Základy personální psychologie Co už víme… OBLAST PRACOVNÍ PSYCHOLOGIE v sobě zahrnuje:  psychologii práce  personální psychologii  zaměřuje se na vztah člověk – organizace a jeho rozvoj, ev. ukončení  lidé = zaměstnanci  pojmy: schopnosti, plat, úkoly, potřeby a motivace  organizační psychologii Počátky personální psychologie  Hugo Münsterberg  zakladatel psychotechniky, „otec“ personální psychologie  Walter Dill Scott (americký psycholog)  využil mezi prvními psychologii v personálním výběru a výcviku  vybudoval konzultační agenturu pro výběr zaměstnanců  ovlivnil zavedení výběrových procedur v armádě  Frederic Winslow Taylor  postavil své principy vědeckého řízení na výběru a výcviku nejlepších zaměstnanců Současnost personální psychologie  Od 70. let se personální psychologie začíná významně propojovat s personalistikou a stává se významnou součástí fungování organizace.  Personální psychologie je blízce provázána s: pedagogickou psychologií psychologií osobnosti psychometrikou psychologií organizace Řízení lidských zdrojů x personální management  míra „vědeckosti“  personální management širší pojem  řízení lidských zdrojů jako podložená teorie  míra konkrétnosti  personální management – mikroúroveň  řízení lidských zdrojů – makroúroveň  synonyma  personální psychologie = aplikace psychologie v personalistice Práce personalisty  personální administrativa  personálie  pracovní smlouva / pracovně - právní vztahy  platy a mzdy  personalistika - řízení lidských zdrojů:  personální plánování  popis pracovního místa/analýza pracovní pozice (job description, job analysis)  získávání pracovníků – nábor (recruitment) a jejich výběr  adaptace  rozvoj a vzdělávání  outplacement… Personální plánování  cílem – dosažení firemních cílů prostřednictvím lidských zdrojů  nepřetržitý systematický proces, který probíhá ve třech etapách 1. monitoring interního a externího prostředí, podmínek a zdrojů 2. vyhodnocení a předpověď 3. návrh opatření, průběžná realizace a kontrola  vychází z analýzy vnitřních a vnějších podmínek Vnitřní podmínky  souvisí přímo s organizací, jsou její součástí, můžeme je měnit  firemní strategie  personální audit audit personální činnosti – popisuje kvalitu a důsledky těchto činností dodržování personální politiky a strategie spokojenost zaměstnanců fond pracovní doby fluktuace a stabilita pracovníků horizontální a vertikální mobilita interpersonální komunikace plánování kariérového rozvoje  SWOT analýza Vnější podmínky  podmínky mimo organizaci, ale mohou na ní působit, nelze je ovlivňovat  SLEPT analýza  S = sociální a společenské podmínky (mzdy, migrace, nezaměstnanost)  L = legislativní prostředí a podmínky  E = ekonomické prostředí a podmínky  P = politické prostředí a podmínky  T = technologické prostředí a podmínky Analýza pracovní pozice/pracovního místa  slouží k získání podrobných a objektivních informací o práci, úkolu nebo funkci a požadavcích na pracovníka  systematický postup: 1. Popis pracovního místa  pracovní místo je definováno organizační strukturou a popisem práce  organizační struktura – určuje postavení pracovníka v systému nadřízenosti a podřízenosti  popis práce – vymezuje povinnosti spjaté s funkcí pracovníka 2. Specifikace nároků pracovního místa, analýza nároků pozice  seznam kompetencí nutných k tomu, aby člověk mohl plnit úkoly uvedené v popisu práce K provedení analýzy pracovní pozice využíváme:  bezprostředního nadřízeného zaměstnance – ptáme se na hlavní vykonávané činnosti, odpovědnost, potřebné kompetence, znalosti apod.  zaměstnance pracující na stejném oddělení, nebo na stejné pracovní pozici  organizační schéma a příslušnou dokumentaci firmy  informace z pozorování na daném oddělení  Národní soustavu povolání (www.nsp.cz)  Při důkladnější analýze lze využít i další zdroje, například informace od dodavatelů a odběratelů, se kterými bude daná osoba v kontaktu. Kromě pozorování a analýzy písemných podkladů lze provést rozhovor či písemnou formu dotazování. Analýza pracovní pozice poskytuje odpovědi na tyto otázky:  význam pracovního místa – proč dané pracovní místo vzniká, nebo existuje  pracovní náplň – druh vykonávané práce, náročnost apod.  požadavky na způsobilost zaměstnance (vzdělání, praxe, kompetence, odbornost…)  kritéria pro posouzení výkonu (ukazatele pro hodnocení a odměňování)  odpovědnost a pravomoc  status v organizační struktuře firmy (podřízení, nadřazení)  způsob odměňování a motivační faktory  možnosti osobního rozvoje - projektování výcviku, výchovy, kariérových drah  bezpečnost práce daného pracovního místa a možná rizika  vliv okolí na pracovní místo (např. vztahy na pracovišti) Kompetence  kompetence = schopnost vykonávat a úspěšně zvládat určitou profesi nebo funkci  personalista rozlišuje:  tvrdé kompetence – „hard skills“  měkké kompetence – „soft skills“  psycholog rozlišuje kompetence:  odborné (znalosti)  metodické (dovednosti)  interpersonální (schopnosti)  osobnostní (vlastnosti) Potenciál  předpoklad dosažení kompetencí  předpoklad schopnosti v budoucnu vykonávat určitou práci nebo funkci (inteligence, rychlost reakce, zručnost…)  pokud má pracovník potřebné vlohy, může se doučit Stanovení kompetencí v řízení lidských zdrojů má význam pro:  personální výběr  vzdělávání pracovníků  hodnocení pracovníků  řízení kariéry  … Nábor a výběr od A do Z 1. rozhodnutí o obsazení volného místa 2. popis pracovního místa a specifikace nároků na pracovní pozici = vytvořit profil pracovníka (ideální profil x minimální podmínky profilu) 3. vytyčení výběrových kritérií 4. plán náboru a výběru – čas, metody, náklady 5. nábor uchazečů (recruitment)  vyhledání vhodných kandidátů v databázi  sestavení inzerátu  interní a externí inzerce Nábor a výběr od A do Z 6. vlastní realizace výběru  předvýběr - analýza životopisů  ověřování referencí  první pohovor/testování/AC  tabulka cca 3 nejvhodnějších kandidátů - prezentace manažerovi  druhé pohovory  výběr nejlepšího kandidáta, nabídka, vyjednávání 7. vyhodnocení výběrového řízení včetně závěrů 8. rozhodnutí o přijetí či nepřijetí uchazečů, sdělení výsledků všem uchazečům, manažerům nebo zadavatelům 9. administrativa, archivace 10. zařazení a zapracování nového zaměstnance 11. vyhodnocení efektivity (hlavně u metod) a rentability výběrového řízení Princip „3E“ výběrového řízení  efektivní  ekonomické  etické Literatura  ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2002. 856 s. ISBN 8024704692.  HRONÍK, František. Jak se nespálit při výběru zaměstnanců : podrobný průvodce výběrovým řízením. Vyd. 1. Praha: Computer Press, 1999. xxi, 311. ISBN 8072261614.  KOUBEK, Josef. (2006). Personální řízení 2. Praha: Oeconomica.  SLOVÁČKOVÁ, Zuzana, Pavla HORÁKOVÁ a Dušan RENDOŠ. Průvodce personální psychologií. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2014. Elportál. ISBN 978-80-210-6885-8.  ŠTIKAR, Jiří, Milan RYMEŠ, Karel RIEGEL a Jiří HOSKOVEC. Psychologie ve světě práce. Vydání první. Praha: Univerzita Karlova v Praze, nakladatelství Karolinum, 2003. 461 stran. ISBN 8024604485.