ACTA UNIVERSITATIS BRUNENSIS ________________________________ IURIDICA No 435 SPISY PRÁVNICKÉ FAKULTY MASARYKOVY UNIVERZITY V Brně ___________________________________ řada teoretická Svazek 435 STÁVKA A PRÁVO NA STÁVKU Milan Galvas Jan Horecký Jana Komendová Jaroslav Stránský Masarykova univerzita Brno, 2012 Recenzoval: Doc. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. Tato publikace vznikla a byla financována z prostředků specifického výzkumu Masarykovy univerzity č. MUNI/A/0925/2011 „Možnosti liberalizace kolektivního pracovního práva v současném období, nástroje“. © 2012 Milan Galvas, Jan Horecký, Jana Komendová, Jaroslav Stránský © 2012 Masarykova univerzita ISBN 978-80-210-6036-4 Milan Galvas a kol. 5 OBSAH ÚVOD ..........................................................................................................8 1. KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO ...............................................10 1.1 Právní formy účasti odborů v pracovněprávních vztazích .............13 1.2 Kolektivní pracovní spory..............................................................15 1.3 Způsoby řešení kolektivních pracovních sporů obecně..................16 1.4 Kolektivní spory podle zákona o kolektivním vyjednávání...........16 2. STÁVKA ..............................................................................................18 2.1 Ústavněprávní pohled.....................................................................20 2.2 Pojem stávky ..................................................................................21 2.3 Druhy stávek ..................................................................................24 2.4 Subjekty a obsah práva na stávku...................................................30 3. HISTORIE PRÁVA NA STÁVKU....................................................33 3.1 Právo na stávku v období první Československé republiky...........33 3.1.1 Koaliční právo a právo na stávku.......................................34 3.1.2 Veřejnoprávní aspekty stávky..............................................38 3.1.3 Soukromoprávní aspekty stávky..........................................42 3.2 Právo na stávku v období let 1948–1989 .......................................49 3.3 Právo na stávku po roce 1989.........................................................51 3.3.1 Stávka podle zákona o kolektivním vyjednávání.................52 3.3.2 Podmínky stávky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy...53 3.3.3 Hlasování o stávce..............................................................54 3.3.4 Právní postavení stávkujícího zaměstnance........................55 3.3.5 Průběh a ukončení stávky ...................................................57 3.3.6 Nezákonnost stávky .............................................................58 6 Stávka a právo na stávku 3.3.6.1 Odpovědnost za škodu v souvislosti se stávkou...60 3.3.6.2 Dopady stávky do oblasti sociálního zabezpečení...........................................................61 4. PRÁVO NA STÁVKU A JEHO ÚPRAVA V MEZINÁRODNÍM PRÁVU A PRÁVU EU........................................................................62 4.1. Právo na stávku v normách přijatých v rámci OSN .......................62 4.2. Úprava stávky podle MOP .............................................................65 4.2.1 Právně závazné nástroje MOP přijaté za účelem ochrany odborového sdružování.........................................66 4.2.2 Výklad práva na stávku dle Výboru pro svobodu odborového sdružování a Výboru expertů ..........................69 4.2.3 Právo na stávku jakou součást svobody odborového sdružování...........................................................................70 4.2.4 Podmínky výkonu práva na stávku......................................73 4.2.5 Vyloučení nebo omezení práva na stávku ...........................78 4.2.6 Omezení osobního rozsahu práva na stávku.......................79 4.2.6.1 Omezení pro zaměstnance ve veřejné službě .......80 4.2.6.2 Omezení z důvodu zajištění základních služeb ....83 4.2.6.3 Stávka a povinnost zajištění minimálních služeb.86 4.2.7 Objektivní okolnosti vylučující nebo omezující výkon práva na stávku...................................................................87 5. PRÁVO NA STÁVKU V NORMÁCH PŘIJATÝCH V RÁMCI RADY EVROPY..................................................................................90 5.1 Právo na stávku v evropské sociální chartě....................................91 5.2 Výklad práva na stávku evropským výborem pro sociální práva...93 5.2.1 Účel stávky garantované Evropskou sociální chartou........94 5.2.2 Možná omezení nebo zákaz práva na stávku ve smyslu Evropské sociální charty.....................................................95 5.3 Přístup k právu na stávku ve smyslu evropské sociální charty ......96 Milan Galvas a kol. 7 6. PRÁVO NA STÁVKU V PRÁVNÍ ÚPRAVĚ NĚKTERÝCH ZEMÍ ....................................................................................................99 6.1 Belgie ...........................................................................................100 6.2 Bulharsko .....................................................................................102 6.3 Dánsko..........................................................................................103 6.4 Kypr..............................................................................................106 6.5 Estonsko .......................................................................................108 6.6 Chorvatsko ...................................................................................112 6.7 Polsko...........................................................................................115 6.8 Itálie..............................................................................................118 6.9 Francie..........................................................................................122 6.10 Německo ...................................................................................127 6.11 Finsko........................................................................................134 6.12 Portugalsko................................................................................134 ZÁVĚR ....................................................................................................138 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY...................................................140 8 Stávka a právo na stávku ÚVOD Hromadné přerušení práce zaměstnanci za účelem prosazení hospodářských a sociálních cílů – běžně nazývané stávka – je vždy velmi účinným nástrojem, kterým mohou zaměstnanci nutit zaměstnavatele k respektování jejich požadavků, nebo alespoň k diskusi o těchto požadavcích. Stávka je starým nástrojem prosazování skupinových zájmů zaměstnanců, je typická pro námezdní práci a spolu s ní se v historii začíná obje- vovat.1 Až do minulého století však byly stávky chápány jako institut nežádoucí a byly stíhány jako hrubé porušení práva. Jako legální způsob prosazování hospodářských cílů zaměstnanců se na našem území stávka objevuje až v 70. letech 19. století. V pozdějším období se v právní regulaci stávky projevily politické zájmy panujících režimů, které stávku pociťovaly jak nežádoucí element. Za totalitních režimů právo buď stávku přímo zakazovalo (protektorát i zákonodárství po únoru 1948), nebo ji sice nezakazovalo výslovně, ale stíhalo účast na ni jako porušení pracovní kázně (zákoník práce do roku 1990)2 . Stávka se tak v našich podmínkách nestala nástrojem řešení pracovních konfliktů, ale nástrojem, využívaným mnohem šířeji k vyvolání nátlaku na zaměstnavatele i na stát, nástroj k prosazení hospodářských, sociálních a politických zájmů. Pojmu stávka se přisuzuje několik významů, jeho obsah je chápán nejednoznačně. Minimálně však je třeba rozlišovat stávku jako • nástroj ochrany zaměstnanců před zaměstnavatelem podle čl. 27 Listiny, který se týká pracovněprávních vztahů, a • tzv. politickou stávku, směřovanou např. proti vládě, jako realizaci politického práva shromažďovacího podle čl. 19 Listiny (případně 1 Prameny hovoří o stávkách již ve starověku (např. při stavbě pyramid). 2 Účast na stávce byla považována za porušení pracovní kázně i po ratifikaci Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a jeho zveřejnění vyhláškou ministerstva zahraničních věcí č. 120/1976 Sb. Milan Galvas a kol. 9 sdružovacího podle čl. 20 Listiny), která nepožívá ochrany podle čl. 27 odst. 4 Listiny3 . Autoři předkládané práce se pokusili analyzovat stávku v širších souvislostech jako nástroj kolektivního pracovního práva a odlišit ji od jiných nástrojů, se kterými vykazuje některé společné znaky. Pokusili se rovněž stručně uvést právní úpravu stávky v některých zemích, především Evropy pro porovnání přístupu k problematice. 3 K tomu BĚLINA, M. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 544. 10 Stávka a právo na stávku 1. KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO Pracovněprávní vztahy, jak známo, lze rozlišit na dvě základní skupiny: • pracovněprávní vztahy individuální, kdy se tyto vztahy týkají výkonu práce nebo otázek s ním úzce souvisejících, a • pracovněprávní vztahy kolektivní, jejichž účelem je řešení vazeb mezi zaměstnavateli a reprezentanty zaměstnanců v nejširším slova smyslu. Platí, že základními a hlavními subjekty pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnavatel, coby subjekt individuálních pracovněprávních vztahů, vystupuje jako subjekt i v pracovněprávních vztazích kolektivních. Kromě jediného zaměstnavatele ovšem vystupují v kolektivních pracovněprávních vztazích ještě sdružení zaměstnavatelů. Jednotlivý zaměstnanec, který je subjektem individuálního pracovněprávního vztahu, subjektem kolektivních vztahů být nemůže. Můžeme tedy konstatovat, že i když musí být uvedená kolektivní práva uplatněna skupinou zaměstnanců, svědčí přesto zaměstnancům samotným. Právo má tedy zaměstnanec a nikoli „zaměstnanci“ coby neorganizovaná skupina, která bez dalšího práva a povinnosti mít nemůže. Předmětem kolektivních pracovněprávních vztahů jsou především práva a povinnosti kolektivu zaměstnanců, tedy všech, nebo skupiny zaměstnanců určitého zaměstnavatele. Toto východisko může směřovat k závěru, že je za subjekt kolektivních pracovněprávních vztahů třeba považovat právě kolektiv zaměstnanců zaměstnavatele. Je tu ovšem jeden právní problém: adresátem práva může být jen ten, u nějž právo vymezuje právní subjektivitu (právní osobnost), tj. způsobilost k právům (způsobilost být subjektem práv a povinností), popř. i jeho způsobilost k právním úkonům, tj. způsobilost vlastními úkony nabývat práva a povinnosti.4 Formálně neorganizovaná a nehomogenní skupina fyzických osob způsobilost k právům a povinnostem mít nemůže, a to ani 4 Viz KNAPP, V. Teorie práva. 1. vydání. Praha. C. H. Beck 1995, str. 71. Milan Galvas a kol. 11 za předpokladu, že se všechny fyzické osoby nacházejí v právním postavení zaměstnanců určitého zaměstnavatele. Jen těžko si totiž lze představit, že by takováto skupina osob nějakým způsobem formulovala svá stanoviska či jinak právně jednala5 . Žádný subjekt práva nemá plnou způsobilost v tom smyslu, že by se mohl stát subjektem všech myslitelných práv a povinností či svou vůlí zakládat všechny právní vztahy. Způsobilost každého subjektu se vztahuje jen na určitý vybraný, i když velmi obecný a široký, okruh práv a povinností. Okruh práv, povinností a právních jednání, ke kterým je určitý subjekt způsobilý, je vždy vymezen ve vztahu k jeho sociální roli a proto lze říci, že způsobilost k právům a povinnostem je jen relativní. Každé právní odvětví stanoví pro své účely požadavky na subjekty, které v jeho rámci mají a mohou být nositeli subjektivních práv a povinností, a stanoví, za jakých podmínek může být jejich vůle základem právního úkonu. Právo může reprobovat chování subjektu jen tehdy, jestliže je subjekt schopen utvářet příslušný psychický vztah k vlastnímu chování a jeho výsledku. Musí být intelektuálně natolik vyspělý, že umí rozeznat, co smí a co nesmí dělat a musí mít schopnost ovládat své chování vůlí. Jen takovému subjektu je možné nějaké chování přikazovat a chování, které neodpovídá těmto schopnostem sankcionovat.6 V pracovněprávních vztazích se setkáváme s určitými zvláštními právy, která jsou označována jako kolektivní, neboť jejich znakem je, že nemohou být vykonána individuem, nýbrž jen kolektivem. Například se jedná o právo na sdružování k obhajobě hospodářských a sociálních zájmů, které svědčí každému jednotlivému zaměstnanci, 5 Srov. GALVAS, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, s. 32–33. 6 Právní subjektivitu právo propůjčuje nejen člověku jednotlivci, kterého nazývá fyzickou osobou, ale někdy personifikuje sdružení lidí, respekt. organizace lidí, popř. účelově vymezený majetek, a tím finguje právní osobnost subjektů od člověka jednotlivce odlišných, které nazývá osobami právnickými. KNAPP, V. tamtéž. 12 Stávka a právo na stávku ovšem využít jej může jedině zaměstnanec spolu s jinými, tedy skupina zaměstnanců. Obdobně lze nahlížet i na právo na stávku, které přísluší jednotlivému zaměstnanci, nicméně z povahy věci se jedná o právo kolektivní, jež tedy nemůže být uplatněno jednotlivcem, ale vždy jen skupinou zaměstnanců, resp. v některých případech pouze organizovanou skupinou zaměstnanců.7 Skutečnost, že všem zaměstnancům zaměstnavatele svědčí určité stejné právo, vede ke zjištění, že spíše než tato práva uspokojovat jednotlivě vůči každému zaměstnanci zvlášť se jako vhodnější jeví uspokojit je najednou, tedy kolektivně, vůči někomu, kdo vůči zaměstnancům jedná. Výsledkem této veskrze pragmatické úvahy je právní úprava postavení zástupců zaměstnanců, kteří coby organizovaná sdružení či orgány disponují potřebnou způsobilostí k právům a povinnostem a mohou být tedy považováni za subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů. Tito „zástupci“ zaměstnanců však nejsou zástupci ve smyslu § 22 a dalších občanského zákoníku. Nemají plnou moc od zastupovaných, nejedná se ani o zákonné zastoupení v pravém slova smyslu – nemohou činit právní úkony jménem zastupovaných. Důsledně vzato „zástupci“ jen reprezentují zaměstnance, lépe je proto hovořit o nic jako o sociálních reprezentan- tech. Omezenou způsobilostí k právním úkonům disponují ještě další ze sociálních reprezentantů zaměstnanců, a to rada zaměstnanců, evropská rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.8 Zvláštnost těchto reprezentantů zaměstnanců spočívá v tom, že jim právo sice přiznává určitá oprávnění (mají např. právo na informace), nepřiznává jim však právo činit právní úkony, ani deliktní způsobilost – nemohou tedy nést právní odpovědnost za své jednání.9 7 Např. stávku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy může vyhlásit jedině odborová orga- nizace. 8 Tak GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Masarykova univerzita. Brno 2012, str. 648–649. 9 Což je velmi neobvyklé. Milan Galvas a kol. 13 Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou typické tím, že v nich vždy vystupuje sociální reprezentant zaměstnanců (odbory, rada zaměstnanců) na straně jedné a zaměstnavatel, popř. organizace zaměstnavatelů na straně druhé. Pro vzájemný vztah mezi individuálními a kolektivními pracovními vztahy je typické, že: 1. individuální pracovní vztahy jsou předpokladem vzniku kolektivních vztahů, které jsou svým způsobem vztahy odvozené – bez existence řady individuálních pracovních poměrů by nemohly vzniknout vztahy kolektivního pracovního práva10 ; 2. po svém vzniku se však kolektivní pracovní vztahy vyvíjejí relativně samostatně, jako by bez závislosti na individuálních pracovních vztazích. Vzájemná podmíněnost jejich existence se ale zachovává (kdyby totiž zanikly všechny individuální pracovní vztahy u určitého zaměstnavatele, ve stejný okamžik by zanikly i vztahy kolektiv- ní); 3. vztah mezi individuálními a kolektivními pracovními vztahy není jednosměrný. Platí totiž, že jsou-li individuální pracovní vztahy předpokladem vzniku kolektivních vztahů, pak kolektivní pracovní vztahy mají bezprostřední vliv na utváření a obsah individuálních pracovních vztahů (např. prostřednictvím kolektivní smlouvy). Dá se říci, že bez individuálních pracovních vztahů by nemohly vzniknout kolektivní pracovní vztahy a kolektivní pracovní vztahy podporují rozvoj individuálních pracovních vztahů. 1.1 PRÁVNÍ FORMY ÚČASTI ODBORŮ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Působení zástupců zaměstnanců u zaměstnavatelů je realizováno především prostřednictvím oprávnění, které jim zákoník práce a další právní předpisy přiznávají. Některá tato oprávnění jsou konstruována tak, že pří- 10 Plyne tak např. z § 286 odst. 3 zákoníku práce. 14 Stávka a právo na stávku sluší primárně zaměstnancům s tím, že je jejich jménem mohou realizovat zástupci zaměstnanců, tedy buď odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast BOZP. Dvěma posledně jmenovaným zástupcům zaměstnanců přísluší oprávnění pouze v oblasti informování a projednávání, což svědčí o tom, že jádro činnosti těchto zástupců zaměstnanců tkví ve zprostředkování komunikace mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. K realizaci práva na nadnárodní informace je určen zvláštní zástupce zaměstnanců, kterým je evropská rada zaměstnanců. Podstatná část z oprávnění zástupců zaměstnanců svědčí pouze odborovým organizacím. Na základě platné právní úpravy můžeme vymezit následující okruhy práv odborových organizací: − právo na informování, − právo na nadnárodní informace, − právo na projednání, − právo na spolurozhodování, − právo kontroly, − právo na účast v legislativním procesu, − právo zastupovat své členy v soudním řízení a − právo na kolektivní vyjednávání.11 Z těchto práv je nepochybně nejdůležitějším právo na kolektivní vyjednávání. Jeho hlavním smyslem je „dojednat a průběžně uplatňovat dohodnutý soubor pravidel, která upravují podstatné i procedurální podmínky zaměstnaneckého vztahu a definovat vztah mezi stranami tohoto procesu.“12 Za kolektivní vyjednávání považujeme každé jednání mezi subjekty kolektivního pracovního práva13 týkající se otázek práce a pracovních podmínek. 11 Tak GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Masarykova univerzita. Brno 2012, str. 690. 12 BĚLINA M. a kol. Československé pracovní právo, Všehrd, Praha 1992, str. 77. Autor kapitoly I. Tomeš. 13 V našich podmínkách tedy mezi odborovými organizacemi, jejich svazy, jednotlivými zaměstnavateli a jejich svazy. Milan Galvas a kol. 15 To je v souladu s Úmluvou MOP č. 154 z roku 1981 o kolektivním vyjednávání, podle které jsou kolektivním vyjednáváním „veškerá jednání mezi zaměstnavatelem nebo skupinou zaměstnavatelů na straně jedné a jednou či více organizacemi zaměstnanců na straně druhé, za účelem vymezení pracovních podmínek a podmínek zaměstnání, úpravy vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, úpravy vztahů mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a organizací nebo organizacemi zaměstnanců“. Z definice vyplývá, že předmětem kolektivního vyjednávání nebude jen uzavření či změna kolektivní smlouvy, jak by nasvědčoval název zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, či text zákoníku práce. 1.2 KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ SPORY V rámci kolektivních pracovněprávních vtahů, resp. sociálního dialogu, dochází ke střetu různých, často protichůdných, zájmů účastníků. Celý sociální dialog je vlastně střetem těchto zájmů a směřuje k výsledku, který je zpravidla určitým kompromisem. V některých případech však strany prosazují své zájmy neústupně a střet zájmů přerůstá v konflikt, který za určitých okolností může nabýt formy právního sporu. V pracovním právu, jak to odpovídá jeho dělení na část individuálního a kolektivního pracovního práva, existují dva druhy pracovních sporů – individuální a kolektivní. Zatímco individuální pracovní spory se řeší jako jiné civilní spory (obecné soudy), obecný způsob řešení všech kolektivních pracovních sporů stanoven není. Řešení kolektivních pracovních sporů je upraveno pouze jedním právním předpisem, kterým je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o kolektivním vyjednávání“). Ten upravuje řešení kolektivních sporů, ale pouze tehdy, týká-li se spor uzavření nebo plnění závazků z kolektivní smlouvy. Aplikace tohoto zákona na jiné spory možná není. Předmětem kolektivního sporu v právním smyslu mohou být pouze kolektivní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů či jejich orga- nizací. 16 Stávka a právo na stávku 1.3 ZPŮSOBY ŘEŠENÍ KOLEKTIVNÍCH PRACOVNÍCH SPORŮ OBECNĚ Jak již bylo uvedeno výše, stávající právní úprava nestanoví žádný obecný orgán, který by byl oprávněn řešit všechny kolektivní pracovní spory, ani obecný způsob řešení kolektivních sporů. Postavení orgánu rozhodujícího právní spory mají soudy. Podle ustanovení § 7 odst. 1 občanského soudního řádu v občanském soudním řízení projednávají a rozhodují soudy věci, které vyplývají mimo jiné z pracovních vztahů, pokud je podle zákona neprojednávají a nerozhodují o nich jiné orgány. V předmětu našeho zkoumání je pro část kolektivních pracovních sporů zákonem č. 2/1191 Sb. o kolektivním vyjednávání stanoven jiný způsob řešení. Existují tedy dva druhy kolektivních pracovních sporů: 1. spory, které řeší obecné soudy. Vzhledem k tomu, že kolektivní pracovní vztahy jsou nepochybně pracovními věcmi ve smyslu zmíněného ustanovení § 7 občanského soudního řádu, přísluší o nich rozhodovat obecným soudům. Příslušným je soud okresní, neboť v zákoně není výslovně stanovena kompetence soudu jiného. 2. Spory, které podle zákona o kolektivním vyjednávání, projednávají a rozhodují jiné orgány, tj. orgány určené tímto zákonem (zprostředkovatel a rozhodce). 1.4 KOLEKTIVNÍ SPORY PODLE ZÁKONA O KOLEKTIVNÍM VYJEDNÁVÁNÍ Z ustanovení § 10 zákona o kolektivním vyjednávání vyplývá, že podle tohoto zákona jsou řešeny výhradně spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům. Milan Galvas a kol. 17 Předmětem kolektivních pracovních sporů podle zákona o kolektivním vyjednávání budou o spory o uzavření kolektivní smlouvy, především o jednotlivé závazky v navrhovaném znění kolektivní smlouvy, popř. spor o změnu kolektivní smlouvy (připadá v úvahu jen tehdy, byl-li v kolektivní smlouvě závazek o možnosti změny v období závaznosti kolektivní smlouvy, zakotven), o spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy, které zakládají práva a povinnosti subjektů kolektivního pracovního práva (odborových organizací nebo zaměstnavatelů). Řešení sporů probíhá ve dvou fázích: • obligatorní – řízení před zprostředkovatelem. Je-li tato fáze neúspěšná a spor není vyřešen, přesouvá se do druhé fáze; • fakultativní, kdy se řešení sporu liší podle předmětu sporu: o ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy mají strany dvě mož- nosti: - buď požádají o vyřešení sporu rozhodce, nebo - mohou spor řešit vyhlášením stávky, resp. výluky o ve sporu o plnění závazků z kolektivní smlouvy, mohou strany požádat o řešení sporu rozhodce. Vyhlášení stávky nebo výluky nepřipadá v úvahu. 18 Stávka a právo na stávku 2. STÁVKA Listina základních práv a svobod, vyhlášená jako součást ústavního pořádku usnesením Předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb. (dále jen „Listina“), stanoví v čl. 27 odst. 4, že „Právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem.“ V čl. 41 odst. 1 Listina stanoví, že „Práv uvedených v čl. 27 odst. 4 je možno se domáhat pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí“. Dále je stávka zmiňována v čl. 5 odst. 2 úst. zákona č. 110/1998 Sb., o bezpečnosti ČR. Čl. 27 odst. 4 Listiny je zařazen do hlavy čtvrté – hospodářská, sociální a kulturní práva. Z toho se dovozuje, že úprava obsažená v hlavě čtvrté se týká právě „jen“ hospodářských a sociálních práv (právo na stávku jako kulturní právo asi z logiky věci nepřichází v úvahu). Nepokrývá tak celou problematiku práva na stávku. Článek 5 odst. 2 úst. zákona č. 110/1998 Sb., o bezpečnosti ČR zakazuje vyhlásit nouzový stav z důvodu stávky vedené na ochranu práv a oprávněných hospodářských a sociálních zájmů. Jediným předpisem podle výše uvedeného článku Listiny je v současné právní úpravě zákon o kolektivním vyjednávání, který stanoví speciální úpravu pouze u stávky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, jako jednoho z typů možných stávek. Je třeba zdůraznit, že zákon o kolektivním vyjednávání nabyl účinnosti před účinností Listiny. Úprava ostatních možných typů stávek ani úprava obecná dosud přijata nebyla. To znesnadňuje výkon práva na stávku a ponechává jeho výklad na judikatuře. Pojmově se stávka chápe jako zastavení či přerušení práce většího počtu zaměstnanců, provedené společně a plánovitě za účelem dosažení určitého cíle. Má nátlakovou povahu, tzn. jejím smyslem je vykonat nátlak na zaměstnavatele nebo veřejnou správu k vynucení určitého požadavku; podle toho se pak rozlišují stávky jako 1. prostředek uskutečňování svobody koaliční a 2. stávky ostatní, zejména též stávky politické. Milan Galvas a kol. 19 Ze systematického začlenění do čl. 27 vyplývá, že Listina upravila jen stávku jako prostředek pracovního boje v rámci koaliční svobody a jakékoli jiné přerušení práce ponechává bez ústavně právní úpravy.“14 Uvedená definice stávky je velmi obecná a koresponduje např. s definicí, kterou podává Mezinárodní úřad práce (MÚP) a která může sloužit jako soft-law inspirace. MÚP konkrétně uvádí, že se stávkou obecně rozumí jakékoliv přerušení práce (jakkoliv krátké či omezené)15 . V úmluvách Mezinárodní organizace práce (MOP) č. 87 a č. 98 výslovnou definici stávky nenajdeme, ačkoliv je odtud právo na stávku dovozováno16 . Je otázkou, jaké ústavněprávní hranice má výkon práva na stávku vzhledem k zájmům (hospodářským a sociálním), jež má konkrétní stávka bránit. Je za stávku dle čl. 27 odst. 4 Listiny považována stávka, která směřuje vůči zaměstnavateli, stejně jako stávka, která směřuje proti subjektu odlišnému od zaměstnavatele (například proti vládě)? Obsáhlejší definici stávky podal Nejvyšší soud v rozhodnutí 21 Cdo 2489/2000, kde stávku vymezil jako „přerušení práce či jinou obstrukci, která má tím, že zaměstnavateli přináší materiální (nebo i imateriální) újmu (škodu), přimět zaměstnavatele ke změně chování stávkujícími požadované (očekávané). Lze dále dovodit, že stávka směřuje proti tomu, koho lze stávkou k ústupkům přimět, tedy proti zaměstnavateli (zaměstnavatelům) stávkujících osob.“ Jedině tak by měla být tzv. obecná stávka (tedy stávka mimo kolektivní vyjednávání) podle čl. 27 odst. 4 Listiny chápána i vzhledem k systematice Listiny. 14 PAVLÍČEK, V. a kol. Ústava a ústavní řád České republiky Komentář 2. Díl Práva a svobody, Linde Praha a.s., 1999, str. 238–9. 15 GERNIGON, Bernard, ODERO, Alberto, GUIDO, Horacio. ILO principles concerning the right to strike [online]. ilo. org, 5. prosince 2003 [cit. 30. srpna 2011]. Dostupné z