Hodnocení zaměstnanců > Hodnocení zaměstnanců wZákladní principy hodnocení zaměstnanců wCíle hodnocení wVýstupy z hodnocení wMetody a techniky hodnocení wVedení hodnotícího pohovoru w Základní přístup wDnešní praxe ukazuje, že pracovníky, ale především jejich výkony musíme hodnotit. wHodnocení a oceňování pracovníků chápeme jako základní nástroj řízení, který vytváří periodickou možnost pro účinnou komunikaci mezi hodnotitelem a hodnoceným, směřující k prodiskutování ”co očekává jeden od druhého” a ”co udělat proto, aby se tato očekávání mohla setkat”. wHodnocení se týká výsledků, nikoliv osobnosti zaměstnance, je to proces kde je měřen pracovní výkon, míra a jak se zaměstnanec vyrovnává s pracovními požadavky. Cíle hodnocení wRozpoznat stávající úroveň pracovního výkonu jednotlivce wRozpoznat silné a slabé stránky pracovníka wUmožnit pracovníkovi zlepšit svůj výkon wVytvořit základnu pro odměňování pracovníka podle jeho přispění k dosahování podnikových cílů wMotivovat pracovníky wRozpoznat potřeby v oblasti vzdělávání a rozvoje pracovníků wRozpoznat potenciál (rezervy a hranice) pracovního výkonu pracovníka Cíle hodnocení(2) wVytvořit podklady pro plánování následnictví a kariéry wVytvořit podklady pro rozmisťování pracovníků wVytvořit podklady pro posuzování efektivnosti výběru pracovníků a vhodnosti metod výběru wVytvořit podklady pro hodnocení efektivnosti vzdělávání pracovníků a účinnosti vzdělávacích programů wVytvořit podklady pro plánování pracovníků (zdrojů pracovních sil) wVytvořit podklady pro stanovování budoucích cílů a úkolů organizace w Výstupy z hodnocení wZlepšení pracovního výkonu wOdměňování podle dosahovaného výkonu wInformování pracovníků o nových požadavcích na práci wRozhodování o povýšení pracovníků wPoskytování rad pracovníkům wMotivování pracovníků wHodnocení rozvojového potenciálu (schopností) pracovníků wRozpoznávání potřeb vzdělávání pracovníků wZlepšování vztahů mezi pracovníky a vedoucími Dimenze, které patří do procesu hodnocení 1.Znalosti zaměstnance 2.Používané schopnosti 3.Projevy charakteru (osobnost) 4.Schopnost týmové spolupráce 5.Používané know-how 6.Dosažené výsledky 7.Projevy motivace wJe zřejmé, že některé z citovaných prvků hodnocení jsou vcelku objektivní, některé mohou být posuzovány a měřeny (znalosti, schopnosti, pracovní výsledky, ba i kompetence), jiné jsou méně srovnávatelné (osobnost, motivace). wMůžeme také konstatovat, že některé prvky hodnocení jsou relativně stabilní (schopnosti, osobnost), jiné mají tendenci se měnit (pracovní výsledky, motivace). wMusíme také zdůraznit, že určité elementy jsou silně vázané na okolí, ve kterém se zaměstnanec pohybuje. Je těžší posuzovat izolovaného jednotlivce než jednotlivce začleněného v dané pracovní situaci a pracovní skupině. Metody a techniky hodnocení wVerbální metody w wNeverbální metody w Verbální metody hodnocení wNejběžnější popisnou metodou je pracovní posudek. wHodnotitel posuzuje pracovníka verbálně, nejčastěji písemnou formou. wDůraz je položen na kvalitativní vyjádření hodnotících soudů. wHodnotitel zpracovává volný, ale výstižný a jasný popis osobnosti, činnosti hodnoceného pracovníka. wPřitom je nutné respektovat předem stanovená hodnotící kritéria, odvozená ze znaků charakteristických pro výkon člověka (např. pečlivost, svědomitost, spolupráce, odpovědnost za cíl, apod.). Výhody: Přesné vyjádření názorů hodnotitele na hodnoceného Nevýhody: Subjektivita názorů, závislost na stylistických schopnostech hodnotitele, časová náročnost, nemožnost statistického zpracování. Verbální metody hodnocení Neverbální metody hodnocení wPři používání metody posuzovací stupnice se hodnotící soudy nevyjadřují slovním popisem, ale známkováním, bodováním, vyjádřením souhlasu či nesouhlasu, grafickým vyjádřením znaku, apod. wDůraz je položen na kvantitativní vyjádření hodnotících soudů. K tomu se používají různé hodnotící stupnice. w Číselné posuzovací stupnice. wJejich podstatou je odstupňování hodnoceného znaku pomocí čísel nebo bodů. wStupnice mohou být různě konstruovány. wJe tendence hodnotící soud vyjádřit souhrnem dosažených bodů u více posuzovaných znaků, větší přesnosti se dosahuje přidělením odlišného bodového rozpětí posuzovaným kritériím (znakům). Nebo-li každé posuzované kritérium má různou váhu podle důležitosti. Příklady číselných posuzovacích stupnic: nízká průměrná vysoká Kvalita práce 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 uzavřený 3 2 1 0 1 2 3 otevřený Výhody: Snadné porovnávání výsledků, snadné statistické zpracování Nevýhody: Čísly nelze vyjádřit celou složitost, možnost zkreslení. Grafické posuzovací stupnice wJejich podstatou je odstupňování znaku na přímce. Je tendence vyjádřit souhrnné hodnocení všech posuzovaných znaků křivkou, která vznikne spojením dosažených výsledků. Z této křivky jsou dobře patrné přednosti a nedostatky posuzovaného pracovníka. nevyhovující průměrný vynikající Kvalita práce Spolupráce Iniciativa Grafické posuzovací stupnice Výhody: Názornost, plynulé odstupňování Nevýhody: Plynulost nelze prakticky využít Slovní posuzovací stupnice wOdstupňování je vyjádřeno v řadě soudů, ze kterých hodnotitel volí soud nejpřiměřenější. Tyto soudy mohou být různě obsažné. Příklady slovních posuzovacích stupnic: w 1. 2. 3. 4. Tělesná zdatnost slabý méně odolný dosti odolný silný Odborná úroveň 1. nemůže být považován za odborníka 2. jeho odbornost je nízká 3. ovládá běžný provoz 4. je odborně zdatný 5. má hluboké odborné znalosti a tvůrčí přístup Výhody: Možnost přesnějšího odstupňování, umožnění rozboru výsledku Nevýhody: Každý interpretuje slova jinak, Metoda párového srovnání wSpočívá v hodnotícím srovnání dvou nebo několika pracovníků podle stanoveného hodnotícího kritéria nebo podle více kritérií. wHodnotitel porovnává vzhledem ke stanoveným znakům každého hodnoceného s každým hodnoceným v pracovní skupině a určuje lepšího. wHodnotící charakteristika jedince je určena počtem párů, ve kterých je označen jako lepší. A B C D E F G H body + pořadí A x + + + + + + + 7 1 B - x - - - + - + 2 6 C - + x - + + + + 5 3 D - + + x + + + + 6 2 E - + - - x + + + 4 4 F - - - - - x - + 1 7 G - + - - - + x + 3 5 H - - - - - - - x 0 8 •Vycházíme od jmen ve sloupci a porovnáváme s každým jménem v řádku. Dává-li hodnotitel přednost (podle určitého kritéria) jménu ve sloupci před jménem v řádku, označíme příslušný průsečík (+). V opačném případě (-). Metoda párového srovnání wVýhody: wObjektivní stanovení pořadí na základě srovnávání dvojic pracovníků. wNevýhody: wPři velkém počtu pracovníků a kritérií je pracná příprava. Hodnocení podle cílů wJe založeno na dohodě manažera a zaměstnance o tom, čeho musí být prací dosaženo, jakým způsobem, do kdy, s jakými vstupy, jakou podporou, následnými efekty a za jakou odměnu. Cíle musí být: w- kvantifikovatelné a měřitelné w- ověřitelné w- splnitelné w- motivující w- akceptované w- stručně a jednoznačně formulované w- v průběhu plnění kontrolovatelné a konzultované w- časově vymezené Hodnocení podle cílů wHodnocení pracovníků podle cílů musí vycházet z celofiremní strategie. wMusí do něj být zahrnuti všichni zaměstnanci, počínaje vrcholovým vedením až do posledního dělníka. wPropracovanější metodou řízení podle cílů je Balanced Scorecard. Výhody: Komplexnost, efektivita, provázanost Nevýhody: Velká důslednost, pracnost při zavádění CO JE BSC? wSOUBOR ZÁSADNÍCH UKAZATELŮ A NEBO MĚŘÍTEK VÝKONNOSTI ORGANIZACE, POSKYTUJÍCÍCH PŘEHLED A DOSAHOVÁNÍ PODNIKATELSKÝCH ZÁMĚRŮ Z DLOUHODOBÉ PERSPEKTIVY V OBLASTECH: wFINANČNÍHO ŘÍZENÍ wSPOKOJENOSTI ZÁKAZNÍKA wINTERNÍCH PROCESŮ wOSOBNÍHO ROZVOJE ZAMĚSTNANCŮ MĚŘENÍ VÝKONNOSTI wVIZE & POSLÁNÍ wJAKÉ POSTAVENÍ CHCEME ZÍSKAT VE SPOLEČNOSTI? w wČEHO CHCE NAŠE FIRMA DOSÁHNOUT? w wKTERÉ PROCESY JSOU KLÍČOVÉ PRO ÚSPĚŠNÉ PODNIKÁNÍ? w wKTERÉ VÝKONY JE POTŘEBNÉ MĚŘIT? w wJAKOU ÚROVEŇ VÝKONNOSTI CHCEME DOSÁHNOUT? STRATEGICKÉ CÍLE FAKTORY ÚSPĚCHU INDIKÁTORY VÝKONU CÍLOVÉ UKAZATELE Struktura BSC BSC1 Příprava na hodnocení zaměstnanců wNa hodnocení zaměstnanců se vedoucí zaměstnanci v průběhu hodnoceného období připravují průběžným sledováním jejich práce. Vedou záznamy zejména o: wpracovních výkonech, wabsenci, wochotě dělat přesčasy wpracovní pohotovosti, wdélce odborné praxe ve společnosti, wabsolvovaných školeních a kurzech, wneshodách při dodržování BOZP a PO, wvýsledcích auditů systému řízení jakosti, wpřípadně další záznamy podle vlastního uvážení. Principy pravidelného individuálního hodnotícího pohovoru: wKomunikace: wSmyslem komunikace je otevřená výměna názorů, předávání a prohlubování informací. Hodně času je věnováno diskusi. wStanovení cílů: wNa základě podnikových cílů a cílů daného pracoviště se vyberou a stanoví roční cíle. Cíle by měly být ambiciózní, aby motivovaly hodnoceného, a reálné. wHodnocení výsledků: wNa základě cílů stanovených v předcházejícím období vyhodnotit jejich dosažení. wPoradenství ze strany nadřízeného: wV případě nesplnění dřívějších cílů ukázat hodnocenému, jakým způsobem mohl mít efektivnější výsledky. Navrhnout způsoby, kterými bude moci zlepšit svou další práci. Dohodnout akční plán pro plnění cílů v následujícím období. Kontrolní seznam pro vedení ročního hodnotícího pohovoru: w1. Připravte pohovor podle směrnice Systém hodnocení zaměstnanců w2. V první fázi pohovoru uklidněte hodnoceného a pokuste se navodit pozitivní atmosféru. w3. Mějte připravený plán pohovoru. w4. Během pohovoru zbytečně nespěchejte - počítejte s dostatečným časovým prostorem. w5. Naslouchejte hodnocenému. w6. Formulujte pozitivně případné připomínky. w7. Neodbíhejte od skutečnosti, faktů, objektivních informací a podobně. w8. Mluvte o budoucnosti a snažte se nastínit perspektivy vývoje.