PRACOVNÍ
MOTIVACE
Motivovaný
člověk
• pracuje pilně
• pracuje bez výkyvů
• je orientován na důležité cíle
• motivace = úsilí + vytrvalost + cíle
Cesty k
motivovanému
pracovnímu
chování
Zdroje motivace:
• vnitřní (pohnutky)
• vnější (incentivy)
Historický
pohled
– starší
představy o
motivaci
• teorie instrumentality
• humanistické teorie
• rozvoj mnoha
„konkurenčních“ teorií o
povaze pracovní motivace
Tradiční teorie
pracovní
motivace
• 1. teorie zaměřené na obsah
(teorie potřeb)
• Maslow
• Herzberg
• Alderfer (ERG teorie)
• McClelland
• 2. teorie zaměřené na proces
(tzv. vlastní teorie motivace)
• teorie očekávání/ expektační
teorie (Vroom)
• teorie spravedlnosti (Adams)
• teorie cíle (Latham, Locke)
1a) Maslow –
hierarchie
potřeb
• vlastní Maslowovy úvahy
neověřené v praxi
• v oblasti managementu
obecně přijata – stále má velký
vliv
• je dobrým východiskem pro
úvahy o řízení lidí (jednoduchá,
přehledná, dává smysl)
1b) Herzberg –
dvoufaktorová
teorie potřeb
• založena na studiu
uspokojování potřeb a na
deklarovaných motivačních
efektech tohoto uspokojování
• udržovací (hygienické) faktory /
dissatisfaktory
• motivační faktory (motivátory,
satisfaktory)
1c) Alderfer –
ERG teorie
• „zahuštěná“ Maslowova pyramida
do 3 úrovní + principy teorie
systémů:
• existenční potřeby (existence)
• potřeba vztahů (relatedness)
• potřeba růstu (growth)
• popíral hierarchii potřeb
• „frustrační regresní efekt“
1d) McClellandova
teorie potřeb
• 3 hlavní potřeby:
• potřeba výkonu/úspěchu (N-Ach –
need for achievement)
• potřeba moci (N-Pow – need for
power)
• potřeba sdružování/spojenectví
(N-Aff – need for affiliation)
• intenzita jednotlivých potřeb se
individuálně liší
2a) Teorie
očekávání
(Vroom) –
expektační
teorie
• motivace = proces řídící volbu
• hlavní myšlenka: jedinci
vynakládají pracovní úsilí
k dosažení takového výkonu,
který bude mít za následek
žádoucí (preferovanou) odměnu
• hlavní proměnné:
• volba
• očekávání
• preference (valence)
• dále navázali Porter a Lawler
2b) Teorie
spravedlnosti/
ekvity (Adams)
• hlavní předpoklad: uvědomění
si nespravedlnosti je motivační
silou
• je založena na principu
sociálního srovnávání
• Ov /Iv = Od/Id
2c) Teorie cíle
(Latham a
Locke)
• motivace a výkon jsou vyšší, když:
• jsou jedincům stanoveny
specifické cíle
• jsou-li tyto cíle náročné, ale
přijatelné
• když existuje zpětná vazba na
výkon
• důležitá je participace jedinců na
stanovování cíle
• spojena s koncepcí řízení pomocí
cílů (MBO – 60. léta)
Novější teorie
pracovní
motivace
• teorie (psychologie) zmocnění
(empowerment)
• zahrnuje:
• manažerské postupy
• postupy řízení lidských zdrojů
• psychologii
• motivace pomocí přestrukturování
práce
Motivace
prostřednictvím
restrukturování
pracovních míst
• Snaha o zvýšení:
• rozmanitosti
• autonomie
• ucelenosti
• Možnosti, jak toho lze
dosáhnout:
• rotace pracovních míst
• horizontální rozšíření
• vertikální rozšíření (posílení)
– empowerment
• poloautonomní pracovní
skupiny
• samořízené týmy
Model
charakteristiky
pracovního místa
(Hackman,
Oldham,
1976, 1980)
• 5 zákl. charakteristik pracovního místa:
• rozmanitost práce
• integrita úkolu
• význam úkolu
• autonomie
• zpětná vazba
• 3 kritické psychologické stavy:
• zažívaná smysluplnost práce
• zažívaná zodpovědnost za výsledky
práce
• znalost skutečných výsledků
pracovních aktivit
• výsledky:
• vysoká vnitřní motivace
• vysoké uspokojení z práce
• vysoká efektivita práce
Motivační
faktory
• náplň práce
• participace na cílech firmy
• delegování
• efektivní komunikace a zpětná vazba
• informovanost o dění ve firmě
• dobré vztahy na pracovišti
• možnost osobního o kariérního růstu
• spravedlivý a transparentní systém
hodnocení a odměňování
• sociální politika podniku,
zaměstnanecké benefity
• styl vedení
• pracovní režim a organizace práce
• ….
Jak tedy
motivovat?
• poznat a naučit se používat
nejobvyklejší modifikace motivačních
teorií a způsoby jejich aplikace v praxi
• znát své podřízené a jejich potřeby,
hodnoty a individuální motivační profily
– pracovat s motivačními systémy a
programy
• propojovat motivační teorie s motivací
jednotlivých zaměstnanců i s potřebami
a možnostmi organizace jako celku
• propojovat motivační systém
s ostatními systémy, které mohou
pozitivně působit na motivaci
zaměstnanců
• aktivně rozvíjet potenciál (kompetence)
zaměstnanců a vytvářet pro jejich práci
optimální pracovní prostředí a
podmínky
• nezapomínat na sebemotivaci ☺
Literatura:
• Armstrong, Michael. Řízení lidských
zdrojů. Praha: Grada, 2002. 856 s.
ISBN 80-247-0469-2.
• Tureckiová, Michaela. Řízení a rozvoj lidí
ve firmách. 1.Vyd. Praha: Grada, 2004.
172 s. ISBN 80-247-0405-6.
• Dědina, Jiří - Cejthamr,Václav.
Management a organizační chování. 1.
vyd. Praha: Grada, 2005. 339 s. ISBN 80-
247-1300-4.
• Bělohlávek, František. Organizační
chování. 1. vyd. Olomouc: Rubico, 1996.
343 s. ISBN 80-85839-09-1.
• ...a mnoho dalších