Hodnocení pracovníků hodnotici-rozhovory Základní teoretické principy: l lteorie cílů (nestačí jen SMARTSelf-Monitoring, Analysis, and Reporting Technology !!!) Þ MBO = „Management by Objectives“) l lzpětná vazba l lpodmiňování > Proč vůbec hodnotit? lzměna či posílení organizační kultury a komunikační strategie l lslaďování zájmů všech zúčastněných l lzvýšení výkonnosti l lmotivace prostřednictvím zpětné vazby l lupřesnění dalšího kariérového růstu a profesního rozvoje... > l systemu > quick_win_chart 3 hlavní oblasti hodnocení: lvstup l lproces l lvýstup Zobrazit obrázek v plné velikosti > 07-hodnoceni_pracovniku > Typy hodnocení lkaždodenní styk l lhodnocení při dosažení výsledků l lfinanční hodnocení l lsystematické hodnocení – > Zobrazit obrázek v plné velikosti 2Q== Zobrazit obrázek v plné velikosti 258_360_original Kdo může hodnotit? l l l lvýhradně přímý nadřízený l lrole psychologa??? l > Fáze procesu hodnocení: 1. 1.určení požadavků, které jsou nezbytné pro výkon funkce 2. 2.rozhodnutí a příprava optimálních hodnotících metod 3. 3.příprava vedoucích na hodnocení l > popofúpopdo 4.s každým hodnoceným zaměstnancem prodiskutovat připomínky a závěry, informovanost by měla být vzájemná 5. 5.stanovení budoucích výkonnostních cílů l > Zobrazit obrázek v plné velikosti AD 1) „koho a co“ hodnotit lpožadavky – vychází z popisu pracovního místa a z kompetenčních modelů l l lkompetence = soubor různých předpokladů k určité činnosti l l lkompetenční model = určitým způsobem uspořádané kompetence > Dobrý kompetenční model: 1. 1.vychází z očekávání = l role – pozorovatelné chování 1. 1.obsahuje max. 10 – 12 kompetencí 2.spojuje firemní hodnoty a náplň práce > 4.platí pro všechny (nebo aspoň klíčové) pozice 5. 5.je sdílený = byl vytvořen nejen shora, ale i zdola a je neustále oživován l lRespektuje základní hlediska: l lsociálně psychologické – lmarketingově organizační > l 1 > Kompetenční model zahrnuje: m(1) > Zobrazit obrázek v plné velikosti AD 2) „jak a čím“ hodnotit l jednotky měření l l stupnice: – –tříbodová, čtyřbodová, pětibodová, šestibodová, sedmibodová – –neverbální (grafické a numerické), verbální, kombinované – – > Komparativní metody: lsrovnání pracovníků mezi sebou podle předem stanovených kritérií l lvýznam mají zejména u jednoznačně měřitelných kritérií l lvhodné pro individualistické a soutěživé prostředí l lmetoda určení pořadí, metoda přidělení bodů, metoda párového srovnávání, metoda nucené distribuce > Metody hodnocení druhými: Hodnocení vstupů Hodnocení procesu Hodnocení výstupů Zaměření na minulost zhodnocení praxe, certifikáty metoda klíčových události záznam a srovnání výsledků Zaměření na přítomnost AC, DC, manažerský audit, zkouška sociogram 3600 ZV mystery shopping, pozorování Zaměření na budoucnost hodnocení potenciálu supervize intervize MBO lnutné zachování srovnatelnosti a dodržování stejných hodnotících kritérií pro hodnocení l lzásady vedení rozhovoru a poskytování zpětné vazby l lchyby v hodnocení – viz chyby v soc. percepci a psychometrika > Zobrazit obrázek v plné velikosti AD 4) fáze hodnotícího pohovoru: l1. úvodní část l přivítání, navázání kontaktu, časové vymezení, smysl a cíl setkání l l2. zpětná vazba l l3. formulace cílů l cíle pracovní, rozvojové l l4. závěr a sdělení dalších informací l rekapitulace, odsouhlasení > Hodnocení nadřízeným: lpozitivní hodnocení l lrezervy l lperspektiva l lnávrh řešení, opatření, stanovení cílů > Zobrazit obrázek v plné velikosti lJAKÁ JE ROLE PSYCHOLOGA? Zobrazit obrázek v plné velikosti > Zobrazit obrázek v plné velikosti Literatura lHroník, F. (2006): Hodnocení pracovníků. Praha: Grada. l lKubeš, M., Šebestrová, Ľ. (2008): 360stupňová zpětná vazba jako nástroj rozvoje lidí. Praha: Grada. l lMikuláštík, M. (2003): Komunikační dovednosti v praxi. Praha: Grada l lWagnerová, I. (2008): Hodnocení a řízení výkonnosti. Praha: Grada l lhttp://www.careeronestop.org/COMPETENCYMODEL/pyramid_definition.aspx l lhttp://www.careeronestop.org/COMPETENCYMODEL/Pyramid.aspx l lhttp://online.onetcenter.org/find/ http://www.who.int/employment/competencies/en/ l > DĚKUJI ZA POZORNOST J Zobrazit obrázek v plné velikosti Zobrazit obrázek v plné velikosti Zobrazit obrázek v plné velikosti >