Recruitment – nábory uchazečů a práce s nimi



Průběh výběrového řízení přes agentury
•Uchazeči jsou v databázi (pošlou CV) nebo se hlásí na konkrétní pozici
•Osobní setkání, pohovor
•Případné ověření znalostí či dovedností
•Agentura nabízí uchazeče firmě a podporuje jeho kandidaturu
•Poskytuje ZV
•Při neúspěchu zařazuje uchazeče do dalších řízení
•
•Souhlas se zpracováním osobních údajů:
•(dle zákona č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů)

Další pomoc personálních agentur  uchazečům o práci
•Jak se připravit na výběrové řízení
•Jak probíhá výběrový pohovor (o co si říct…)
•Jak psát motivační dopis
•Jak vytvořit CV
•

Jednoduché rady…
•Jak se chovat
•Jak se obléci
•Jak se prezentovat
•Co neříkat

Outplacement
•Osobní pohovory, ideál: spolupráce více odborníků:
•Podpora pracovníkovi
•ZV firmě i pracovníkovi
•Informace i koučování (model GROW – Goals, Reality, Options, Will)
•
•Oblasti:
-Ohlédnutí  a sebereflexe (co se naučil, slabé a silné stránky…)
-Ekonomická  a sociální stránka (kolik potřebuje, jak žije, situace rodiny…)
-Právní stránka (na co má nárok…)
-Představa o další práci a životě (ideální a minimalistická představa), alternativy,
-Zdroje (kdo a co pomáhá a může pomoci, co k tomu potřebuje, aby… co či koho může využít…)
-Krokování
-Vzdělávání, rekvalifikace, další nabídky
-Nabídka jiné pomoci
-

Role psychologů
•


Role psychologů ve výběrových řízeních
•Cíl:
•zjistit osobnostní profil, specifické dovednosti, hodnoty, motivaci k výkonu, odolnost apod.
•
•srovnat reálný osobnostní profil kandidáta nebo zaměstnance s kompetenčním modelem či ideálním
profilem obsazované pozice (je užitečné, když na požadavku profilu již spolupracuje)
•
•podpořit sebereflexi uchazeče
•

Metody
•testování pomocí psychologické diagnostiky (klinický i psychometrický přístup)
•
•specificky vedený rozhovor, kladení otázek
•
•analýza neverbálních i verbálních projevů
•

Psychologická diagnostika
•Diskuse o intelektových testech (Jsou potřeba? Měly by vylučovat jen okrajově. Inteligence obvykle
není spolehlivý prediktor). Časová náročnost.
•
•Jiné kognitivní funkce či specifické schopnosti (pozornost, rychlost reakce…).
•
•Osobnostní dotazníky (výpověď o sobě – nejsou objektivní, stylizace). Mají „vyřazovací“ účel.
Některé vlastnosti jsme schopni „odkrýt“ i rozhovorem.
•
•Projektivní metody – výsledkem jsou hypotézy (Lüscher, Baum-test, Hand-test,Grafologie).
•

Diskuse o využívání psychologických metod
•Důležité snad u specifických profesí (dispečeři, řidiči… - speciální zkoušky)
•
•Zastánci i odpůrci
•
•Výběr a kvalita testů, tvorba baterie  (otázka etiky), vlastní zkušenosti a vlastní standardizace
agenturami
•
•Stylizace uchazečů (nechovají se přirozeně)
•
•Osobnostní vlastnosti vs. Praxe vs. Vzdělání vs. Výkon
•
•
•

Psychologický rozhovor
•Někdy součást AC – na závěr
•Provádět individuálně (jen psycholog)
•Obsah: pocity ze zkoušek, odhad vlastního úspěchu a šancí, poskytnutí ZV, otázky k výsledkům
projektivních testů •„Nátlakové rozhovory“ s cílem vyvolat stres a pozorovat reakci na stres
(etické?)

Výstup
•osobnostní profil kandidáta či pracovníka např. i v grafické podobě
•písemný závěr obsahující popis osobnostních vlastností, sociálního chování a výkonových schopností
•doporučení optimálního pracovního zařazení či využití testovaného
•doporučení pro další rozvoj kariéry a pro nasměrování osobního rozvoje apod.
•zpětná vazba účastníkovi
•
•Psychologickou diagnostiku zajišťuje psycholog. Metody a výsledky uchovává a dokumentuje
psycholog.
•