesu vzdělávání a rozvoje pracovníků. Jde o to, zajistit způsobilost všech pracovníků ke kvalitnímu výkonu činností pracovního místa, na kterém jsou zařazeni. w wÚčelná organizační struktura, vytvoření pracovních míst v jednotlivých organizačních jednotkách, zařazení způsobilých pracovníků na tato místa a jejich kontinuální rozvoj jsou tzv. klíčovými faktory výkonu organizace. Tři základní důvody školení zaměstnanců: 1.Zvyšování úrovně všeobecných znalostí personálu. 2.Rekvalifikace nebo zvýšení profesionality určitých kategorií zaměstnanců. 3.Vnitřní změny v organizaci. Kompetence wV souvislosti s kompetencemi mluvíme o : wsoučasné úrovni kompetencí - při zjišťování současných znalostí, dovedností a postojů jednotlivce pro výkon daného pracovního místa wpožadované úrovni kompetencí pro současné nebo budoucí funkční zařazení wo potenciálu kompetencí - kompetence, které nejsou v současné době plně využity a představují potenciál pro rozvoj jednotlivce, organizace. Při analýze potřeb vzdělávání je třeba rozlišit několik úrovní pro definování úrovní kompetencí: wkompetence jednotlivce - základna pro každé hodnocení potřeb, porovnává se úroveň znalostí, dovedností, postojů jednotlivých pracovníků, jednotlivých pracovních míst wkompetence oddělení - vyjadřuje potřeby funkčního oddělení ve vztahu k úkolům a odpovědnostem v rámci celé firmy ( např. marketing, výroba, konstrukce …) wkompetence organizace - sem zahrnujeme výkonnost celé organizace, potřeby, které mají vazby na cíle, strategie firmy, na vývojové programy a projekty rozvoje. w Zaměření analýzy vzdělávacích a rozvojových potřeb můžeme graficky znázornit takto VZDĚLÁVACÍ POTŘEBY STANDARD ROZDÍL = OSTATNÍ POTŘEBY + POŽADOVANÝ VÝKON AKTUÁLNÍ VÝKON Proces analýzy vzdělávacích potřeb lze rozložit do následujících kroků: 1. Plánování analýzy vzdělávacích potřeb 2 . Sběr informací 3. Vyhodnocení informací 4. Návrh vzdělávacího programu w Významnou úlohu při identifikaci potřeb vzdělávání hrají údaje no demografické, sociální, ekonomické a kvalifikační struktuře pracovníků, no míře využití kvalifikace a fondu pracovní doby, i celkové produktivitě práce. nVelmi důležité jsou pak informace o fluktuačních tendencích, celkové míře fluktuace a absence. n wInformace o fluktuačních tendencích, celkové míře fluktuace a absence pro účely identifikace potřeb vzdělávání jsou využívány dosud v praxi výjimečně, přestože jsou důležité. ANALÝZA POTŘEB VZDĚLÁVÁNÍ IDENTIFIKACE POTŘEB VZDĚLÁVÁNÍ Analýza údajů o organizaci jako celku Analýza pracovních míst a činností Analýza údajů o jednotlivých pracovnících Kroky analýzy pracovních míst pro účely vzdělávání a rozvoje pracovníků: wRozhovor s držitelem pracovního místa wRozhovor s manažery a bezprostředně nadřízenými wRozhovor s lidmi, kteří přicházejí s výkonem činností pracovního místa do styku. wZkoumání cílů pracovního výkonu wAnalýza požadovaných kompetencí (kvalifikace) Analýza údajů o jednotlivcích wzáznamy výsledků různých zkoušek, testů apod. wanalýzy záznamů hodnocení výkonů pracovníků. winformace o aspiraci pracovníků týkající se jejich pracovní kariéry. Příprava dělníků wZácvik wZaškolení wStudium za účelem získání výučního listu wPatron wPříprava ke kvalifikačním zkouškám wPeriodické obnovování způsobilosti wPracovní stáže wRekvalifikace wKroužky kvality wŘešitelské týmy Příprava nemanažerských zaměstnanců wPatronát wKoučování wŘešitelské týmy wOdborná školení a tréninky wStáže a exkurze wŘešení speciálních projektů wE-learning Příprava manažerů wJob-rotation wStáže wManagement trainee wŘešení projektů wOdborné kurzy a tréninky wKurzy zaměřené na rozvoj měkkých dovedností wPostgraduální a vysokoškolské studium wAssessment Centre wPodniková hnutí – 6 sigma, Neustálý pokrok, TQM … wE-learning w… w Plán vzdělávání managementu: Jméno/ funkce: Cíl vzdělávání Metoda Náklady Termín Novák Jan Certifikát MQ Kurz ČSJ 50 000,- Kč Leden 2004 Horáček Pavel VŠ - finance Distanční studium na VŠ Červenec 2007 Mikuš Josef Cerifikát II. Cambridge - angličtina Distanční studium v jazykové škole 35 000,- Kč Listopad 2006 Příklad plánu školení EMS funkce typ školení obsah vedení společnosti strategický význam environmentálního managementu 1x za rok provádí externí firma jednání v souladu s vyhlášenou environmentální politikou profesní pracovníci ochrany ŽP (odd. ekologie, vodohospodář) externí odborná školení - dle vývoje legislativy (min. 1x za 6 měsíců) provádí externí firmy zvýšení odborných znalostí pro ochranu složek ŽP odborní environmentální pracovníci na závodech soustředění 1x za rok + periodická školení 1x za rok provádí odborní pracovníci ochrany ŽP zvýšení odborných znalostí pro ochranu složek ŽP vedoucí na střední úrovni řízení, mistři periodická školení 1x za rok provádí odborní pracovníci ochrany ŽP udržení znalostí a získání nových poznatků v oblasti ochrany ŽP THP periodická školení 1x za rok provádí příslušní vedoucí konkrétní zásady ochrany ŽP na daném pracovišti dělníci periodická školení 1x za rok provádí mistři konkrétní zásady ochrany ŽP na daném pracovišti Matice vzdělávání ke kvalitě: Funkce: Školení ISO 9001 Školení Vedení týmů Školení Statistické metody Školení koučování Školení Metody řízení kvality Školení Inovativní myšlení Školení 7 základních nástrojů kvality Poznámky: Vedoucí marketingu X X Zástupce vedoucího X X X Referent 1 X X X Referent 2 X x X Vedoucí týmu 1 X X x x X X Vedoucí týmu 2 X x x x X Poznámky závěrem wNení stejný přístup ke školení u velkých firem a u malých a středních. wMalé a střední firmy nejsou v organizování školení příliš aktivní. wSvůj nezájem vysvětlují zpravidla tím, že nechápou pojem rentability školení. tabule