Výběr pracovníků Bohumíra Lazarová + Stanislav Antoš CÍLE A PODOBA PŘEDMĚTU •Získat základní znalosti a dílčí dovednosti pro organizování a vedení procesu výběru pracovníků. • •Bloková výuka • •Požadavky na ukončení – zpt.,: aktivní práce v hodinách, úkoly ve skupině • Obsah •Pojmy •Proces výběru •Organizace výběrového řízení •Metody výběru Role psychologů •Organizace assessment center •Metody v assessment centrech •Výhody assessment center •Role personálních agentur Základní pojmy •Výběrová řízení • •Konkurzní řízení • •Recruitment • •Replacement • •Outplacement Proces výběru – před výběrem: •Potřebujeme nového pracovníka? •Výběr nebo replacement? •Víme o někom vhodném? •Ulovíme někoho? (headhunting) • •Každý výběr je riziko Profesiografie •Popis pracovní pozice: ·jaké jsou úkoly, povinnosti a odpovědnosti pracovníka ·jak je pracovní pozice zařazena v organizační struktuře ·jak, kdy a kde je práce vykonávána ·jaké znalosti /vzdělání, dovednosti a zkušenosti jsou potřeba pro výkon práce ·další požadavky na pracovníka (specifikace pracovní pozice a požadavků). Pozor na diskriminaci. Význam profesiografie •Popisy pracovních pozic je třeba aktualizovat. •Mohou pomoci optimalizovat výkony i organizační struktury. •Jsou důležité i pro zavádění systému hodnocení, při tvorbě plánu vzdělávání. Při replacementu. •Existují katalogy pracovních pozic ve firmách. • •Úkol: Ve skupině vytvořit popis vybrané pracovní pozice. • Koho potřebujeme •Popis pracovní pozice a generování přesných požadavků na pracovníka je základem úspěchu. •Vyjednávání se zaměstnavatelem o požadavcích (nepodcenit) •Stanovení - soupis požadavků • • Kritéria výběru (váhy) •Praxe •Počet cizích jazyků •Dosažené vzdělání •Ochota cestovat •Počet podřízených •Předchozí zaměstnavatelé (minimalizovat – loajalita) •Požadovaná odměna (minimalizovat) • • Jazyk 0,957 Vzděl 2,750 Cesty 0,520 Loaj 1,582 K1 2 /1. VŠ /1. Ano/1. 5/4. K2 0/4. VŠ-/2. Ano/1. 4/3. K3 1/2. SŠ/3. Ne/4. 1/1. K4 1/2. SŠ-/4. ½ /3. 1/1. jazyk vzděl cesty loajal jazyk 1 3 0,5 2 vzděl 0,33 1 0,25 0,33 cesty 2 4 1 3 loajal 0,5 3 0,33 1 Krit hod 0,957 2,750 0,520 Inzeráty •Forma a místo zveřejnění je odvislé od toho, koho hledáme (Kdo čte Lidové noviny? Kdo čte Učitelské noviny? Kdo čte Blesk?) • •Struktura: •Co hledáme (přesný popis). Požadavky (pozor na diskriminaci). Pořadí důležitosti požadavků. •Co nabízíme (i platové rozpětí). Doba nástupu. •Způsob přihlášení (čas, dokumenty – přesně požadavky…) •Termín (vhodně zvolený) •Požadované dokumenty: vysvědčení, další certifikáty, zdravotní způsobilost, životopisy, motivační dopisy, výpisy z rejstříku trestů, vyžádané reference, souhlas se zpracováním a dokumentací údajů, souhlas se získáváním referencí apod. (ale také rukou psané životopisy, návrh nějakého postupu, vlastní text.…) •Kontakt na firmu nebo agenturu • •Přesným zadáním si ušetříme práci, zredukujeme počet nevhodných kandidátů. • •Úkol: •Analýza vyhledaných inzerátů (2). •Napsat inzerát na vybranou pracovní pozici s využitím profesiografie. • Organizace výběrového řízení •Počet výběrových kol (záleží na počtu kandidátů a metodách). Dvě a více. První kolo obvykle bez účasti – studium dokumentů. Ne příliš mnoho kol – má své důvody. • •Časový rozvrh • •Pozvánky uchazečům • • Zázemí, úprava místnosti, pomůcky. Pozorovací archy. Kopie dokumentů • •Důstojné prostředí. Oblečení, telefony… • •Čas příchodu kandidátů (mají se vzájemně setkat? – čekací místnosti). Hromadný výběr nebo individuálně? Záleží na počtu i metodách výběru. • Organizace výběrového řízení •Komise: koho potřebujeme? Potřebujeme specialistu? Počet lidí v komisi. Účast přímého nadřízeného. Úkoly pro jednotlivé členy komise – role v komisi. Vedení komise. • •Jaký bude postup – metody. • •Jak se budou výsledky vyhodnocovat. (Hlasování, srovnávání uchazečů - bodování…). Chceme nejlepšího nebo nejvhodnějšího? • •Zajištění anonymity a uchování údajů v anonymitě. • •Archivace dokumentů, skartace, zakládání dokumentů vhodných a nevybraných uchazečů. • •Forma oznamování výsledků (každý uchazeč musí obdržet výsledek). • Zkušenost •Jakou máte vlastní zkušenost s výběrovým řízením? •Jaké bylo prostředí? •Jaká komise? •Jaké metody? •Jak oznamovali výsledky? • • Metody •Diskuse o validitě metod. •Studium dokumentů •Rozhovory (viz dále) •Psychologické testování a zkoušky (viz dále) •Prověřování znalostí a dovedností •Reference •Pozorování při výběru – po celou dobu •Ověřování údajů • •Vše dohromady spojeno v Assessment centrech (viz dále) • Studium dokumentů •Obsah (co o sobě dává vědět) •Forma (jakou formou to o sobě dává vědět) • •Co obsah a forma vypovídají o uchazeči? (víc očí víc/jinak vidí) • •Co není jasné, co je třeba ověřit: příprava pro rozhovor •Lze ověřit i telefonicky, pokud něco chybí (nezvat k pohovoru zbytečně) Rozhovor •Nejvalidnější metoda, je-li dobře používána •Polostruktura musí být předem jasná, stejná pro všechny uchazeče •Specifické způsoby kladení otázek a různé techniky (dotazy na zkušenost, práci v týmu, na schopnost učit se…) •Zapisují se odpovědi do archu, mohou se bodovat - rozdělené role v komisi •Dohoda na atmosféře – formální/neformální (chceme vyvolat stres?) • • • Postup při rozhovoru •Přivítání, představení komise •Jak si představuje svou roli v nové pracovní pozici (jak rozumí tomu, co se od něj očekává, může zahrnovat znalost o firmě, motivaci pro práci, proč zrovna on je ten vhodný…) •Další dotazování na nejasnosti z dokumentů •Ověřování kompetencí – různé metody •Co by uchazeč potřeboval vědět uchazeč o firmě a místě – poskytnout požadované informace (uchazeč si také vybírá!) •Ukončení a informace o dalším postupu • •Součástí je pozorování (příchod, posed, oblečení, vyjadřování, sebeprezentace) • •Pozor na neetické a diskriminační otázky