PSYCHODIAGNOSTIKA V PRACOVNÍ PSYCHOLOGII 12.11.2018 Petr Matoušek Poradenské centrumVUT Poradenské centrum MU BODY 1. Základní zarámování 2. Kdy sáhnout po PSDG? 3. Co měřit a proč? 4. Nejpoužívanější PSDG metody v ČR 5. Výhody a nevýhody PSDG 6. Praktikum pracovní psychologie BOD 1 – ZÁKLADNÍ ZARÁMOVÁNÍ • Dělení psychodiagnostických metod (Svoboda, Humpolíček, Šnorek, 2013) 1. Klinické metody 1. Pozorování 2. Rozhovor 3. Anamnéza 4. Analýza spontánních produktů 2. Testové metody 1. Výkonové testy 2. Testy osobnosti 3. Přístrojové metody BOD 2 – KDY SÁHNOUT PO PSDG? • Popsat, vysvětlit nebo predikovat pracovní výkonnost a chování jedinců • Výběr zaměstnanců • Rozvoj zaměstnanců • Řízené propouštění zaměstnanců • Kariérní a profesní poradenství BOD 2 – KDY SÁHNOUT PO PSDG? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ • Máme popis pozice (ideálně i kompetenční model) • Definujeme si základní předpoklady, které musí uchazeč splňovat • Navrhneme si strategii, jak který předpoklad ověříme • Snažíme se s co nejmenší chybou najít člověka, který splňuje to, co hledáme • Výsledky PSDG slouží jako třídící kritérium BOD 2 – KDY SÁHNOUT PO PSDG? ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ • PSDG jako součást plánování rozvoje • Něco nefunguje • Zefektivňování • Práce se zaměstnanci • … • Analýza pozic  analýza osob • Současný stav  požadovaný stav Zjištění potřeb rozvoje Stanovení cílů Návrh konkrétní podoby rozvoje Implementace Vyhodnocení rozvoje BOD 2 – KDY SÁHNOUT PO PSDG? ŘÍZENÉ PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ KARIÉRNÍ A PROFESNÍ PORADENSTVÍ • Vybírání těch, které si chceme v organizaci nechat • Výsledky jako podklad pro poradenství a outplacement • Výsledky jako poklad pro rozhodování, plánování a řízení kariéry BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? • IQ • Osobnost • Zájmy • Testy parciálních schopností a další • Odolnost vůči stresu • Paměť • Pozornost • Interpersonální chování (týmové role) • Profesní orientace • Psychomotorické tempo • Motivace BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? IQ • = schopnost rychle si osvojit a zvládat komplexní úlohy IQ Profese IQ 130-116 Advokát, výzkumný analytik, reklamní manažer, editor, chemik, inženýr, executive manager, systémový analytik, auditor IQ 115-110 Copywriter, účetní, vedoucí/supervizor, manažer prodeje, obchodník, programátor - analytik, učitel, generální ředitel, manažer nákupu, hlavní sestra IQ 108-103 Administrativní asistent, vedoucí obchodu, účetní asistent, úvěrový úředník, designér, laboratorní asistent, asistent manažera, prodejce, sekretářka, zákaznický servis, technik, prodejce automobilů, úředník, písař IQ 102-100 Dispečer, policejní pochůzkář, recepční, pokladní, kancelářské práce, meter reader, pracovník u kopírky, data entry, pomocník elektrikáře IQ 98-95 Obsluha stroje, kontrola kvality, řidič, dovážková služba, hlídač, nekvalifikovaná práce, údržbář, svářeč, mechanik IQ 93-87 Poslíček, tovární výroba, montáž, pracovník ve stravování, podpora sestřiček, skladník, školník, vrátný, stěhovák, balič Předpokládaná úroveň rozumových schopností pro vykonávání jednotlivých profesí dle Wonderlic BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? OSOBNOST • = vrozené nebo získané připravenosti chovat se, jednat nebo prožívat situace určitým způsobem (Hřebíčková, 2012) • Souvisí s profesními zájmy (Costa, McCrae, Holland, 1984) • Predikuje pracovní výkonnost (Dye, 1991; Piedmont, McCrae, Costa, 1991) • Různé osobnostní rysy (či jejich kombinace) jsou více či méně důležité v různých povoláních a různých prostředích (kolektivech, organizacích) BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? OSOBNOST • Neuroticismus • Do jaké míry se vyrovnáváme s psychickou zátěží • Extraverze • Do jaké míry jsme společenští, aktivní a energičtí • Otevřenost vůči zkušenosti • Do jaké míry jsme otevřeni novým zkušenostem • Přívětivost • Do jaké míry jsme přívětivý k druhým lidem • Svědomitost • Do jaké míry plníme povinnosti NEO „BIG 5“ Costa, McCrae S2, S5, S6 – Efektivita organizačního myšlení O5, O1, O3, O4 – Otevřená mysl a originalita E3, S1 – Odvaha v řešení problému E4, S4, N2, P4 – Směřování jednání S5, S3, N5 – Svědomitost O5, O1, O2, O6 – Otevřenost možnostem a alternativám BOD 3 - CO MĚŘIT A PROČ? • Testy parciálních schopností a další • Odolnost vůči stresu, strategie zvládání stresu • Paměť • Pozornost • Interpersonální chování (týmové role) • Profesní orientace • Psychomotorické tempo • Motivace • Vždy je nutné kombinovat PSDG s další metodou • Zhodnocení osobních dokumentů (CV, MD) • Pohovor • Zhodnocení referencí • Pozorování BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? COOL STATISTICKÁ VLOŽKA • OTÁZKA: • Do jaké míry můžeme pomocí psychodiagnostiky vysvětlovat a predikovat? • Výzkum říká, že svědomitost koreluje s pracovní výkonností r=0,20 • Co to znamená? • Jak tuhle informaci mohu využít? BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? COOL STATISTICKÁ VLOŽKA KORELACE • Korelace neříká nic o směru příčinné souvislosti, jen to, že pokud se vyskytuje jev A, tak se zároveň vyskytuje jev B • Když svědomitost, tak pracovní výkonnost r=0,20 • Když má člověk v kapse sirky, tak má rakovinu plic (příklad) • Binomial Effect Size Display (BESD) 50 50 - + 40 60 - + Vezmu v úvahu svědomitost (r=0,20) Pracovní výkonnostPracovní výkonnost BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? COOL STATISTICKÁ VLOŽKA REGRESNÍ ANALÝZA • Na rozdíl od korelace, regresní analýza umožňuje predikovat • Pokud nemáme chybu v datech, můžeme pomocí RA zjistit, kolik % z reálného jevu predikuje náš teoretický model • Příklad: • r=0,60 (korelace) • r²=0,36 (koeficient determinace) Pracovní výkonnost IQ + svědomitost 36 64 Pracovní výkonnost IQ+svědomitost Nevysvětlené faktory BOD 3 – CO MĚŘIT A PROČ? COOL STATISTICKÁ VLOŽKA KORELACE - CELKOVÝ PRACOVNÍ VÝKON Ones, Dilchert aViewesvaran (2012), převzato z Seitl, M. (2015) BOD 4 – NEJPOUŽÍVANĚJŠÍ PSDG METODY V ČR • 2 výzkumy • Svoboda a kol (2004) • Mňuková (2016) Název metody % N IST (Test struktury inteligence) 78,3 16PF (Cattellův šestnáctifaktorový osobnostní dotazník) 52,2 IHAVEZ (Mikšíkův vícedimenzionální dotazník) 41,3 FIRO (Dotazník interpersonální orientace) 39,1 Eysenck 37,0 Raven (Ravenovy progresivní matrice pro pokročilé) 34,8 Bourdon (Bourdonova zkouška) 30,4 Lüscher (Lüscherův test) 26,1 Číselný obdélník 23,9 ICL (Dotazník interpersonální diagnózy) 21,7 Kresba postavy 21,7 ROR (Rorschachův test) 21,7 Číselný čtverec 19,6 TIP (Test intelektového potenciálu) 19,6 TKP (Test koncentrace pozornosti) 19,6 BDI (inventář agrese Busse a Durkeeové) 17,4 Handtest 17,4 SPIDO (Mikšíkův vícedimenzionální dotazník) 17,4 BTTR (Belbinův test týmových rolí) 13,0 SPARO (Mikšíkův vícedimenzionální dotazník) 13,0 WMS (Wechsler Memory Scale) 13,0 Baumtest 10,9 d2 (Test pozornosti d2) 10,9 DOPEN (Ruiselův a Müllnerův vícedimenzionální dotazník) 10,9 DRČ (Disjuknční reakční čas) 10,9 GPP-1 (Gordonův osobnostní profil) 10,9 KUD (Osobnostní inventář KUD) 10,9 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) 10,9 Svoboda a kol. 2004 Nejčastěji v pracovní oblasti psychologové v roce 2004 zjišťovali: • 95,7 % osobnost • 93,5 % intelekt • 73,9 % komunikační dovednosti • 67,4 % odolnost vůči stresu • 56,5 % paměť Nejméně se v roce 2004 zabývali: • 17,4 % neuropsychologické jevy • 17,4 % psychickým vývojem • Mňuková (2016) • N=59 • Soukromý sektor • Personální agentury • OSVČ • Státní sektor • Průměrně se psychodiagnostikou zabývají 8 hodin týdně (státní sektor 23 hodin týdně) Test % N IST 20,3 d2 18,6 Raven 15,3 *TR (Testy rozhodování) 13,6 Bourdon 11,9 *BIP (Bochumský osobnostní dotazník) 25,4 SPARO 22 *NEO-PI-R (NEO osobnostní inventář) 22 *LMI (Dotazník motivace k výkonu) 15,3 *SVF78 (Strategie zvládání stresu) 15,3 Baumtest 13,6 BTTR 11,9 ICL 11,9 *v porovnání s rokem 2004 jsou nové v seznamu TVORBA BATERIÍ • Vždy je dobré zadat takové testy, které se navzájem doplňují (vytvoření baterie) • Příklad baterie • d2 (test pozornosti) 10 minut • IST-2000-R (IQ) 180 minut • NEO-PI-3 (osobnost) 35 minut • BTTR (test týmových rolí) 10 minut • LMI (test výkonové motivace) 30 minut • Celkem: cca 4,5 hodiny BOD 5 – VÝHODY A NEVÝHODY PSDG • Výhody • zvyšují pravděpodobnost výběru vhodného kandidáta • poslouží k teoretickému ukotvení reality • pokud dobře udělané, jsou diagnostické metody reliabilnější a validnější než člověk • jsou objektivní (nemají předsudky a chyby usuzování) • poskytují kvalitativní data, díky kterým je možné porovnávat jednotlivé testované osoby mezi sebou navzájem a také vzhledem k populaci • získaná data se neztratí a mohou být použita pro výzkum (predikce) • … • Nevýhody • finančně nákladné (vývoj testu, normy, nákup, zaškolení) • v době nízké nezaměstnanosti manažery považovány za zbytečné • ovlivnění testovou situací, záměrné či mimovolné zkreslování sebe sama (vytvoření “ideálního Já”, face-validita) • kulturní a socioekonomická nerovnost (lidi zvyklí na vyplňování věcí na počítači..) • … BOD 6 – PRAKTIKUM • Představte si, že hledáte nového člověka na pracovní pozici koordinátor vystavovatelů veletrhu JobChallenge. Už máte vypracovanou analýzu pracovní pozice. • Zamyslete se nad: • Jaké jsou základní předpoklady pro výkon pozice? • Proč zrovna toto? • Jak by se to dalo zjistit/měřit? ZDROJE • Svoboda, M., Humpolíček, P. & Šnorek,V. (2013). Psychodiagnostika dospělých. Praha: Portál. • Hřebíčková, M. (2012). Nové přístupy ke zkoumání rysů: Pětifaktorový model osobnosti. In M. Blatný a kol. (Eds.), Psychologie osobnosti. Praha: Grada Publishing. • Mňuková, M. (2016). Analýza aktuálního stavu psychodiagnostiky v pracovní psychologii. Diplomová práce, Psychologický ústav FF MU. • Costa, P.T., McCrae, R.R. & Holland, J. L. (1984). Personality and vocational interests in and adult sample. Journal of Applied Psychology, 63, 3, S. 390-400. • Dye. D.A. (1991) Construct validity of the Individual Achievemtn record. Phase II – A clarification of the underling factors. Washington,DC: Office of Personnel Management. • Piedmont, R. L., McCrae, R.R., Costa, P. T. (1991).Adjective check list scales and the five factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 4, s. 630 – 637 • Seitl, M. (2015). Testové psychodiagnostické metody pro výběr zaměstnanců.Olomouc: UPOL